Professional Documents
Culture Documents
Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Melalui Pelatihan Kerjasama PDF
Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Melalui Pelatihan Kerjasama PDF
Abstract
The aim of this study is to determine the effect of cooperative training on Organizational
Citizenship Behavior in an increase in employees, as well as to determine whether the
training provided to enhance cooperation on employee OCB. The hypothesis proposed is
the training of cooperation enhanced effectivelly OCB. There was a difference between
groups increased OCB employees are trained in cooperation with a group of employees
who are not given training cooperation. The group of employees who received training
of cooperation have a higher OCB than groups of employees who received no training
cooperation. Subjects in this study were employees at one food company located in
Yogyakarta.Manipulation is given in the form of joint training. Methods of data collection
using the OCB scale. ANAVA mix design analysis results indicate that there were the
interactions between the pretest-posttest time and group namely the experimental group-
control group.Interaction indicated that the change in pretest to posttest scores of both
groups was significantly different. In the table pairwise comparisons showed that OCB
changes in the experimental group was significant (MD = -2.286, p <0.05) whereas
OCB changes in the control group was not significant (MD = 1.071, p> 0.05). Thisresult
proved that the increase in OCB in the group that received training of cooperation is
higher than the group who did not receive training ofcooperation.
Key words: Training of Cooperation, Organizational Citizenship Behaviour
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerjasama terhadap
peningkatan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan, serta untuk mengetahui
apakah dengan pelatihan kerjasama yang diberikan dapat meningkatkan OCB pada
karyawan. Hipotesis yang diajukan adalah Pelatihan kerjasama efektif untuk
meningkatkan OCB. Ada perbedaan peningkatan OCB antar kelompok karyawan yang
diberikan pelatihan kerjasama dengan kelompok karyawan yang tidak diberikan
pelatihan kerjasama. Kelompok karyawan yang mendapat pelatihan kerjasama memiliki
OCB yang lebih tinggi daripada kelompok karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan
kerjasama. Subjek pada penelitian ini adalah para karyawan di salah satu perusahaan
makanan yang berada di Yogyakarta. Manipulasi yang diberikan berupa pelatihan
kerjasama. Metode pengumpulan data menggunakan skala OCB. Hasil analisis anava
mix design menunjukkan bahwa terdapat interaksi antara time yaitu pretest-posttest dan
group yaitu kelompok eksperimen-kelompok kontrol. Interaksi menunjukkan bahwa
perubahan skor pretest menuju posttest kedua kelompok adalah berbeda secara
signifikan. Pada tabel pairwise comparisons menunjukkan bahwa perubahan OCB pada
kelompok eksperimen adalah siginifikan (MD = -2,286; p < 0,05) sedangkan perubahan
OCB pada kelompok kontrol adalah tidak signifikan (MD = 1,071; p > 0,05). Hal ini
membuktikan bahwa peningkatan OCB pada kelompok yang mendapatkan pelatihan
kerjasama lebih tinggi daripada kelompok yang tidak mendapatkan pelatihan kerjasama.
Kata kunci: pelatihan Kerjasama, Organizational Citizenship Behavior
OCB pada karyawan. Aspek-aspek yang merupakan kewajiban atau tugas pekerja.
dikemukakan Podsakoff ini seringkali Perilaku ini ditandaidengan kerapian, ke-
digunakan oleh para manajer untuk mengukur tepatan waktu, kehati-hatian,kedisipli-
OCB. Ada empat aspek yang dikemukakan nan, dan dapat dipercaya.
oleh Podsakoff (dalam Organ, 2006) yaitu: b. Altruisme
a. Altruisme Merupakan perilaku membantu orang lain
Merupakan perilaku membantu orang lain baik yang berhubungan dengan tugas
baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi
dalam organisasi mauppun permasalahan orang lain.
pribadi. c. Civic Virtue
b. Cheerleading Merupakan perilaku yang menunjukkan
Merupakan perilaku membantu kepada keinginan untuk bertanggung jawab atas
rekan sekerja untuk mencapai prestasi kelangsungan organisasi, memberikan
yang lebih tinggi pendapat yang konstruktif, mendukung
c. Peacekeeping serta mempertahankan tujuan-tujuan
Merupakan upaya-upaya menyelesaikan organisasi.
terjadinyakonflik-konflik interpersonal di d. Courtesy
organisasi Merupakan usaha untuk mencegah ma-
d. Courtesy salah pekerjaan yang akan timbul ter-
Merupakan usaha untuk mencegah ma- hadap pihak luar ataupun relasi kerja.
salah pekerjaan yang akan timbul ter- Seseorang yang memiliki courtesy ini da-
hadap pihak luar ataupun relasi kerja lam tingkattinggiadalah orang yang meng-
hargai dan memperhatikan orang lain.
Aspek OCB yang lain menurut Konovsky e. Sportmanship
(dalam Organ 2006) terbagi menjadi dua
Merupakan perilaku yang menunjukkan
yaitu:
keinginan untuk memberikan toleransi,
a. Interpersonal Facilitation tanpa mengeluh dalam menghadapi ma-
Aspek ini didalamnya memuat aspek- salah dan menemukan solusi dari masalah
aspek yang dikemukakan oleh Organ yang ada. Seseorang yang memiliki
yaitu: altruisme dan courtesy sportmanship dalam tingkatantinggi akan
b. Job Dedication, berperilaku positif dan menghindari
Aspek ini didalamnya terdapat elemen keluhan yang tidak perlu.
ketahanan untuk menyelesaikan tugasnya Pada dasarnya OCB dipengaruhi oleh
masing-masing dan memuat aspek-aspek enam hal, yaitu faktor budaya dan iklim
seperti yang diungkapkan oleh Organ organisasi, kepribadian, persepsi terhadap
yaitu: sportmanship, civic virtue, dan dukungan organisasional, persepsi terhadap
conscientiousness. kualitas interaksi atasan-bawahan, masa ker-
Menurut Organ (2006) terdapat lima ja, dan jenis kelamin. Faktor-faktorini terkait
aspek dalam membentuk OCB. Adapun satu sama lain. Organ (2006) menguraikan
kelima aspek tersebutyaitu: faktor-faktoryang mempengaruhi OCB adalah:
a. Conscientiousness a. Suasana hati atau mood
Merupakan perilaku sukarela yang bukan Suasana hati (mood) mempunyai pe-
ngaruh terhadap timbulnya perilaku OCB
secara individual atau kelompok. Ke- rasa percaya diri dan kompetensi karya-
mauan seseorang untuk membantu orang wan dalam melakukan pekerjaannya,
lain juga dipengaruhi oleh mood. Kepri- serta menimbulkan perasaan dan perilaku
badian merupakan suatu karakteristik positif terhadap organisasi yang mem-
yang relatif dapat dikatakan tetap, se- pekerjakannya. Semakin lama karyawan
dangkan suasana hati merupakan karak- bekerja di sebuah organisasi, semakin
teristikyang dapat berubah-ubah. Sebuah tinggi persepsi bahwa karyawan memiliki
suasana hati yang positif akan meningkat- investasi di dalamnya.
kan peluang seseorang untuk membantu e. Jenis Kelamin
orang lain. Beberapa penelitianmenunjukkan bahwa
b. Persepsi terhadap Dukungan Organi- wanita cenderung lebih mengutamakan
sasional pembentukan relasi dan lebih menun-
Persepsi terhadap dukungan organisa- jukkan perilaku tolong-menolong dari-
sional mempunyai pengaruh terhadaptim- pada pria. Wanita cenderung meng-
bulnya OCB. Pekerja yang merasa bahwa interalisasi harapan-harapan kelompok,
dirinya mendapat perhatian dari organi- rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas
sasi akan memberikan timbal baliknya menolong sebagai bagian dari pekerjaan
dengan terlibatdalam perilaku OCB. karyawan.
c. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi f. Budaya dan Iklim Organisasi
Atasan-Bawahan Iklim organisasi dan budaya organisasi
Miner (1988) mengatakan bahwa inter- dapat menjadi penyebab kuat atas ber-
aksi atasan-bawahan yang berkualitas kembangnya OCB dalam suatu organi-
tinggi akan memberikan dampak seperti sasi. Iklim organisasi yang positif menye-
meningkatnya kepuasan kerja, produk- babkan antar karyawan akan saling
tivitas, dan kinerja karyawan. Riggio menghargai, saling menaruh kepercayaan,
(1990) menyatakan bahwa apabila inter- dan saling tertarik satu sama lain.
aksi atasan-bawahan berkualitas tinggi Karyawan diperlakukan oleh para atasan
maka seorang atasan akan berpandangan dengan sportif dan merasa ingin lebih
positif terhadap bawahannya sehingga melakukan pekerjaannya melebihi apa
bawahannya akan merasakan bahwa yang telah disyaratkan dalam uraian
atasannyabanyak memberikan dukungan pekerjaan.Terciptanya iklim keterbukaan
dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa dalam karyawan dan pemberian umpan
percaya dan hormat bawahan pada balik yang benar dari seorang karyawan
atasannya sehingga mereka termotivasi kepada karyawan lain, diharapkan peri-
untuk melakukan lebih dari yang diharap- laku yang berorientasi pada diri sendiri
kan oleh atasan mereka. ini akan berkurang dan akan berubah
d. Masa Kerja menjadi perilaku yang berorientasi ke-
Penelitian-penelitiansebelumnya menun- pada tugas dan pemeliharaan perusaha-
jukkan bahwa masa kerja berkorelasi an yang merupakan cerminan daru
dengan OCB. Karyawan yang telah lama perilaku OCB (Mangkuprawira, 2009)
bekerja dalam suatu organisasi akan Adanya OCB yang tinggi pada karyawan
memiliki kedekatan dan keterikatanyang diharapkan dapat berdampak baik bagi
kuat terhadap organisasi tersebut. Masa keefektifanorganisasi. Dalam hal ini karyawan
kerja yang lama juga akan meningkatkan diharapkan lebih cakap, lebih responsif, dan
lebih sigap terhadap rekan kerja yang lain belum mengenal satu sama lain, sehingga
dalam menjalankan tugas serta merasa kurang adanya rasa kebersamaan dalam
mempunyai tangung jawab atas keberhasilan penyelesaian tugas.
perusahaan. Lemahnya OCB di perusahaan X meng-
Namun yang terjadi, pada kenyataannya akibatkan laporan perusahaan tidak selesai
saat ini masih jarang perusahaan yang tepatwaktu, pekerjaan karyawan terabaikan,
menjadikan program tanggung jawab sosial koordinasi yang tidak berjalan dengan baik,
sebagai bagian dari perencanaan strategis tidak tersedianya kebutuhan bahan produk,
perusahaan. Terlebih SDM di Indonesia yang pelayanan terhadap konsumen lambat, dan
secara umum masih dinilai berkualitasrendah. kerugian keuangan dan bahan baku. Hal-hal
Hal ini dibuktikandengan peringkat 12 Indo- yang demikian berakibat pada rendahnya
nesia di antara Negara-negara Asean (Mena- produktivitaskaryawan.
kertrans, dalam Mangkuprawira 2007). Rendahnya OCB pada karyawan tentunya
Kasus-kasus indisipliner seringkali terjadi di akan menimbulkan kinerja yang rendah bagi
berbagai perusahaan maupun instansi perusahaan maupun karyawannya itu sendiri.
pemerintah. PenelitianDana (dalam Novliadi, Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi
2007) di salah satu perusahaan menunjukkan perilaku OCB pada karyawan. Menurut
karyawan tidakmemiliki inisiatifsendiri untuk Organ (2006) perilaku OCB dipengaruhi oleh
bekerja dengan baik, harus ada tekanan dari enam hal yaitu budaya dan iklim organisasi
atasan baru kemudian mereka bekerja lebih suasana hati, persepsi terhadap dukungan
baik. Dari pengamatan didapatkan banyak organisasional, persepsi terhadap kualitas
karyawan yang datang terlambatdan pulang interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan
lebih awal. Di samping itu pada saat jam kerja jenis kelamin.
ada beberapa karyawan yang berbincang Kerjasama antar karyawan dapat menjadi
santai, melakukan aktivitasyang tidak ada penyebab kuat atas berkembangnya OCB
kaitannya dengan pekerjaan, merokok pada dalam suatu organisasi. Kerjasama yang padu
saat jam kerja bahkan ada karyawan yang dan kompak menyebabkan antar anggota
bermain game komputer untuk mengisi saling tertariksatu sama lain dan saling meng-
waktu. hargai (Mangkuprawira, 2009). Adanya
Hal ini juga terjadi di Perusahaan X di- kerjasama antar karyawan, akan tercipta
mana merupakan salah satu organisasi bisnis budaya dimana perilaku yang berorientasi
yang turutmelakukan perubahan-perubahan pada diri sendiri ini akan berkurang dan akan
untuk menghadapi tantanganglobalisasi yang berubah menjadi perilaku yang berorientasi
ada. Hasil wawancara dengan 5 orang kepada tugas dan kepada pemeliharaan
karyawan yang bekerja di perusahaan X perusahaan. Kondisi tersebut memotivasi
menunjukkan lemahnya OCB. Hal ini terlihat seseorang untuk berinisiatifmelakukan peker-
dari karyawan yang tidak menggunakan jaan-pekerjaan ekstra yang merupakan
waktu kerja dengan efektif, acuh terhadap cerminan dari sikap OCB (Mangkuprawira,
pekerjaan karyawan lain, saling lempar 2009).
pekerjaan, sering mengabaikan keperluan Kecenderungan menurunnya OCB pada
konsumen dan tidak disiplin. Saat diadakan karyawan memerlukan perhatian yang serius.
rapat, sebagian besar karyawan enggan untuk Rendahnya OCB yang dimiliki karyawan
mengeluarkan ide dan pendapat. Di samping memunculkan berbagai macam permasalahan
itu juga adanya penambahan karyawan- yang harus segera ditangani, karena hal
karyawan baru, banyak karyawan yang
Pengisian lembar pelaporan diri dan kon- untuk mengumpulkan bahan yang akan
trak pelatihan bertujuan untuk menum- dianalisis dan disimpulkan guna melihat
buhkan komitmen diantara peserta untuk segala sesuatu yang terjadi dalam pelatih-
mengikuti pelatihan. Komitmen yang di- an dan pengaruhnya bagi peserta.
butuhkan para peserta untuk membentuk
Di dalam perusahaan yang berorientasi
suatu tim yang solid. Proses pembentu-
bisnis, karyawan merupakan sumber daya
kan, pemeliharaan dan pembinaan kerja-
terpentingdimana karyawan tersebut mem-
sama harus dilakukan atas dasar kesadar-
berikan tenaga, bakat, kreativitas,dan usaha
an penuh dari peserta tersebut, sehingga
mereka kepada organisasi (Papu 2008). Oleh
segala sesuatu berjalan secara normal
karena itu, karyawan merupakan salah satu
sebagai suatu aktivitassebuah pelatihan
faktor penentu keberhasilan dalam suatu
(Papu, 2008)
organisasi karena karyawan memberikan
b. Tahap Inti kontribusi terbesar dibandingkan dengan fak-
Tahap ini merupakan inti dari keseluruhan tor-faktoryang lain. Lebih lanjut, dalam peru-
kegiatan pelatihan. Tahap ini bertujuan sahaan yang berorientasi bisnis, faktor dana
untuk memberikan contoh nyata kerja- menjadi salah satu faktor terpenting.Dengan
sama pada peserta dan memberikan adanya kerjasama karyawan berarti perusa-
pemahaman terhadap peserta mengenai haan dapat menghemat tenaga dan menekan
arti penting kerjasama. Tahap ini terdiri biaya yang biasanya sangat terbatas untuk
dari 4 sesi pelatihan dengan permainan berbagai kegiatan (Windiasari, 2008). Pada
yang meliputi sub sesi komunikasi, sub akhirnya, dengan menghemat biaya dan te-
sesi pembagian tugas, sub sesi pengor- naga diharapkan produktivitas juga akan
banan, dan sub sesi kepemimpinan. meningkat.
Kegiatan permainan ini adalah salah satu Dengan membangun kerjasama antar
bentuk pemberian pengalaman secara anggota membuat para anggota lebih dekat,
langsung pada peserta pelatihan. Penga- saling mengerti arti pentingnya interaksi,tidak
laman langsung tersebut akan dijadikan mementingkan diri sendiri, saling memper-
wahana untuk menimbulkan pengalaman cayai dan saling menghargai dalam mencapai
intelektual,pengalaman emosional, dan tujuan kelompok sehingga dapat tercipta
penglaman yang bersifat fisikal (Ancok, kondisi iklim yang terbuka dimana tidak ada
2003). Urutan penyajian permainan sangat ketertutupanyang terjadi di antara karyawan,
terkaitdengan kesiapan fisik dan suasana dengan begitu masing-masing anggota akan
emosi peserta. Pelatihanakan membosan- mempertahankanlebih lama keanggotaannya,
kan apabila urutan penyajian tidakberhasil merasa aman dan dihargai, lebih bebas dalam
membuat suasana memperoleh tantangan mengeluarkan pendapat-pendapatyang akan
yang semakin meningkat. mendukung bagi terbentuknya OCB. Pada
c. Tahap Akhir akhirnya, terbentuknyaOCB pada karyawan
Tahap akhir pelatihanini meliputipenyim- dapatmeningkatkanproduktivitasperusahaan.
pulan pelatihandan evaluasi. Penyimpulan
pelatihan merupakan uraian singkat ten- Metode
tang seluruh kegiatan pelatihan, semua
sesi yang telah dilakukan bersama dan Penelitian ini, menggunakan karyawan
kemungkinan-kemungkinan tindak lanjut salah satu perusahaan makanan sebagai
dari peserta. Evaluasi merupakan cara subjek. Jenis kelamin yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pria dan wanita. beban kerja, tidak banyak berisitirahat,mem-
Jumlah seluruh karyawan yang ada di bantu orang lain menyelesaikan tugasnya,
perusahaan X berjumlah 79 orang. Proses melaksanakan tugasnya tanpa diperintah.
pengambilan subjek dalam penelitianini yaitu Frances (dalam Muchiri, 2002) mengatakan
dari 79 karyawan dipilih 35 subjek secara bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat
acak untuk diikutsertakandalam tryout skala sukarela dan berada di luar deskripsi peran
OCB sehingga sisa karyawan yang ada yang ditetapkanpihak organisasi tetapiperi-
menjadi 44 karyawan. Dari 44 calon subjek, laku tersebutmempunyai kontribusi bagi ke-
dipilih 30 subjek untuk diikutsertakandalam efektifan organisasi dan secara langsung ber-
penelitian. Subjek untuk masing-masing hubungan dengan kepuasan kerja. Untuk
kelompok adalah 15 orang. Untuk mencapai mengukur OCB, metode pengambilan data
efektivitasproses pelatihan pemilihan subjek dilakukan dengan menggunakan skala OCB.
dilakukan dengan randomisasi. Randomisasi Skala digunakan sebagai alat ukur psikologis
dilakukan dengan membuat gulungan kertas dikarenakan mempunyai karakteristikdiban-
kemudian dimasukkan ke dalam gelas dan ding metode alat ukur lainnya. Karakteristik
dikocok. Setelah itu satu persatu gulungan skala sebagai suatu alat ukur psikologis yaitu:
kertasdiambil sampai jumlah yang dibutuhkan a. Data yang diungkap berupa konstrak
tercapai. psikologis yang menggambarkan aspek
Penelitian ini variabel yang diukur adalah kepribadian individu.
OCB. OCB dapat dikatakan kontribusi b. Pernyataan-pernyataanyang digunakan
individu yang melebihi tuntutan peran di hanya sebagai stimulus dari indikator-
tempatkerja, tidak berkaitanlangsung dengan indikator perilaku untuk mengumpulkan
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa sebanyak-banyaknya indikasi dari aspek
meningkatkanfungsi efektiforganisasi (Organ yang abstrak.
dkk, 2006). Contohnya meliputi bantuan c. Pernyataan-pernyataanyang digunakan
terhadap teman kerja untuk meringankan untuk mengungkap atributtunggal.
Tabel 1
Skala OCB sebelum ujicoba
No. Aspek Favourable Unfavourable Jumlah
1. Sportmanship 1, 11, 21, 31, 41 6, 16, 26, 36, 46 10
2. Civic virtue 2, 12, 22, 32, 42 7, 17, 27, 37, 47 10
3. Conscientiousness 3, 13, 23, 33, 43 8, 18, 28, 38, 48 10
4. Altruisme 4, 14, 24, 34, 44 9, 19, 29, 39, 49 10
5. Courtesy 5, 15, 25, 35, 45 10, 20, 30, 40, 50 10
Jumlah 50
Tabel 2
Skala OCB setelah ujicoba
No. Aspek Favourable Unfavourable Jumlah
1. Sportmanship 7, 12, 20, 26 16, 23 6
2. Civic virtue 13, 21 3, 25, 30 5
3. Conscientiousness 8, 14, 22, 28 4, 10, 17, 26 8
4. Altruisme 1, 9, 15, 23, 29 5, 11, 18, 32 9
5. Courtesy 2, 30 6, 19, 33 5
Jumlah 33
Hasil pengujian terhadap reliabilitasskala dan konsistensi sebesar 0,905. Menurut teori
OCB menunjukkan koefisien reliabilitasyang Azwar (1999), dapat berarti juga perbedaan
diperoleh setelah proses seleksi aitem adalah yang tampak pada skor skala tersebut mam-
á = 0,905. Hal tersebut dapat diartikan skala pu mencerminkan 90,5 % dari perbedaan
OCB mempunyai kepercayaan, keterandalan, yang tampak pada skor murni kelompok
subjek yang bersangkutan.Adapun koefisien kan uji coba alat ukur yang akan digunakan
validitas aitem dan skor totaldari skala OCB dalam penelitian. Uji coba skala OCB dilak-
berkisar antara 0,292 sampai 0,806. sanakan tanggal 7 Mei 2010 dengan me-
Alat ukur atau alat pengumpul data pada ngambil subjek sebanyak 32 orang yang
pretest akan digunakan kembali pada saat dilakukan secara acak pada karyawan peru-
postest. Pengalaman pada pretest dapat sahaan x.
mempengaruhi hasil postest, karena kemung- Langkah selanjutnya dilakukan pemilihan
kinan para subjek penelitian dapat mengingat fasilitator pelatihan. Fasilitator yang telah
kembali jawaban-jawaban yang salah pada memenuhi kompetensi sebagai fasilitator
waktu pretest, dan kemudian pada saat sebuah penelitian yaitu memiliki kompetensi
dilaksanakan postest subjek tersebut dapat dalam bidang ilmu manajemen, ilmu psikologi
memperbaiki jawabannya. Oleh karena itu dan dinamika kelompok, memahami ranca-
dilakukan berbagai upaya untuk menghindari ngan permainan untuk mengungkapkan
ancaman tersebut salah satunya dengan perilaku manajemen, memiliki kemampuan
perubahan penomoran aitem saat posttest observasi dan kemampuan komunikasi yang
diberikan kepada subjek Campbell, 1979). baik, menarik dan berwibawa (Ancok,
Desain eksperimen yang digunakan 2003). Fasilitatordalam pelatihan ini adalah
dalam penelitian ini adalah randomizedpre- seorang trainer yang berkompeten di bidang
test-postest control group design. Desain psikologi industri dan organisasi.
eksperimen ini dilakukan dengan cara me- Peneliti memilih 1 orang trainer dan 1
lakukan pengukuran awal sebelum perlakuan orang co-trainer yang sama-sama berasal
berikan dan setelah perlakuan pada kelom- dari lembaga psikologi terapan yang sama.
pok perlakuan dan kelompok kontrol. Alasannya, dimana kedua orang tersebut
Pelatihan yang akan diberikan dalam sudah terbiasa bekerja dalam 1 tim dan sudah
penelitian ini adalah pelatihan kerjasama. sering membawakan sesi-sesi seperti modul
Pelatihandilakukan di lingkungan perusahaan pelatihan kerjasama. Trainer utama bertang-
X. Pelatihan kerjasama adalah pelatihan yang gung jawab penuh terhadap pelaksanaan
membantu para peserta untuk mengenali diri pelatihan dan co-trainer membantu trainer
sendiri dengan baik, dapat menerima diri agar pelatihan berjalan sesuai dengan pro-
sendiri dan orang lain sebagaimana adanya sedur yang berlaku. Sedangkan observer
sehingga terbentuk individu yang berkepri- yang dipilih dalam pelatihan ini yaitu 3 orang
badian kuat dalam kelompok yang berfungsi mahasiswa Magister Profesi Fakultas Psi-
dengan baik dan mampu bekerjasama dengan kologi di salah satu universitas yang ada di
anggota yang lain (Wenzler-Cremer, 2004). Yogyakarta. Observer bertugas mengobser-
Pelaksanaan penelitian dibagi dalam 3 tahap vasi seluruh kegiatan pelatihan baik dari
yaitu pra eksperimen, pelaksanaan pelatihan observasi tiap individu dan observasi secara
dan pasca eksperimen. umum.
Persiapan selanjutnya adalah menyusun
1. Pra eskperimen modul yang akan digunakan dalam pelatihan.
Tahap pra eksperimen meliputi persiapan Modul disusun berdasarkan aspek-aspek
alat ukur, modul, dan fasilitator. Penelitian pelatihan kerjasama dari Wenzler-Cremer
diawali dengan mengajukan surat ijin pene- (2004) yang dimodifikasi sedemikian rupa
litian yang ditujukan kepada direktur perusa- oleh peneliti berdasarkan acuan dari Susanta
haan x. Persiapan selanjutnya adalah melaku- (2008) sehingga menjadi paket modul
pelatihan yang akan dijadikan pedoman cukup luas untuk melaksanakan proses
dalam pelaksanaan penelitian. Modul pelati- pelatihan, hal itu semua diharapkan akan me-
han secara umum terdiri dari tiga bagian yaitu nunjang jalannya penelitian. Peserta meng-
bagian awal, bagian inti, dan bagian akhir. gunakan alat transportasi masing-masing
Rincian modul secara lengkap dapat dilihat menuju tempatpelatihan. Pelatihan dijadwal-
pada lampiran. Sebelum modul diujicobakan kan dimulai pada pukul 08.00, namun di-
terlebih dahulu dilakukan professional judge- karenakan beberapa peserta datang terlam-
ment pada tanggal 4 juni 2010. Professional bat, pelatihan baru dilaksanakan pukul 09.00
judgement dilakukan oleh orang yang ber- Peatihan diawali dengan perkenalan dan
kompeten di bidang psikologi yang menjabat doa bersama oleh peneliti, selanjutnya
sebagai dosen di salah satu universitas yang pelatihan diserahkan kepada trainer. Sesi 1
ada di KotaYogyakarta. Selanjutnya dilaku- berupa perkenalan, pembagian kelompok, ice
kan uji coba modul yang dilaksanakan pada breaking, pengisian kontrak pelatihan dan
tanggal 10 Juni. pengisian lembar pelaporan diri. Peserta
Pretestdilaksanakan pada tanggal 21 Juni diminta untuk membentuk lingkaran besar.
2010 terhadap 30 subjek baik subjek yang Pada awalnya peserta masih malu-malu
tergabung dalam kelompok eksperimen namun sedikitdemi sedikitmulai menunjukkan
maupun kelompok kontrol. Sebelum pretest antusiasme dan ekspresi wajah gembira.
diberikan, subjek diminta untuk menanda- Trainer juga sudah mulai menyatu dengan
tangani kontrak penelitian terlebih dahulu. peserta. Setelah ice breaking peserta diminta
Beberapa karyawan diberikan kelonggaran untuk membentuk kelompok. Sebelum per-
waktu dalam mengisi skala dikarenakan mainan dimulai, peserta diminta untuk me-
kesibukan dalam bekerja dan mengembalikan nandatangani kontrak pelatihan dan mengisi
kepada pihak yang ditunjuk sesuai waktu lembar pelaporan diri. Permainan yang
yang telah ditentukan.Setelahpretestdilanjut- pertama dalam sesi kedua adalah permainan
kan dengan pengumuman subjek yang mengi- tebak gambar. Instruksi dari permainan ini,
kuti pelatihan. Subjek yang masuk dalam ke- peserta diminta untuk membentuk 3 barisan
lompok eksperimen dimintamengikuti pelati- sesuai dengan kelompok yang telah ditentu-
han, sedangkan subjek yang masuk kelom- kan. Orang yang berdiri paling belakang
pok kontrol tidak mendapatkan perlakuan bertugas untuk menghafalkan gambar yang
apapun. akan diperlihatkan oleh trainer baik dari segi
bentuk dan posisi. Kemudian orang yang
2. Pelaksanaan Pelatihan Kerjasama berdiri paling belakang tersebut melakukan
Perlakuan berupa pelatihan kerjasama pesan berantai ke teman yang berada di
dilaksanakan tanggal 27 Juni 2010. Pelatihan depannya. Orang yang berdiri paling depan
kerjasama dijadwalkan selama satu hari. bertugas untuk menggambar gambar sesuai
Peserta pelatihan berjumlah 15 orang yang dengan pesan yang disampaikan secara
berasal dari kelompok eksperimen, tetapi berantai.
dari undangan yang diberikan hanya 14 orang Peserta tampak mudah mengerti dari
yang bersedia mengikuti pelatihan dari awal instruksi yang diberikan trainer. Peserta
sampai selesai. menunjukkan ekspresi yang gembira ketika
Pelatihan dilakukan di area kantor diperlihatkanhasil gambar dari masing-masing
perusahaan x. Tempat pelatihan berupa ruang kelompok. Ada kelompok yang menggambar
terbuka. Perusahaan x memiliki halaman yang dengan bentuk yang mirip dengan gambar
yang diperlihatkan trainer, namun ada juga untuk membentuk 3 kelompok dimana tiap
kelompok yang menggambar dengan bentuk kelompok diberikan sebuah taplak meja atau
gambar yang jauh berbeda dari gambar yang kain. Peserta diminta untuk melipat taplak
diperlihatkan oleh trainer. Setelah dilakukan tersebutsampai pada lipatan dimana seluruh
permainan kemudian dilakukan debriefing. anggota kelompok yang dapat berdiri di atas
Peserta diajak untuk merenungkan permain- taplak secara bersamaan. Kelompok yang
an yang telah dilakukan. Bagaimana permai- dapat bertahan paling lama untuk berdiri di
nan tersebut diterapkan dalam kehidupan atas taplak menjadi pemenangnya. Tiap
sehari-hari di tempatkerja. kelompok diberikan kesempatan 3 kali untuk
Sub sesi pelatihan selanjutnya peserta berdiri di atas taplak secara bersamaan. Pe-
diajak bermain dalam permainan menara serta menunjukkan ekspresi semangat saat
sedotan. Instruksi dari permainan ini peserta trainer memberikan instruksi. Saatpermainan
diminta untuk membuat menara yang terbuat terjadi suasana lucu dan gembira. Peserta
dari sedotan. Secara berkelompok, peserta berusaha menerapkan strategi agar peserta
berusaha untuk merangkai menara dengan secara serentak dapat berdiri di atas kain
sedotan. Kelompok yang dapat membuat yang telah terlipat.
bangunan paling tinggi dengan waktu yang Selanjutnya peserta diberikan permainan
telah ditentukanberhak menjadi pemenang- menjinakkan bom. Permainan ini bertujuan
nya, sedangkan kelompok yang membuat memberi pemahaman peserta akan pengaruh
bangunan paling rendah mendapatkan gaya kepemimpinan dalam mengahadapi
hukuman. Tiap kelompok berusaha mencari suatu pekerjaan. Instruksi dari permainan ini,
tempatatau lokasi yang cocok untuk merang- peserta diminta untuk berbaris membentuk 3
kai menara. Tiap kelompok menggunakan kelompok. Masing-masing kelompok
strategi dan cara masing-masing dalam kemudian menunjuk salah satuwakilnya untuk
merangkai sedotan untuk membuat menara. menjadi pemimpin permainan. Kemudian tiap
Setelahwaktu yang ditentukanselesai, peserta kelompok diberikan 1 rangkaian tali yang
diminta membawa hasil karyanya ke tengah ujungnya telah terikatoleh sebuah paku. Jum-
untuk diperlihatkan ke seluruh peserta lah taliyang terhubung dengan paku berjumlah
pelatihan.Peserta menunjukkan ekspresi yang sesuai dengan jumlah peserta yang akan me-
gembira ketikadiperlihatkanhasil menara dari mainkannya. Peserta bertugas memasukkan
masing-masing kelompok. Ada kelompok paku tersebut ke dalam suatu botol. Hanya
yang dapat membuat menara tinggi, namun saja mata peserta ditutup terlebih dahulu
ada juga kelompok yang tidak dapat mendiri- dengan kain penutup mata. Peserta me-
kan menaranya sama sekali dikarenakan masukkan paku ke dalam botol sesuai dengan
fondasi yang kurang kokoh. Sesekali peserta arahan peserta lain yang telah ditunjuk men-
mengejek hasil karya kelompok lain yang jadi pemimpin permainan. Kelompok peserta
kalah. Mengakhiri permainan kemudian yang paling cepat memasukkan paku ke
dilakukan debriefing. Peserta diajak untuk dalam botol itulah pemenangnya. Pada awal-
merenungkan permainan yang telah dilaku- nya peserta kebingungan dengan permainan
kan. Bagaimana permainan tersebutditerap- yang akan dilakukan. Namun beberapa
kan dalam kehidupan sehari-hari di tempat peserta yang dapat memahami dapat me-
kerja. ngajarkan pada peserta yang belum paham.
Sub sesi pelatihan selanjutnya peserta Suasana terlihat ramai saat permainan
diajak bermain dalam permainan pulau kecil. berlangsung. Sesekali peserta saling tertawa
Instruksi dari permainan ini, peserta diminta dan bercanda dengan peserta yang lain.
Hasil tersebut didukung dengan hasil rerata han, dalam hal ini karyawan tidak hanya
postest OCB kelompok eksperimen yang melakukan tugas-tugas pokok saja, namun
lebih tinggi daripada hasil rerata posttestOCB juga melakukan tugas-tugasekstra.
pada kelompok kontrol. Hasil penelitiansejalan dengan pernyataan
Berdasarkan penelitian dapat dibuat Mangkuprawira (2009) bahwa kerjasama
kategorisasi untuk mengetahui OCB pada antar karyawan dapat timbul apabila terdapat
subjek termasuk dalam kategori rendah, iklim organisasi yang terbuka. Antar karya-
sedang, dan tinggi. Berdasarkan hasil kate- wan telah timbul suatu kepercayaan. Karya-
gorisasi dapat disimpulkan ada peningkatan wan tidak lagi mementingkan pekerjaan diri
skor OCB pada karyawan antara pretest dan sendiri tetapi lebih berorientasi untuk ke-
posttest.Skor postest pada kelompok eks- efektifanorganisasi. Di dalam iklim organisasi
perimen didapatkankategori tinggi berjumlah yang positif, karyawan merasa lebih ingin
12 orang dan kategori sedang berjumlah 2 melakukan pekerjaannya melebihi apa yang
orang. Sedangkan pada skor posttest telah disyaratkandalam uraian pekerjaan, dan
kelompok kontrol didapatkan kategori 10 akan selalu mendukung tujuan organisasi jika
orang dan kategori 4 orang. mereka diperlukan oleh para atasan dengan
Hasil kategorisasi tersebutmenunjukkan sportif dan dengan penuh kesadaran serta
ada kenaikan OCB pada kelompok subjek percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh
eksperimen. Hasil tersebut dapat dikatakan organisasinya.
bahwa subjek yang mendapat perlakuan Iklim organisasi yang terbuka dapat
menunjukkan peningkatan lebih tinggi tercipta dengan adanya kerjasama antar
dibanding kelompok yang tidak mendapatkan karyawan. Dengan terciptanyaiklim keter-
perlakuan. bukaan dalam karyawan dan pemberian
Subjek yang mengikuti pelatihan kerja- umpan balik yang benar dari seorang
sama menunjukkan perubahan perilaku ke karyawan kepada karyawan lain, diharapkan
arah yang lebih baik dengan ditandai per- perilaku yang berorientasi pada diri sendiri
nyataan diri pada lembar evaluasi. Sebelum ini akan berkurang dan akan berubah menjadi
mengikuti pelatihan kerjasama subjek merasa perilaku yang berorientasi kepada tugas dan
kemampuan bekerjasama masih kurang baik, kepada pemeliharaan perusahaan
belum percaya satu sama lain, masih (Mangkuprawira, 2009)
mementingkan pekerjaan sendiri, tetapi OCB yang tinggi pada karyawan akan
setelah mengikuti pelatihan subjek merasa menunjukkan perilaku kerja yang baik secara
kemampuan bekerjasama menjadi lebih baik, keseluruhan. Karyawan tidak hanya
lebih percaya terhadap orang, lebih toleransi, melakukan tugas-tugas pokok saja, namun
saling membantu satu sama lain, meningkat- juga melakukan tugas-tugas di luar tugas
kan sosialisasi, membuat pekerjaan menjadi pokok karyawan seperti: membantu rekan
cepat selesai, dan adanya pelatihan kerjasama kerja yang kesulitan, menggunakan waktu
dapat meningkatkan produktivitas.Hasil ini yang efektif, menjaga kebersihan, mencegah
menunjukkan bahwa subjek yang mendapat- ancaman bahaya pada perusahaan, kemauan
kan pelatihan kerjasama memiliki OCB yang melakukan inovasi, dan menyelesaikan
lebih baik daripada subjek yang tidak pekerjaan melebihi standar. Hal-hal yang
mendapatkan pelatihan kerjasama. OCB demikian diharapkan dapat memberikan
yang tinggi pada karyawan akan menunjuk- kontribusi bagi keefektifan organisasi
kan perilaku kerja yang baik secara keseluru- (Rahayu, 2005). Borman & Montowidlo
(dalam Muchiri, 2002) mengatakan bahwa fleksi peserta mencari makna dari pengalaman
perilaku OCB anggota-anggota organisasi intelektual, emosional dan fisikal yang
dapat meningkatkan kinerja organisasi, diperoleh dari keterlibatandalam kegiatan.
dikarenakan adanya perilaku OCB maka Pada tahap akhir peserta diajak untuk
interaksi sosial pada anggota-anggotaorga- merenungkan dan mendiskusikan sejauh
nisasi menjadi lancar, dan mengurangi mana konsep yang telah terbentuk dapat
terjadinya perselisihan. diterapkan dalam kehidupan sehari-hari, baik
Metode yang dipakai untuk dapat me- dalam kehidupan sehari-hari maupun bekerja
nanamkan dan meningkatkan OCB adalah di kantor.
metode pelatihan kerjasama. Pelatihan kerja- Sub sesi komunikasi diimplikasikan ke
sama meliputi 3 sesi yaitu sesi perkenalan, dalam metode permainan yang diberi nama
sesi permainan, dan sesi experience. Sesi permainan tebak gambar (Dzikron, 2005).
yang pertama adalah perkenalan. Sesi ini Komunikasi merupakan bagian yang penting
terdiri dari perkenalan, ice breaking, pengisian dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah
kontrak pelatihan, dan lembar pelaporan diri. dipahami sebab komunikasi yang tidak baik
Perkenalan bertujuan mencairkan suasana bisa mempunyai dampak yang luas terhadap
dan mengakrabkan komunikasi antara trainer kehidupan organisasi, misalnya konflik antar
dan peserta. Ice breaking dilakukan di awal pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang
sesi dengan maksud untuk meningkatkan baik dapat meningkatkan saling pengertian
konsentrasi peserta. Pengisian kontrak dan kerjasama (Mangkuprawira, 2007).
pelatihan dilakukan dengan tujuan untuk Karyawan dituntutuntuk dapat berkomuni-
menumbuhkan komitmen diantara peserta kasi secara aktif dengan rekan kerja lain
dan trainer untuk mengikuti pelatihan. dengan tetap menghargai pendapat rekan
Pengisian lembar pelaporan diri bertujuan kerja. Adanya komunikasi akan timbul keter-
untuk menumbuhkan motivasi dan rasa ingin tarikan antar karyawan, dan dapat mening-
tahu peserta dalam mengikuti pelatihan. katkan saling pengertian antar karyawan.
Proses pembentukan, pemeliharaan dan Perilaku kerja yang individualis akan ber-
pembinaan kerjasama harus dilakukan atas kurang dan sesama karyawan akan saling
dasar kesadaran penuh dari peserta tersebut, membantu dalam menyelesaikan pekerja-
sehingga segala sesuatu berjalan secara annya untuk keefektifan organisasi.
normal sebagai suatu aktivitas sebuah Sub sesi pembagian kerja diimplikasikan
pelatihan (Papu, 2008) dalam bentuk permainan menara sedotan.
Sesi kedua merupakan tahap dimana Permainan ini betujuan agar peserta dapat
peserta dilibatkan dalam suatu permainan memahami arti pentingnya pembagian tugas
bersama orang lain. Sesi ini meliputi sub sesi dalam pekerjaan (Sirodjuddin, 2009).
komunikasi, sub sesi pembagian tugas, sub Pembagian tugas yang jelas membuat perilaku
sesi pengorbanan, dan sub sesi kepemim- yang berorientasi pada diri sendiri akan
pinan. Kegiatan permainan ini adalah salah berkurang dan akan berubah menjadi perilaku
satu bentuk pemberian pengalaman secara yang berorientasi kepada tugas dan kepada
langsung pada peserta pelatihan. Kemudian pemeliharaan perusahaan. Kondisi tersebut
pengalaman yang diperoleh oleh peserta akan memotivasi seseorang untuk berinisiatif
diproses dalam kegiatan refleksi. Para peserta melakukan pekerjaan-pekerjaan ekstra untuk
dirangsang untuk menyampaikan pengalaman keefektifan organisasi.
pribadi setelah terlibat dalam kegiatan Sub sesi kepemimpinan diimplikasikan ke
permainan. Sebagai kelanjutan dari tahap re- dalam bentuk permainan air terjun (Susanta,
Gomes, F.C. 1997. Manajemen Sumber Pareek, U. 1984. Perilaku Organisasi. Ja-
Daya Manusia. Yogyakarta:Andi karta: Pustka Binaman Pressindo
Hadi, S. 1995. Metodologi Research. Yogya- Papu, J. 2008. Teamwork (Sebuah Penge-
karta:Andi nalan Singkat). Jakarta: Artikel e-
Jati, I.N. 2007. StrategiPeningkatan Kinerja psikologi
Karyawan melalui Pelatihan dan Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi
Pengembangan di Perum Bulog Divre Jilid I. Jakarta: Gramedia
Jateng. Skripsi (tidak diterbitkan). Ruslan, A.H. 2008. Membangun Team
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Work. Bandung: Artikel Pendidikan
Semarang. Network Pondok Pesantren Darul
Kuncoro, W. 2005. Modul Mata Kuliah Ma’arif
Psikologi Kelompok. Yogyakarta: Sirodjuddin, A. 2009. Jenis-jenis Permainan
Fakultas Psikologi UniversitasWangsa Outbound. Jakarta:Artikel Pendidikan
Manggala. Indonesia
Mangkuprawira, S. 2007. Tim Kerja yang Susanta, A. 2008. Merancang Outbound
Tangguh. Jakarta:Artikel Rona Wajah Training Profesional. Yogyakarta:
Catatan Sumber Daya Manusia Andi
terbitan 15 Mei 2009 (http:// rona- Tepper, dkk. 2004. Moderators of The
wajah.wordpress.com./kekuatan- Relationship Between Coworkers
sebuah-tim-kerja/) Organizational Citizenship Behavior
Muchiri, M.K. 2002. An Inquiry into The and Fellow Employees Attitudes.
Effects of Transformational and Journal of Applied Psychology Vo. 89
Transaction al Leadership Behaviors No. 3 hal. 455-464
on The Subordinates Organizational Wahono, U.Y. 2006. Hubungan antara Ke-
Citizenship Behaviors and Organi- puasan terhadap Sistem Pengemba-
zational Workshop. Malang: Jurnal ngan Karir dengan OCB pada Karya-
Psikodinamik Vol. 4 No.1 Januari wan PT. GE Lighting Indonesia. Tesis
2002 (tidak diterbitkan).Yogyakarta: Fakul-
Novliadi, F. 2007. Organizational Citizen- tas Psikologi Universitas Gadjah Mada
ship Behaviour ditinjau dari Persepsi Wening, N. 2005. Pengaruh Ketidaknya-
terhadap Kualitas Interaksi Atasan- manan Kerja sebagai Dampak Res-
Bawahandan Persepsi terhadap trukturisasiterhadap Kepuasan Kerja,
Dukungan Organisasional. Skripsi Komitmen Organisasi dan Intensi Ke-
(tidak diterbitkan). Fakultas Kedok- luar Survivor. Yogyakarta: Jurnal STIE
teran Universitas Sumatera Utara Widya Wiwaha
(http://www.skripsi-tesis.com/ Orga-
Wenzler-Cremer, H. 2004. Proses Pengem-
nizational Citizenship Behaviour di-
bangan Diri: Permainan dan Lati-
tinjau dari Persepsi terhadap Kua-
han Dinamika Kelompok. Jakarta:
litas Interaksi Atasan-Bawahandan
Grasindo.
Persepsi terhadap Dukungan Orga-
nisasional)