CAPITULO 13

“DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES”

1. Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas organizaciones.
El entorno de las organizaciones es inestable e imprevisible y el modelo tradicional de
organización simplemente no funciona en esas condiciones, las nuevas organizaciones
deben cambiar para que sean competitivas en la era actual.

2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.

Se trata de que las organizaciones empezaran a dejar las típicas empresas rígidas e
inflexibles, convirtiéndolas en organizaciones adaptables al ambiente como la
reestructuración, el downsizing, la reingeniería. No lo hicieron por la simple vanidad de
ostentar una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad devolverse más ágiles,
flexibles, innovadoras y rápidas.

3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de innovación.

La creatividad es la aplicación del ingenio y de la imaginación para presentar una nueva
idea, un enfoque diferente o una nueva solución para un problema. La innovación es el
proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica el proceso de innovación ocurre en
cuatro etapas:
1. La creación de ideas proporciona nuevas formas de conocimiento en razón
de descubrimientos, extensiones de conocimientos actuales o creatividad
espontánea por la inventiva de las personas y la comunicación con otras.
2. La experimentación inicial, cuando las ideas son probadas por primera vez,
en forma de conceptos, de prototipos o de muestras, en discusiones con
otras personas, clientes, consumidores o técnicos.
3. Determinación de la viabilidad. La viabilidad y el valor financiero de las
ideas deben ser examinados mediante estudios formales que identifican los
costos y los beneficios potenciales, así como los mercados y las aplicaciones
potenciales.
4. Aplicación final. Se presenta cuando el nuevo producto finalmente se
comercializa y cuando se pone a la venta en el mercado abierto o cuando el
nuevo proceso es implantado como parte de la rutina normal de las
operaciones.

4. ¿Cuáles son las características de las personas y las organizaciones creativas?

La persona creativa 5. Persistencia /Compromiso / Enfoque
1. Fluidez de conceptos / Apertura dirigido
mental
2. Originalidad
3. Menor autoridad /Mayor
independencia
4. Alegría en el trabajo / Curiosidad /
Exploración no disciplinada

La organización creativa
1. Canales de comunicación abierta
Interacción con fuentes externas
Territorios sobrepuestos. Sistemas de
sugerencias,
técnicas grupales (lluvia de ideas)
2. Asignación de problemas a no
especialistas / Atribuciones excéntricas /
Utilización intensiva de equipos
3. Descentralización. Posiciones poco defi
nidas / Control relajado. Aceptación de
errores / Normas para correr riesgos
4. Libertad de elección y búsqueda de
problemas / Cultura amplia y más fl
exible / Libertad para discutir ideas
5. Recursos asignados al personal
creativo y a proyectos que no tienen
rendimiento inmediato Sistema de
recompensas por la innovación
Asignación de responsabilidades
periféricas

5. Ofrezca sugerencias sobre cómo incentivar la creatividad organizacional.

1. Desarrolle la aceptación del cambio.
2. Fomente las nuevas ideas.
3. Permita una mayor interacción.
4. Tolere los errores.
5. Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos.
6. Ofrezca reconocimiento.

6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.

1. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos modos de pensar y
las rutinas estandarizadas para resolver problemas o desempeñar sus trabajos y
adoptar nuevas maneras de investigar, comprobar y mejorar.
2. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades para crear e
innovar, y comunicarse abiertamente con otros (a lo largo de las fronteras.
3. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en términos de procesos,
estándares e interrelaciones de la organización con el ambiente, como parte de un
sistema de relaciones y no simplemente en cosas estáticas.
4. Visión compartida. Las personas deben tener una visión común y compartida de
lo que pretenden crear.
5. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para intercambiar las
experiencias y los conocimientos de los distintos miembros de los equipos con el
objeto de convertirlos en una acción coordinada e innovadora y de interesarse en un
diálogo.

7. Explique el proceso de cambio. El cambio implica transformación, interrupción,

perturbación o ruptura, dependiendo de su intensidad. Constituye un proceso compuesto
por tres etapas: descongelación, cambio y recongelación

8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de cambio.

1. La descongelación: se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas y
prácticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. Representa la abdicación de la
pauta actual de comportamiento, para sustituirla por una nueva.
2. Cambio. Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y
prácticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y
comportamientos. El cambio implica dos aspectos. La identificación: proceso mediante el
cual las personas perciben la eficacia de la nueva actitud o comportamiento y la aceptan y
la interiorización el proceso mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas
actitudes y comportamientos como parte de su pauta normal de comportamiento.
3. La recongelación: significa que la pauta aprendida forma parte de la práctica actual y se
convierte en la nueva pauta de comportamiento que adopta la persona. Requiere de dos
aspectos: El apoyo: el sostén por medio de recompensas que mantienen el cambio y El
refuerzo positivo: la práctica provechosa que provoca que el cambio tenga éxito.

9. ¿Qué es un agente de cambio? es la persona, interna o externa a la organización, que

conduce o guía el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un
miembro de la organización, un consultor interno o uno externo. El agente de cambio
cumple con el papel de iniciar el proceso y de ayudar a que ocurra el cambio.

10. Presente un concepto de desarrollo de personas.

se relaciona con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación.
11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al puesto actual?
1. La rotación de puestos. 8. Estudio de casos.
2. Puestos de asesoría. 9. Juegos de empresas, también llamados
3. Aprendizaje práctico. management games o business games.
4. Asignación de comisiones. 10. Centros internos de desarrollo o in
5. Participación en cursos y seminarios house development centers.
externos. 11.Coaching.
6. Ejercicios de simulación.

12. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del trabajo? Los dos
tipos de métodos de desarrollo de personal fuera del puesto son: La tutoría: Se trata de la
ayuda que los ejecutivos de la cúpula ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles
más altos dentro de la organización.
La asesoría: El administrador ofrece consejos con la intención de asesorar a las personas
en cuanto al desempeño de sus actividades. Se presenta cuando hay un problema de
desempeño.

13. Explique el desarrollo de las carreras: se logra cuando las organizaciones consiguen
integrar el proceso con otros programas de la administración de personas, como la
evaluación del desempeño, la capacitación y desarrollo y la planificación de la
administración de las personas. ¿Cómo se pueden conciliar los intereses? El desarrollo de
las carreras se logra cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros
programas de la administración de personas, como la evaluación del desempeño, la
capacitación y desarrollo y la planificación de la administración de las personas.

14. ¿Qué herramientas son útiles para el desarrollo de las carreras?

1. Los centros de evaluación 4. Las proyecciones de las promociones
2. Las pruebas psicológicas 5. La planifi cación de la sucesión
3. La evaluación del desempeño
15. ¿Cuáles son los esquemas de orientación de los trabajadores?
1. La asesoría individual de carreras
2. Los servicios de información para los colaboradores: Los sistemas de información sobre
oportunidades de vacantes, los inventarios de habilidades, o banco de talentos, los mapas
de las carreras, el centro de recursos para la carrera.

16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.

Boeing tiene un programa de desarrollo de carreras, llamado Careers, proporciona todos
los recursos necesarios, entre otros el acceso directo de los colaboradores a terminales
con programas computarizados que contienen descripciones de puestos, posibilidades de
avance en la carrera y talleres. Cuenta con cinco fases:
1ra fase se realiza una autoevaluación de su entorno para definir qué habilidades,
intereses y valores pretende desarrollar.
2da fase se sugiere al colaborador que solicite realimentación de su gerente y de sus
supervisores, compañeros, subordinados, familia y amigos en un círculo de 360°.
3ra fase el colaborador establece objetivos tanto para su cargo actual como para futuros
puestos, de modo que pueda decidir si mejora su desempeño en su cargo actual o si
asume nuevas responsabilidades a efecto de mejorar sus principales habilidades, o si se
mueve horizontalmente.
4ta fase del proceso, o “hágalo usted mismo”, el colaborador y su gerente deben llegar a
un consenso sobre la evaluación, los objetivos y los planes de acción.
5ta fase En la quinta fase el colaborador y el gerente elaboran un plan de desarrollo
personal que es programado de modo que el colaborador incremente sus habilidades y
competencias y complete sus planes de acción.

17. Explique el programa de trainees son una especie de corto circuito en los antiguos
programas para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados, después de su
formación y desarrollo, están en puestos avanzados de una carrera dentro de la empresa
por lo general son dirigidos a universitarios recién graduados.

18. ¿Cómo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt? Se llama un día de

contacto con la realidad, con el objetivo es que los administradores estén más cerca de la
experiencia y del contacto directo con los clientes o con el personal.

19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus características y sus etapas

como proceso. Es un enfoque de cambio organizacional con el cual los propios
colaboradores formulan el cambio que se necesita y lo implantan con la ayuda de un
consultor interno o externo y presenta las características.
Características:
 Se enfoca en la organización como un todo
 Utiliza los procesos grupales
 Orientación sistémica y comprehensiva
 Orientación contingente
  Utiliza agentes de cambio de la organización
 Proporciona realimentación inmediata de los datos
 Hace hincapié en la solución de problemas
 Estimula el aprendizaje por experiencias
 Acelera el desarrollo de equipos de trabajo
 Se enfoca en las relaciones interactivas y sociales

20. Explique las técnicas de desarrollo organizacional y sus características.

1. Se sustenta en la investigación y la acción, lo que significa reunir datos sobre una unidad
(ya sea organizacional, un departamento, o la organización entera)
y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y planteen hipótesis
sobre cómo debería ser esa unidad si fuera excelente.
2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias conductuales con el
propósito de mejorar la eficacia de la organización.
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los trabajadores,
para que ellos mismos puedan identificar e implantar los cambios sean técnicos, de
procedimientos, de comportamientos, estructurales u otros que se necesitan para mejorar
el funcionamiento de la organización.
4. El desarrollo organizacional cambia a la organización en un sentido determinado, como
la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción, el incremento
de la calidad del trabajo, el cambio cultural y el aumento de la eficacia.

21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo organizacional.

Aplicaciones:
la amplitud de las aplicaciones del desarrollo organizacional es impresionante en razón de
la variedad de los cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan a proporcionar a los
colaboradores los datos reunidos, para que puedan crear e implantar las soluciones que se
necesitan, y realimentación para que se puedan crear las condiciones para la
autoevaluación del progreso registrado.
Limitaciones:
1. La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar.
2. Los programas de DO toman mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.