___Capitlo2 La gestiOn por competencias Si aceptas tus posibilidades en el presente, con toda certeza mejorards en el futuroCapitula 2 La gestién por competencias Fundamentos, beneficios y principios La forma de gestionar las personas en la organizaci6n, la relaciGn de ésta con sus em- pleados y sus implicaciones con el entorno de negocios han variado sustancialmente. Se requiere, cada vez en mayor medida, flexibilidad para recomponer las operacio- nes segtin las necesidades cambiantes del negocio e interés y compromiso del trabajador con las tareas encomendadas, siempre que la direccién haya merecido su confianza. En Ia actualidad la empresa, para adaptarse a su entorno, define las estrategias nece- arias y disefia la estructura organizativa més idénea para poder cumplir esa estrategia. Operativamente hablando, la empresa desarrolla una estrategia de actuacién que considera adecuada para producir bienes o prestar servicios. Esta estrategia se plasma en una determinada estructura organizativa que da respuesta a la forma de organizar las tareas y funciones dentro de la organizacién, Entorno de la empresa Estrategia Organizacién/estructura Puestos de trabajo =f} EE Personas ira 2 * El encuadre de la gestion por competencias. ralestidn por competencias La empresa tradicionalmente ha confiado en los puestos de trabajo como el medio para desarrollar sus funciones. Una vez diseitados dichos puestos y sus caracteristicas asociadas (definicién de tareas, procedimientos, etc.), las personas son seleccionadas a partir de su perfil para desempeiiarlos, Este modelo, el mas idéneo cuando el entomo es estable y predecible, se vuelve di funcional al multiplicarse los cambios y la velocidad a la que se generan. La previsién pierde valor porque las organizaciones deben adaptarse a las condiciones externas; cuando se terminan de formalizar los planes de accién las bases sobre las que se han es- tablecido ya no son validas. La reaccién ante los cambios sigue, por tanto, un criterio de «arriba/abajo». Se crean estructuras organizativas adaptadas a los requerimientos de 1a estrategia corporativa. A medida que Hegamos hasta los puestos de trabajo y a las personas que los ocupan, se comprueba la creciente dificultad de introducir cambios. Movilizar a las personas, mo- dificar s s actitudes, cambiar su formacién o el sistema de recompensas que les moti- va, son medidas muy duras que generan y encuentran resistencia. De hecho las perso nas son el aspecto menos gestionado y, por lo tanto, més inmovili empresarial ista del modelo La gestion por competencias viene a introducir nuevos conceptos para flexibilizar la diteccién de los empleados y poder adaptarla a las necesidades de organizacién de la empresa. En la forma en que act \Imente se elaboran las estrategias y se traducen las necesidades de recursos humanos, no se tienen en cuenta los recursos disponibles y no se considera su potencial para enfrentarse a los cambios. El modelo de gestién por competencias y ocupaciones facilita la separacién entre la organizacién del trabajo y la gestién de las personas, manteniendo el equilibrio me- diante un elemento comtin, los perfiles de competencias. Esto se expondri en profun- didad en el Capitulo 3. 22