FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

( Penelitian Pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo )

SKRIPSI

Oleh :
RITA YUNIANINGSIH
NIM. 2008.14.056

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

ABDURACHMAN SALEH SITUBONDO
TAHUN 2012
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
( Penelitian Pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo )

S K R I PS I

Diajukan Guna Melengkapi Tugas Akhir Dan Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk
Program Studi Ilmu Administrasi Negara ( S1) Dan Mencapai Gelar Sarjana
Sosial Politik

Oleh
RITA YUNIANINGSIH
NIM. 1.4056

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

ABDURACHMAN SALEH SITUBONDO
TAHUN 2012
Dipersembahkan Kepada :
1. Yth. Ayah MOCH. BOEHARI, dan Ibu SUPRAPTININGSIH;
2. Yts. Suami Tercinta, MOH. NOVI SYAFARI;
3. Anak-anakku tercinta. NURKHOLIFAH RAMADHANI dan ZASKIA
NUARAH
4. Teman-temanku seperjuangan, terima kasih atas kebersamaan dan
dukungannya.
5. almamater yang aku banggakan.
 MOTTO

“ Sebutkan nilai dirimu yang sebenarnya, maka engkau tidak akan binasa,

Akal merupakan suluh bagimu dan mercusuar bagi kebenaran

Akal merupakan sumber kehidupan.

Tuhan menganugerahkan pengetahuan sehingga dengan sinarnya engkau tidak

hanya menyembah Nya, tetapi juga melihat dirimu sendiri, baik mengenai
kelemahan maupun kekuatan”

( KAHLIL GIBRAN, 1996 )

 SKRIPSI

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL
( Penelitian Pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo )

Oleh
RITA YUNIANINGSIH
NIM. 1.4056

Pembimbing
Dosen Pembimbing Utama : Dra. Hj. SYEMIM ACHTER, MSi
Dosen Pembimbing Anggota : Dra. FARIDA HANUM
 PRAKATA

Dengan seslesainya revisi skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR

YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL”

(Penelitian pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo) penulis

mengucapkan Syukur Alhamdulillah kehadirat Allah Tuhan Yang Maha Kuasa,

karena hanya berkat bimbingan dan petunjuk Nya semata, penelitian ini dapat

selesai, tepat pada batas waktu yang ditetapkan.

Penyusunan Skripsi ini semata-mata mempunyai tujuan untuk

mengembangkan Ilmu Pengetahuan pada umumnya dan disiplin Ilmu

Administrasi Negara, khususnya judul.

Selama ini telah banyak dilakukan penelitian manajemen dengan fokus

kep[emimpinan dan pokok bahasan melalui pendekatan perilaku kepemimpinan

maupun gaya kepemimpinan, sehingga penelitian ini lebih bermaksud

memberikan penyegaran bagi pemerhati Manajemen Sumberdaya Manusia.

Selanjutnya patut disampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang

setulus-tulusnya kepada yang terhormat :

1. Bapak Rektor Drs. Hadi Wiyono, ST, MM. selaku Rektor Universitas

Abdurachman Saleh Situbondo;

2. Bapak Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Abdurachman

Saleh Situbondo Drs. Djoko Suhartono, MM.’

3. Ibu Dra. Hj. Syemim Acther, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Utama;

4. Ibu Dra. Farida Hanum, selaku Dosen Pembimbing Anggota;

5. Pajabat di lingkungan Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo;

6. Bapak dan Ibu Pajabat di Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing penyusunan skripsi ini;

7. Teman-teman sejawat di lingkungan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik;

8. Pihak lain yang terkait dengan penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebut

satu per satu.

Semoga saja skripsi ini berguna dan bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Situbondo, Desember 2012

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv
HALAMAN PEMBIMBINGAN ..................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... vi
PRAKATA ....................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................... 6
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Landasan Teoritik ................................................... 10
2.1.1 Pengertian Pendidikan ................................................. 10
2.1.2 Pengertian Masa Kerja ................................................. 16
2.1.3 Pengertian Gaji ............................................................ 17
2.1.4 Pengertian Prestasi Kerja ............................................. 22
2.2 Menilai dan Penilaian Prestasi Kerja ...................................... 25
2.3 Hipotesis ................................................................................. 28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................. 32
3.2 Prosedur Pengumpulan Data ................................................... 32
3.3 Alat atau Instrumen Penelitian ................................................ 35
3.4 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis .................................. 38
3.5 Penentuan Populasi dan Sampel ............................................. 37
3.6 Hipotesis ................................................................................. 39
BAB IV ANALISA DATA
4.1 Persiapan Analisa .................................................................... 43
4.1.1 Penyajian Data Tingkat Pendidikan ............................. 50
4.1.2 Penyajian Data Masa Kerja ......................................... 54
4.1.3 Penyajian Data Gaji PNS ............................................. 56
4.2 Hasil Penelitian ....................................................................... 67
4.3 Analisis dan Pengujian Hipotesis ........................................... 60
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ............................................................................. 67
5.2 Saran ....................................................................................... 69

DAFTAR KEPUSTAKAAN ........................................................................... 71

LAMPIRAN-LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Tabel : Halaman :
4.1 Daftar Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo
(sampel) menurut Tingkat Pendidikan, Tahun 2011 .................................
51
4.2 Daftar Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo
(sampel) menurut Masa Kerja, Tahun 2012 ..............................................
54
4.3 Daftar Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo
(sampel) menurut Daftar Gaji, Tahun 2011 ..............................................
56
4.4 Nasil Analisis dengan uji t dan f ...............................................................
81
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
4.1 Kurva uji hipotesis secara simultan (serempak) .......................................
51
4.2 Kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel Tingkat Pendidikan
(X1) terhadap Prestasi Kerja (Y) ..............................................................
54
4.3 Kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel Masa Kerja (X2)
terhadap Prestasi Kerja (Y) .......................................................................
56
4.4 Kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel Gaji per bulan (X3)
terhadap Prestasi Kerja (Y) .......................................................................
66
 PENGESAHAN

Skripsi berjudul ““FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL” (Penelitian Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Situbondo) telah diuji dan disahkan pada :

Hari / Tanggal :
Waktu : Pk. 10.00-12.00

Ketua

Drs. Hj. Syemim Achter, M.Si

Anggota I, Sekretaris

Dra. Farida Hanum Drs. Hari Susanto

MENGESAHKAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ABDURRACHMAN SALEH SITUBONDO
DEKAN

Drs. Djoko Suhartono, MM.

NIS. 360 141 031
 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah yang selalu diperbincangkan para tenaga kerja baik

karyawan swasta maupun Pegawai Negeri Sipil adalah upah atau gaji.

Setiap organisasi memiliki peraturan tersendiri masalah gaji sesuai dengan

masa lamanya pengabdian dan tingkat pendidikan.

Dalam kaitan penelitian kali ini penulis ingin mengamati sejauh

mana masalah faktor-faktor pendidikan, masa kerja dan gaji dapat

mempengaruhi prestasi kerja bagi Pegawai Negeri Sipil. Karena PNS sering

kali dituding sebagai karyawan yang paling enak di dunia dengan alasan

memiliki gaji tetap tapi kinerja bisa diatur semaunya sendiri. Dengan

kondisi pendapatan yang minim inilah tidak jarang kita lihat PNS mencari

pekerjaan tambahan di luar jam dinas, bahkan ada oknum PNS yang tidak

segan-segan untuk bekerja sambilan pada jam dinas karena keterpaksaan

semata. Situasi seperti ini jelas-jelas bertentangan dengan disiplin PNS dan

harus segera ada tindakan tegas, dari atasan langsung.

Tetapi kalau mau jujur, masih banyak Pegawai Negeri Sipil yang

konsisten sebagai Abdi Negara dan tidak sedikit bahkan Pegawai Negeri

Sipil yang profesional dan berprestasi di bidangnya. Untuk itu perlu

pembinaan dan ketelatenan serta keuletan dalam menghadapi Pegawai

Negeri Sipil yang nakal.

 Upaya peningkatan kualitas aparatur pemerintah sangat diperlukan

agar terwujud tenaga aparatur yang profesional serta sadar akan tugas dan

fungsinya, sehingga mampu melayani masyarakat. Dengan pembinaan

aparatur pemerintah yang banyak diarahkan pada pengembangan potensi

pegawai dan peningkatan motivasi kerja sehingga kemampuannya dapat

dimanfaatkan semaksimal mungkin.

Dikatakan untuk mengantisipasi kualitas aparatur pemerintah, maka

pemerintah harus terus menerus melakukan tahapan yang konsisten dan

berkelanjutan sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis

nasional dan global, berat dan kompleks didalam menjalankan fungsi-fungsi

pelayanan pemberdayaan dan pembangunan.

Dengan adanya peningkatan SDM aparatur melalui nilai strategis di

masa mendatang dan dapat membentuk perubahan perilaku, sikap dan dapat

mewujudkan aparatur yang berkualitas dan profesional. Terwujudnya

Pegawai Negeri Sipil yang profesional agar dapat mengetahui dan

memahami tugas / kewajiban dan peranannya dalam penyelenggaraan

pemerintah umum serta mempunyai sikap mental motivasi kerja dalam

memberikan pelayanan pengayoman dan peningkatan perundang-undangan

yang berlaku serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melaksanakan

tugas baik yang menyangkut perencanaan, menganalisa dan memecahkan

masalah pada pelaksanaan dan pembinaan ketenagaan dan ketertiban di

daerah.
 Banyak faktor yang menentukan keberhasilan seorang Pegawai

Negeri Sipil di dalam mengemban tugas sebagai Abdi Negara. Selain tingkat

pendidikan dan kepelatihanan, tidak kalah pentingnya juga adalah

penghargaan terhadap masa kerja tentunya akan mendapatkan penghargaan

yang lebih daripada karyawan yang baru mengabdikan diri kepada

Pemerintah Kabupaten.

Disamping dua faktor tersebut adalagi satu faktor yang tidak kalah

pentingnya yakni masalah gaji atau uang yang diterima, termasuk insentif

dan honorarium. Walaupun Pegawai Negeri Sipil terkenal dengan gaji

sedikit atau rendah dibanding dengan institusi dan honorarium yang kadang

jumlah yang diterima melebihi gaji. Kelihatannya memang aneh tetapi

itulah kondisi Pemerintah Kabupaten.

Mengingat pentingnya peran pendidikan dan penghargaan bagi masa

kerja serta gaji karyawan terhadap kinerja Pemerintah Kabupaten, maka

penulis berminat untuk mengambil judul penelitian tentang “Faktor-faktor

yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Dinas Pertanian Kabupaten

Situbondo”.

Dengan berbagai macam pertimbangan alasan serta latar belakang,

sebagai berikut :

a. Alasan Obyektif :

- Judul ini sangat menarik dan sesuai dengan disiplin ilmu

Administrasi Negara khususnya Mata Kuliah Administrasi

Kepegawaian dan Manajemen Sumberdaya Manusia.

 - Faktor-faktor kualitas Pendidikan, Masa Kerja dan Gaji merupakan

tema yang diduga sangat menarik untuk dihubungkan dengan

prestasi kerja.

- Sumber kepustakaan untuk mengembangkan hipotesis dari judul

tersebut cukup memadai, dengan demikian maka konsepsi dasar

untuk membahas masalah cukup terjamin.

b. Alasan Subyektif :

- Penulis merupakan salah satu Pegawai Negeri Sipil yang tergabung

dalam Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo.

- Data yang dibutuhkan tersedia.

- Sebagai acuan untuk meningkatkan prestasi kerja.

1.2. Perumusan Masalah

Ilustrasi yang tertera pada Latar Belakang itulah permasalahan yang

sebenarnya, akan digunakan sebagai masalah penelitian yang merupakan

salah satu syarat untuk menulis skripsi. Sebelum penulis mengemukakan

masalah yang dihadapi maka terlebih dahulu akan dikutip pengertian-

pengertian tentang masalah itu sendiri.

Perumusan masalah merupakan hal yang penting dalam setiap

penelitian ilmiah. Oleh karena itu, diperlukan adanya perumusan masalah

yang jelas dan tajam agar memudahkan penelitian dalam menjajaki dan

menghimpun data yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang ada.

Definisi masalah menurut Sugiono adalah “Kesenjangan antara yang

diharapkan dengan yang terjadi”. (Sugiono, 2008 : 35).

Masalah itu sendiri menurut Sugiono dikelompokkan dalam tiga bentuk,

yaitu (Sugiono, 2008 : 209) :

1. Masalah Deskriptif

Adalah suatu rumusan masalah yang memandu peneliti untuk

mengungkapkan atau memotret situasi sosial yang akan diteliti secara

menyeluruh, luas, dan mendalam.

2. Masalah Komparatif

Adalah rumusan masalah yang memandu peneliti untuk membandingkan

antara konteks sosial atau dominan satu dibanding dengan yang lain.

3. Masalah Asosiatif

Adalah rumusan masalah yang memandu peneliti untuk mengontruksi

hubungan antara situasi sosial atau dominan satu dengan yang lainnya.”

Sedangkan permasalahan dalam penelitian ini sudah adalah

permasalahan deskriptif sesuai dengan yang diungkapkan oleh Sugiono

bahwa “Permasalahan deskriptif adalah suatu permasalahan yang memandu

peneliti untuk mengungkapkan atau memotret situasi sosial yang akan

diteliti secara menyeluruh, luas, dan mendalam” (Sugiono, 2008 : 209).

Selanjutnya rumusan permasalahan disusun sebagai berikut :

a. Apakah terdapat pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap prestasi

kerja karyawan Dinas Pertanian ?

 b. Apakah terdapat pengaruh antara masa kerja terhadap prestasi kerja

karyawan Dinas Pertanian ?

c. Apakah terdapat pengaruh antara gaji terhadap prestasi kerja karyawan

Dinas Pertanian ?

d. Dari ketiga variabel diatas manakah yang berpengaruh paling dominan

atau berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan

Dinas Pertanian ?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap prestasi

kerja karyawan Dinas Pertanian ;

b. Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap prestasi kerja

karyawan Dinas Pertanian ;

c. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap prestasi kerja karyawan Dinas

Pertanian ;

d. Untuk mengetahui pengaruh masa kerja dan gaji terhadap prestasi kerja

karyawan Dinas Pertanian ;

Adapun manfaatnya dapat dibedakan menjadi :

a. Bagi Penelitian

Dengan penelitian ini maka dapat memberikan pengalaman yang

berguna untuk lebih berfikir secara ilmiah, serta dengan penelitian ini

penulis dapat menganalisa permasalahan yang ada dengan menggunakan

 pendekatan teoritis maupun logis berdasarkan ilmu yang dapat dibangku

kuliah.

b. Bagi Ilmu Pengetahuan

Untuk menambah masukan dan bahan referensi terutama tentang

masalah tingkat pendidikan, masa kerja, gaji dan prestasi kerja karyawan

bagi penelitian sejenis.

c. Bagi Pihak Organisasi Kedinasan

Melalui hasil penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai

bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil

keputusan, khususnya yang menyangkut masalah kepegawaian

karyawan Dinas Pertanian seperti tingkat pendidikan, masa kerja, gaji

dan prestasi kerja karyawan operasional sehingga tujuan kantor tercapai

secara optimal.
 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Faktor-faktor yang diduga dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang

Pegawai Negeri Sipil, antara lain kualitas pendidikan formal maupun informal,

lamanya masa kerja dan besar kecilnya gaji atau penghasilan yang diterima.

Berikut ini secara berturut-turut akan dipaparkan pengertian-pengertian

beberapa factor yang diduga mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Dinas

Pertanian Kabupaten Situbondo.

2.1. Kerangka Landasan Teoritik

2.1.1. Pengertian Pendidikan

Peran pendidikan ternyata mempunyai nilai yang sangat strategis

dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu bisa

mengembangkan daya nalar, sikap, perilaku dan aksi secara selaras, serasi,

seimbang menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 02 Tahun

1989 sebagaimana diubah dengan Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003,

Bab I, 1 ayat 5 Tingkat pendidikan adalah suatu tahap dalam pendidikan

berkelanjutan yang ditetapkan didasarkan tingkat perkembangan peserta

didik serta keluasaan dan kedalaman bahan pengajaran. (Tirtarahardja dan

Sulo, 1994 : 273).

Pelaksanaan pendidikan sekolah secara berjenjang terdiri atas tingkat

pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

a. Tingkat Pendidikan Dasar.

Pendidikan dasar ini diselenggarakan untuk memberikan bakal yang

diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap,

pengetahuan dan keterampilan dasar. Selain itu juga untuk

mempersiapkan peserta didik yang memenuhi persyaratan untuk

mengikuti pendidikan menengah. Oleh karena itu pendidikan

menyediakan kesempatan bagi seluruh warga negara untuk memperoleh

pendidikan yang bersifat dasar dan tiap-tiap warga negara diwajibkan

menempuh pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi.

b. Tingkat Pendidikan Menengah.

Pendidikan tingkat ini berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan

pendidikan dasar dan juga mempersiapkan peserta didik untuk

mengikuti pendidikan tinggi / ataupun memasuki lapangan kerja.

Pendidikan menengah lamanya 3 tahun sesudah pendidikan dasar,

diselenggarakan di SLTA / satuan pendidikan yang sederajat.

c. Tingkat Pendidikan Tinggi.

Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan yang

diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota

masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan / atau profesional

yang dapat menerapkan, mengembangkan dan / atau mempertaniankan

ilmu pengetahuan teknologi dan / atau kesenian. Selain itu juga

berfungsi sebagai jembatan antara pengembangan bangsa dan

kebudayaan nasional dengan perkembangan internasional.

 Dengan pendidikan tinggi diharapkan mampu memenuhi kebutuhan

bagi setiap manusia yang ingin maju dan berkembang, sehingga semakin

tinggi jenjang pendidikan seseorang maka ia akan berpeluang untuk dapat

meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia yang dimilikinya. Namun

perlu ingat bahwa setiap individu mempunyai jenjang yang berbeda-beda

yang disebabkan oleh beberapa macam faktor diantaranya adalah

kepribadian, lingkungan, kebutuhan keluarga, pandangan hidup, pengaruh

budaya dan ekonomi keluarga.

Dapat dipahami bahwa semua sektor pekerjaan apapun di dunia ini

membutuhkan pegawai yang terampil dan profesional, seperti dunia industri

yang dapat dipastikan juga memerlukan sumber daya manusia yang kapabel

tentunya mengharapkan pegawai mempunyai sumber daya manusia yang

tinggi. Suatu kantor pada umumnya membutuhkan tenaga kerja terampil dan

profesional dalam bidang kerjanya serta memiliki keahlian khusus sesuai

dengan tingkat pendidikannya.

Ini merupakan hal yang wajar karena suatu kantor selalu

menganggap bahwa para pegawai merupakan aset (hukum investment) yang

sangat penting. Mengingat peran dan partisipasinya di dalam mencapai

tujuan kantor. Bahkan tidak berlebihan apabila dikatakan bahwa

keberhasilan dan kegagalan tujuan organisasi atau kantor pada hakekatnya

dapat dipengaruhi oleh kualitas pegawainya.

Kualitas pegawai sangat ditentukan oleh jenis, jenjang dan ragam

pendidikan. Ragam jenis penddiikan yang ada dalam masyarakat sangat

banyak sehingga memasuki dan menekuni jenis usaha tertentu tidaklah

mudah sebab ada beberapa syarat harus dipenuhi.

Menurut Susanto, dalam bukunya Strategi Perencanaan Sumber

Daya Manusia mengatakan bahwa :

“Sebuah instansi (kantor) didalam merekrut pegawai biasanya

menggunakan kualitas tertentu, salah satu adalah jenjang pendidikan.
Untuk tenaga tingkat bawah biasanya mensyaratkan jenjang
pendidikan dasar dan bagi tingkat menengah dan manager biasanya
mensyarakat jenjang pendidikan tinggi. (1996 : 14).

Sedangkan menurut Rustiningsih memberikan definisi tentang

pendidikan, yaitu :

“Tingkat pendidikan mempengaruhi semangat kerja baik secara

langsung sebagai akibat dari hubungan pengetahuan, sikap dan
keterampilan, mereka yang berpendidikan tinggi akan mendapat
perlakuan istimewa pasar dalam pasaran kerja”. (1997 : 16).

Untuk keterampilan tertentu ada yang tidak didapatkan pada jenjang

pendidikan formal tetapi informal seperti latihan, atau kursus. Sedangkan

kepelatihan juga tidak kalah pentingnya didalam menyumbang pengaruh

terhadap produktifitas kantor.

“Training is a short term educational proses utilizing a systematic

and organized procedure by which managerial personel learn
technical knowledge and skills for definite purpose” (Sikula dan
Martoyo, 1992 : 55).

Berdasarkan definisi diatas jelaslah bahwa pendidikan dimaksudkan

untuk memperbaiki pengusahaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau pendek dan

terpadu.
 Sedangkan menurut Martoyo, memberikan definisi pendidikan

sebagai suatu pengembangan lebih bersifat filosofis dan teroritis,

dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan atau

pendidikan lebih diarahkan kepada golongan manager sedangkan program

latihan ditujukan untuk golongan non manager. Pendidikan pada dasarnya

adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia. (1998 : 56)

Pendapat Heidjarachman dan Husnan, dalam bukunya manajemen

Personalia memberikan pengertian bahwa “ Setiap perekrutan pegawai baru

diperlukan pendidikan/pelatihan agar sipa menjalankan kewajbannya pada

job yang ditugaskan, sedangkan untuk pegawai lama diperlukan pelatihan /

pendidikan untuk meningkatkan kemampuan, kecakapan dn keterampilan di

dalam menjalankan aktivitas. ( 1994 :

Selanjutnya berdasarkan uraian-uraian atau pendapat di atas dapat

dikatakan bahwa tingkat atau jenjang pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan paling tidak mempunyai keterkaitan dengan kualitas

pegawai baik ditinjau dari sudut pengetahuan, sikap terhadap kerja

ketermapilan yang memiliki. Dengan kata lain tingkat pendidikan terhadap

semangat kerja pegawai dalam menajalankan tugasnya untuk mencapai

tujuan kantor.

2.1.2. Pengertian Masa Kerja

Pengertian masa kerja dapat dijelaskan sebagai berikut : masa kerja

adalah lamanya seseorang dalam mengabdikan dirinya pada suatu kantor.

Sebagai contoh si X telah bekerja paa Dinas Pertanian selama 2 Tahun

 sedangkan si Y bekerja 5 tahun sehingga dikatakan bahwa X mempunyai

kerja selama 2 tahun dan si Y selama 5 tahun. Dari masa kerja inilah

diharapkan pegawai akan mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan

pendapatan yang lebih dari pegawai yang masa kerjanya lebih rendah.

Dengan adanya perbedaan masa kerja seorang pegawai

menyebabkan pengalaman, kecakapan dan keterampilan sehingga

memberikan kontribusi yang libih tingi terhadap produktifitas kantor.

Kecakapan kerja menjamin bahwa pegawai yang cakaplah yang bisa

dipromosikan dan patut mendapatkan pendapatan yang berbeda dengan

pegawai yang masih baru.

2.1.3. Pengertian Gaji

Dalam teori-teori sumberdaya Manusia banyak pendapat tentang

pengertian gaji, antara lain menurut Poerwono, mengatakan gaji ialah :

jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah

dikeluarkan oleh tenaga meliputi masa atau syarat-syarat tertentu ( 1989 :

186 ).

Selanjutnya Flippo, dalam bukunya Priciple of Personal Managemen

berpendapat bahwa “ Gaji/upah adalah harga untuk jasa-jasa yang diberikan

oleh seseorang kepada orang lain “ ( 1961 : 308 ).

Rangkuman dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

upah adalah imbalan yang biasanya berupa uang atau suatu pekerjaan atau

jasa yang telah dilakukan.

 Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat

gaji yang akan diterima oleh seorang pegawai ( Ranuprodjo, 1994 : 139 ),

anatar lain :

a. Penawaran dan Penerimaan Tenaga Kerja.

Meskipun hukum ekonomi tidak dapat ditetapkan secara mutlak dalam

masalah tenaga kerja, tetapi tidak dapat diingkari bahwa hukum

penawaran dan mermintaan tenaga kerja, tetap mempengaruhi, misalnya

untuk tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan tenaga kerja langka

biasanya gaji yang diminta akan lebih tinggi begitu pula sebaiknya.

b. Organisasi Pegawai.

Ada tidaknya organisasi pegawai ( buruh ) serta lemah kuatnya

organisasi buruh akan ikut memepengaruhi tingkat gaji / upah yang

diterima. Adanya serikat buruh akan meningkatkan bergaining pegawai

terhadap menajemen.

c. Kemampuan Untuk Membayar.

Meskipun serikat buruh menuntut upah yang tinggi tetapi akhirnya

realisasi pemberian upah akan tergantung terhadap kemampuan

keuangan kantor. Bagi kantor, upah merupakan salah satu komponen

produksi. Tinggi rendahnya upah akan dapat mengakibatkan naik

turunnya biaya produksi yang akhirnya mempengaruhi terhadap

keuntungan kantor.
d. Produktivitas.

Gaji sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai. Seharusnya

semakin besar pegawai maka makin besar pula gaji yang akan diterima.

Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas.

Hanya yang menjadi masalah adalah dampak belum adanya kesepakatan

dalam menghitung angka produktivitas.

e. Biaya Hidup.

Faktor lain yang dipertimbangkan juga adanya biaya hidup yang tinggi,

upah yang cenderung tinggi. Biaya hidup pegawai yang tinggi tentunya

membuat mereka selalu melihat tinggi rendahnya gaji upah yang akan

mereka terima.

f.Pemerintah.

Pemerintah dengan segala peraturannya juga mempengaruhi tinggi

rendahnya gaji. Gaji pegawai adalah suatu bentuk pemberian

kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dari

bentuk-bentuk kompensasi yangada, bagi pegawai upah yang diterima

merupakan jaminan bagi kelangsungan hidupnya.

Segala perbandingan faktor-faktor yang memperngaruhi penerimaan

gaji akan dikutip pendapat Martoyo dalam bukunya manajemen Sumber

Daya Manusia memberikan penjelasan bahwa : ( 1998 : 19 )

a. Gaji menurut prestasi kerja adalah pengupahan yang didasarkan atas

prestasi yang dicapai atau dalam istilah lain adalah pengupahan dalam

sistem borongan.
b. Sedangkan gaji didasarkan menurut lama pegawai bekerja atau sistem

upah waktu, sistem ini mengandung kelemahan dan kelebihan.

Kelemahannya terlihat dari mengendornya semangat pegawai yang

sesungguhnya mampu memproduksi rata-rata.

c. Gaji menurut senioritas atau masa kerja. Cara ini didasarkan atas masa

kerja pegawai bersangkutanm dalam suatu organisasi. Semakin senior

pegawai semakin tinggi pula layolitas pada organisasi dan semakin

mantap dalam menyumbangkan, tenaganya untuk kemanjuan organisasi

tersebut.

d. Gaji menurut kebutuhan adalah cara ini didasarkan pada tingkat

kebutuhan hidup minimum pegawai, gaji yang diberikan disebut wajar

apabila didalam pemenuhan kehidupannya tidak berlebihan dan tidak

juga kekurangan.

Di dalam pemberian kompensasi kita perlu juga memperhatikan asas

keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan ( input ) dengan

penghasialan ( output). Karena itulah yang harus dinilai adalah pengorbanan

(input) yang diperlukan dalam suatu jabatan. Semakin tinggi jabatan

persyaratan yang diperlukan maka semakin tinggi pula pendapatan yang

diterima.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian gaji adalah unsur

kelayakan yang disesuaikan dengan aturan dan perbandingan dengan kantor

sejenis. Selanjutnya tidak kalah pentingnya di dalam sistem pemberian gaji

adalah pemberian insentif. Pemberian insentif dimaksudkan memberikan

 gaji / upah yang tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun

ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Perbedaan gaji / upah tersebut

merupakan tambahan atau bonus yang diterima oleh pegawai karena prestasi

yang dicapai.

Pemberian insentif seyogyanya diupayakan cukup sederhana

sehingga pegawai dengan mudah mengerti dan dapat dihitung beberapa

insentif yang akan diterima. Gaji insentif yang mereka terima diharapkan

dapat memacu semangat dan produktivitas kerja. Pelaksanaan pemberian

gaji atau insentif hendaknya cukup cepat sehingga pegawai yang berprestasi

akan dapat merasakan hasil jerih payah dari prestasi yang telah dicapai.

2.1.4 Pengertian Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan Prestasi Kerja adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi kerja pegawai setiap kantor baik yang

bergerak di bidang produksi barang / jasa akan selalu berusaha

meningkatkan laba semaksimal mungkin. Bagi kantor yang bergerak di

bidang jasa, peranan pegawai sangat penting dalam rangka meningkatkan

laba kantor. ( Martoyo, 1997 : 84 ).

Prestasi menurut Martoyo, dapat ditingkatkan dengan cara

meningkatkan aktivitas kerja sesuai dengan tujuan kantor, serta dituntut

adanya keuletan dan kesabaran seorang pegawai. Dalam kurun waktu

tertentu diadakan suatu penilaian secara obyektif terhadap kecakapan

pegawai tersebut.
 Sedangkan menurut Siswanto, prestasi kerja dapat juga diartikan

sebagai hasil yang diperoleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. ( Siswanto, 1997 : 194 ).

Lebih lanjut Martoyo ( 1997 : 70 ) menyampaikan bahwa prestasi

kerja didefinisikan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan

status seseorang dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan oleh

organisasi yang bersangkutan. ( Martoyo, 1997 : 70 ). Kemudian menurut

Moekijat, kecenderungan menilai hasil prestasi pegawai ada tiga, yaitu

( 1999 : 93 ) :

a. Ranking

Merupakan suatu cara sederhana untuk menilai prestasi pegawai

dengan jalan membandingkan satu pegawai dengan pegawai lainnya

berdasarkan keseluruhan faktor-faktor yang mempengaruhi.

b. Grading

Cara ini hampir sama dengan ranking, tetapi tentang batasan prestasi

telah dikategorikan lebih seksama. Dengan cara ini prestasi kerja dari tiap

pegawai dibandingkan dengan masing-masing kategori, kategori yang diambil

minimal terdiri dari tiga batasan, misalnya sangat memuaskan, memuaskan

dan kurang memuaskan.

c. Skala Grafis

Sistem penilaian kerja yang paling lazim digunakan adalah sistem

membuat skala-skala untuk beberapa faktor tertentu. Pemilihan faktor-faktor

yang dinilai merupakan bagian dari sistem skala grafis yang memuaskan.
 Menurut Mitrani, Prestasi kerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan bagian dalam melaksanakan strategi organisasi baik dalam

mencapai sasaran-sasaran khusus yang berhubungan dengan peranan

seseorang atau dengan memperhatikan kemampuan-kemampuan yang

dimilikinya (1995 : 13).

2.2 Menilai dan Penilaian Prestasi Kerja

Adapun manfaat dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :

a. Perbaikan prestasi kerja ;

b. Penyesuaian kompensasi ;

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan ;

d. Perencanaan dan pengembangan karier ;

e. Keputusan-keputusan penempatan ;

Dengan mengacu pada pendapat di atas, maka dapat diartikan bahwa

penilaian prestasi kerja seorang pegawai sangat diperlukan. Penilaian prestasi

kerja tersebut dapat bersifat individual misalnya oleh atasan langsung, dapat

pula berwujud team penilai yang lebih dari satu orang. Menurut Neumer,

memberikan 3 ( tiga ) kemungkinan cara penilaian terbaik sebagai berikut :

a. Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian.

b. Penilaian oleh atasan langsung dan dibantu oleh satu atau dua orang

pembantunya.

c. Penilaian oleh atasan langsung verifikasi dengan melakukan penilaian

sekali lagi oleh satu atau dua orang. (Neuner, 1996:86)

 Sedangkan menurut Ranuprodjo dan Husnan kebutuhan-kebutuhan

yang dipuaskan dengan bekerja antara lain ( 1994 : 184 ) :

1. Kebutuhan Psikologi Dasar.

Menyangkut pemuasan penemuan kebutuhan fisik/biologis seperti

makanan, minuman, tempat tinggal. Dan yang termasuk dengan kebutuhan

psikologis antara lain :

a) Uang

Apabila menanyakan pada seseorang mengapa ia bekerja, maka

jawabnya kita peroleh adalah untuk memperoleh uang. Nyatanya

bahwa keinginan untuk mempertahankan hidup merupakan salah satu

sebab yang terkuat yang menjelaskan mengapa uang dapat digunakan

untuk memuaskan semua tipe kebutuhan dan bagaimana status sosial

di masyarakat kita juga tergantung pada besarnya penghasilan yang

diperoleh seseorang dan memperoleh penghasilan yang baik

memberikan banyak orang merasa puas terhadap prestasinya.

b) Keamanan

Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang fundamental, bagi

banyak orang kadang-kadang gaji/kesempatan untuk maju. Tidak

cukup untuk hari ini, tetapi mereka juga menginginkan adanya jaminan

di masa yang akan datang.

 2. Kebutuhan Sosial.

Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial ia memerlukan

persahabatan dan tidak akan berbagai kalau ia ditinggalkan sendirian untuk

jangka waktu yang lama. Ia sering berhubungan dengan teman-temannya

hanya disebabkan karena keinginan persahabatan.

Untuk mengetahhui faktor-fakor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai harus didukung oleh pengertian atau teori

dari pustaka yang terkait dengan judul penelitian dan dugaan kerangka

teori faktor-faktor yang sering terjadi pada manajemen suatu organisasi,

yakni upah atau gaji

Salah satu upaya untuk mewujudkan keinginan itu adalah dengan

mengikuti pendidikan sebagai usaha secara sadar yang direncanakan untuk

mencapai tingkat kedewasaan. Untuk memenuhi pendidikan manusia

dapat menempuh dua jalur pendidikan formal dan non formal. Dua jalur

pendidikan ini sudah diatur dalam Undang-undang Pendidikan Nasional

Nomor 20 Tahun 2003, sehingga setiap individu dapat mengikuti jenjang

pendidikan yang ada sesuai dengan kemampuan dan minat masing-masing.

2.3 Hipotesis

Setiap melaksanakan penelitian konvensional ada suatu hal yang

belum dapat ditinggalkan, adalah hipotesis. Karena kehadirannya dapat

digunakan sebagai petunjuk atau penuntun jalannya penelitian.

Prof. Koentjaraningrat mengemukakan pendapatnya adalah :

“ Hipotesis ini mempunyai sifat sementara yang berarti bahwa suatu dari

hipotesa dapat diganti dengan hipotesa lain yang lebih tepat”

(Koentjaraningrat , 1993 : 36)

Sedangkan menurut pendapat Winarno Surakhmad bahwa :

“Sebuah hipotesis adalah perumusan jawaban sementara terhadap suatu soal

yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara “. ( Winarno Surakhmad,

1992 : 37 ).

Dari pendapat dua ahli penelitian tersebut di atas, dapat dikatakan

bahwa hipotesis sebagai jawaban yang memerlukan pembuktian, karena itu

hipotesis Dapat saja diterima apabila terbukti kebenarannya dan dapat

ditolak jika ternyata dalam penelitian tidak terbukti. Dengan kata lain

hipotesa adalah merupakan suatu kesimpulan sementara tentang hubungan

dua variabel atau lebih, dimana hipotesa ini akan memberikan suatu

kepastian terhadap dasr pemikiran yang telah dituangkan dimuka sesuai

dengan hubungan, baik sifat dan jenisnya dari hubungan atau korelasi

tersebut.

Pada hakekatnya hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini

merupakan pemecahan sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan,

seperti yang telah diuraikan pada halaman terdahulu bahwa ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja bagi pegawai Dinas

Pertanian Kabupaten Situbondo. Beberapa faktor itu antara lain, Tingkat

pendidikan formal ; Masa Kerja dan Gaji. Sehingga patut diduga bahwa

ketiga faktor tersebut di atas secara terpisah maupun bersama-sama

memiliki pengaruh yang kuat dalam mengukir prestasi kerja seorang

pegawai.

Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini penulis

kemukakan atau merumuskan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis Kerja :

“Faktor-faktor tingkat pendidikan, masa kerja dan gaji berpengaruh

terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten

Situbondo”

Hipotesis Nihil :

“Faktor-faktor tingkat pendidikan, masa kerja dan gaji tidak

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian

Kabupaten Situbondo”
 BAB III METODE PENELITIAN

Seringkali kata-kata metode digunakan dalam penelitian, tanpa kita

mengetahui lebih dalam apa arti yang sebenarnya. Secara umum kata metode

mengandung pengertian sebagai suatu cara kerja. Koentjaraningrat dalam bukunya

Metode Penelitian Masyarakat memberikan batasan secara ilmiah sebagai

berikut :

“ Metode menyangkut cara kerja yaitu : cara kerja untuk memahami obyek

yang menjadi sasaran umum yang bersangkutan” (1990 : 10).

Sedangkan yang dimaksud penelitian menurut Marzuki didefinisikan

sebagai berikut :

“Penelitian adalah usaha untuk memperoleh fakta-fakta atau prinsip-

prinsip (menemukan, mengembangkan, menguji kebenaran, dengan cara

atau kegiatan mengumpulkan, mencatat dan menganalisa) data, informasi,

keterangan yang dikerjakan dengan sabar, hati-hati, sistematis dan

berdasarkan ilmu pengetahuan (dengan metode ilmiah)”. (1997 : 5)

Dengan melihat pendapat di atas maka pada hakekatnya metode penelitian

adalah suatu cara yang digunakan untuk mengumpulkan, mencatat dan

menganalisa data secara kritis, terencana dan sistematis yang tujuannya untuk

memecahkan suatu permasalahan. Adapun langkah yang diperlukan adalah

menentukan jenis penelitian, teknik penentuan populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, instrumen penelitian dan analisa data.

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini bertempat di Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo,

Jalan Merak Nomor 99 Situbondo dengan waktu penelitian antara Bulan

Agustus sampai dengan Nopember tahun 2011.

3.2 Prosedur Pengambilan atau Pengumpulan Data

Penggunaan metode pengumpulan data yang tepat merupakan salah

satu syarat berhasilnya penelitian yang dilakukan. Hal ini selaras dengan apa

yang diutarakan oleh Drs. Sru Adji Surjadi, sebagai berikut :

“Mempergunakan methode pengumpulan data yang tepat merupakan

salah satu syarat berhasilnya penelitian yang dilakukan untuk

berhasilnya suatu penelitian. Seorang peneliti hendaknya

menggunakan metode-metode pengumpulan data yang tepat dalam

pengumpulan data”. (Sru Adji Surjadi, 1997 : 35).

Sesuai dengan karakter data di lapangan, maka dalam penelitian ini,

teknik yang digunakan antara lain :

a. Teknik Observasi

Metode Observasi adalah metode penelitian untuk mendapatkan data-

data yang diperlukan dengan jalan menggunakan indera kita yakni

melihat, menyelenggarakan dan mengamati secara langsung dari dekat

kejadian yang ada pada waktu tertentu. Dalam observasi ini pengamatan

dan pencatatan dapat secara langsung maupun tidak langsung, dalam hal
 ini penyelidikan dapat mengambil jarak sebagai pengamat semata-mata

atau dapat pula melibatkan diri di dalam situasi yang diselidiki.

b. Teknik Interview.

Teknik pengumpulan data berikutnya adalah interviu atau wawancara

terhadap responden yang telah di tetapkan sebagai sampel.

“Interview atau wawancara adalah suatu percakapan yang

diarahkan pada suatu masalah tertentu dan interview ini merupakan

proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-

hadapan secara fisik”. (Sru Adji Surjadi, 1993 : 90).

Selanjutnya Drs. Sutrisno Hadi, MA menyatakan sebagai berikut :

“Metode interview adalah suatu proses tanya jawab lisan dimana

dua orang atau lebih berhadapan secara fisik”. (Sutrisno Hadi,

1993 : 209).

Di sini penulis lakukan dengan mengadakan wawancara langsung, jadi

metode ini adalah suatu cara untuk memperoleh data dengan

mengadakan wawancara langsung pada semua pertanianwan.

Peneliti mengajukan pertanyaan-pertanyaan menilai jawaban-jawaban,

meminta penjelasan, mencatat atau mengingat-ingat jawaban-jawaban.

dalam metode interview ini sangat diharapkan adanya komunikasi yang

baik, sebagaimana dikemukakan oleh Dr. Winarno Surahmad, sebagai

berikut :

“ ……. . . pada interview menghendaki komunikasi langsung antara

penyelidik dengan subyek atau sample setiap hari atau pendapat dengan
 jelas dan berada dalam keadaan yang biasa tanpa tekanan, tanpa bujukan

dan tanpa gangguan luar”. (Winarno Surahmad, 1992 : 168).

c. Teknik Dokumentasi

Sebagai kelengakapan data yang diambil langsung dari respondent

dengan metode-metode di atas (data primer), maka dipergunakan juga

metode dokumentasi untuk memperoleh data yang sifatnya sekunder.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah berkala (time series)

yang berupa dokumen kantor, sejarah kantor, dan data pegawai.

3.3 Alat atau Instrumen Penelitian

Dalam sub Bab ini yang dimaksud dengan Alat atau Instrumen

Penelitian adalah spesifikasi alat yang digunakan dalam pengumpulan data,

yakni dititik beratkan pada Interview, yang disusun sedemikian rupa sesuai

dengan Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Y

(prestasi kerja) sebagai variabel terikat, sedangkan variabel bebasnya adalah

sebagai berikut :

a. Tingkat pendidikan (X1) ;

b. Masa Kerja (X2) ;

c. Gaji (X3).

Definisi operasional variabel-variabel yang di gunakan adalah :

a. Tingkat pendidika (X1), yaitu jenjang pendidikan yang pernah di tempuh

oleh karyawan kantor khususnya karyawan operasional, pengukuran data

dalam penelitian ini dalam satuan tahun.

 b. Masa Kerja (X2), yaitu lamanya seorang karyawan bekerja dan

berproduksi pada kantor tersebut, pengukuran data dengan menggunakan

satuan tahun.

c. Gaji, (X3), yaitu imbalan atas hasil kerja karyawan berupa uang,

pengukuran data menggunakan gaji yang diterima perbulan dalam satuan

rupiah.

d. Prestasi Kerja (Y), yaitu hasil yang dicapai karyawan dalam periode

waktu tertentu, pengukuran data dalam satuan tahun.

3.4 Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Data yang diperoleh kemudian disusun kembali untuk

dikelompokkan sesuai dengan tujuan analisis, diolah dengan menggunakan

metode statistik. Adapun teknik analisis yang dipergunakan adalah untuk

melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya, teknik analisis

dan formulasi yang digunakan :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e ( Siegel, 2000 : 21 )

Dimana : Y : Prestasi Kerja

a : Bilangan konstanta atau intersep

b1 b2 : Koefisien regresi atau slope

X1 : Tingkat Pendidikan

X2 : Masa Kerja

X3 : Gaji

e : Variabel Pengganggu
3.5 Penentuan Populasi dan Sampel

Supaya penelitian itu lebuh terarah maka lebih dahulu ditentukan

wilayah yang akan dijadikan obyek penelitian yang dinamakan populasi

seperti yang Dimaksud oleh Singarimbun dann Effendi bahwa populasi

adalah :

“ Jumlah keseluruhan dari unit analisa “ ( 1999 : 152 )

Unit analisa tersebut adalah semua PNS sebagai Pertanian Dinas

Pertanian Kabupaten Situbondo, yang berjumlah 92 orang.

Penelitian terhadap seluruh populasi kadang-kadang tidak mungkin

dilakukan karena populasi tidak terbatas atau obyek yang diselidiki mudah

rusak atau memang tidak perlu dilakukan penelitian terhadap populasi

berhubung obyek penelitian bersifat homogen. Tetapi dalam hal ini,

mengingat Pegawai pada Dinas Pertanian hanya berjumlah relatif sedikit

untuk ukuran penelitian sosial, maka populasi juga diperlakukan sebagai

sampel, dengan mempertimbangkan karakteristik sampel yang dibutuhkan.

Populasi penelitian ini adalah semua karyawan Dinas Pertanian

yang berstatus Pegawai Negeri Sipil sebanyak 92 orang. Pendekatan

pengambil sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive

Random sampling ( sampel pertimbangan ), sebanyak 33 orang ( tabel 4-1 ).

Artinya sampel ini sengaja dipilih agar dapat mewakili populasinya secara

tepat karena disesuaikan dengan analisis data kuantitaif.

 Obyek penelitian yang dipilih adalah karyawan Dinas Pertanian. Yang

bergerak di bidang jasa pelayanan publik berdasarkan data yang ada ditentukan

sampel penelitian ini sebanyak 33 orang ( Tabel 4.1 ) dengan alasan :

Pertama : Merupakan karyawan dengan status Pegawai Negeri Sipil penuh.

Kedua : Memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun dengan asumsi bahwa

karyawan tersebut lebih memahami permasalahan dinas yang di

bahas dalam penelitian ini.

3.6. Hipotesis

Setiap melaksanakan penelitian konvensional ada suatu hal yang belum

dapat ditinggalkan, adalah hipotesis. Karena kehadirannya dapat digunakan

sebagai petunjuk atau penuntun jalannya penelitian. Prof. Koentjaraningrat

mengemukakan pendapatnya adalah :

“ Hipotesis ini mempunyai sifat sementara yang berarti bahwa suatu dari

hipotesa dapat diganti dengan hipotesa dapat diganti dengan hipotesa lain yang

lebih tepat “. ( Koentjaraningrat, 1993 : 36 )

Sedangkan menurut pendapat Winarno Surakhmad bahwa :

“ sebuah hipotesis adalah perumusan jawaban sementara terhadap suatu

soal yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara dalam penyelidikan untuk

mencari jawaban sementara “. ( Winarno Surakhmad, 1992 : 37 )

Dari pendapat dua ahli penelitian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa

hipotesis sabagai jawaban yang memerlukan pembuktian, karena itu hipotesa

dapat saja diterima apabila terbukti kebenarannya dan dapat ditolak jika ternyata
dalam penelitian tidak terbukti. Dengan kata lain hipotesis adalah merupakan

suatu kesimpulan sementara tentang hubungan dua variabel atau lebih, di mana

hipotesis ini akan memberikan suatu kepastian terhadap dasar pemikiran yang

telah dituangkan dimuka sesuai dengan hubungan, baik sifat dan jenisnya dari

hubungan atau korelasi tersebut.

Pada hakekatnya hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini

merupkan pemecahan sementara terhadap masalah yang telah dirumuskan, seperti

yang telah diuraikan pada halaman terdahulu bahwa ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi presatasi kerja bagi pegawai Dinas Pertanian. Beberapa

faktor itu antara lain, Tingkat Pendidikan formal ; Masa Kerja dan Gaji. Sehingga

patut diduga bahwa ketiga faktor tersebut di atas secara terpisah maupun bersama-

sama memiliki pengaruh yang kuat dalam mengukir prestasi kerja seorang

pegawai.

Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis kerja :

Ada pengaruh kualitas tingkat pendidikan, masa kerja dan gaji terhadap

prestasi kerja karyawan Dinas Pertanian.

Hipotesis nihil :

Tidak ada pengaruh kualitas tingkat pendidikan, masa kerja dan gaji

terhadap prestasi kerja karyawan Dinas Pertanian.

 BAB IV ANALISA DATA

4.1 Persiapan Analisa

Dalam persiapan analisa ini perlu disampaikan bahwa sebagaimana

lokus penelitian ini ada pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo, pada

kedudukan tugas dan fungsi dinas terdapat pada Sub Seksi Umum Sekretariat

Dinas Pertanian urusan kepegawaian.

Sebagaimana tertera pada peraturan Bupati Situbondo Nomor 36

Tahun 2010, tentang Uraian tugas dan fungsi Dinas Pertanian Kabupaten

Situbondo, pasal 2 ayat (1). Dinas Pertanian merupakan unsur pelaksanna

Pemerintah Daerah di bidang pertanian.

Dinas Pertanian dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di

bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pertanian dalam melaksanakan tugasnya di bidang teknis administrasi

dibina dan dikoordinasikan oleh Sekretaris Daerah.

Selanjutnya pada Pasal 3, Dinas Pertanian mempunyai tugas

membantu Bupati dalam melaksanakan kewenangan di Bidang Pertanian dan

dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, Dinas

pertanian menyelenggarakan fungsi :

a. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanian;

b. Penyusunan program di bidang pertanian;

c. Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Dinas dalam lingkup Dinas Pertanian;

d. Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan dan evaluasi pelaksanaan

tugas di bidang pertanian;

e. Pengelolaan urusan ketatausahaan;

f. Pelaporan hasil pelaksanaan tugas;

g. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Bupati.

Organisasi Dinas Pertanian terdiri dari :

a. Kepala Dinas.

b. Sekretariat, membawahi :

1. Sub Bagian Umum;

2. Sub Bagian Keuangan; dan

3. Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan

c. Bidang Tanaman Pangan, membawahi :

1. Seksi Pengembangan dan Bina Usaha;

2. Seksi Teknis; dan

3. Seksi Perlindungan Tanaman.

d. Bidang Hortikultura, membawahi :

1. Seksi Teknik Hortikultura;

2. Seksi Pengembangan Hortikultura; dan

3. Seksi Bina Usaha

e. Bidang Kehutanan, membawahi :

1. Seksi Konservasi Tanah dan Perlindungan Hutan;

2. Seksi Pengembangan Hutan; dan

 3. Seksi Bina Usaha Kehutanan

f. Bidang Perkebunan, membawahi :

1. Seksi Teknik Produksi dan Perlindungan Tanaman Perkebunan;

2. Seksi Pengembangan Tanaman Perkebunan; dan

3. Seksi Bina Usaha Tani Tanaman Perkebunan

g. Unit Pelaksana Teknis Dinas.

h. Kelompok Jabatan Fungsional.

Selanjutnya Uraian tugas, fungsi dan jabatan Kepala Dinas

mempunyai tugas memimpin, melakukan koordinasi dan pengendalian dalam

penyelenggaraan kegiatan dibidang Pertanian.

Sedangkan Sekretariat mempunyai tugas membantu Kepala Dinas

dalam pengkoordinasian, penyusunan program dan pelaksanaan evaluasi

penyelenggaraan tugas-tugas Bidang secara terpadu dan tugas pelayanan

administratif kepada seluruh satuan organisasi dalam lingkungan Dinas.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8,

Sekretariat menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan tata usaha kantor, perlengkapan, urusan rumah

b. Penyusunan rencana kegiatan tahunan Dinas;

c. Pengkoordinasian penyusunan program dan penyelenggaraan tugas-tugas

bidang secara terpadu;

d. Penyiapan bahan evaluasi tugas-tugas bidang secara terpadu;

e. Pelaksanaan urusan keuangan;

f. Pelaksanaan urusan umum;

g. Pelaksanaan urusan kepegawaian;

h. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan;

i. Pelaporan hasil pelaksanaan tugas; dan

j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Dinas.

Sub Bagian Umum

(1) Sub Bagian Umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 huruf b angka

1, mempunyai tugas melaksanakan tata usaha umum.

(2) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub

Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan urusan rumah tangga dan protokol dinas;

b. Pelaksanaan pengadaan kebutuhan barang dan pengadministrasian

barang-barang keperluan Dinas dan perbekalan lain;

c. Pelaksanaan urusan surat-menyurat;

d. Pencatatan dan pelaporan barang inventaris;

e. Pengadaan dan pemeliharaan perlengkapan;

f. Pembuatan laporan inventaris barang (aset) Dinas;

g. Penyelenggaraan tugas kepegawaian Dinas yang meliputi

pengumpulan data pegawai, pembuatan daftar Urut Kepangkatan,

mempersiapkan usulan-usulan yang menyangkut kenaikan gaji

berkala, kenaiakan pangkat, mutasi pegawai, pengangkatan dan

pemberhentian pegawai;

h. Penyelenggaraan kesejahteraan pegawai;

 i. Penyusunan Laporan Kepegawaian;

j. Pelaksanaan ketatausahaan;

k. Pelaporan hasil pelaksanaan tugasnya kepada Sekretaris; dan

l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai

tugas dan fungsinya.

Sub Bagian Keuangan

(1) Sub Bagian Keuangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 huruf

angka 2, mempunyai tugas perencanaan dalam melaksanakan

administrasi keuangan.

(2) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub

Bagian Keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan dokumen rencana kegiatan dan anggaran serta

dokumen pelaksanaan anggaran;

b. Penyiapan rencana pelaksanaan anggaran Dinas;

c. Pelaksanaan administrasi keuangan Dinas yang meliputi

pembukuan, realisasi anggaran pendapatan dan belanja Dinas

serta pembayaran gaji pegawai;

d. Penyiapan laporan pertanggung jawaban keuangan Dinas;

e. Penyelesaian tuntutan ganti rugi dan biaya pengeluaran Dinas;

f. Pembuatan laporan bulanan realisasi fisik dan keuangan;

g. Pelaksanaan ketatausahaan;

h. Pelaporan hasil pelaksanaan tugasnya kepada Sekretaris; dan

 i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Sekretaris

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Sub Bidang Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan

(1) Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 5 huruf b angka 3, mempunyai tugas perencanaan kegiatan,

evaluasi dan pelaporan.

(2) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub

Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyusunan Renstra dan Renja Dinas;

b. Penyusunan RKA dan DPA Pendapatan, Belanja dan Pembiayaan

Dinas;

c. Penyusunan Budaya Kerja Dinas;

d. Penyusunan LAKIP Dinas;

e. Penyusunan evaluasi kegiatan Dinas;

f. Pelaksanaan Pengawasan Melekat (WASKAT) di lingkungan Dinas;

g. Penyusunan Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (LPPD);

h. Pelaksanaan ketatausahaan;

i. Pelaporan hasil pelaksanaan tugasnya kepada Sekretaris; dan

j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Sekretaris

sesuai dengan tugas fungsinya.

 4.1.1 Penyajian Data Tingkat Pendidikan Pegawai Dinas Pertanian

Kabupaten Situbondo

Tingkat pendidikan seringkali dipakai sebagai salah satu indikator

untuk menentukan keberhasilan suatu kegiatan tertentu, atau tolok ukur

keberhasilan kinerja organisasi.

TABEL 4.1

Daftar Pegawai Negeri Sipil (Sampel) Dinas Pertanian Kab. Situbondo,

menurut Tingkat Pendidikan (X1), Tahun 2011

GOL/
NO NAMA JABATAN PENDIDIKAN
RUANG
1 Ir. Moh. Gatot Eka Yuliana IV/b Kabid Tanaman Pgn S.1 TP
2 Ir. H. Budi Priyono, M.Si IV/b Kabid Perkebunan S.2 BAP
3 Ir. H. Usman, MM IV/b Kabid Kehutanan S.2 MM
4 Drs. Samsul Hadi, IV/a Sekretaris Sarjana KS
5 Ir. Roestiaji III/d Kasi Konservasi S.1 SP
6 Ir. Nasrul III/d Kasi Binus S.1 PP
Kahutanan
7 Candrasa Christian Yulianto III/d Kasi Pengembangan S.1 TP
Hutan
8 Harnaningsih, BA III/c Staf Subag Perenc Sarjana Muda
9 Yohanes Gunardi, SP III/c Staf Seksi Teknik Pro S.1 SPSE
10 Subagio, SP III/c Staf Seksi Binus S.1 SP
Dipert
11 Sudarman, S.Sos III/c Staf Seksi Teknis S.1 S.Sos
Dipt
12 Asan Husni, SP III/c Staf Subag Perenc S.1 SEP
13 Sulis Mardiyanto, SP III/c Staf Binus Tani TP S.1 SEP
14 Hariyanto III/b Staf Perkebunan SMA
15 Yati Hidayati, S.TP III/b Staf Holtikultura S.1 TP
16 Gayatri RA,SE III/b Staf Subag Keuangan S.1 EK
17 Arifatul K , SP III/b Staf Holtikultura S.1 PAH
18 Dani Kurniawati, SP,MSi III/b Staf Tanpang S.2 BAP
19 Fathol Bari , SP III/b Staf Subag. Perenc. S.1 PA
20 Budiono , SP III/a Staf Subag. Perenc. S.1 PSE
21 Saiful Bahri , SP III/a Staf Subag. Perenc. S.1 PSE
22 Hendro Prasetio, Amd II/d Staf Tanpang D.3 BTH
23 Darsono II/c Staf Subag. Umum ST
24 Loeloet W II/b Staf Perkebunan SpbM
25 Slamet Hariyadi II/b Staf Subag. Perenc. SpbM
26 Bunari II/b Staf Subag. Perenc. SPP
27 Hartono II/b Staf Kehutanan SMA
28 Aguas Darmawan II/a Staf Subag. SMA
Keuangan
29 Edi Sugiwardoyo II/a Staf Tanpang SLTA
30 Sidarta AP II/a Staf Subag. Perenc. SLTA
31 Andi Nursandi II/a Staf Kehutanan SMA
32 Moh. Joni ,SP II/a Staf Subag. SLTA
Keuangan
33 Soni Sufirman II/a Staf Kehutanan STM
Sumber : Dinas Pertanian Kab. Situbondo, 2011

Dari keseluruhan jumlah Pegawai Dinas Pertanian yang berjumlah 92

orang PNS, terpilih secara Purposive Random Sampling sebanyak 33 orang.

Sedangkan yang tercatat berpendidikan Sarjana strata 2 sebanyak 4 orang,

Sarjana Strata 1 sebanyak 40 dan Sarjana Muda sebanyak 5 orang selebihnya

sebanyak 43 berpendidikan SLTA. Kepala Dinas Pertanian sementara ini

masih berpendidikan Sarjana Strata 1, sementara Kepala Bidang sebanyak 2

orang dan Kasubag sebanyak 1 orang berpendidikan Sarjana Strata 2.

Sebenarnya sudah ada ketentuan yang mengatur bahwa Kepala Dinas

harus berpendidikan Formal strata 2, yakni pada Keputusan Bupati mengenai

Hasil Analisi Jabatan. Namun hampir setiap pelaksanaan mutasi boleh

dikatakan tidak mengindahkan hasil analisi Jabatan. Sehingga tidak bijaksana

kiranya kalau persyaratan menduduki jabatan tertentu tetapi harus diimbangi

dengan Pendidikan Informal Kursus-kursus maupun Pelatihan.

Bagi dinas teknis seperti Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo, sudah

jelas membutuhkan pendidikan formal yang bersifat pertanian, mulai dari

SLTA, Politeknik maupun Perguruan Tinggi. Oleh karena itu dari sisi
pendidikan formal teknis pertanian Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo

telah sesuai dengan persyaratan.

Setelah pendidikan, maka masa kerja juga dapat menjadi indikator

yang menentukan bagi suatu kinerja organisasi. Sehingga dengan asumsi

bahwa semakin lama seseorang menduduki jabatan tertentu maka semakin

professionallah dia. Hanya sekarang permasalahannya tidak sederhana itu,

karena Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo, tidak berdiri sendiri tetapi

sebagai suatu sistem dalam Pemerintahan Kabupaten Situbondo, yang

memiliki banyak Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), sehingga para

pegawainya tidak selalu mulai bertugas sampai pensiun berada di satu dinas

(SKPD).
 4.1.2 Penyajian Data Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian

Kabupaten Situbondo

Tabel 4.2.
Daftar Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian
Kab. Situbondo menurut Masa Kerja (X2) Tahun 2011

MASA
GOL/
NO NAMA JABATAN KERJA
RUANG
TH / BLN
1 Ir. Moh. Gatot Eka Yuliana IV/b Kabid Tanaman Pgn 18
2 Ir. H. Budi Priyono, M.Si IV/b Kabid Perkebunan 25
3 Ir. H. Usman, MM IV/b Kabid Kehutanan 16
4 Drs. Samsul Hadi, IV/a Sekretaris 22
5 Ir. Roestiaji III/d Kasi Konservasi 24
6 Ir. Nasrul III/d Kasi Binus Kahutanan 16
7 Candrasa Christian Yulianto III/d Kasi Pengembangan 12
Hutan
8 Harnaningsih, BA III/c Staf Subag Perenc 17
9 Yohanes Gunardi, SP III/c Staf Seksi Teknik Pro 21
10 Subagio, SP III/c Staf Seksi Binus Dipert 20
11 Sudarman, S.Sos III/c Staf Seksi Teknis Dipt 22
12 Asan Husni, SP III/c Staf Subag Perenc 18
13 Sulis Mardiyanto, SP III/c Staf Binus Tani TP 20
14 Hariyanto III/b Staf Perkebunan 21
15 Yati Hidayati, S.TP III/b Staf Holtikultura 8
16 Gayatri RA,SE III/b Staf Subag Keuangan 6
17 Arifatul K , SP III/b Staf Holtikultura 6
18 Dani Kurniawati, SP,MSi III/b Staf Tanpang 6
19 Fathol Bari , SP III/b Staf Subag. Perenc. 14
20 Budiono , SP III/a Staf Subag. Perenc. 20
21 Saiful Bahri , SP III/a Staf Subag. Perenc. 8
22 Hendro Prasetio, Amd II/d Staf Tanpang 7
23 Darsono II/c Staf Subag. Umum 17
24 Loeloet W II/b Staf Perkebunan 17
25 Slamet Hariyadi II/b Staf Subag. Perenc. 13
26 Bunari II/b Staf Subag. Perenc. 13
27 Hartono II/b Staf Kehutanan 16
28 Aguas Darmawan II/a Staf Subag. Keuangan 15
29 Edi Sugiwardoyo II/a Staf Tanpang 10
30 Sidarta AP II/a Staf Subag. Perenc. 10
31 Andi Nursandi II/a Staf Kehutanan 10
32 Moh. Joni ,SP II/a Staf Subag. Keuangan 9
33 Soni Sufirman II/a Staf Kehutanan 9
 Sumber : Dinas Pertanian Kab. Situbondo, 2011

Dari keseluruhan jumlah Pegawai Dinas Pertanian yang berjumlah 92

orang PNS, tercatat yang memiliki masa kerja terlama adalah 26 Tahun, 2

bulan sebanyak 1 orang, 26 tahun tepat 1 orang, kemudian 25 tahun 4 bulan 1

orang, disusul 24 tahun 2 bulan 2 orang, 24 tahun tepat 1 orang. Masa kerja

terendah 4 tahun 7 bulan.

4.1.3 Penyajian Data Masa Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pertanian

Kabupaten Situbondo.

Tabel 4.3

Daftar Pegawai Negeri Sipil (Sampel) Dinas Pertanian Kab. Situbondo,

Menurut Gaji (X3) perbulan, Tahun 2011

Gol/ Gaji / Bln /

No Nama Jabatan
Ruang RP
1 Ir. Moh. Gatot Eka Yuliana IV/b Kabid Tanaman Pgn 4.545.500
2 Ir. H. Budi Priyono, M.Si IV/b Kabid Perkebunan 4.807.200
3 Ir. H. Usman, MM IV/b Kabid Kehutanan 4.341.700
4 Drs. Samsul Hadi, IV/a Sekretaris 4.586.00
5 Ir. Roestiaji III/d Kasi Konservasi 3.883.900
6 Ir. Nasrul III/d Kasi Binus Kahutanan 3.508.400
7 Candrasa Christian Yulianto III/d Kasi Pengembangan Hutan 3.434.400
8 Harnaningsih, BA III/c Staf Subag Perenc 3.084.200
9 Yohanes Gunardi, SP III/c Staf Seksi Teknik Pro 3.129.600
10 Subagio, SP III/c Staf Seksi Binus Dipert 3.189.700
11 Sudarman, S.Sos III/c Staf Seksi Teknis Dipt 3.266.700
12 Asan Husni, SP III/c Staf Subag Perenc 3.114.800
13 Sulis Mardiyanto, SP III/c Staf Binus Tani TP 3.076.700
14 Hariyanto III/b Staf Perkebunan 3.226.500
15 Yati Hidayati, S.TP III/b Staf Holtikultura 2.612.100
16 Gayatri RA,SE III/b Staf Subag Keuangan 2.361.900
17 Arifatul K , SP III/b Staf Holtikultura 2.516.800
18 Dani Kurniawati, SP,MSi III/b Staf Tanpang 2.516.800
19 Fathol Bari , SP III/b Staf Subag. Perenc. 2.800.400
20 Budiono , SP III/a Staf Subag. Perenc. 2.968.300
21 Saiful Bahri , SP III/a Staf Subag. Perenc. 2.641.300
22 Hendro Prasetio, Amd II/d Staf Tanpang 2.325.700
23 Darsono II/c Staf Subag. Umum 2.540.300
24 Loeloet W II/b Staf Perkebunan 2.061800
25 Slamet Hariyadi II/b Staf Subag. Perenc. 2.233.400
26 Bunari II/b Staf Subag. Perenc. 2.143.100
27 Hartono II/b Staf Kehutanan 2.376.900
28 Aguas Darmawan II/a Staf Subag. Keuangan 2.296.600
29 Edi Sugiwardoyo II/a Staf Tanpang 2.196.100
30 Sidarta AP II/a Staf Subag. Perenc. 2.196.100
31 Andi Nursandi II/a Staf Kehutanan 2.108.000
32 Moh. Joni ,SP II/a Staf Subag. Keuangan 2.020.000
33 Soni Sufirman II/a Staf Kehutanan 2.108.000
Sumber : Dinas Pertanian Kab. Situbondo 2011

Dari keseluruhan jumlah Pegawai Dinas Pertanian yang berjumlah 92

orang PNS, tercatat yang gaji tertinggi adalah Kepala Dinas Pertanian sebesar

Rp. 5.301.500,- penerima gaji terendah Staf golongan II/a masa kerja 4 tahun

7 bulan Rp. 1.966.500.

4.2 Hasil Penelitian.

Dari hasil penelitian dan pemantauan mengenai pendidikan, masa

kerja, dan gaji selanjutnya dilakukan analisa untuk menjalin hubungan antar

variabel tersebut terhadap prestasi kerja. Analisa ini berdasarkan pada teori

yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.

Hasil perhitungan terhadap masing-masing variabel terdapat masing-

masing tabel di Lampiran.

Dari hasil penelitian dan pemantauan mengenai pendidikan, masa

kerja, dan gaji selanjutnya dilakukan analisa untuk menjalin hubungan antar

variabel tersebut terhadap prestasi kerja. Analisa ini berdasarkan pada teori

yang telah dijabarkan pada bab sebelumnya.

 Hasil perhitungan terhadap masing-masing variabel terdapat dalam

Variabel Dependen (Y).

Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Prestasi Kerja ringkasan data variabel Prestasi Kerja adalah sebagai berikut :

Rata-rata : 78,61

Deviasi Standar : 2,08

Berdasarkan hal ini dapat diketahui bahwa rata-rata skor prestasi kerja

adalah sebesar 78,61 yang berarti cukup.

a. Variabel Independen (X).

- Tingkat Pendidikan (X1)

Tingkat Pendidikan adalah suatu jenjang pendidikan yang pernah ditempuh

oleh karyawan / karyawati Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo

Ringkasan data variabel Tingkat Pendidikan adalah sebagai berikut :

Rata-rata : 2,85

Deviasi Standar : 0,62

Berdasarkan hal ini dapat diketahui bahwa rata-rata skor tingkat Pendidikan

adalah sebesar 2,85 yang berarti sedang.

- Masa Kerja (X2)

Masa Kerja adalah dimana lamanya seseorang yang telah mengabdikan

dirinya pada suatu perusahaan.

Ringkasan data variabel Masa Kerja adalah sebagai berikut :

Rata-rata : 6,76

Deviasi standar : 4,22

 Berdasarkan hal ini dapat diketahui bahwa rata-rata skor tingkat Masa kerja

adalah sebesar 6,76 yang berarti tidak memenuhi syarat.

- Gaji per bulan (X3)

Gaji per bulan adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti

jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja.

Ringkasan data variabel Gaji per bulan adalah sebagai berikut :

Rata-rata : 1166877,3

Deviasi Standar : 298613,61

Berdasarkan hal ini dapat diketahui bahwa rata-rata skor gaji per bulan adalah

sebesar 1.166.877,3 yang berarti cukup.

4.3 Analisa dan Uji Hipotesa

Berdasarkan tekhnik analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif,

maka data-data yang telah dikumpulkan perlu dihitung dan diaplikasikan ke

dalam rumus yang sesuai. Hasil perhitungan tersebut selanjutnya dianalisis

untuk menguji kesesuaian hipotesis yang diajukan dengan kondisi yang

sebenarnya berdasarkan data yang telah dikumpulkan tersebut.

Pengujian hipotesis pada skripsi ini dilakukan dengan Metode Regresi

Linier Berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat

lunak SPSS Versi 10. hasil olahan data dri perangkat lunak tersebut dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.4

Hasil Analisis dengan Uji t dan Uji F

 Variabel Koef . Regresi t Hitung
Konstanta 70,705 46,168
Tingkat Pendidikan ( X1 ) 1,567 3,866
Masa Kerja ( X2 ) 0,215 3,472
Gaji per Bulan ( X3 ) 1,703.10 - 6 1,978
2
Koe . Determinasi ( R ) 0,770
F Hitung 14,106
Sumber : Data olahan ( Lampiran 3 )

Berdasarkan tabel diatas, persamaan regresi untuk permasalahan yang

dibahas sebagai berikut :

Y = 70,750 + 1,567 . X1 + 0,215 . X2 + 1,703.10 –6 . X3

Dari persamaan regresi diatas , dapat dijelaskan bahwa :

1) Apabila variabel Tingkat Pendidikan ( X1 ) naik sebesar 1 satuan dan

variabel bebas lainnya tetap, mengakibtakan kenaikan ( Y ) sebesar

1,567 satuan.

2) Apabila vaiabel Masa Kerja ( X2 ) naik sebesar 1 satuan dan v ariabel

bebas lainnya tetap, mengakibatkan kenaikan ( Y ) sebsar 0,215 satuan.

3) Apabila variabel Gaji per Bulan ( X3 ) naik sebesar 1 satuan dan

variabel bebas lainnya tetap, mengakibatkan kenaikan ( Y ) sebesar

1,703. 10- 6. satuan.

Koefisien determinasi bergansa ( R2 ) sebesar 0,770, berarti variasi dari

Prestasi Kerja ( Y ) dipengaruhi oleh tingkat Pendidikan ( X1 ) , Masa Kerja (X2)

dan gaji per Bulan ( X3 ) sebesar 77% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain di luar penelitian .

Pengujian Hipotetis.

a. Pengujian hipotesis secara simultan . .

 Untuk membuktikan kebenaran analisis secara simultan , dilakukan uji F

yang menyatakan ada atau tidak ada pengaruh variabel tingkat pendidikan ,

masa kerja, dan gaji per b ulan terhadap prestasi kerja.

Adapun tahapan pengujian sebagai berikut :

Ho :  1=  2=  3=  4

Ht : Salah satu dari parameter  4  0

1 : 1, 2, 3 dan 4

27,271
F hit = 1,933  14,106

F tabel = (  , k ; df ) df b-k-1
= ( 0,05 ; 3 ; 33-3-1 ) = 2,934

Gambar 4.1

Kurva Uji Hipotesis Secara Simultan ( serempak )

Karena F hitung ( 14,106 ) lebih besar dari F tabel ( 2,934 ) maka Ho

ditolak, berarti ada pengaruh yang signifikan pada tingkat pendidikan, masa kerja,

dan gai per bulan secara simultan / bersama-sama terhadap prestasi kerja.

Dengan melihat hasil perhitungan Uji F, menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan, masa kerja, dan gaji per bulan secara serempak / simultan

mempengaruhi prestasi kerja.

 Berdasarkan korfiesien korelasi yang didapatkan dari perhitungan

diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh adalah variabel Masa Kerja

( 0,588 atau 58, 8 % )

b. Pengujian hipotesis secara parsial .

Untuk membuktikan kebenaran analisis secara parsial,

dilakukan Uji t yang menyatakan ada atau tidaknya pengaruh dari masing-

masing variabel yaitu tingkat pendidikan, masa kerja, dan gaji per bulan

terhadap prestasi kerja.

1. Tingkat Pendidikan ( X1)

Ho :  1=0  = 2,5% atau 0,25

Ho :  1 0

1,567
F hit = 0,405 = 3,866

F tabel = ( 0,025 ; 33-3-1 )

= 2,364
 Gambar 4.2

Kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel tingkat pendidikan (X1)

terhadap prestasi kerja (Y)

Karena t hitung ( 3,578 ) lebih besar dari t tabel ( 3,866 ) maka Ho

diterima, yang berarti ada pengarug yang signifikan pada variabel tingkat

pendidikan terhadap presatasi kerja.

2. Masa Kerja (X2)

Ho :  1= 0  = 2,5% atau 0,25

Ho : 1  0
0,215
F hit = 0,062 = 3,472

F tabel = ( 0,025 ; 33-3 –1 )

= 2,364
 Gambar 4.3

Kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel masa kerja ( X2 ) terhadap

prestasi kerja (Y)

Karena t hitung ( 3,472 ) lebih besar dari t tabel ( 2,364 ) maka H0

diterima, yang berarti ada pengaruh yang signifikan pada variabel gaji

per bulan terhadap prestasi kerja.

3. Gaji per Bulan (X3)

Ho :  1=0  = 2,5 % atau 0,025

Ho : 1 0
1,703.10  6
F hit = = 1,978
8,608.10  7

F tabel = ( 0,25 ; 33-3-1 )

= 2,364

Gambar 4.4

kriteria daerah penerimaan dan penolakan variabel gaji per bulan ( X3 ) terhadap

prestasi kerja (Y).

 Karena t hitung ( 1,978 ) lebih besar dari t tabel ( 2,364 ) maka Ho

diterima, yang berarti ada pengaruh signifikan pada variabel gaji per bulan

terhadap prestasi kerja.

 BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab

sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa :

a. Hasil perhitungan uji F, menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan,

masa kerja, gaji secara serempak / simultan mempengaruhi prestasi kerja

karyawan operasi pada karyawan pada Dinas Pertanian Kabupaten

Situbondo, ditunjukkan dengan F hitung ( 14,106 ) lebih besar dari F

tabel (2,934) Ho ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signitif pada

tingkat pendidikan, masa kerja, gaji perbulan secara simultan/bersama-

sama terhadap prestasi kerja.

b. Hasil perhitungan uji t, diketahui bahwa variabel tingkat pendidikan

mempunyai pengaruh signitifkan terhadap prestasi kerja pada karyawan

pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo, hal ditunjukkan dengan t

hitung ( 3,866 ) lebih besar dari t tabel ( 2,364) yang berarti Ho ditolak.

c. Dari hasil perhitungan uji t, diketahui bahwa variabel masa kerja

mempunyai pengaruh signitifkan terhadap prestasi kerja pada karyawan

pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo, hal ditunjukkan dengan t

hitung ( 3,472 ) lebih besar dari t tabel ( 2,364 ) yang berarti Ho diterima.

d. Dengan melihat hasil perhitungan uji t, diketahui bahwa variabel gaji

mempunyai pengaruh signitifkan terhadap presatsi kerja pada karyawan

 pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo. Hal ditunjukkan dengan t

hitung ( 1,978 ) lebih kecil dari t tabel ( 2,364 ) yang berarti Ho diterima.

e. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa hubungan antara tingkat

pendidikan ( X1 ), masa kerja ( X2 ) dan gaji per bulan ( X 3 ) dengan

prestasi kerja karyawan operasional ( Y ) sebagai berikut :

Y = 70.750 + 1.567. X1 + 0.215. X2 + 1.703.10-6. X3

f. Berdasarkan kefesien korelasi yang dapat dari peritungan diketahui

bahwa variabel yang paling berpengaruh adalah variabel masa kerja

( 0.588 atau 58.8 % ). Hal ini terjadi karena keterampilan karyawan

meningkat seiring dengan masa kerjanya sehingga prestasi kerjanya akan

meningkat.

5.2. Saran-Saran

ada beberapa saran yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan

operasional pada karyawan pada Dinas Pertanian Kabupaten Situbondo,

yang mungkin menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan

dimaa yang akan datang, adalah sebagai berikut :

a. Secara umum tingkat pendidikan formal PNS Dinas Pertanian Kabupaten

Situbondo telah memenuhi persyaratan Dinas Teknik Pertanian,

Perkebunan dan Kehutanan.

b. Perlunya diadakan pelatihan ( Training ) secara berkala untuk

meningkatkan penguasaan karyawan terhadap bidang kerjanya sehingga

akan dapat meningkatkan prestasi kerja.

c. Dalam penempatan tenaga kerja perlu diperhatikan tingkat pendidikan

yang sesuai dengan bidang yang akan dikerjakannya tersebut atau

berdasarkabn analisis jabatan kalau ada.

d. Diharapkan agar para pimpinan dalam memberikan gaji, honorarium dan

insentif selain memperhatikan tingkat pendidikan dan masa kerja

karyawan juga mempertimbangkan prestasi kerja yang telah dicapai oleh

karyawan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Flippo, 1991, Principle of Personal Management, ( terjemahan ) BPEE,

Yogyakarta.

Hadi, Sutrisno, 1993, Metodologi research, Yayasan penerbit Fakultas

Psikologi UGM, Yogyakarta.

Heidjarahman dan Suad Husnan. 1994, Manajemen Personalia. Edisi keempat,

BPEE, Yogyakarta.

Loedin AA., 1996, Metode Penelitian Statistik, Lokakarya PIPR, bandung.

Martoyo, Susilo. 1998, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

ketiga. BPEE. Yogyakarta.

Moekijat, 1999, Teori Manajemen Personalia. Edisi kelima, BPEE, Yogyakarta.

Mitrani, 1996, Prinsip-prinsip Manajemen kepegawaian, Penerbit Gadja Mada

Unuversity Press. Yogyakarta.

Nawawi, H. Hadari. 2000, Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga Gadja Mada

University Press. Yogyakarta.

Poerwono, 1989, Pengantar Manajemen Personalia. Edisi kelima, BPEE,

Yogyakarta.

Ranuprodjo, 1994, Administrasi Kepegawaian, Penerbit Badan Penerbitan

Fakultas Ekonomi, UGM, Yogyakarta.

Rustiningsih, 1997, Manajemen Sumberdaya Manusia, Penerbit Gadja Mada

University Press. Yogyakarta.

Siagian, Sondang P. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh

Bumi Akasara. Jakarta.

Sikula dan Martoyo, 1992, Pengantar Manajemen Personalia, Penerbit Gadja

Mada University Press. Yogyakarta.

Sru Aji Suryadi, 1997 Metodologi Riset Suatu Aplikasi, Penerbit badranaya

Jember.

Sudjana. 1996, Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Trasito. Bandung.

Surakhmad, Winarno, 192, Metode Teknik Penelitian, PT Tasito bandung.

Susanto, 1996, Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia, PT Aksara, jakarta.

Tirta rahardja dan Sulo, 1994, Manajemen Kepegawaian, cetakan kelima Bumi

Aksara. Jakarta.

Wodjowasito, 1999, Kamus Umum Bahasa Indonesia, penerbit Kanisius

Bandung.
Lampiran I : Rekapitulasi Data

No Tk- pendidikan M - Kerja Gaji Prestasi

1 1 4 985850 71
2 3 4 790050 78
3 3 4 1028650 80
4 3 4 1243100 80
5 3 4 962450 79
6 3 4 1129050 78
7 3 11 1124550 78
8 3 4 1024250 79
9 3 4 104450 78
10 3 11 1225200 78
11 3 12 1396450 78
12 3 4 1105050 78
13 3 11 1610350 80
14 3 4 972150 77
15 3 12 1408600 82
16 3 4 1144350 78
17 3 4 963050 79
18 3 4 1121500 78
19 3 4 777400 79
20 3 4 1028050 78
21 2 11 121050 78
22 3 4 1097500 79
23 1 20 1848250 78
24 3 4 1050900 79
25 3 4 995700 78
26 4 12 2062700 85
27 3 4 878850 82
28 3 12 1676000 78
29 3 4 1000650 78
30 3 1 1206100 78
31 3 4 808650 78
32 3 12 1537850 78
33 3 4 968200 79
Lampiran 2 : Hasil Perhitungan Regresi

REGRESSION
Discriptive Statistics

Mean Std. N
deviation
Prestasi Kerja 78,61 2,08 33

Tingkat Pendidikan 2,85 ,62 33

Masa Kerja 6,76 4,22 33

Upah per Bulan 1166877,3 298613,61 33

Correlations
Prestasi Tingkat Masa Upah /
Kerja Pendidikan Kerja Bulan
Pearson Prestasi Kerja 1.000
Correlation
Tingkat ,536
Pendidikan

Masa Kerja ,588

Upah Per Bulan ,352

Sig ( 1- Prestasi Kerja ‘

tailed )
Tingkat ,001
Pendidikan

Masa Kerja ,000

Upah Per Bulan ,022

N Prestasi Kerja 33

Tingkat
pendidikan 33

Masa Kerja 33

Upah Per bulan 33

 Variable Entered / Removed

Model Variable Variable Method

Entered Removed
1 Upah Per Bulan

Tingkat
Pendidikan Enter

Masa Kerja
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable : Prestasi Kerja

Model Summary.

Model R R Adjusted Std. Error of

Square R Square the Estimate
1 ,770 ,593 ,551 1,39

a. Predictors : ( Constant ) , Upah per Bulan, Tingkat Pendidikan, Masa

Kerja

Lampiran 3 : Hasil Perhitungan Uji F dan Uji t

ANOVA
Model Sum of df Mean F Sig
Squares Square
1 Regression 81,813 3 27,271 14,104 .000

Residual 56,066 29 1,933

Total 137,879 32

a. Predictors : ( Constant ) , Upah per Bulan, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja ;

b. Dependent Variabel : Prestasi Kerja
Coefficients
Standardize
Mo Unstandardized
ad
del Coefficients 1 Sig
Coefficients
1 B Std. Error Beta
( Constant ) 70,705 1,531 46,168 ,000

Tingkat Pendidikan 1,567 ,405 ,467 3,866 ,001

Masa Kerja ,215 ,062 ,437 3,472 ,002

Upah per Bulan 1,703E-06 8,6083E- ,245 1,978 ,058

07
 MASA PENDIDIKA
GOL/
NO NAMA JABATAN KERJA N GAJI
RUANG
TH
1 Ir. Moh. Gatot Eka Yuliana IV/b Kabid Tanaman Pgn 18 S.1 TP 4.545.500
2 Ir. H. Budi Priyono, M.Si IV/b Kabid Perkebunan 25 S.2 BAP 4.807.200
3 Ir. H. Usman, MM IV/b Kabid Kehutanan 16 S.2 MM 4.341.700
4 Drs. Samsul Hadi, IV/a Sekretaris 22 Sarjana KS 4.586.00
5 Ir. Roestiaji III/d Kasi Konservasi 24 S.1 SP 3.883.900
6 Ir. Nasrul III/d Kasi Binus Kahutanan 16 S.1 PP 3.508.400
7 Candrasa Christian Yulianto III/d Kasi Pengembangan 12 S.1 TP 3.434.400
Hutan
8 Harnaningsih, BA III/c Staf Subag Perenc 17 Sarjana Muda 3.084.200
9 Yohanes Gunardi, SP III/c Staf Seksi Teknik Pro 21 S.1 SPSE 3.129.600
10 Subagio, SP III/c Staf Seksi Binus Dipert 20 S.1 SP 3.189.700
11 Sudarman, S.Sos III/c Staf Seksi Teknis Dipt 22 S.1 S.Sos 3.266.700
12 Asan Husni, SP III/c Staf Subag Perenc 18 S.1 SEP 3.114.800
13 Sulis Mardiyanto, SP III/c Staf Binus Tani TP 20 S.1 SEP 3.076.700
14 Hariyanto III/b Staf Perkebunan 21 SMA 3.226.500
15 Yati Hidayati, S.TP III/b Staf Holtikultura 8 S.1 TP 2.612.100
16 Gayatri RA,SE III/b Staf Subag Keuangan 6 S.1 EK 2.361.900
17 Arifatul K , SP III/b Staf Holtikultura 6 S.1 PAH 2.516.800
18 Dani Kurniawati, SP,MSi III/b Staf Tanpang 6 S.2 BAP 2.516.800
19 Fathol Bari , SP III/b Staf Subag. Perenc. 14 S.1 PA 2.800.400
20 Budiono , SP III/a Staf Subag. Perenc. 20 S.1 PSE 2.968.300
21 Saiful Bahri , SP III/a Staf Subag. Perenc. 8 S.1 PSE 2.641.300
22 Hendro Prasetio, Amd II/d Staf Tanpang 7 D.3 BTH 2.325.700
23 Darsono II/c Staf Subag. Umum 17 ST 2.540.300
24 Loeloet W II/b Staf Perkebunan 17 SpbM 2.061800
25 Slamet Hariyadi II/b Staf Subag. Perenc. 13 SpbM 2.233.400
26 Bunari II/b Staf Subag. Perenc. 13 SPP 2.143.100
27 Hartono II/b Staf Kehutanan 16 SMA 2.376.900
28 Aguas Darmawan II/a Staf Subag. Keuangan 15 SMA 2.296.600
29 Edi Sugiwardoyo II/a Staf Tanpang 10 SLTA 2.196.100
30 Sidarta AP II/a Staf Subag. Perenc. 10 SLTA 2.196.100
31 Andi Nursandi II/a Staf Kehutanan 10 SMA 2.108.000
32 Moh. Joni ,SP II/a Staf Subag. Keuangan 9 SLTA 2.020.000
33 Soni Sufirman II/a Staf Kehutanan 9 STM 2.108.000