APUNTE DE CLASE: MODELO DE OCUPACIÓN HUMANA (MOHO)

Elaborado por: Andrea Girardi K.

Introducción
Este documento tiene por objetivo presentar, de una manera resumida, a los
estudiantes, que cursan el IV año de la carrera de Terapia Ocupacional en la
Universidad Andrés Bello. Revisarán solo un resumen de los planteamientos teóricos y
prácticos del Modelo de Ocupación Humana (MOHO), de forma que puedan
familiarizarse con ellos y aplicarlos tanto en sus reflexiones teóricas, como en los
procesos de intervención en los que se vean involucrados, en éste nivel y en sus
futuras prácticas profesionales. Este documento se funda además en los principios del
autoaprendizaje del estudiante para luego en clase integrar y aprender a aplicar los
conocimientos aquí entregados.

PARADIGMA DE LA TERAPIA OCUPACIONAL

La disciplina de Terapia Ocupacional se encuentra aún en búsqueda de un fundamento

conceptual universal que organice su identidad y guíe su práctica. Muchos marcos de
referencia han sido propuestos como alternativas para unificar un criterio conceptual,
pero estos más bien han competido por el logro de su primacía en la Terapia
Ocupacional, lo que ha llevado a un período de crisis en el desarrollo de la profesión.
La crisis es una etapa natural y fundamental en la ontogénesis de una disciplina, que da
por resultado, la eventual unificación de esta bajo un paradigma único. Los
paradigmas en las disciplinas académicas guían valores y compromisos a ideas
conceptuales y tradiciones de investigación, por tanto, son una síntesis de creencias,
compromisos grupales, maneras de ver, compartidas por una comunidad científica,
generan y controlan las teorías y discursos de una comunidad. Los paradigmas
funcionan como patrones, modelos mentales o reglas operativas. Pueden también
determinar la aplicación de conceptos en la práctica.

HACIA UN PARADIGMA DE LA OCUPACIÓN

En Terapia Ocupacional, la resolución de la siguiente crisis y el eventual compromiso

en un paradigma único, son críticos para definir la identidad futura de la profesión, y la
naturaleza de su servicio.

Por esto, luego de un arduo estudio e investigación se ha llegado al planteamiento de

un concepto universal de la Terapia Ocupacional, que cree que la profesión debe
tomar como su paradigma, el Paradigma de la Ocupación Humana.
 Mary Reilly, optó por rescatar los principios del Tratamiento
Moral y del Preparadigma creando el marco de Referencia del
Comportamiento Ocupacional, otorgando principios claros y
definición y orientación a los Programas Académicos de la
Profesión en relación a preservar la identidad profesional.
Siguiendo este marco de referencia, desde 1970, se comienza a
desarrollar la Teoría del Juego para niños y a su vez un grupo de
sus alumnos de Magíster comenzaron a desarrollar un modelo
conceptual de la práctica llamado Modelo de Ocupación
Humana, rescatando los principios y las bases del marco de referencia del
Comportamiento Ocupacional e investigando y elaborando sus bases teóricas y de
aplicación. Estas iniciativas tuvieron el desafío del rechazo por parte de los terapeutas
ocupacionales, quienes estaban acostumbrados al paradigma mecanicista, que les
había entregado seguridad y era más concreto de aplicar. En las páginas siguientes se
resumen las áreas de investigación acerca de la ocupación y los inicios de abordaje en
la Terapia Ocupacional
MODELOS CONCEPTUALES DE LA PRÁCTICA
Kielhofner, G. (2008)

Pensar acerca del conocimiento de la terapia ocupacional como un cuerpo organizado

de modelos conceptuales de la práctica es algo nuevo en algunos aspectos, pero se
construye sobre consideraciones previas en la terapia ocupacional. Varios términos
tales como, teoría práctica, marcos conceptuales y estructuras de referencia, han sido
además usadas. Mi definición de modelo conceptual es más cercana a lo que Mosey
definió como ‘marcos de referencia’. La principal diferencia que tengo con ella, es que
ella propuso los marcos de referencia con un sentido de organizar la teoría existente
(la terapia ocupacional generalmente ha utilizado teorías provenientes de otras
disciplinas) para su uso en la práctica, en tanto que yo enfatizo que un modelo es el
único que articula la teoría de la terapia ocupacional.

Mi tesis acerca de los modelos conceptuales de la práctica ha surgido desde la

consideración de las ideas de otros acerca de organizar el conocimiento para la
práctica, de la observación de cómo se ha desarrollado el cuerpo del conocimiento en
el área en la que estábamos organizados, y desde mis propios esfuerzos por crear un
modelo conceptual – el modelo de ocupación humana. Yo creo que los modelos, como
han sido definidos en este libro, ocurren más como fenómenos naturales, debido a que
ellos reflejan las necesidades prácticas y consideraciones de la terapia ocupacional. Por
ejemplo, este campo necesita crear su propio conocimiento o teoría y desarrollar los
acercamientos para la práctica clínica. Además, los modelos buscan juntos ligarse en
una estructura singular para esos propósitos.
 DEFINICIÓN DE UN MODELO CONCEPTUAL DE LA PRÁCTICA

Un modelo conceptual es un marco teórico que explica algunos fenómenos de interés

práctico. Los argumentos teóricos están organizados de manera de otorgar
racionalidad y metodología a las intervenciones terapéuticas. Esto es, un modelo tiene
el doble propósito, por una parte de explicar un grupo de fenómenos y por otra de
guiar la práctica relacionada con esos fenómenos. El interés conjunto de explicación
teórica y acción práctica, hace que los modelos conceptuales de la práctica sean únicos
en su organización.

Cada modelo sistemáticamente busca representar algún fenómeno complejo, además,

ayuda a los terapeutas ocupacionales a entender e influenciar el fenómeno de una
determinada manera. Por ejemplo, un modelo de la terapia ocupacional explica la
biomecánica del movimiento, problemas del movimiento que ocurren cuando se daña
el sistema músculo esquelético, y como el sistema músculo esquelético cambia para
preservar el movimiento en la participación en ocupaciones. Otro modelo explica la
motivación para la ocupación, las formas en que la motivación puede ser afectada por
la discapacidad, y como mantener o cambiar la motivación.

MODELO DE OCUPACION HUMANA (MOHO)

GENERALIDADES

Este Modelo está diseñado para otorgar a los terapeutas ocupacionales herramientas
conceptuales que están organizadas de manera práctica para la teoría, investigación y
práctica. Organiza los conceptos de ocupación en un marco de referencia basado en la
Teoría General de Sistemas (sistemas abierto y dinámico). Especifica las relaciones
entre entidades conceptuales, describe y explica un espectro del comportamiento
humano (ocupación), que es crítico para la identidad y práctica de la Terapia
Ocupacional y entrega un proceso de evaluación con instrumentos de evaluación
válidos y confiables, un proceso de razonamiento terapéutico, y procedimientos de
intervención para personas que presentan distintas condiciones y edades, con o sin
discapacidad. El Modelo describe al hombre como un sistema abierto y dinámico,
donde su comportamiento ocupacional (participación ocupacional) es su output.
Dentro del marco de referencia de los sistemas abierto y dinámico se integran
conceptos específicos que explican y describen la Ocupación Humana.

De esta forma, el Modelo organiza los aspectos de motivación, organización del

desempeño, desempeño, participación ocupacional, y factores ambientales y aquellos
que son relevantes para el entendimiento de la Ocupación. A pesar de que los
componentes biológicos o físicos de la Ocupación son reconocidos en el Modelo, este
se centra principalmente en los aspectos psicosociales y culturales de la Ocupación.

De acuerdo con este Modelo; toda la Ocupación Humana nace de una tendencia
innata y espontánea del sistema humano – el impulso y energía de explorar y sentirse
eficaz en el ambiente. El Modelo está basado en la creencia de que la Ocupación es un
aspecto central de la experiencia humana. Esta energía e impulso innato del hombre
para explorar y sentirse eficaz en el ambiente y su consecuente habilidad para
simbolizar es lo que lo hace único dentro del reino animal.

La sociedad y la cultura necesitan de la Ocupación del hombre para su mantenimiento,

así como la perpetuación de las especies requiere de la sexualidad humana. Las
declaraciones de la medicina han demostrado un malentendido acerca de la
Ocupación, llegando a su devaluación. El trabajo y el juego no son productos de la
esencia humana, ellos son la esencia de la existencia humana.

La práctica de la Terapia Ocupacional cubre la más profunda y poderosa respuesta

adaptativa - la habilidad de encontrar desafío y significado en las propias tareas
cotidianas -, en la propia ocupación. El Modelo ha cumplido durante 30 años con
describir y explicar ese aspecto central de la adaptación y la existencia humana, y de
sus formas de evaluación e intervención en la práctica, con su correspondiente
investigación.

HISTORIA Y CONTEXTO

Durante los 1960’s y 70’s Mary Reilly dio desarrollo a la tradición de comportamiento
ocupacional que buscaba rescatar el enfoque del campo de la terapia ocupacional en la
ocupación como medio y método (Reilly, 1969; Reilly, 1962, p.2). La tradición del
comportamiento ocupacional fue esencial en el regreso al paradigma de terapia
ocupacional hacia el enfoque en la ocupación (Kielhofner, 1997). Desde ese momento,
la teoría y práctica centrada en la ocupación de nuestro campo de estudio de hoy en
día proviene directamente de ahí. El Modelo de Ocupación Humana (MOHO) se
desarrolló a partir de esta tradición del comportamiento ocupacional. Originalmente,
tres estudiantes de Reilly preocupados de cómo los conceptos del comportamiento
ocupacional podrían ser más directamente aplicados en la práctica, comenzaron a
articular un modelo conceptual de la práctica. Consistente con la tradición del
comportamiento ocupacional, un objetivo del modelo era proveer una comprensión
más profunda de la naturaleza de la ocupación en la vida humana y su rol en la salud y
en la enfermedad. Pero el énfasis principal del modelo fue el sintetizar muchos de los
temas del comportamiento ocupacional en un marco de referencia adecuado para
guiar la práctica.

Los lineamientos básicos del modelo fueron originalmente

expresados en una Tesis de Magister no publicada (Kielhofner,
1975). El modelo fue por primera vez publicado cinco años más
tarde, después de refinar los conceptos y experimentar con
ellos en la práctica en una serie de cuatro artículos (Kielhofner
1980ª, 1980b; Kielhofner & Burke, 1980; Kielhofner, Burke &
Heard, 1980) en el American Journal of Occupational Therapy.
En 1980, el libro, Un Modelo de la Ocupación Humana: Teoría y
Aplicación, introduce a una teoría expandida y una amplia variedad de aplicaciones
(Kielhofner, 1985). Una revisión del modelo fue completada en 1995 con la publicación
 de la segunda edición del libro. En el 2002 se publica la tercera edición (Kielhofner,
2002; Kielhofner, 2004 en español) y a fines del 2007 aparece la 4ta edición. Esta es
considerada autoridad en la materia y la mas actual para la comprensión de esta teoría
y su aplicación y debe ser considerada la primera referencia del modelo (Kielhofner,
2008). Para los terapeutas que desean aplicar este modelo, este texto es un recurso
necesario.

En estas tres décadas de desarrollo, se han publicado alrededor de 200 estudios relativos
al MOHO, es así como se ha vuelto el modelo basado en la ocupación más utilizado en
la práctica internacional de terapia ocupacional (Haglund, Ekbladh, Thorell & Hallberg,
2000; National Board Certification in Occupational Therapy, 2004; Law & Mc Coll,
1989). En la actualidad, evaluaciones basadas en el MOHO y publicaciones están
disponibles en más de 20 idiomas. 1

BASES CONCEPTUALES

El Modelo de Ocupación Humana encuentra sus bases conceptuales iniciales en los

conceptos desarrollados por Mary Reilly en la tradición del Comportamiento Ocupacional
(Reilly, 1963, 1964). Si bien en sus comienzos se presenta como una estructura con una
organización jerárquica de sus componentes, con el tiempo se optó por una organización
de carácter heterárquico introduciendo una organización de mayor dinamismo y
flexibilidad de sus componentes, con el fin de explicar de mejor forma el dinamismo
natural del ser humano como un ser ocupacional que cambia en el tiempo. Es de ésta
forma que se introducen teorías como la Teoría General de Sistemas (años ’60) y la Teoría
de Sistemas Dinámicos, que desde una perspectiva sistémica le confieren el dinamismo a
sus componentes para una mejor comprensión de nuestro sujeto de estudio que es el ser
ocupacional que nos interesa comprender como Terapeutas Ocupacionales. Estas
visiones conceptualizan al ser humano como un sistema en constante interacción con el
medio ambiente. El sistema humano se constituye de manera organizada e interactúa
con otros sistemas organizados.

1
Bibliografía actualizada de literatura del modelo puede ser encontrada en la siguiente dirección web:
http:/www.uic.edu/hsc/acad/cahp/OT/MOHOC. La biblioteca del Model of Human Occupation -
Clearinghouse, mantenida en la University of Illinois at Chicago, distribuye una amplia variedad de
material, incluyendo manuales de evaluaciones, videos de casos y otras monografías detallando la
aplicación del modelo.
 ORGANIZACIÓN INTERNA DEL SISTEMA HUMANO PARA LA OCUPACIÓN
(Organización Teórica)

Del libro ”Model of Human Occupation, Theory an Application”, Kielhofner, (2008, 2003,
1995) Adaptación y edición: Carmen Gloria de las Heras. Actualización: Andrea Girardi.

A. ELECCIONES OCUPACIONALES: COMPONENTE DE VOLICIÓN

Los seres humanos se proyectan hacia el futuro, tomando decisiones sobre cómo
vivirán mañana. Una variedad de elecciones concernientes a qué actividades
ocupacionales realizar llenan nuestras horas, días, y semanas. En el curso de la
próxima hora o por ahí, la mayoría de los lectores decidirá abandonar este libro (¡un
ejemplo, no una sugerencia!). A menos que esta decisión sea motivada por la
necesidad de ir a una actividad ya programada, será seguida por la decisión del lector
respecto de qué hacer después, y una vez ocupado, cuándo terminar esa actividad y
posiblemente seguir con otra.

A lo largo de este texto me referiré a esta clase de decisiones cotidianas como

elecciones de actividad. Estas elecciones se realizan sobre actividades ocupacionales
individuales en un período limitado de tiempo futuro (normalmente minutos u
horas). Más ejemplos de elecciones de actividad incluyen almorzar con un amigo, ir al
cine o de compras, lavar el auto, cortar el césped, salir a caminar, hacer una torta,
jugar Monopolio, y leer un periódico. Cuando tales actividades ocupacionales emanan
de una decisión consciente sobre si y/o cuándo realizarlas, son elecciones de
actividad. También pueden ocurrir elecciones de actividad cuando nos encontramos
en un estado emocional (p.ej., fatiga, inquietud, aburrimiento, ansiedad) que nos
dispone a hacer una elección de actividad.
El término VOLICIÓN connota voluntad o elección consciente. Fue elegido para dar
énfasis al proceso deliberado de comportamiento voluntario en contraste con otros
conceptos de motivación que no otorgan importancia a la elección consciente. Por
ejemplo, los enfoques psicoanalítico y conductista explican la motivación al
comportamiento como una función de impulsos inconscientes que no están bajo
control consciente (DeCharms, 1968; Florey, 1969; Freud, 1937/1960; White, 1959).
Es importante señalar que no desconoce la influencia de estos impulsos en el
comportamiento humano. Más bien, la motivación debe ser comprendida como
compleja y multidimensional. Debe incluir tanto los impulsos inconscientes como las
elecciones de comportamiento que no se pueden explicar por nociones de impulsos
inconscientes. Sin embargo, subyacente al Paradigma de la Ocupación y a este
modelo está la afirmación de que la ocupación representa un dominio único de
comportamiento que emana principalmente de elecciones de actividad y de
elecciones ocupacionales. Mientras que otros motivos pueden influenciar o afectar el
comportamiento ocupacional, la permanente motivación para la ocupación sigue
siendo una expresión deliberada de la necesidad de actuar b.

b
En respuesta a argumentos anteriores que sostenían que un apremio por la acción era el motivo para la ocupación, Nelson
(1988) señaló que otros motivos (p.ej., la expectativa de recompensa financiera) podían entrar en la compleja matriz motivaci onal
Consecuentemente, la volición se define como un conjunto de sentimientos y
pensamientos acerca del propio ser como actor en el mundo propio que se despliega
al experimentar, interpretar, anticipar y elegir lo que uno hace.
Estos sentimientos y pensamientos volitivos se relacionan con lo que uno considera
importante (VALORES), con lo que uno percibe como capacidad y eficacia personal
(CAUSALIDAD PERSONAL), y con lo que uno encuentra placentero (INTERESES).

Estas orientaciones, son interrelacionadas durante el proceso volicional de

experimentar, interpretar, y anticipar dan como resultado las elecciones de actividad
y las metas ocupacionales.

VOLICION

COMPONENTE AFECTIVO Necesidad intrínseca de explorar

y sentirse eficaz en el ambiente
Motivación intrínseca Innata
Motivo interno, energía vital
 COMPONENTE COGNITIVO Percepción de efectividad, de lo que es
placentero e importante.
Causalidad personal Adquiridas por la experiencia
Interacción resulta en elecciones de
Valores, Intereses actividad y metas ocupacionales.

COMPONENTES VOLITIVOS Y SUS DEFINICIONES

ESTRUCTURA:
CAUSALIDAD PERSONAL: El propio sentido de competencia y eficacia

• Sentido de Capacidad: Reconocimiento de habilidades presentes y potenciales.

• Sentido de Eficacia: Convicción de que nuestras habilidades son útiles en el

diario vivir. Implica la percepción de control sobre nuestro comportamiento (y
pensamientos que los preceden), como también un sentido de control para
lograr resultados deseados de nuestros actos.

VALORES: Grupo coherente de convicciones que le asignan significado o estándares a

las ocupaciones creando una fuerte disposición para actuar de acuerdo a ellos.

• Convicciones Personales: Grupo de convicciones de sentido común acerca de

lo que es importante en la vida (familia, religión, importancia de la ocupación,
etc.).

que influencia, por ejemplo, la elección de trabajar. En un filón similar, podemos reconocer que algunas tareas cotidianas (p.ej.,
cocinar) están en parte al servicio de impulsos básicos tales como el hambre. De manera semejante, actividades recreacionales
tales como salir con alguien o bailar tienen también una dimensión sexual. En consecuencia, no podemos adecuadamente asignar
un motivo único a todas las actividades ocupacionales. Se acepta que una particular esfera de motivación, a lo sumo, domina un
dominio de actividad. Esto es lo que se afirma aquí. En otras palabras, a través del comportamiento ocupacional se manifiesta un
deseo de acción o actividad y este motivo es la fuente de energía dominante para esos comportamientos que denominaríamos
comportamientos ocupacionales.
 • Sentido de Obligación: Sentido de compromiso para actuar en formas
compatibles con las convicciones personales.

INTERESES: Lo que uno disfruta o le satisface hacer.

• Disfrute/Goce: Sentido de placer que proviene de hacer cosas y resulta en la

atracción por diferentes tipos de actividad

• Patrón: Propensión a gozar formas específicas de ejecutar ocupaciones o a

preferir ciertos tipos de ocupación y no otros

PROCESO

PROCESO VOLICIONAL: Procedimiento de experimentar, interpretar, anticipar, y

elegir el comportamiento ocupacional.

- Experimentar: Encontrar ocupaciones entretenidas, importantes, y sentirse

más o menos capaz en el desempeño de las ocupaciones.
- Interpretar: Dar significado volicional a experiencias y actos.
- Anticipar: Anticipar las diferentes variables de participación, anticipar
posibilidades de acción y resultados, y de sentido de placer.
- Elegir: Elecciones de actividad. Decisiones inmediatas. Elecciones o Metas
ocupacionales.

B. PATRONES EN LAS OCUPACIONES: COMPONENTE DE HABITUACIÓN

Mucho de nuestro comportamiento ocupacional pertenece a un ciclo cotidiano que

damos por sobreentendido. Por ejemplo, las rutinas cotidianas se desarrollan para
nosotros con notable regularidad y sin necesidad de deliberación. En parte, estas
rutinas automáticas corresponden a los ciclos de tiempo en los cuales las cosas se
repiten, se toman caminos familiares y se experimentan secuencias conocidas.

Los ciclos temporales son provistos por la naturaleza (p.ej., el día y la noche y las
estaciones) y complementados por convenciones sociales (la división del tiempo, el
recurrente patrón de las semanas). Entreverados con estos ciclos temporales hay
otros patrones estables provistos por el mundo físico y social. La constancia de
nuestro ambiente físico apoya la organización de comportamiento redundante.
Similarmente, las costumbres sociales y la estabilidad de los patrones sociales de
comportamiento también hacen posible el desarrollo de un comportamiento
repetitivo.

Gran parte de la vida social está marcada por lo familiar, la repetición de patrones de
comportamiento y eventos que semejan a otros previos en el tiempo cíclico. La suma
 de todos nuestros comportamientos ocupacionales peculiares entrelazados configura
un estilo de vida. Mientras los estilos de vida individuales pueden variar
ampliamente, cada persona exhibe un patrón completo y un ritmo de vida que
constituyen un modo de vida (Mitchell, 1983).
Estilo de vida ocupacional es el patrón y la manera íntegros de realizar las
ocupaciones propias de una persona. El estilo de vida ocupacional se refleja en lo que
una persona hace en todas las organizaciones sociales (p.ej., familia, escuela, trabajo
y otros grupos) a los que pertenece, y en cómo una persona usa el tiempo al
organizar el curso ordinario de sus días y semanas. Mientras que los estilos de vida
pueden reflejar elecciones ocupacionales previas, están mantenidos en su sitio por
fuerzas que aseguran la rutina y la estabilidad en el patrón de vida.

El término habituación se refiere al componente que permite al sistema humano

interactuar de manera semiautomática con su ambiente. Dadas las condiciones
ambientales apropiadas, ensamblaremos nuestro comportamiento de modos que se
parecen mucho a lo que hemos hecho con anterioridad frente a situaciones
ocupacionales similares. La habituación hace el comportamiento recurrente más
probable porque el sistema ha sido repetidamente organizado para responder a tareas
particulares y a ambientes físicos y socioculturales. El componente de habituación
está organizado para reconocer y responder a indicadores temporales y encuadres de
tiempo repetitivos. De hecho, cambiar la rutina necesita de un acto explícito de
voluntad, o de la intervención de la naturaleza (p.ej., una tormenta de nieve o un niño
enfermo). La habituación se pone de manifiesto también en nuestros patrones de
relación con otros. Nuestros mundos son sin duda mundos de gente tanto como son
mundos de objetos. El comportamiento en este mundo social está habituado de
manera similar.

COMPONENTES DE LA HABITUACIÓN Y SUS DEFINICIONES

ESTRUCTURA

HABITOS: Tendencias adquiridas a responder y desempeñarse de ciertas maneras

consistentemente. Los hábitos:
 Organizan nuestra rutina,
 Nos entregan patrones de estilo personal de comportamiento
 Nos entregan la forma de abordaje del que hacer de nuestras ocupaciones y
de las situaciones de la vida ocupacional

ROLES: Incorporación de un estatus definido social o personalmente y el grupo de

actitudes y comportamientos relacionados. Los roles comprenden:

• Identificación de roles: Identificarse con determinados roles y saber que otros

nos identifican dentro de esos roles.

• Libretos de roles: Conjunto de capacidades apreciativas que guían la

comprensión de situaciones y expectativas sociales, y de la relacionada
construcción de acción que implica la participación en roles determinados.
Los Roles determinan:

 Las actividades y funciones requeridas para cumplirlos

 Las formas ocupacionales (o tareas) necesarias para cumplir con las actividades
 Las habilidades ocupacionales requeridas para completar las tareas
determinadas
 La organización temporal de nuestras rutinas
 Los estilos de acción determinados por las expectativas internas y externas de
los roles

PROCESO HABITUACIONAL

Tanto los hábitos como los roles, al organizar nuestro comportamiento ocupacional en
patrones, producen estabilidad y seguridad, por lo que el cambio de estos tiende a ser
difícil. Es por esto que el proceso de la habituación es la NEGOCIACIÓN en situaciones
que cambian en el inmediato o a largo plazo. La persona debe ajustarse a los contextos
poco conocidos y cambiar sus formas de responder y adecuarse a las contingencias
diarias o a los eventos de vida que implican un cambio gradual de todo el sistema.

C. DESEMPEÑO EN OCUPACIONES

El tercer problema que nos interesa es el del desempeño humano en las ocupaciones
diarias. Por desempeño entendemos el ensamblaje espontáneo de acciones
necesarias requeridas para llevar a cabo un comportamiento ocupacional
(participación ocupacional) dado. Como lo indica la definición, para desempeñarnos
necesitamos convocar capacidades latentes de nuestros cuerpos y mentes. Desde el
más simple de los desempeños (p.ej., atarse los zapatos o abrochar un botón) a las
tareas más complejas (construir una casa, componer una canción o un poema, o
diseñar un avión) los seres humanos muestran una sorprendente capacidad para usar
su propio cuerpo para modificar el mundo exterior hacia los variados fines que
imaginan y desean. Este desempeño involucra un complejo interjuego de fenómenos
músculo-esqueléticos, neurológicos, perceptivos, emocionales y cognitivos, los que a
su vez al ser usadas en la participación con el medio ambiente evolucionan en las
habilidades ocupacionales que nos permiten desempeñarnos en la realización de las
formas ocupacionales que determinan las actividades de los roles ocupacionales.

Para comprender el componente de Desempeño en su totalidad, se definirán los

aspectos que lo conforman: La Capacidad de Desempeño y las Dimensiones del
Hacer.

La capacidad de desempeño se refiere tanto al componente objetivo,

correspondientes al interjuego de los sistemas internos anteriormente mencionados,
como al componente subjetivo, o apreciación personal del cuerpo en relación al
 ambiente, y en relación a los procesos internos y sus cambios, denominado el cuerpo
vivido. La teoría y la práctica en terapia ocupacional siempre han reconocido la
importancia del componente objetivo de la capacidad de desempeño para la
capacidad de ensamblar el desempeño competente. Tradicionalmente, la mente
(incluyendo los procesos perceptivos y cognitivos) junto con el sistema nervioso y el
sistema músculo-esquelético se reconocen como críticos para el desempeño
ocupacional. Otros sistemas corporales, tales como el cardiopulmonar o el
gastrointestinal se reconocen como proveedores de la energía necesaria para apoyar
el funcionamiento neuromuscular.

De esta manera, el componente objetivo de la Capacidad de Desempeño alude a la

organización de los componentes físico y mental que juntos constituyen la capacidad
para el desempeño ocupacional. Este componente suministra los factores internos
que contribuyen, junto con el ambiente, al ensamblaje del desempeño hábil.

El componente subjetivo, el cuerpo vivido, plantea las siguientes afirmaciones:

 El cuerpo es vivido o experimentado en conexión inmediata con el medio ambiente.
 En el curso de nuestra vida ocupacional diaria, nuestros cuerpos son puntos de vista
invisibles a partir de los cuales experimentamos el mundo y actuamos en él.
 Experimentamos nuestro cuerpo no como una “colección de órganos adyacentes,
sino como un sistema sinérgico, en donde todas las funciones son ejercidas y están
ligadas en la acción general de ser en el mundo…”
 Las propiedades abstractas que atribuimos a distintos objetos en el mundo son el
eco del modo en que nuestros cuerpos experimentan esos objetos.
 La percepción no es simplemente registrar y evaluar los datos de los sentidos, sino
más bien una adquisición activa del mundo con nuestros cuerpos y la forma singular
en que nuestros cuerpos nos dan acceso al mundo que nos rodea.

Las dimensiones del hacer (output del sistema) comprenden la participación

ocupacional, desempeño ocupacional y habilidades ocupacionales, las cuales impactan
en la capacidad de desempeño al igual que la capacidad del desempeño impacta en
ellos.

DIMENSIONES DEL HACER Y SUS DEFINICIONES:

• Participación Ocupacional: Realización del rol ocupacional.

• Desempeño Ocupacional: El hacer la forma ocupacional.
• Habilidad Ocupacional: Habilidad funcional que se desprende de la
interrelación entre la capacidad de desempeño y el medio ambiente necesaria
para el desempeño ocupacional. Las habilidades ocupacionales corresponden a
las habilidades de procesamiento y motor, y a las habilidades de interacción y
comunicación. Para su descripción y comprensión usted debe consultar:
Terapia Ocupacional: Modelo de Ocupación Humana de G. Kielhofner, 2003, los
manuales de Teoría y Aplicación del Modelo de Ocupación Humana de Carmen
G. de las Heras, y/o el resumen del Marco de Trabajo de la AOTA a entregar en
clases.
El Modelo de Ocupación Humana en su evaluación e intervención del componente de
Desempeño actúa directamente en las dimensiones del hacer y el componente
subjetivo (cuerpo vivido) de la Capacidad de Desempeño. Otros modelos conceptuales
de la práctica se concentran en actuar principalmente sobre el componente objetivo
de la Capacidad de Desempeño (Biomecánico, Control Motor, Discapacidad Cognitiva,
Integración Sensorial).

Dimensiones del Ejemplos

hacer
Participación Asearse Trabajar Mantener el Socializar
Ocupacional como hogar rutinariamente
enfermera con amigos
Desempeño Cepillarse Poner una Aspirar las Jugar al Scrabble
Ocupacional los dientes inyección alfombras
Habilidad Calibrar Hablar Alcanzar Alcanzar
Ocupacional Alcanzar Alcanzar Secuenciar Secuenciar
Secuenciar Secuenciar Manipular Manipular
Manipular Manipular Caminar Hablar
Coordinar Cumplir normas

UNA HETERARQUÍA DE COMPONENTES

He planteado que el sistema humano se compone de tres componentes. Cada

componente representa un compendio coherente de estructuras y procesos que son, a
su vez, organizados dentro de sistemas mayores. Así, cada componente posee su
propia organización interna que gobierna, dentro de ciertos límites, cómo puede
funcionar. Estos componentes se mantienen unidos dentro de la totalidad mayor del
sistema humano. Los tres componentes tienen que poder cooperar para que el
sistema humano pueda funcionar en el curso de la vida diaria. Estos componentes
internos deben estar ligados dentro de una heterarquía de componentes cada cual
contribuyendo con la acción a ser desempeñada por la persona.

El concepto de heterarquía enfatiza que los tres componentes aportan funciones

diferentes pero complementarias a la operación del sistema total. También implica que
la relación funcional de los tres componentes cambiará con el tiempo. Cuándo y cómo
un componente contribuye al ensamblaje de comportamiento depende de las
condiciones externas y de la condición dinámica global del sistema en su conjunto.
Aunque un componente puede ser dominante (p.ej., servir como un parámetro de
control) en un momento dado, ordinariamente los tres componentes operan en
armonía los unos con los otros, haciendo aportes simultáneos al ensamblaje de
comportamiento. Esta perspectiva del comportamiento como simultáneamente
influenciado por una aleación de elección volicional, habituación y desempeño
proporciona una explicación más balanceada e integral del comportamiento que las
que se encuentran en modelos que hacen hincapié en uno u otro aspecto del
comportamientoe. El comportamiento ocupacional (participación ocupacional)
siempre refleja un complejo interjuego entre nuestros motivos, habitualidades,
capacidades, y contexto. No podemos comprender cabalmente el comportamiento
ocupacional sin referencia a todos estos factores contribuyentes.

A continuación se considerará el ambiente, cuarto componente fundamental de la

participación ocupacional, el cual en conjunto con la persona se encuentran en
constante relación.

e
Dewey (1922) reconoció los roles complementarios que la voluntad o volición juegan en el comportamiento moral. El señaló que
las discusiones sobre moralidad que se enfocan en la intencionalidad fracasan en reconocer que mucho de las fallas morales
humanas tienen que ver con patrones establecidos de comportamiento inmoral que no necesitan ser escogidos en el momento.
Más recientemente, Camic (1986) señaló que la ciencia social ha estado tan preocupada con lo que es "finalista, racional,
voluntario o elegido" (p. 1040) que ha ignorado el importante rol que juega lo habitual en mantener patrones de
comportamiento. Se puede hacer una crítica similar a muchas teorías psicológicas que enfatizaron los motivos para el
comportamiento a tal extremo que todo comportamiento era atribuido a un motivo latente o inconsciente mientras que no había
ningún argumento sobre cómo la persona se las ingeniaba para producir el comportamiento.
Por otra parte la terapia ocupacional podría ser criticada por una tendencia a sobre enfatizar el desempeño, desatendiendo el rol
que los motivos juegan en el comportamiento ocupacional. Al describir el comportamiento ocupacional (participación
ocupacional) como volicional, habituado y desempeñado, en este modelo explicativo se incluy e un rango más amplio del tópico.
Aceptar esta perspectiva más amplia presenta un desafío mayor de explicación y síntesis, pero no obstante, reconoce la
complejidad inherente al comportamiento ocupacional (participación ocupacional).
 INFLUENCIAS AMBIENTALES EN LA PARTICIPACIÓN OCUPACIONAL

Adaptación del Libro “MODEL OF HUMAN OCCUPATION” Gary Kielhofner (1995,

2003)
Las secciones anteriores subrayaron que el comportamiento ocupacional
(participación ocupacional) se ensambla de manera dinámica con aportes tanto del
sistema humano como de la ecología en la que tiene lugar el desempeño. Las mutuas
contribuciones de la persona y del ambiente al desempeño son descriptas por Thelen
y Ulrich (1991) cuando notan que el comportamiento emerge en rigor como una
función cooperativa de los componentes dentro de determinados contextos
ambientales y de la tarea. No hay un único elemento que contenga las instrucciones
previas para el desempeño del comportamiento. La tarea y el contexto convocan y
ensamblan el sistema cooperativo, pero la esencia del comportamiento no reside
aisladamente ni en el organismo ni en el ambiente. (p. 24)

El ambiente está tan íntimamente ligado a la manera en que se organiza el sistema

humano que algunos teóricos lo ven como "parte del organismo" (Sameroff, 1983, p.
242). En consecuencia, la perspectiva de la relación persona-ambiente que está
surgiendo en algunos campos acentúa que el ser humano no es simplemente un
asunto de lo que está "debajo de la piel". Les debemos nuestra humanidad misma y
nuestro ser más esencial a nuestros ambientes. Según sostiene Eisenberg (1977),

La relación entre los humanos y su ambiente es una relación dialéctica. Los seres
humanos buscan permanentemente ambientes favorables e intentan transformar
esos ambientes de acuerdo con sus fines. A su vez, los ambientes que las personas
eligen y crean, influencian la manera en que ellas se comportan y lo que llegan a ser.

La primera pregunta que surge relativa a las influencias ambientales en el

comportamiento ocupacional es: ¿De qué manera influencia el ambiente nuestro
comportamiento? En respuesta propongo que pensemos en el ambiente como
teniendo dos amplias influencias en la participación ocupacional. Primero, el
ambiente facilita oportunidades pare el desempeño. Segundo, el ambiente
demanda ciertos tipos de comportamiento. Juntos, los conceptos de facilitar y
demandar explican la influencia del ambiente en la participación ocupacional.
Facilitando la Participación Ocupacional

La facilitación por parte del ambiente se refiere a la posibilidad o potencial para

emprender los diversos comportamientos ocupacionales que las características del
ambiente hacen posible a los humanosa. Puesto que el ambiente provee
posibilidades para el comportamiento, da ciertas libertades para elegir y actuar.

a
El concepto de el ambiente como facilitador de la acción tal como ha sido usado en la literatura tradicional motor-
perceptual incluye no sólo la idea de oportunidad para la acción sino que también implica que el ambiente demanda (o
provee a la vez limitaciones de oportunidades) y que tanto oportunidades como demandas influencian la manera en
que se ensambla el comportamiento. En este capítulo he dividido estas dos nociones, enfatizando que el ambiente
facilita oportunidades y usando el concepto de demandas para explicar cómo el ambiente limita o dirige el
comportamiento. Oportunidades y demandas están siempre entrelazadas y mutuamente implicadas en el ambiente,
pero para nuestros fines es útil separarlas y considerarlas como dos influencias complementarias del ambiente en el
comportamiento ocupacional.
Demandando la Participación Ocupacional

Demanda se refiere a lo que el ambiente espera o exige del individuo. En

consecuencia, cuando los ambientes demandan, requieren o convocan
comportamientos específicos con contundencia. Demanda se refiere a la manera en
que el ambiente físico y humano tiende a modelar el comportamiento. Sentimos la
demanda tanto en virtud de la disposición del ambiente físico como de lo que los
demás esperan de nosotros. De hecho, los ambientes físicos con frecuencia están
organizados como lo están precisamente porque el diseñador quería o esperaba que
las personas se comporten de ciertas maneras.

Cuando los ambientes demandan (esto es, exigen o fuerzan) un comportamiento,

pueden evocar una gama de experiencias y respuestas. Los ambientes que demandan
comportamientos que se encuentran al límite de las capacidades de una persona
tienden a evocar compromiso, concentración y máximo rendimiento (Lawton &
Nahemow, 1973; Kiermat, 1983). Por otra parte, cuando los ambientes demandan
comportamientos bien por debajo de las capacidades, pueden evocar aburrimiento y
desinterés.

AMBIENTE FÍSICO Y SOCIAL

¿Cuáles son las características de los

ambientes que facilitan y demandan? Para
responder a esa pregunta debemos
comenzar por tener alguna manera de
conceptuar las dimensiones del
ambiente.

Podemos pensar que el ambiente

tiene una dimensión física y una
social. La primera se refiere al
ambiente material, que incluye los
espacios y objetos naturales y los
artificiales. El ambiente social se refiere al
mundo de las personas en interacción y a las
cosas que ellas hacen. En la vida diaria
normalmente encontramos al ambiente físico y al social entrelazados. Los lugares a
los que vamos y los objetos que encontramos en ellos son en gran medida artefactos
de fabricación humana. Además, encontramos a otros en los lugares físicos,
compartimos con ellos objetos, y descubrimos que el mundo material que usamos en
común facilita y da forma a nuestras interacciones.

EL ROL DE LA CULTURA

La cultura interpreta y configura tanto el ambiente físico como el social (Altman &
Chemers, 1980). La cultura consiste en las creencias y percepciones, valores y
normas, costumbres y comportamientos que un grupo o sociedad comparte, y que
son trasmitidos de una generación a la siguiente por medio de la educación formal y
 de la no-formal (Altman & Chemers, 1980; Rapoport, 1980). Hay dos inferencias
implícitas en esta definición. Primero, la cultura propia es una manera característica
de percibir y actuar en el mundo físico y social (Rapoport, 1980). Segundo, en razón
de este modo de actuar característico, una cultura resulta en particulares estilos de
vida representativos que encarnan modos tácitos de actuar en el mundo físico y social
(Brake, 1980; Ogbu, 1981; Rapoport, 1980).

El impacto de la cultura no es necesariamente una única fuerza homogénea. Puede

representar la combinación de numerosas fuentes diferentes de influencia cultural
dependiendo de la variedad de ambientes en que una persona se desempeña.
Ambiente Físico

Somos seres materiales en un mundo físico. Todo lo que experimentamos y podemos

hacer es en alguna medida una función de nuestra ubicación en el mundo físico. El
ambiente físico consiste de la ecología natural y de la hecha por el hombre (Lawton,
1983) y de los objetos en esas ecologías (Csikszentmihalyi & Rochberg-Halton, 1981).

Ambientes Naturales

Las ecologías naturales son aquellos elementos del mundo físico que están en su
mayor parte sin modificar por los seres humanos, o que si son construidas, están
organizadas para utilizar e imitar la naturaleza. Así, el campo, las montañas, el cielo,
los lagos, corrientes y parques son aspectos de la ecología natural. El ambiente
natural también incluye procesos tales como el cambio de las estaciones y el clima
(p.ej., la lluvia, la nieve, el viento). A pesar de no ser tan especializados como los
ambientes artificiales, los ambientes naturales sin embargo facilitan y demandan
comportamientos específicos.

Ambientes Artificiales
Los ambientes artificiales resultan de la fabricación humana. Son los edificios y
estructuras comunicantes organizadas para contener a los seres humanos, sus
actividades y sus posesiones; para separarlos del ambiente natural, y para llevar a la
gente de una parte a otra de la ecología artificial. Ejemplos de ecologías artificiales
son casas, establos, estadios, tiendas, edificios escolares, bibliotecas, centros
comerciales, y los diversos pasajes peatonales, calles, y autopistas que los conectan.
Así como las ecologías naturales incluyen procesos, las ecologías artificiales también
incluyen procesos tales como el flujo del tráfico, el movimiento de escaleras
mecánicas y ascensores y el funcionamiento de toda clase de máquinas.

Objetos

En el ambiente físico encontramos objetos tanto naturales como artificiales o

procesados. En las ecologías naturales encontramos árboles, flores, y otras plantas,
animales e insectos, así como también piedras, tierra, agua, nieve y otros objetos
animados e inanimados.b Los ambientes artificiales incluyen cosas tales como

b
He incluido objetos animados e inanimados juntos creando de esta manera una categoría muy heterogénea. Se
reconoce que los animales en particular pueden representar una clase completamente diferente de influencias y
 muebles, comida, utensilios, libros, plantas, ropa, arte, herramientas, mascotas,
máquinas, y así sucesivamente. Mientras que los objetos en los ambientes naturales
surgen de acuerdo con el esquema de la naturaleza, aquellos en los ambientes
artificiales se encuentran allí por designio humano. Qué objetos están presentes y
cómo están organizados depende generalmente del propósito del espacio y de la
convención cultural. Rubinstein (1989) señala

El peso, tamaño, flexibilidad, textura, y otros atributos físicos de los objetos

influencian lo que se puede hacer con ellos. La complejidad de un objeto puede
afectar en gran medida la manera en que facilita y demanda. Objetos simples y
familiares pueden ser reconfortantes e invitar a un comportamiento distendido,
mientras que los objetos complejos tienden a demandar un comportamiento
especializado y diestro. La sola presencia de ciertos objetos en un ambiente no
siempre conducirá a su uso si nadie de los presentes sabe qué hacer con ellos
(Fietelson, 1977; Yi-Fu, 1978) o si no son relevantes para el estilo de vida de las
personas.

Los seres humanos preferimos objetos que reflejan quiénes somos y qué hacemos. El
potencial que poseen algunos objetos de ser utilizados para lograr ciertas metas
también contribuye a su significado simbólico

La reunión y organización de los objetos en el espacio puede crear una influencia de

conjunto que facilita y demanda de un modo coherente. Los objetos pueden tener
influencias muy profundas en los estilos de vida. Por ejemplo, Hardyment (1988)
sostiene que la disponibilidad generalizada de electrodomésticos tales como
refrigeradores y lavadoras y secadoras durante el último siglo ha resultado en un
enorme cambio en los patrones de trabajo e interacción social para las amas de casa.

AMBIENTE SOCIAL

Se puede pensar el ambiente social como constituido por dos elementos (Figura 7.3):
las reuniones o grupos de personas que uno encuentra y las formas ocupacionales
que las personas desempeñan. Ambos son contextos que facilitan oportunidades de
comportamiento y que demandan ciertos tipos de desempeño.

Grupos Sociales

Los grupos facilitan y demandan comportamiento ocupacional de dos maneras.

Primero, proporcionan y asignan roles ocupacionales a sus miembros. Segundo,
crean un contexto ocupacional o espacio social para el desarrollo de esos roles de
acuerdo con la atmósfera grupal, las normas y el clima, permitiendo y prescribiendo
así los tipos de comportamiento ocupacional que los miembros pueden o deberían
desempeñar. Los grupos sociales son reuniones de personas que tienen lugar con
regularidad. Esto es, la persistencia a lo largo del tiempo está en la naturaleza de la
mayoría de los grupos sociales. Como tales, llegan a tener una organización interna
que los hace entidades reconocibles en una cultura.

significados para las personas que los objetos sin vida. Este es un tema que necesita de una especulación adicional
incluyendo si deberían ser considerados una clase aparte de características ambientales por su influencia sobre la
ocupación.
Los grupos sociales están compuestos por los roles de sus miembros. Estos roles
sociales tanto proveen de vías para la acción como establecen límites a las maneras
en que las personas pueden actuar. A lo largo de sus vidas las personas normalmente
pertenecen e interactúan con muchos tipos de grupos sociales y organizaciones. Estos
conjuntos de individuos van desde agrupaciones sociales informales como las
reuniones rutinarias de conocidos en el bar local, hasta grupos más duraderos y
estrechamente allegados como la familia, y a organizaciones formales desarrolladas
con el fin explícito de cumplir con algún objetivo (político, social, empresarial,
corporativo, etc.) (Etzioni, 1964; Katz & Kahn, 1966).

La escuela favorece agrupaciones naturales de compañeros de clase y facilita la

oportunidad de formar grupos más pequeños como pandillas; el lugar de trabajo es
otra fuente de grupos. Dependiendo del propio trabajo los grupos relevantes pueden
ser el equipo de trabajo, el grupo profesional más amplio al que uno pertenece,
gremios, comités, y así sucesivamente. En distintas comunidades existen grupos tales
como clubes, logias, grupos eclesiásticos, y grupos informales basados en intereses
comunes.

Formas ocupacionales

El concepto de tarea ocupacional fue presentado en la primera edición del libro del
Modelo de Ocupación Humana. Teoría y Aplicación (Barries, Kielhofner, Levine, &
Neville, 1985). Las tareas fueron definidas como secuencias de acciones en las cuales
las personas se ocupan para satisfacer ya sea requerimientos sociales externos o
motivos internos. Se identificó que la complejidad de la tarea demandaba un
comportamiento ocupacional determinado, y las convenciones demandaban cómo
debían ser desempeñadas y su significado social. Se veía a las tareas como teniendo
una existencia independiente de cualquier instancia del desempeño real; es decir que
las tareas eran llevadas a cabo en el ambiente según lo definía la convención social.

Nelson (1988) introdujo el concepto relacionado de forma ocupacional, que definió

como "la estructura preexistente que produce como respuesta, guía, o estructura el
desempeño humano ulterior" (p.633). También planteó que una forma ocupacional
es "un conjunto objetivo de circunstancias, independientes de y exterior a la
persona"(Nelson, 1988, p. 633).

Cada cultura tiene una tecnología para satisfacer las necesidades humanas más
básicas así como para emprender el modo de vida representado en la cultura.
Generaciones de ensayo y error, y la invención de nuevas técnicas y herramientas
resultan en modos convencionales de desempeñar comportamientos identificables y
voluntarios relacionados con conseguir y preparar alimento. Estos métodos
convencionales son formas ocupacionales. De esta manera la cultura desarrolla
grupos de formas ocupacionales que en su conjunto constituyen un modo de vida.
Considerando lo antedicho, se puede definir las formas ocupacionales como formas
de acción obligadas por la costumbre que son a la vez coherentes, orientadas hacia
un fin, sustentadas en el conocimiento colectivo, culturalmente reconocibles, y
nombradas.
PROCESO DE EVALUACIÓN – INTERVENCIÓN

¿De qué modo un terapeuta que utiliza el MOHO recoge información sobre las personas?

Para dar inicio al proceso continuo de Evaluación – Intervención, queremos saber

cómo nosotros como terapeutas ocupacionales podemos hacer las preguntas clave
acerca del cliente que tenemos enfrente y crear una conceptualización de la situación
del cliente. La Evaluación es un prerrequisito para tomar buenas decisiones acerca de
los objetivos y estrategias en terapia. Como hace notar Trombly (1993), “nosotros no
podemos éticamente tratar lo que no hemos medido”. Una buena práctica requiere
que los terapeutas obtengan la información suficiente para comprender al cliente y
hacer un adecuado juicio acerca del curso de la terapia. Desde la perspectiva de la
teoría del MOHO, una evaluación comprehensiva significa que el terapeuta va a
mínimamente hacer emerger y buscar respuestas a preguntas relativas a la adaptación
ocupacional del cliente, volición, habituación, capacidad de desempeño y el impacto
ambiental.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN UTILIZADOS CON EL MOHO

Los terapeutas pueden recolectar información sobre las personas utilizando:

 Evaluaciones estructuradas
 Evaluaciones no estructuradas

Un terapeuta que utiliza evaluaciones estructuradas sigue un protocolo establecido.

Un terapeuta que utiliza un enfoque no estructurado aprovecha las oportunidades que
se producen naturalmente para recolectar información. Las evaluaciones
estructuradas utilizan medios para recolectar información que han sido perfeccionados
y probados. Estas evaluaciones protegen contra el sesgo y proporcionan información
fácilmente interpretable. Los abordajes no estructurados capitalizan sobre
oportunidades singulares que surgen para obtener información útil en formas
informales, espontáneas y creativas. La recolección de información sobre personas
exige que los terapeutas utilicen tanto evaluaciones estructuradas como abordajes no
estructurados.

Debemos abordar la recolección de los datos en forma sistemática y minuciosa con

atención especial a:
 Los tipos de información que necesitamos como terapeutas
 El mejor método para recoger la información dada por la persona y las
circunstancias.

Los instrumentos de evaluación (estructurados) que se nombran a continuación, deben

ser seleccionados cuidadosamente de acuerdo a las necesidades de las personas. Los
instrumentos son estandarizados, válidos y confiables y deben ser utilizados durante el
proceso de evaluación bajo las premisas especificadas anteriormente y siguiendo las
indicaciones de sus manuales. Así, una persona puede necesitar un solo instrumento y
otra varios. Los instrumentos han sido diseñados para diferentes grupos de edad. Los
instrumentos de observación de habilidades ocupacionales están diseñados para
personas entre 4 años de edad en adelante. Otros instrumentos especifican que son
para niños. Los demás pueden ser utilizados desde la adolescencia en adelante.
Finalmente los instrumentos de evaluación están basados en las necesidades
ocupacionales de las personas, pudiendo ser utilizadas con personas con
discapacidades diversas, o con personas sin discapacidad.

La práctica centrada en el cliente requiere que el terapeuta elija la forma de

evaluación que maximice la involucración del cliente lo más posible en el proceso.
Cuando la involucración directa del cliente no sea posible, entonces el terapeuta debe
hacer el mayor esfuerzo para construir el entendimiento de la perspectiva del cliente.
Los clientes que no sean capaces de autodescribirse o advocar por sí mismos,
requieren la más cuidadosa evaluación de su volición. Para esto existen formas de
introducirse en la volición de clientes de menor funcionamiento. El Cuestionario
Volicional (VQ) y el Cuestionario Volicional Pediátrico (PVQ), y el Perfil Ocupacional
Inicial del MOHO (MOHOST) y el Perfil Ocupacional Abreviado en el Niño trabajan bien
en este tipo de clientes. Adicionalmente, los terapeutas pueden hacer un buen uso de
formas de evaluación no estructuradas para éstos clientes.

Evaluación Participación del Requisitos del Tiempo

cliente terapeuta para la estimado
administración
Entrevistas
Entrevista Histórica del Contestar Conducir entrevista 45 min a 1
Desempeño preguntas semi-estructurada, hora
Ocupacional (OPHI-II) completar 3 escalas y
Línea histórica de
narrativa
Entrevista de las Contestar Conducir entrevista 25 – 50
Circunstancias preguntas semi-estructurada, minutos
Ocupacionales completar escala
(OCAIRS)
Perfil Ocupacional Poder Recolectar información, 10 – 40
Inicial del MOHO mínimamente entrevista, minutos
(MOHOST) interactuar con el observación, completar
ambiente escala.
Entrevista del Rol de Contestar Conducir entrevista 30 min a 1
Trabajador preguntas semi-estructurada hora
Entrevista del Impacto Contestar Conducir entrevista 30 min a 1
Ambiental del preguntas semi-estructurada hora
trabajador (WEIS)
Evaluación del Concentrarse, leer Administrar entrevista 20-30 min
Funcionamiento y escribir o explicar formato de entrevista,
Ocupacional (AOF) autoreporte al cliente 12 min
autoreporte
Entrevista del Contexto Contestar Entrevistar al 40 min a 1
Escolar preguntas estudiante hora
Evaluación Psicosocial Participar en el Observar al estudiante, 40 minutos
del Aprendizaje (OT- colegio y contestar entrevistar al a 1 hora
PAL) preguntas estudiante, padres,
profesor; completar
escala.
Autoevaluaciones
Autoevaluación Concentrarse, leer Explicar instrucciones y 15 – 35
Ocupacional (OSA) y escribir discutir respuestas con minutos
el cliente
Autoevaluación Concentrarse, leer Explicar instrucciones y 15 – 35
Ocupacional para niños y escribir discutir respuestas con minutos
(COSA) el cliente
Listado de Roles Concentrarse, leer Explicar instrucciones y 10 – 15
y escribir discutir respuestas con minutos
el cliente
Listado de Intereses Leer y escribir Explicar instrucciones y 15 – 30
discutir respuestas con minutos
el cliente

Cuestionario Concentrarse, leer Explicar instrucciones y 15 – 30

Ocupacional y escribir discutir respuestas con minutos
el cliente
Registro de Actividades Concentrarse, leer Explicar instrucciones y 15 – 30
(NIH) y escribir discutir respuestas con minutos
el cliente
Evaluaciones
Observacionales
Evaluación de Desempeñar una Observar al cliente en 30 – 60
Habilidades Motoras y forma ocupacional una actividad orientada minutos
de Procesamiento (simple a compleja) a un objetivo que
involucre interacción
social, completar escala
motora y de
procesamiento
Evaluación de Participar en Observar al cliente en 20 – 60
Habilidades de alguna interacción una actividad orientada minutos
Comunicación e social a un objetivo que
Interacción involucre interacción
social, completar escala
Cuestionario Volicional Poder Observar al cliente en1 15 – 30 min
(VQ) mínimamente o 2 contextos, cada
interactuar con el completar escala observación
ambiente 5 – 10 min
aplicar
puntajes
Cuestionario Volicional Poder Observar al cliente en1 15 – 30 min
Pediátrico (CVQ) mínimamente o 2 contextos, cada
interactuar con el completar escala observación
 ambiente 5 – 10 min
aplicar
puntajes

PARTICIPACION OCUPACIONAL: CÓMO LOS CLIENTES ALCANZAN EL CAMBIO

Una vez concluido el proceso inicial de evaluación y reflexión acerca de la situación del
cliente, podemos comenzar a pensar en cómo el cliente podría alcanzar el cambio en
terapia. Volición, habituación y la capacidad de desempeño son modificados,
mantenidos o alterados por lo que las personas hacen y por cómo ellas piensan y
sienten acerca de su quehacer. Además, las condiciones ambientales en las cuáles las
personas participan en ocupaciones son los determinantes clave en si realmente el
cambio ocurre y cómo ocurre. La premisa básica es que todo cambio en terapia
ocupacional es conducido por la participación ocupacional del cliente. El término
participación ocupacional se refiere al hacer, pensar, sentir del cliente bajo ciertas
condiciones ambientales en medio de o como una consecuencia planificada de la
terapia.

Como se venía señalando, muchos factores contribuyen a la emergencia de

comportamientos ocupacionales, pensamientos y sentimientos, de esta forma, es
importante considerar múltiples posibilidades para abordar los desafíos y problemas
del cliente. Por ejemplo, cuando una persona tiene alguna limitación de capacidad
(p.ej. movilidad, fuerza, atención o memoria), la terapia puede utilizar estrategias que
incrementen o restauren la capacidad.

Una terapia ocupacional satisfactoria frecuentemente involucra una combinación de

estrategias. La planificación del tratamiento requiere de un proceso decidir en el curso
de la terapia, en colaboración con el cliente, qué combinación puede crear mejor una
dinámica positiva, de la cual acciones positivas, pensamientos y sentimientos pueden
emerger.

La terapia debe, en la medida de lo posible, considerar y abordar todos los factores

que están contribuyendo a la dinámica ocupacional del cliente. Esto significa que
estos factores como una capacidad de desempeño disminuida, hábitos problemáticos,
pérdida de roles, un sentido de ineficacia, problemas para operacionalizar valores e
intereses y barreras ambientales son todos factores que deben ser abordados en
terapia. Abordar algunos factores y no otros puede terminar en resultados menos
óptimos de terapia. Por tanto, es importante que el proceso de decidir qué factores a
abordar son centrados en el cliente, esto significa que los factores más importantes
para el cliente deben ser abordados primero o se les debe dar el mayor énfasis. El
terapeuta debe, cuando sea apropiado, asistir al cliente para que comprenda cómo
todos los factores relevantes pueden afectar sus vidas ocupacionales.

Finalmente, debido a que el objetivo de la terapia es siempre el alcanzar nuevos y

positivos patrones de vida ocupacional, ésta requiere de una participación
ocupacional sostenida en ambientes apoyadores. La terapia debe apoyar al cliente
para involucrar al cliente en nuevas formas de hacer, pensar y sentir que reorganicen
la volición, habituación, la capacidad de desempeño y el ambiente, hacia una nueva y
positiva dinámica. Este proceso comienza comúnmente durante la terapia y continúa
hasta después del periodo de intervención.

ETAPAS DE CAMBIO

Comúnmente, el cambio ocurre a través de un continuo desde la exploración a la

competencia (Reilly, 1974). Este cambio usualmente está involucrado en cambio
transformacional y catastrófico2. Esto es, que las personas típicamente progresan a
través de estos niveles de función cuando ellos adquieren nuevos roles, se encuentran
con nuevos ambientes, hacen cambios en el estilo de vida o reorganizan sus vidas en
respuesta a una circunstancia o evento disruptivo (p. e. enfermedad, accidente,
cambio político, etc.).

ETAPA DE CAMBIO DESCRIPCIÓN

Exploración es la primera etapa del cambio en el cual una persona

intenta nuevas cosas, y consecuentemente aprende acerca de sus
propias capacidades, preferencias, y valores. Las personas exploran
cuando aprenden a realizar nuevas formas ocupacionales, cambiar en
EXPLORACIÓN sus roles, o buscando nuevas avenidas de sentido y significado. La
exploración otorga oportunidades de aprendizaje, de descubrimiento
de nuevas formas de realizar las cosas, y de descubrimiento de nuevas
maneras de expresar sus habilidades y de aprender la vida. Lleva al
sentido de cuán bien uno se desempeña, cuán placentera puede ser
una actividad y qué sentido puede tener en nuestras vidas. Esta etapa
requiere de un ambiente relativamente seguro y poco demandante.
Debido a que la persona que se encuentra en esta etapa todavía
presenta inseguridad acerca de su capacidad o intereses, es que las
oportunidades y recursos del ambiente en su totalidad son críticos.

Competencia es la etapa de cambio en la cual las personas comienzan

a solidificar nuevas formas de hacer que fueron descubiertas a través
de la exploración. Durante esta etapa las personas buscan adecuarse a
las demandas de una situación a través de mejorar o ajustarse a las
demandas y expectativas. Las personas en este nivel se concentran y
COMPETENCIA enfocan sus esfuerzos en lograr un desempeño consistente y
adecuado. Este proceso lleva al desarrollo de nuevas habilidades, al
afinamiento de habilidades ya presentes, y a la organización de estas
habilidades en hábitos, lo que apoya el desempeño ocupacional. Esta
etapa de Competencia facilita en la persona un sentido mayor de

2
Kielhofner, G. (2004). Modelo de Ocupación Humana: Teoría y Aplicación. 3ª Ed. Ed. Panamericana.
 control personal. A medida que las personas se motivan para organizar
su desempeño en rutinas de comportamiento ocupacional competente
que es relevante a su ambiente, se involucran en un proceso de
desarrollo, crecimiento y de lograr un nivel mejor de sentido de
eficacia.

Logro es la etapa de cambio en que las personas tienen suficientes

habilidades y hábitos lo que les permite participar totalmente en un
nuevo trabajo, actividad de tiempo libre o nuevas actividades
cotidianas. Durante esta etapa la persona se integra a un área de
LOGRO participación ocupacional en su vida completa. La identidad
ocupacional es desarrollada para incorporar esta nueva área de
participación ocupacional. Otros roles y rutinas deben cambiarse para
acomodar un nuevo patrón general para poder mantener la
competencia ocupacional. En los casos en que todas las áreas de
participación estén cambiando, algunas de éstas pueden obtener un
nivel de logro antes que otras.

En el caso en que todas las áreas de la participación ocupacional de una persona están
cambiando, algunas áreas pueden encontrar logro primero que otras. Por ejemplo, a
consecuencia de una lesión a la médula espinal, una persona puede primero
concentrarse en desarrollar formas para poder manejar actividades de la vida diaria
que incluyan moverse a una vida independiente desde un contexto de rehabilitación o
institucional. Desarrollar patrones de tiempo libre en el nuevo contexto y volver al
trabajo pueden venir después.

TAREAS EN CURSO DE LA ADAPTACIÓN OCUPACIONAL: IDENTIDAD Y COMPETENCIA

Durante cada etapa de desarrollo, cuando los cambios internos ocurren y a medida
que el ambiente en el cual hacemos cosas cambia, nosotros enfrentamos dos tareas
fundamentales:
 Construir una identidad ocupacional por la cual nosotros nos conocemos a
nosotros mismos y a nuestras vidas.
 Estableciendo competencia ocupacional en nuestros patrones de hacer.

En cada cultura el patrón de desarrollo está narrativamente estructurado. Esto es, que
cada cultura trae consigo una narrativa dominante que describe el curso de la vida
(Luborsky, 1993). Por ejemplo, la salida del colegio, cambio de carreras, forma de
divorciarse, quedar viudo, ser contratado o despedido de un trabajo y todas las
variaciones en el curso de la vida que pueden experimentar las personas y que van
formando su identidad. Más dramáticamente, es ser homosexual, tener o adquirir una
discapacidad o desear vivir fuera de la narrativa cultural definida, presentando
mayores desafíos para adquirir una identidad ocupacional.
Cómo cada persona construye una identidad ocupacional y la realiza en los patrones
de hacer de la vida diaria varía de persona a persona. Algunas más o menos realmente
aceptan las narrativas dominantes compartidas por el grupo por el grupo al cual
pertenecen. Otros eligen un curso más individualista. En vez que otros son llevados por
las circunstancias a cartografiar un patrón diferente de sí mismos.

PARTICIPACIÓN OCUPACIONAL DEL CLIENTE

Como se mencionó anteriormente, todo cambio en terapia ocupacional es dirigido por

la participación ocupacional del cliente. Cuando los clientes participan en
formas/tareas ocupacionales en terapia o como resultado de la terapia, volición,
habituación y capacidad de desempeño están todas involucradas de alguna forma. Por
ejemplo, en cualquier momento de la terapia un cliente podría hacer cualquiera de lo
siguiente:
• Basarse en la capacidad de desempeño para ejercitar una habilidad en el
desempeño ocupacional.
• Evocar antiguos hábitos que expliquen cómo el desempeño ocupacional es
realizado.
• Promulgar o trabajar hacia un rol.
• Sentir un nivel de satisfacción/placer (insatisfacción o displacer) con su
desempeño ocupacional.
• Asignar sentido y significado a lo que se está haciendo (p.ej. qué significa esto
para la vida del cliente)
• Sentirse capaz (o incapaz) para realizar una forma/tarea ocupacional.

Cada uno de éstos aspectos de lo que el cliente piensa, siente o hace conforman en
proceso de cambio. Por esta razón, los terapeutas deben siempre estar conscientes de
la volición, habituación y capacidad de desempeño de sus clientes así como también
de las condiciones ambientales en medio de la terapia y cómo estos elementos están
interactuando a medida que la terapia continúa. El razonamiento terapéutico involucra
monitorear cuidadosamente el proceso del cliente en la participación ocupacional.

A continuación consideramos nueve importantes dimensiones de la participación

ocupacional que contribuyen al cambio3. Estas incluyen cuando los clientes:

 Eligen/Toma Decisiones: Elegir o tomar decisiones a través de seleccionar

lo que hacer, cómo hacerlo, etc., indicando grados de involucración
volicional. Las personas eligen o deciden cuando anticipan y seleccionan
alternativas de acción.
 Se Comprometen: Obligarse a tomar un determinado curso en la acción
para lograr un objetivo o proyecto personal, satisfacer el desempeño de un
rol, o establecer una nueva rutina.

3
Mayor descripción y ejemplos de éstas dimensiones de la participación de los clientes, las puedes encontrar en el capítulo:
Aplicando el MOHO: El proceso de terapia y el razonamiento terapéutico. En: Modelo de Ocupación Humana: Teoría y Aplicación.
3ª Ed. (2004). Ed. Panamericana.
  Exploran: Investiga nuevos objetos, espacios, tareas, y/o grupos de
personas. Incluye el intento de hacer cosas teniendo un déficit en el
desempeño, intentar nuevas formas de hacer cosas, y examinar
posibilidades de participación ocupacional en su propio espacio o contexto
ambiental.
 Identifican: Determina información nueva, alternativas de acción, y nuevas
actitudes y sentimientos que proveen soluciones y/o dan significado a la
participación y al desempeño ocupacional.
 Negocian: Participa en transar con otros (“dar y tomar”) y crear
perspectivas comunes y/o encontrar un acuerdo entre las diferentes
expectativas, planes y/o deseos.
 Planifican: Establece una agenda de acción para el desempeño y/o
participación.
 Practican: Repite un cierto desempeño o participa consistentemente en
una ocupación con el efecto de incrementar habilidades y efectividad en el
desempeño ocupacional.
 Re-examinan: Aprecia y considera, en forma crítica, alternativas de
convicciones, actitudes, sentimientos, hábitos o roles.
 Mantienen: Persiste en participar y en su desempeño ocupacional a pesar
de los obstáculos, dificultades o incertidumbre.

ESTRATEGIAS PARA FACILITAR EL CAMBIO

Antes de comenzar a especificar las estrategias que utilizamos en este modelo, es

decir, aquellas acciones de nosotros que facilitan e influencian el hacer, el pensar y el
sentir para facilitar el cambio y el cumplimiento de los objetivos de la persona hacia ese
cambio, debemos considerar 2 aspectos que son la base del proceso de intervención:

 El uso terapéutico de uno mismo y la relación terapéutica.

 La participación ocupacional de la persona.

La relación entre terapeuta y cliente es siempre un importante determinante de éxito

o fracaso de la terapia ocupacional (Hopkins & Tiffany, 1983; Peloquin, 1990). El uso
terapéutico de si mismo se enfoca en mantener una relación en buen funcionamiento
entre el cliente y el terapeuta e involucra varios aspectos interpersonales que emergen
naturalmente en el contexto de la relación. Un nuevo modelo conceptual de la
práctica, La Relación Intencional, introducido por Taylor, provee un excelente y
detallado mapa de los elementos teóricos y prácticos para mantener la relación
terapéutica. Estrategias terapéuticas son aquellas acciones del terapeuta que son
dirigidas específicamente para apoyar la participación ocupacional del cliente. A
continuación se enunciarán las estrategias terapéuticas que emanan del MOHO 4:

 Validar: Entregar y expresar el respeto y entendimiento de las perspectivas y/o

experiencias de la persona.

4
Mayor descripción y ejemplos de éstas dimensiones de la participación de los clientes, las puedes encontrar en el capítulo:
Estrategias Terapéuticas para Facilitar el Cambio. En: Modelo de Ocupación Humana: Teoría y Aplicación. 3ª Ed. (2004). Ed.
Panamericana.
  Identificar: Encontrar y compartir una variedad de factores personales, de
procedimientos, o del ambiente que pueden facilitar el desempeño y la
participación ocupacional.
 Otorgar retroalimentación: Compartir percepciones generales en relación a
una situación de la persona, o una comprensión del desempeño de éstas.
 Orientar: Recomendar objetivos y estrategias de intervención a la persona.
 Negociar: Participar en el proceso de entregar y recibir, de ceder y lograr una
perspectiva común acerca de objetivos, procedimientos en el proceso de
cambio.
 Dar estructura: Establecer parámetros de elección y desempeño a través del
ofrecer alternativas, organizar el ambiente, poner límites, y establecer reglas
generales.
 Guiar: Utilizado generalmente para favorecer el desarrollo de habilidades.
Instruir, demostrar, acompañar en la aplicación de habilidades, apoyar e invitar
verbalmente, apoyar o invitar físicamente.
 Dar Ánimo: Entregar apoyo emocional, reafirmación, entusiasmo.
 Apoyar Físicamente: Usar nuestro cuerpo para apoyar la compleción de formas
ocupacionales, o parte de ellas cuando las personas no pueden o no usan sus
habilidades motoras.

Bibliografía:

Kielhofner G. (2009). Conceptual Fundations of Occupational Therapy. F.A. Company.

Kielhofner G. (2008). A Model of Human Occupation: Theory and Application. Ed.

Lippincott, Williams & Wilkins.