KESATUAN SEKERJA DI MALAYSIA

SUMARNIE BINTI SAGUNA

HUBUNGAN INDUSTRI (HA12)

1.0 Pengenalan
Mengikut Akta Kesatuan Sekerja 1959, Kesatuan Sekerja atau Kesatuan didefinisikan
sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau majikan-majikan.
Mengikut Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Kesatuan Sekerja didefinisikan sebagai
mana-mana kesatuan sekerja yang didaftarkan di bawah mana-mana undang-undang yang
berhubungan dengan pendaftaran kesatuan sekerja. Pergerakan kesatuan sekerja adalah
satu elemen penting dalam perhubungan perindustrian di Malaysia. Sebuah Kesatuan
Sekerja boleh ditubuhkan berasaskan trade, pekerjaan atau industri tertentu yang berfungsi
sebagai badan yang menjaga dan melindungi kepentingan mahupun kebajikan anggota-
anggotanya. Kesatuan sekerja dijadikan sebagai pengantara antara majikan dan pekerja
dalam menyelesaikan konflik atau pun isu yang berkaitan dengan pekerjaan khasnya hal
yang berkenaan dengan terma dan syarat-syarat perkhidmatan. Kesatuan Sekerja boleh
ditubuhkan oleh pekerja-pekerja mahupun majikan. Kesatuan sekerja majikan merupakan
kesatuan yang diwakili oleh pihak-pihak majikan. Fungsinya adalah untuk menghalang
gerakan pekerja yang tidak berpuas hati dengan terma dan kondusi pekerjaan yang telah
ditetapkan dalam sesebuah organisasi. Mereka memainkan agendanya yang tersendiri untuk
menghindarkan pekerja-pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja pekerja. Kesatuan
sekerja pekerja pula ialah kesatuan yang terdiri daripada gabungan-gabungan pekerja.
Mereka berjuang untuk mendapatkan keadilan yang lebih baik dan hak mereka dalam
pekerjaan. Kesatuan ini terdiri daripada dua pertubuhan dalam menjadi wakil kepada
pekerja untuk menyelesaikan sesuatu isu yang timbul iaitu Malaysian Trades Union Kongres
(MTUC) dan Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan Awam (CEUPAC).
Melihat kepada sejarah perkembangan Kesatuan Sekerja di Malaysia selepas
perang dunia kedua, kegawatan ekonomi dunia berlaku yang mengakibatkan pekerja-
pekerja berjuang untuk mengatasi kemiskinan sejagat. Kekurangan makanan dan keadaan
ekonomi yang merungsingkan menyebabkan berlakunya konflik di antara pekerja dan
majikan di mana masing-masing menuntut dan mempertahankan hak dan kepentingannya.
Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 dilaksanakan dan dikuatkuasakan ke seluruh Tanah Melayu
pada tahun 1947. Enakmen ini mewajibkan setiap Kesatuan Sekerja didaftarkan dengan
pendaftar Kesatuan Sekerja. Sebuah jabatan baru ditubuhkan bagi mengendalikan urusan

1
pendaftaran dan penyeliaan aktiviti Kesatuan Sekerja. Jabatan Penasihat Kesatuan Sekerja
ditubuhkan bagi memberi nasihat berkenaan dengan Kesatuan Sekerja. Setelah Jepun
menyerah kalah kepada pihak British pada September 1945, wujud pula General Labour
yang dikuasai oleh Parti Komunis. Pada Februari 1946, kesatuan ini telah menubuhkan
cawangan-cawangannya di setiap negeri termasuk negeri-negeri selat iaitu Pulau Pinang,
Melaka, Singapura dan Labuan. Kesatuan ini dianggotai oleh pekerja-pekerja dalam semua
sektor perdagangan dan perusahaan. Enakmen Kesatuan Sekerja 1940 yang pada asalnya
dikanunkan untuk Negeri-Negeri Melayu Bersekutu telah diperluaskan pemakainnya atau
pegunaannya kepada Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu. Negeri-Negeri Melayu
Bersekutu terdiri daripada negeri Perak, Negeri Sembilan, Pahang dan Selangor manakala
Negeri-Negeri Melayu Tidak Bersekutu terdiri daripada Perlis, Kedah, Kelantan, Johor dan
Terengganu. Pendaftaran yang pertama telah bermula pada tahun 1947 yang mana pada
akhir tahun tersebut terdapat sebanyak 298 bilangan Kesatuan Sekerja yang mendaftar
dengan keanggotaan 195, 113 orang. Pada bulan Jun 1948, Enakmen Kesatuan Sekerja
1940 telah dipinda bertujuan bagi membolehkan pendaftaran Persekutuan Kesatuan-
kesatuan Sekerja yang dikehendaki menghadkan keanggotaannya. Kesatuan Sekerja
dikehendaki menghadkan keanggotaannya yang mana ahli-ahlinya terdiri daripada pekerja-
pekerja yang bekerja di dalam trade, pekerjaan atau perusahaan yang serupa. Hal ini
penting untuk memudahkan rundingan bersama dan menggugurkan kelayakan Persekutuan-
persekutuan Kesatuan Sekerja yang dikuasai pihak Komunis. Hal ini yang mengakibatkan
aktiviti Parti Komunis Malaya melalui Kesatuan Sekerja menjadi lemah. Apabila darurat
diisytiharkan pada tahun 1948 akibat kegaganasan yang dilakukan oleh Parti Komunis
Malaya, sebilangan daripada Kesatuan-kesatuan Sekerja ini telah dibubarkan.
Apabila negara telah mencapai kemerdekaan pada 31 Ogos 1957, Enakmen
Kesatuan Sekerja 1940 telah dinamakan semula sebagai Ordinan Kesatuan Sekerja 1959.
Pineapple Industry Worker’s Union telah menjadi perantis pertama yang berdaftar di bawah
Ordinan ini. Kemudian kemasukan Sabah dan Sarawak ke dalam penubuhan Malaysia pada
tahun 1963, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah diperluaskan penggunaannya kepada
kedua-dua negeri tersebut pada tahun 1965. Artikel 10 Perlembagaan Persekutuan memberi
hak kepada setiap rakyat untuk berpersatuan. Sebagai sebuah negara yang menganggotai
International Labour Organisation (ILO), Konvensyen ILO 98 telah ditandatangani Malaysia
pada 5 Jun 1961 iaitu mengenai hak untuk mengadakan perundingan kolektif. Daripada
perkara ini kesatuan-kesatuan sekerja di Malaysia boleh membuat perjanjian bersama
dengan majikan mereka. Pada tahun 1989, Ordinan Kesatuan Sekerja 1959 telah ditukar
kepada Akta Kesatuan Sekerja 1959. Nama tersebut kekal hingga ke hari ini dan ini

2
disesuaikan dengan perubahan dan tanggungjawab jabatan mahupun aktiviti Kesatuan
Sekerja pada masa kini.

2.0 Penglibatan Pekerja Dalam Kesatuan Sekerja

Penglibatan pekerja dalam Kesatuan Sekerja bergantung kepada pekerja itu sendiri
dalam memenuhi kehendak dan keperluannya dalam pekerjaan. Penglibatan pekerja dalam
jumlah yang ramai akan menambahkan lagi kekuatan Kesatuan Sekerja dalam menuntut
hak dan keperluan serta menjaga kepentingan mereka dalam pekerjaan. Pelbagai faktor
yang mendorong kepada keterlibatan pekerja dalam kesatuan sekerja di Malaysia kini.
Terdapat tiga faktor utama yang mendorong pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja iaitu
motif ekonomi, perlindungan hak dan sebab-sebab sosial (Maimunah Aminuddin, 2011).
Motif ekonomi ialah dimana pekerja ingin menambah baik situasi ekonomi mereka daripada
keadaan sedia ada menjadi lebih baik. Hal ini dikaitkan dengan sesuatu isu yang melibatkan
masalah gaji, pembayaran bonus dan juga elaun-elaun tertentu. Penyertaan pekerja dalam
Kesatuan Sekerja dapat menambah baik terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan
seperti upah dan faedah-faedah yang akan diperolehi. Hal ini hanya mudah dicapai jika
adannya kerjasama yang padu antara ahli-ahlinya.

Kerjasama yang kuat diantara ahli-ahli dalam Kesatuan Sekerja memberikan

kekuatan secara kolektif untuk berunding dan melakukan proses tawar-menawar dengan
majikan bagi mendapatkan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan yang lebih baik.
Tambahan pula, keperluan dan keinginan yang dikehendaki oleh ahli dalam kesatuan
sekerja mudah disepakati bersama memudahkan lagi urusan yang hendak dilakukan jika
kerjasama dalam ahli itu sentiasa ada. Perkara yang lebih penting adalah untuk kepentingan
bersama dan bukannya peribadi yang mana mungkin memberi kesulitan atau kesusahan
kepada ahli yang lain. Di samping itu, penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja yang sah
sudah tentunya akan dilindungi undang-undang dimana hak dan tindakan mereka akan
dilindungi serta hal-hal yang berkaita dengannya selagi tidak menyalahi Akta Kesatuan
Sekerja 1959. Oleh hal yang demikian, kejayaan kesatuan sekerja dalam memperjuangkan
hak-hak pekerja dari segi terma dan syarat yang lebih baik akan memberi pulangan yang
baik dan faedah secara lansung kepada ahlinya. Penambahbaikan dari aspek ekonomi
pekerja sudah pasti menjadi kehendak dan keinginan setiap pekerja dan kesatuan sekerja
merupakan salah satu cara bagi pekerja mencapai matlamat tersebut. Hal ini yang

3
mengakibatkan kebanyakkan pekerja menyertai kesatuan sekerja dan berjuang mencapai
matlamat seperti yang diinginkan dan diharapkan. Jika matlamat dan keinginan para pekerja
dapat dicapai maka pembangunan dari aspek ekonomi atau pun dari segi mata pencarian
mereka lebih baik. Bukan sahaja mendatangkan faedah kepada pekerja itu sendiri malah
kepada tanggunggan si pekerja khasnya pekerja yang telah berumahtangga.

Selain itu, perlindungan hak mendorong penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja.
Bagi mengelakkan diskriminasi oleh pihak pengurusan atau majikan seperti pilih kasih,
membezakan upah ataupun berlaku ketidakseimbangan dalam pemberian upah dari segi
ras, jantina dan sebagainya memerlukan pekerja menyertai kesatuan sekerja. Penyertaan
tersebut sebagai langkah untuk melindungi hak mereka dalam bekerja. Menurut Allen
Flanders, antara sebab utama pekerja menyertai kesatuan sekerja ialah disebabkan untuk
mendapatkan perlindungan. Selain melindungi taraf hidup dari segi kebendaan, sekuriti,
status dan maruah juga menjadi kepentingan bagi pekerja. Pentingnya perlindungan sekuriti
kerja yang mana kesatuan sekerja akan cuba untuk melindungi pekerja daripada melakukan
pemberhentian secara beramai-ramai atau pemberhentian secara tidak adil. Sesebuah
Kesatuan Sekerja bertindak sebagai ‘watch dog’ bagi ahli-ahlinya daripada sebarang layanan
yang tidak adil yang mereka terima daripada majikan mereka (Marilyn Aminuddin, 1990).
Oleh sebab itu hak-hak pekerja lebih dilindungi dan terjamin daripada sebarang bentuk
diskriminasi daripada pihak majikan. Hal inilah salah satunya yang mendorong pekerja untuk
menyertai kesatuan sekerja bagi perlindungan hak mereka.

Penglibatan pekerja dalam kesatuan sekerja juga adalah disebakan oleh sebab-sebab
sosial. Manusia secara lumrahnya ingin berada dalam kelompok sosialnya. Justeru itu,
disebabkan keperluan sosial itulah para pekerja akan menyertai sesebuah kesatuan sekerja
di dalam sesebuah organisasi dimana mereka bekerja. Antara sebab-sebab sosial tersebut
ialah pengaruh rakan sekerja, keinginan untuk bepersatuan, dan sebagainya. Pengaruh
rakan-rakan sekerja yang lain sangat memberi impak kepada pekerja untuk dia menyertai
kesatuan sekerja. Hal ini kerana jika seseorang pekerja itu jika dia tidak mahu menyertai
kesatuan sekerja seperti mana saranan rakan-rakannya, kemungkinan besar pekerja
tersebut akan disisihkan oleh rakan-rakannya. Perkara ini yang tidak diingini oleh pekerja
kerana memikirkan kepentingan sosialnya sebagai seorang manusia dan sebagai seorang
pekerja. Komunikasi dengan rakan-rakan yang lain amat penting bagi menjaga statusnya
dan mengelakkan daripada terpinggir. Jika seseorang pekerja itu terpinggir dari rakan-rakan
yang lain atau pihak-pihak yang lain maka peluang-peluang sama ada dalam pekerjaan itu
sukar untuk seseorang itu diperolehi. Penglibatan dalam kesatuan sekerja boleh jadi

4
disebabkan untuk menyenangi hati rakan-rakan atau pihak tertentu. Pekerja bukan sahaja
menyerti kesatuan sekerja disebakan pengaruh rakan-rakan atau pihak tertentu namun juga
disebabkan keinginan pekerja tersebut untuk bepersatuan. Oleh hal yang demikian, tidak
dinafikan bahawa pekerja terlibat dalam kesatuan sekerja adalah juga disebabkan faktor-
faktor sosial sama ada daripada pengaruh rakan-rakan mahupun keinginan sendiri.

3.0 Pendaftaran Kesatuan Sekerja di Malaysia

Penubuhan satu kesatuan sekerja yang baru perlu melalui proses-proses tertentu
sebelum disahkan penubuhannya. Pekerja-pekerja yang ingin menubuhkan satu kesatuan
sekerja yang baru perlu memohon kepada Jabatan Hal Ehwal kesatuan sekerja untuk
mendaftar kesatuan mereka. Sekurang-kurangnya tujuh orang anggota diperlukan untuk
tujuan tersebut. Pekerja yang ingin mendapatkan keanggotaan kesatuan sekerjanya
daripada pelbagai syarikat dalam negara perlu membentuk sebuah kesatuan sekerja yang
dinamakan sebagai Kesatuan Kebangsaan. Berbeza pula dengan kesatuan dalaman dimana
kesatuan ini hanya terdiri daripada pekerja-pekerja dalam organisasi berkenaan sahaja.
Namun, prosedur atau cara untuk memohon pendaftaran bagi kedua-dua kesatuan tersebut
adalah sama. Sebagai alternatif, pekerja boleh sertai kesatuan sekerja yang sedia ada sama
ada kesatuan dalaman mahupun kesatuan kebangsaan. Sekiranya ingin menubuhkan
kesatuan yang baru juga tidak menjadi masalah. Kedua-duanya juga perlu menjalani
proses-proses tertentu untuk mendapatkan pengesahan. Semuanya bergantung kepada
perkerja itu sendiri dalam membuat keputusan demi kepentingan bersama.
Kesatuan sekerja hanya boleh didaftarkan dan menjadi organisasi yang sah jika
beberapa syarat tertentu dipenuhi. Ini termasuklah semua anggota kesatuan mesti bekerja
dalam pekerjaan, tred atau industri yang sama, semua anggota kesatuan juga mesti bekerja
sama ada di Semenanjung atau Sabah atau pun Sarawak. Sesiapa yang bekerja di
Semenanjung hanya menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung sahaja, tidak boleh
menjadi anggota kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak.
Sarawak dan Sabah pula tidak boleh menjadi anggota kesatuan sekerja di Semenanjung
bagi mereka yang bekerja di Sabah atau Sarawak begitu juga mereka yang bekerja di
Sarawak tidak boleh menyertai kesatuan yang sama seperti mereka yang bekerja di Sabah
dan sama juga halnya dengan Sabah. Kesatuan di Semenanjung mempunyai anggota yang
bekerja di Semenanjung sahaja, kesatuan di Sabah mempunyai anggota yang bekerja di
Sabah sahaja dan kesatuan di Sarawak mempunyai anggota yang bekerja di Sarawak
sahaja. Selain itu, semua anggota kesatuan mesti berada dalam salah satu sektor sahaja
iaitu swasta atau awam. Sekiranya organisasi seseorang pekerja ialah sebuah hospital

5
swasta maka pekerja tersebut tidak boleh menyertai kesatuan yang mewakili pekerja
hospital di sektor awam kerana berlainan sektor.
Permohonan pendaftaran adalah dalam tempoh sebulan dari tarikh kesatuan
ditubuhkan. Permohonan ini hendaklah dibuat dalam Borang B yang ditentukan dan
mengikut prosedur yang ditetapkan iaitu ditandatangani oleh sekurang-kurangnya tujuh ahli,
alamat kesatuan perlu dimasukkan serta nama, umur, kewarganegaraan dan pekerjaan
pemegang jawatan perlu dikemukakan dengan jelas. Ketua Pengarah boleh menolak
pendaftaran suatu kesatuan sekerja jika dia berpendapat bahawa kesatuan sekerja tersebut
berkemungkinan untuk digunakan bagi tujuan yang menyalahi undang-undang atau tujuan
yang bertentangan dengan objektif dan peraturan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja
dilantik oleh Yang di-Pertuan Agong bagi mengawal selia, mengarah dan mengawal secara
amnya perkara-perkara berhubungan dengan Kesatuan Sekerja di seluruh Malaysia. Ketua
Pengarah diberi kuasa budi bicara yang luas dalam menjalankan dan melaksanakan segala
fungsinya berhubung dengan penguatkuasaan Akta dan peruntukan-peruntukan di dalam
Akta Kesatuan Sekerja 1959. Segala keputusan Ketua Pengarah boleh dibuat rayuan hanya
kepada Menteri Sumber Manusia dan keputusannya nanti adalah muktamad. Selain itu,
kesatuan sekerja yang meliputi sekumpulan pekerja tertentu telah wujud dan beliau boleh
menolak pendaftaran kesatuan sekerja yang baru tersebut jika merasakan bahawa
menubuhkan satu lagi kesatuan boleh menyebabkan permusuhan antara kedua-dua
kesatuan. Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja mempunyai kuasa untuk membatalkan
pendaftaran atas sebab-sebab tertentu dan Ketua Pengarah Kesatuan Sekerja akan
memberi notis kepada kesatuan selama 30 hari. Hal ini memberi peluang kepada kesatuan
untuk menunjukkan sebab-sebab mengapa perakuan pendaftarannya tidak seharusnya
dibatalkan dan seharusnya diterima dan disahkan.
Pegawai dan pekerja kesatuan akan menentukan hala pergerakan sesebuah
kesatuan sama ada sesebuah kesatuan itu dapat mencapai objektif penubuhannya ataupun
tidak. Bagi pegawai dan kakitangan kesatuan perlulah mencapai syarat tersebut iaitu
warganegara Malaysia, berumur 21 tahun ke atas bagi pegawai kesatuan, dan tidak menjadi
seorang pemegang jawatan (office-bearer) atau pekerja sesebuah parti politik. Sebelum
tahun 1980, dibawah peruntukan Seksyen 27 Akta Kesatuan Sekerja. Perintah bagi
Pengecualian Pegawai-Pegawai Awam 1971 yang berkuatkuasa pada masa tersebut.
Terdapat tiga kumpulan pegawai awam yang tidak boleh menyertai dan menganggotai
kesatuan sekerja iaitu Anggota Polis Diraja Malaysia, Anggota Angkatan Tentera dan
Anggota Perkhidmatan Penjara. Dengan pindaan yang dibuat dalam tahun 1980, dua
kumpulan lagi dilarang untuk menyertai atau menubuhkan kesatuan sekerja iaitu pegawai-

6
pegawai yang digaji dalam urusan-urusan sulit atau jawatan keselamatan dan pegawai-
pegawai yang memegang jawatan dalam ‘Kumpulan Pengurusan dan Ikhtisas’. Ketua
Setiausaha Negara mempunyai kuasa untuk memberi pengecualian daripada larangan
tersebut kepada pegawai-pegawai tertentu melalui arahan bertulis yang dikeluarkan dari
semasa ke semasa. Oleh hal yang demikian, pelbagai proses dan syarat yang mesti dilalui
dalam menubuhkan dan menanggotai kesatuan sekerja di Malaysia.
4.0 Fungsi Kesatuan Sekerja dan Hak Prerogatif Majikan
Pelbagai fungsi atau peranan yang dimainkan oleh kesatuan sekerja antaranya ialah
mewujudkan saluran perhubungan di antara majikan dan pekerja, menjaga kebajikan dan
faedah angota-anggotanya dan mewakili anggota kesatuan sekerja dalam pertikaian
perusahaan. Kesatuan Sekerja juga berfungsi untuk mengadakan aktiviti yang dapat
meningkatkan pengetahuan dan kemahiran angotanya, memastikan kesatuan sekerja
bergerak mengikut kehendak undang-undang dan sebagainya. Umumnya tujuan utama
penubuhan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi bertujuan untuk melindungi hak-
hak dan kebajikan ahli-ahlinya daripada ditindas oleh majikan dalam menetapkan polisi-
polisi syarikat dan sebagainya. Dengan adanya kesatuan sekerja ini ianya dapat menjamin
ahli-ahlinya dari segi penjagaan hak dan kebajikan sebelum majikan ingin melakukan
sesuatu perkara. Antara langkah yang diambil oleh kesatuan sekerja dalam memastikan hak
dan kebajikan ahli-ahli kesatuannya terjamin, pihak kesatuan sekerja akan melakukan
perundingan kolektif bersama-sama majikan. Kesatuan Sekerja berfungsi dalam
menjalankan perundingan kolektif bagi membincangkan isu-isu atau permasalahan pekerja.
Perundingan kolektif adalah pertemuan antara wakil pekerja iaitu kesatuan sekerja
dengan pihak majikan bagi membincangkan tuntutan dan permasalahan pekerja. Proses
perundingan dan tawar menawar dilakukan bagi mencapai keputusan demi kebaikan
bersama. Menurut badan ILO ataupun International Labour Organization mendefinisikan
perundingan kolektif sebagai satu kaedah untuk menentukan terma dan syarat pekerjaan
melalui perundingan di antara majikan dan kesatuan sekerja untuk mencapai matlamat
persetujuan bersama (Balakrishnan Parasuraman, 2003). Manakala, terma perundingan
kolektif yang pertama oleh Sidney dan Webb pula mendefinisikan perundingan kolektif
adalah satu kaedah di mana kesatuan boleh mengekalkan dan memperbaiki terma dan
kondisi pekerjaan di kalangan ahlinya (Micheal Salamon, 1998). Perundingan hanya
dilakukan dengan pihak pengurusan syarikat berkenaan bagi kesatuan dalaman manakala
kesatuan kebangsaan kebangsaan akan cuba berunding dengan setiap syarikat yang terlibat
dalam kesatuan kebangsaan tersebut. Proses perundingan bersama mesti mengikut
peraturan yang ada dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

7
 Perundingan pada kali pertama hendaklah mendapat pengiktirafan daripada majikan
terlebih dahulu kerana perundingan yang akan dijalankan nanti sudah tentu bersama pihak
majikan dan segala keputusan dalam perundingan nanti sudah pasti memberi kesan kepada
kedua-dua pihak. Tambahan pula, majikan merupakan golongan atasan dan
bertanggungjawab terhadap pekerja. Setelah kesatuan sekerja mendapat pengiktirafan
daripada majikan, kesatuan akan mula untuk mengatur proses perundingan yang akan
dilakukan dan berhak menjemput majikan memulakan perundingan bersama. Jemputan
tersebut boleh berbentuk surat bersertakan cadangan perundingan bersama. Selepas proses
perundingan dilakukan dan mendapat persetujuan daripada kedua-dua iaitu pihak majikan
dan pekerja, kemudian perjanjian kolektif dilakukan. Perjanjian kolektif ini hanya boleh
dilakukan dengan cara hitam putih iaitu bertulis mahupun dengan cara lisan sahaja. Pihak
majikan tidak boleh mengubah atau melanggar perjanjian kolektif yang telah dipersetujui
oleh kedua belah pihak. Hal ini kerana perjanjian kolektif ini mempunyai tempoh masa.
Undang-undang memerlukan tempoh perjanjian sekurang-kurang 3 tahun. Ini bermakna,
sebaik sahaja perjanjian diluluskan oleh Mahkamah Perusahaan, terma dan syarat pekerjaan
telah ditetapkan untuk tempoh tersebut dan semasa tempoh itu, perkara ini hanya boleh
dipinda dengan persetujuan kedua-dua pihak. Keadaan ini adalah bertujuan untuk
memastikan perjanjian yang di persetujuai oleh majikan dapat dilaksanakan dan juga untuk
memastikan kebajikan pekerja-pekerja terjamin. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya
perjanjian kolektif dilaksanakan khasnya kepada pekerja dalam menjaga kebajikan mereka.
Dalam melaksanakan Perjanjian Kolektif, terdapat perkara-perkara yang tidak boleh
disentuh atau dipertikaikan oleh kesatuan sekerja iaitu hak prerogatif majikan ataupun hak
istimewa majikan. Majikan perlu mempunyai hak prerogatif dalam pekerjaan untuk
mewujudkan ikatan kerjasama antara pekerja dan majikan dimana pekerja perlu
menjalankan tugasnya dengan baik manakala majikan wajib membayar gaji yang sesuai
dengan perjanjian yang disepakati. Selain itu, sebagai kepuasan pekerja seperti pemberian
bonus yang akan dapat memenuhi keperluan fizikal, status sosial pekerja sehingga
memperoleh kepuasan kerja di syarikatnya. Disiplin pekerja juga akan terbentuk disebabkan
harus mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan. Antara hak prerogatif majikan yang
tidak boleh dipertikaikan oleh pekerja ialah berkenaan dengan kenaikan pangkat. Kenaikan
pangkat oleh majikan iaitu terhadap mana-mana kategori atau gred daripada yang lebih
rendah kepada kategori atau gred yang lebih tinggi. Seseorang itu boleh dinaikkan pangkat
sekiranya mempunyai kelayakan, disiplin yang baik dan juga mempunyai perhubungan yang
baik terhadap majikan. Selain itu, pertukaran pekerja. Pertukaran yang dilakukan dengan
syarat tidak mengakibatkan kerugian kepada pekerja dengan terma-terma pekerjaannya.

8
 Pemecatan dan pengambilan semula seorang pekerja juga merupakan hak prerogatif
majikan. Menurut Akta Kerja 1955, pemecatan merujuk kepada penamatan kontrak
pekerjaan. Pekerja yang ditamatkan kontraknya atas sebab-sebab salah laku diistilahkan
sebagai pemecatan. Keadaan ini bergantung kepada pihak pengurusan atasan sendiri yang
menentukan samada pekerja tersebut layak dipecat ataupun tidak. Walaupun majikan
mempunyai hak untuk memecat, namun hak tersebut dikawal oleh akta. Contohnya Akta
Kerja 1955 menggariskan bahawa sebarang tindakan disiplin hendaklah dibuat dengan adil
setelah siasatan yang sepatutnya dilakukan. Dari segi pengambilan pekerja juga tidak boleh
dipersoalkan walaupun secara dasarnya dilihat bilangan pekerja adalah ramai namun, pihak
atasan yang menentukan bagaimana seharusnya untuk mencorakkan organisasi tersebut.
Majikan juga hendaklah mengambil kira dari aspek kebajikan pekerja dalam melakukan
pemecatan. Hal ini kerana pemecatan yang dilakukan jika tidak berdasarkan alasan yang
kukuh mampu memberi kesan yang negatif kepada pekerja khasnya dalam meneruskan
kelangsungan hidup. Pemecatan yang dilakukan hendaklah berdasarkan alasan yang kukuh
dan berdasarkan bukti yang nyata bagi mengelakkan pekerja tersebut ditindas. Seterusnya,
peruntukan tugas atau tugas khas kepada pekerja selaras atau sesuai dengan terma-terma
pekerjaannya. Majikan berperanan dalam mengemukakan syarat dan terma perkhidmatan
yang jelas kepada para pekerja begitu juga mengenai tugas-tugas khas yang diberikan.
Segala tugas yang diberikan haruslah merangkumi maklumat yang lengkap agar pekerja
mendapat maklumat yang secukupnya dalam menjalankan tugas. Namun, segala terma dan
syarat pekerjaan ini berlandaskan polisi dan aturan yang sah dari sisi Akta Kerja 1955.
Segala persetujuan yang dicapai tidak boleh dipersoalkan kerana peruntukkan tugas atau
kerja merupakan hak majikan dan pekerja berhak mematuhinya.
Majikan mempunyai hak dalam memberi arahan kepada setiap pekerja bawahannya.
Arahan yang diberikan oleh majikan seharusnya dipatuhi oleh pekerja selagi mana tidak
bercanggah dengan terma dan syarat-syarat dalam kontrak pekerjaan atau perkhidmatan.
Pekerja pula tidak boleh mengingkari arahan tersebut kerana telah mempersetujui setiap
terma dan syarat-syarat dalam kontrak yang telah dimeteraikan. Selain daripada memberi
arahan, majikan juga mempunyai hak dalam pemberian bonus dan gaji. Bonus adalah
bayaran tambahan yang diberikan apabila memenuhi sasaran prestasi pekerjaan.
Pembayaran bonus biasanya dibuat kepada pekerja sebagai tambahan kepada gaji asas
mereka dan sebagai hadiah atau pemberian atas keuntungan yang diperolehi oleh
organisasi. Bonus kebiasannya diberikan apabila sesebuah syarikat mempunyai keuntungan
yang lebih hasil daripada jualan tahun lalu. Bonus juga boleh diertikan sebagai tanda
penghargaan majikan terhadap kerja keras yang dilakukan oleh pekerja sehingga memberi

9
pulangan yang menguntungkan kepada organisasi tersebut. Gaji pula adalah satu bentuk
bayaran berkala dari seorang majikan kepada pekerja yang dinyatakan dalam kontrak
pekerjaan. Gaji adalah jumlah wang tetap atau pampasan yang dibayar kepada pekerja oleh
majikan sebagai balasan kepada kerja yang dilakukan. Gaji biasanya dibayar dalam jangka
masa yang tetap seperti pada hujung bulan dan ada juga gaji yang dibayar mengikut hari.
Hal ini bergantung kepada pengurusan organisasi itu sendiri.
5.0 Cabaran Yang Dihadapi Kesatuan Sekerja
Kesatuan Sekerja melakukan pelbagai perkara dalam menjaga dan menuntut hak
pekerja namun, tidak dinafikan juga pelbagai cabaran yang dihadapi oleh kesatuan sekerja.
Antaranya ialah pengiktirafan majikan terhadap pertubuhan kesatuan sekerja. Sesebuah
kesatuan yang ingin ditubuhkan perlu mendapat pengiktirafan majikan terlebih dahulu
sebelum didaftarkan di Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja. Hal ini juga telah termaktub
dalam Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang menyatakan bahawa setiap penubuhan kesatuan
sekerja yang ingin ditubuhkan haruslah mendapat persetujuan dan keizinan serta diiktiraf
oleh pihak majikan dalam sesebuah organisasi terlebih dahulu. Hal inilah yang menjadi
kesulitan kepada kesatuan sekerja kerana terdapat sesetengah majikan yang enggan
mengiktiraf kesatuan. Apabila pihak majikan tidak mengiktiraf kesatuan sekerja, pekerja-
pekerja tidak boleh mengadakan apa-apa perhubungan dengan majikan mengenai tuntutan
seperti gaji, tempoh pekerjaan, cuti dan sebagainya.
Selain itu, kegawatan ekonomi. Kegawatan ekonomi mengakibatkan pihak majikan
terpaksa membuang pekerja di dalam organisasi berkenaan bagi mengurangkan kos
pengeluaran syarikat. Hal ini mengakibatkan ahli kesatuan sekerja berkurangan. Apabila ahli
kesatuan sekerja berkurangan maka sukar untuk kesatuan bergerak dan memperjuangkan
hak pekerja. Ini kerana bilangan ahli yang sedikit mengakibatkan kekuatan kesatuan tidak
menyerlah dan boleh melemahkan organisasi kesatuan. Apabila kesatuan lemah, maka
sukar untuk kesatuan memperjuangkan matlamatnya dan majikan mudah mengambil
kesempatan. Situasi yang berlaku ini adalah disebabkan sesebuah organisasi akan
mengalami sumber kewangan yang tidak menentu akibat daripada pendapatan syarikat
menurun (Hazman dan Balakrishnan, 2003). Apabila syarikat mengalami krisis kewangan,
gaji pekerja juga tidak dapat ditingkatkan dan akan mengalami masalah dalam pencarian
pendapatan. Hal ini mengakibatkan pekerja tidak berminat untuk menyertai kesatuan
sekerja kerana pekerja tidak mampu untuk membayar yuran keahlian.
Seterusnya, kekangan perundangan dan polisi ekonomi. Situasi ini adalah
disebabkan kerajaan telah memperkenalkan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.
Tujuannya untuk mengawal hubungan diantara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja

10
dalam menyelesaikan apa-apa perselisihan atau pertikaian yang timbul diantara mereka.
Pada dasarnya akta ini juga untuk mengawal kuasa kesatuan sekerja yang ada pada masa
kini daripada berkuasa dalam memperjuangkan hak-hak dan kebajikan ahlinya. Kesatuan
dibenarkan untuk melakukan tindakan perusahaan bagi memastikan mereka diambil
perhatian oleh majikan. Namun hal demikian tindakan tersebut tidak boleh dilakukan sesuka
hati seperti mogok, piket dan sebagainya kerana perlu mendapat kelulusan dahulu.
6.0 Tindakan Kesatuan Sekerja Terhadap Pengurus Dan Tindakan Pengurus
Terhadap Kesatuan Sekerja
Terdapat beberapa tindakan perusahaan yang boleh dilakukan oleh pekerja terhadap
majikan. Tindakan ini bertujuan untuk mendesak majikan memenuhi tuntutan pekerja. Hal
ini berlaku sekirannya perundingan secara bersama tidak dapat dilaksanakan mahupun
kesatuan percaya bahawa majikan tidak begitu serius mengenai tuntutan mereka untuk
kenaikan gaji dan faedah atau juga melambat-lambatkan perundingan. Pertikaian industri
didefinisikan oleh Akta Perhubungan Perusahaan 1967 sebagai apa-apa pertikaian antara
majikan dengan pekerja yang berhubung dengan pekerjaan atau bukan pekerjaan atau
syarat-syarat pekerjaan atau peraturan-peraturan kerja bagi mana-mana pekerja tersebut.
Apabila wujudnya pertikaian industri antara majikan dan pekerja, maka pekerja boleh
mengambil tindakan melalui piket dan mogok.
Piket merupakan salah satu tindakan perusahaan yang sering digunakan oleh
kesatuan sebagai cara untuk memujuk dan menuntut hak pekerja dalam pekerjaan terhadap
majikan. Piket dilakukan oleh pekerja di luar waktu kerja sama ada waktu makan tengahari,
sebelum atau selepas kerja. Piket perlu dilakukan secara aman dan damai dengan tidak
mengancam mana-mana pihak, tidak menghalang laluan jalan atau pintu masuk keluar ke
premis majikan. Tuntutan kesatuan biasannya berkenaan dengan gaji, cuti, tempoh masa
bekerja dan sebagainya. Menurut seksyen 40 (3), Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
mana-mana pekerja yang melanggar syarat-syarat piket seperti membuat huru-hara,
menjejaskan ketenteraman awam, menghalang laluan masuk dan keluar majikan ke premis
atau pejabat akan dikenakan tindakan undang-undang. Tindakan seperti pekerja yang
melakukan kesalahan tersebut akan dikenakan penjara bagi suatu tempoh tidak melebihi
satu tahun atau denda tidak melebihi satu ribu ringgit atau kedua-duanya sekali. Piket
biasanya dilakukan dengan cara pekerja berdiri atau berarak secara beramai-ramai
berhampiran dengan premis perniagaan atau pejabat dengan membawa sepanduk sebagai
tanda protes kepada pihak majikan.
Seterusnnya ialah mogok. Mogok merupakan suatu tindakan dimana pekerja
bersatu, berpakat dengan menyekat, mengurang, melambatkan kerja (go slow) dan enggan

11
membuat kerja atau tugasan-tugasan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Namun,
tindakan mogok yang dilakukan oleh pekerja atau kesatuan sekerja tidak boleh dilakukan
secara suka hati. Sesebuah kesatuan sekerja yang ingin melakukan mogok perlu mengikut
peraturan-peraturan yang telah ditetapkan dibawah Akta Kesatuan Sekerja 1959. Kesatuan
sekerja juga perlu mematuhi syarat bagi perkhidmatan yang ditakrifkan sebagai
perkhidmatan dengan mengikut peraturan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Di
Malaysia, mogok sangat sukar dilakukan kerana memerlukan tempoh masa yang lama untuk
disahkan dan banyak prosedur yang perlu diikuti. Prosedur-prosedur untuk melakukan
mogok ialah pihak kesatuan sekerja perlu memberi notis terlebih dahulu kepada majikan
selama 42 hari sebelum melancarkan mogok dalam tempoh 21 hari selepas memberi notis
itu dan pihak kesatuan tidak melancarkan mogok sebelum luputnya tarikh yang telah
ditetapkan dalam notis tersebut. Mogok yang sah ialah apabila kesatuan sekerja mengikut
segala peraturan-peraturan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan Akta kesatuan
sekerja 1959. Menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mogok akan dianggap sebagai
mogok haram sekiranya ianya melanggar peruntukan Seksyen 43 Akta yang sama atau
mana-mana undang bertulis dan mempunyai objektif lain selain daripada pertikaian
perusahaan antara pekerja dengan majikan. Oleh itu, pihak kesatuan yang ingin melakukan
mogok terhadap pihak majikan perlu mengikut syarat-syarat dan peraturan yang telah
ditetapkan secara sah. Justeru itu, masa yang lama diperlukan sebelum sah untuk
melakukan mogok mengakibatkan kesatuan sekerja sukar untuk menjalankan mogok
khasnya di Malaysia.
Selain itu, tindakan perusahaan bukan hanya boleh dilakukan oleh pekerja malah
juga boleh dilakukan oleh pihak majikan. Majikan mengambil tindakan terhadap kesatuan
sekerja dengan cara melaksanakan sekat masuk atau lockout. Sekat masuk merujuk kepada
situasi dimana pekerja ditahan oleh majikannya daripada masuk ke tempat kerja disebabkan
mogok atau piket yang telah dilakukan. Pekerja yang menyertai piket atau mogok disekat
oleh majikan untuk masuk bekerja. Jika dilihat situasi seperti ini, pada asalnya majikan
bertanggungjawab untuk menyediakan pekerjaan kepada majikan dan bukannya
menghalang pekerja daripada bekerja. Hal ini disebabkan tindakan pekerja yang melakukan
pembantahan terhadap pengurusan organisasi dari majikan. Bagi mengelakkan hal ini
berlaku, pihak majikan perlulah meneliti semula berkenaan dengan hak dan kebajikan
pekerja. Jika keinginan dan hak pekerja dapat dijaga dan dicapai dengan baik sudah tentu
masalah berkaitan pertikaian majikan dan pekerja sukar untuk berlaku. Namun begitu,
pekerja atau kesatuan sekerja harus melihat juga kemampuan organisasi dalam mencapai
segala hasrat mereka. Tindakan sekat masuk yang dilakukan oleh majikan memberi kesan

12
yang besar kepada organisasi seperti pembuangan kerja boleh menyebabkan pihak syarikat
mengalami kerugian. Hal ini kerana pihak pengurusan terpaksa mengeluarkan kos atau
perbelanjaan untuk pengrekrutan serta pemilihan pekerja-pekerja baru. Selain itu , tindakan
majikan yang membuang pekerjanya dari organisasi pekerjaan akan memberi impak yang
besar terhadap nasib hidup pekerja serta keluarganya.

7.0 Penutup
Kesimpulannya, Kesatuan sekerja di Malaysia telahpun wujud sejak zaman
pemerintahan British lagi. Kesatuan sekerja pada ketika itu berfungsi sebagai pertubuhan
yang memperjuangkan hak-hak pekerja dalam pelbagai perkara khasnya berkaitan dengan
kebajikan pekerja. Pada ketika itu, akta ataupun undang-undang yang berkaitan dengan
kesatuan sekerja belum lagi diperketatkan yang membenarkan kemasukan mana-mana
pihak dalam kesatuan sekerja lebih-lebih lagi semasa zaman penguasaan komunis. Pihak
komunis yang mahu menghapuskan pemerintahan British di Tanah Melayu pada ketika telah
menggunakan kesatuan sekerja sebagai alat untuk menentang British. Ahli-ahli komunis
menyusup masuk ke dalam kesatuan sekerja dan menghasut pekerja-pekerja untuk
menuntut hak mereka dan menentang majikan atau pihak yang tidak berlaku adil kepada
pekerja. Namun zaman semakin berubah dan pelbagai pembaharuan yang telah dilakukan.
Akta kesatuan sekerja yang telah diubahsuai dimana untuk menjadi ahli kesatuan
sekerja memerlukan syarat tertentu begitu juga apabila hendak menubuhkan kesatuan
sekerja. Kesatuan sekerja secara kesuluruhannya masih aktif menjalankan aktiviti-aktiviti
yang memberikan faedah kepada ahlinya. Hak-hak kesatuan sekerja diusahakan untuk
dipertahankan dan diperbaiki dengan lebih baik. Pelbagai cara yang dilkukan oleh kesatuan
sekerja untuk menuntut hak dan kebajikan pekerja dan antaranya ialah dengan melakukan
perundingan kolektif. Pelbagai fungsi yang dimainkan oleh kesatuan sekerja terhadap
pekerja dan pelbagai juga kekangan yang dihadapi kesatuan dalam mencapai matlamatnya.
Antara perubahan yang boleh dilihat melalui perjuangan kesatuan sekerja adalah
mengenai isu-isu yang berlaku pada masa kini seperti isu gaji minimun, keselamatan dan
kesihatan pekerja, kegawatan ekonomi, peranan wanita untuk menyertai kesatuan sekerja,
pembuangan pekerja dan lain-lain lagi. Perjuangan yang dimainkan oleh kesatuan sekerja ini
sudah tentu memberi impak yang besar kepada pekerja dimana kebajikan dan hak mereka
lebih terjamin. Gaji minimum mengakibatkan pendapatan pekerja lebih baik daripada
sebelumnya dan dapat membantu ekonomi pekerja tetapi dalam masa yang sama memberi
bebanan kepada majikan akibat kos upah yang tinggi. Keselamatan dan kesihatan pekerja
juga lebih diambil berat oleh majikan dan ini sudah tentu memberi kebaikan kepada pekerja.

13
 Selain itu, berkenaan dengan isu pekerja wanita juga dapat diperbaiki dimana nasib pekerja
wanita lebih terbela dan wanita juga mempunyai hak untuk menjawat jawatan dalam
bahagian tertinggi dalam organisasi. Oleh hal yang demikian, semua pihak harus berganding
bahu dan bekerjasama dalam membangunkan ekonomi dan pembangunan negara. Hak
pekerja di tempat kerja harus dijaga dan hak majikan juga harus dihormati dan diakui.

Rujukan:

1) Buku
Balakrishnan Parasuraman.2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan Amalan. Kuala
Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka. M/s 40-45, 54, 57.
Maimunah Aminuddin. 1990,2011. Malaysian Industrial Relations & Employment Law, 7th ed,
McGraw Hill.
Balakrishnan Parasuraman, Dzurizah Ibrahim & Rosazman Hussin. 2000. Hubungan Industri Dan
Sumber Manusia: Isu Dan Perspektif. Kota Kinabalu. Universiti Malaysia Sabah.
Rosazman Hussin, Balakrishnan Parasuraman. 2001. Isu-Isu Pekerjaan Dalam Organisasi Industri
Dan Perindustrian. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia Sabah.
Rozhan Othman. 2005. Pengurusan Sumber Manusi: Menghadapi Cabaran dan Pengetahuan.
Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.
Michael Salamon, 2000, Industri Relations : Theory and Practise, Pearson Education Limited.
Meyer, Marilyn Wertheimer, 1999. Computers In Your Future. Macmillan Computer Publishing.

2) Internet
www.academia.edu/8773016/kesatuan_sekerja_trade_union
www.scribd.com/doc/6182285/cabaran dalam kesatuan sekerja#scribd
www.nhre.com.my/documents/10179/78841/Akta kesatuan_sekerja.html.
Jheks.mohr.gov.my/images/pdf/penerbitan.pdf.
Akta Kesatuan Sekerja 1959.pdf.

Morshidi, A, H, & Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoritical Consideration.

SOSIOHUMANIKA, 3(2).
http://library.oum.edu.my/repository/19/1/An_Evaluation_of_Cultural.pdf

14
 ( 4725 Patah Perkataan )

15