FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

Informe de Clima Laboral

Autores:
ARAUCANO MORALES, Medally
MEJÍA ALBINO, Dánea
TICLIAHUANNCA REYES, Madeleini

Asesora:
Mg. FLORES FLORES, Ibeth

Nuevo Chimbote-Perú
2018-II
 INDICE

CARATULA
INDICE
I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………...………
II. OBJETIVO……………………………………………………………………
2.1. Objetivos Generales…………………………….……………..……….
2.2. Objetivos Específicos…………………………………………………….
III. MARCO TEÓRICO………………………………………………………….
3.1. Definición
3.2. Características
3.3. Tipos de Clima Laboral
3.3.1. Clima de Tipo Autoritario Explotador
3.3.2. Clima de Tipo Autoritario Paternalista
3.3.3. Clima de Tipo Participativo Consultivo
3.3.4. Clima de Tipo Participativo
3.4. Factores del Clima Laboral
IV. APLICACIÓN
4.1. Selección de la muestra
4.2. Antecedes del Instrumento
4.3. Descripción del Test
4.3.1. Puntuación del Test
4.3.2. Calificación del Test
4.3.3. Resultados del Clima Laboral en la I.E.P. Sonrisa
V. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
VI. GLOSARIO
VII.CONCLUSIONES…………………………………………………………..
REFERENCIAS ……………………………………………………………
ANEXO…………………………………………………………………….

Clima Laboral 2
 INTRODUCCIÓN

El presente informe lleva por título “Clima Laboral”. En la actualidad uno de los factores
más importantes para que una empresa o institución privada o pública logre sus objetivos
de manera satisfactoria es, que exista un buen clima laboral, ya que de ello depende una
mayor satisfacción en cada trabajador; asimismo mayor productividad para la empresa o
institución, de manera que se pueda fortalecer y, seguir enfrentando los desafíos que
presentan.

También nos enfocamos a las características de la organización a través de ella. Son estas
características que diferencian a una empresa o institución de la otra, y una de las más
importantes se ve a través de la cultura de cada una de las organizaciones, es así que son
estos factores lo que harán que el trabajador se sienta satisfecho e identificado con la
organización, no siendo así será todo lo contrario.

De todo lo anteriormente expuesto, lo que se desea lograr a través de este trabajo, es decir,
dar a conocer que, el clima laboral es uno de los aspectos más importantes, así mismo
darle valor al sistema para que puedan percibir un ambiente laboral adecuado y así tengan
un mejor desempeño dentro y fuera de la organización.

El objetivo general de este trabajo es determinar el nivel del clima laboral que presentan
los colaboradores de la empresa o institución, y los objetivos específicos son: identificar
fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados y evaluar el comportamiento
de los colaboradores.

Clima Laboral 3
II. OBJETIVOS

1.1. Objetivos Generales

Determinar el nivel de Clima que experimentan los colaboradores de la
Institución Educativa con la cual estaremos trabajando para obtener información
de campo con respecto al tema que trataremos.
1.2. Objetivos específicos
Determinar el nivel de Clima Laboral, en cuanto a la Autorrealización, en los
colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa.
Determinar el nivel de Clima Laboral, en cuanto al Involucramiento Laboral en
los trabajadores de la Institución Educativa Particular Sonrisa.
Determinar el nivel de Clima Laboral, en cuanto a la Supervisión, en los
trabajadores de la Institución Educativa Particular Sonrisa.
Determinar el nivel de Clima Laboral, en cuanto a la Comunicación, en los
trabajadores de la Institución Educativa Particular Sonrisa.
Determinar el nivel de Clima Laboral, en cuanto a las Condiciones Laborales,
en los trabajadores de la Institución Educativa Particular Sonrisa.

Clima Laboral 4
III. MARCO TEÓRICO
3.1 Definición
Sánchez (2012, P. 52) El clima laboral es un elemento que puede afectar el
rendimiento del trabajador y del equipo, entendiéndose por rendimiento no solo la
capacidad productiva si no la utilización de sus habilidades y potencialidades, que
se verán afectadas cuando el capital humano de la organización no convive en un
clima favorable a la evolución del equipo de trabajo.
Así mismo Chiavenato (2013, p. 50) aduce que: El clima organizacional se refiere
al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona
íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El término “clima
organizacional” se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional; es decir a los aspectos de la organización que llevan a
la generación de diferentes tipos de motivaciones en sus ideales. Resalta que el
clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades de los
integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra estas necesidades. En
realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas
y, a su vez, estos último influyen en el primero.

3.2 Características
Según Ruíz (2017) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

 Ser permanente
 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de
los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de esta, y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Como se puede observar, el clima organizacional y el comportamiento de las

personas guardan una estrecha relación, puesto que la percepción que las personas
tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder, ya sea
de manera directa o indirecta.

Clima Laboral 5
3.3 Tipos de clima laboral
Brunet (2011) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima
organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones
3.3.1 Clima de tipo autoritario explotador
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación
de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices
y de instrucciones específicas (p. 245).

3.3.2 Clima de tipo autoritario paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado. (p.246).

3.3.3 Clima de tipo participativo consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza
en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la
cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos
por alcanzar (p.247).

Clima Laboral 6
 3.3.4 Clima de tipo participativo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma paralela. Los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por
la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación
de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos
los empleados y todo el individual de dirección forman un equipo para alcanzar
los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica (p.248).
3.4 Factores del clima laboral
El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema independiente altamente dinámico.

Litwin y Stinger (1978, pp. 45-49) refieren que: Los diferentes factores que influyen
y determinan el ambiente laboral de una organización se conforman por cuestiones
internas y externas a ellos siendo piezas claves para el éxito de una empresa, porque
condicionan las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores tal es el caso del
liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales y
la motivación, los cuales se describen a continuación:

Liderazgo: Es un aspecto muy importante de la administración, pero no lo es

todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad del
liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la consecución de
metas. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el
papel fundamental de un líder es influir en los demás para tratar de alcanzar con
entusiasmo los objetivos establecidos; los líderes deben tener presente que las
personas tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para lograr sus
propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podría señalar que es posible
que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional
Toma de decisiones: A diario nos vemos obligados a tomar decisiones y
algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En
muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es de vital

Clima Laboral 7
 importancia para la productividad de esta. La toma de decisiones implica un
proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el deseo de
llegar a la mejor solución mediante la selección de la opción que satisface de modo
efectivo el logro de una meta o la resolución de un problema.
Comunicación: Este proceso en una determinada organización abarca varias
interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de información
complejos. La comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las
organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además, es el vínculo que
propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos
organizacionales; la comunicación es la transferencia de acuerdos que implica la
transmisión de información y comprensión entre dos o más personas. Las
relaciones entre los integrantes constituyen un proceso de comunicación, en el
cual se emite y se obtiene {información, además se transmiten modelos de
conducta y se enseñan metodologías. Una buena comunicación también permite
conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de una
comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la
misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar
un ambiente laboral de una institución es necesario estudiar el proceso de
comunicación ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la
motivación y el compromiso y se generará altos rendimientos positivos de los
trabajadores.
Relaciones Interpersonales: Son aquellas interacciones que describen el
trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes
momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente con los
semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las
relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un
cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas
tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero
es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales
efectivas.
Motivación: Determina la conducta en los miembros de una organización, por
lo que resulta un factor importante para el beneficio de esta. Implica desarrollar la
capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los
trabajadores

Clima Laboral 8
IV APLICACIÓN
4.1 Selección de la muestra
Una parte fundamental para realizar un estudio estadístico de cualquier tipo es
obtener unos resultados confiables para lo cual se necesita generalmente la mayor
cantidad de datos posibles.
Muestra de participantes que voluntariamente han accedido a participar en el
estudio de clima laboral de la Institución Educativa Particular Sonrisa, que ha
respondido activamente a la invitación.

4.2 Antecedes del instrumento

El test de Clima laboral CL-RG del año 2017 fue presentado en su primera versión
en el año 2009 con el nombre de Cuestionario de Ambiente de Trabajo AT-ARG,
versión que hasta el año 2016 ha sido empleada en diferentes investigaciones a nivel
local, regional y mundial.
Se ha utilizado en las siguientes investigaciones:
Gómez, E. (2015). La incidencia del clima organizacional en la atención a los
usuarios externos del punto de intermediación laboral de la Administración
Municipal Zona Valle de Tumbaca. (Tesis de Licenciatura, Universidad Central del
Ecuador).
Lanuza A., Dávila, S. y Rodríguez, K. (2014). Factores de riesgos laborales que
inciden en la situación laboral en la empresa Joya de Nicaragua de la ciudad de
Estelí, en el II semestre del año 2014. (Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional
Autónoma de Nicaragua).
Vega, S. (2014). Alimentación en operarios de una fábrica pesquera (Tesis de
Licenciatura, El procedimiento de Universidad Fasta de Argentina).
Barrera, M., Castellanos, S. y Valencia, K. (2013). Diseño de la Unidad de Recursos
Humanos para fortalecer la Administración del Personal del Fideicomiso Dr. Julio
Ignacio Díaz Sol. (Tesis de Licenciatura, Universidad del Salvador).
Arce, G. y Malvas, Y. (2013). El clima organizacional y las relaciones
interpersonales en la I.E. Manuel Gonzales Para de Huari – 2013. (Tesis de
Maestría, Universidad Prada de Huari – 2013. (Tesis de Maestría, Universidad
Católica Sedes Sapientiae).

Clima Laboral 9
4.3 Descripción del test
El test de Clima Laboral CL-RG es un instrumento diseñado con la finalidad de
medir la apreciación que tiene el trabajador de su ambiente laboral.
El test se puntúa utilizando una escala valorativa, desde un “Absolutamente en
desacuerdo” (1punto) hasta un “Absolutamente de acuerdo” (5 puntos). Está
constituida por 50 ítems, distribuidos en 15 factores.
4.3.1 Puntuación del test
La puntuación de cada uno de los ítems es como se muestra a continuación:

TODO O SIEMPRE 5 puntos

MUCHO 4 puntos
NINGUNO O ALGO 3 puntos
POCO 2 puntos
NINGUNO O NUNCA 1 punto

Los ítems negativos que integran el test son:

ÍTEMS
1, 09, 11, 33
NEGATIVOS

4.3.2 Calificación del test

El test proporciona un Nivel general de clima laboral y niveles según cada
Factor del test.
Para obtener el nivel general de Clima Laboral se suman las puntuaciones
obtenidas en la totalidad de ítems que conforman el test (50).

4.3.3 Resultados del clima laboral en la Institución Educativa

Particular Sonrisa
Al aplicar la encuesta de clima laboral CL-RG se obtuvieron los siguientes
resultados:
El resultado general del test CL-RG aplicado en los trabajadores de la
Institución Educativa Particular Sonrisa arrojó un nivel favorable de
Satisfacción.

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V. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
TABLA N° 01: CLIMA LABORAL GENERAL

CATEGORIA RANGO CANTIDAD PORCENTAJE

MUY FAVORABLE 210 - 250 5 10%

FAVORABLE 170 - 209 16 31%

MEDIO 130 - 169 19 37%

DESFAVORABLE 90 - 129 9 17%

MUY 1 - 89 3 6%
DESFAVORABLE
TOTAL - 52 100%

INTERPRETACIÓN

Escala General

3 5

16

19

5 4 3 2 1

En cuanto a la escala general, los colaboradores de la institución Educativa particular

Sonrisa manifiestan un clima laboral promedio, la cual es representada por un %, mientras
que el % manifiesta un clima favorable, así mismo un % le corresponden un clima
desfavorable, otro 10% muy favorable, y por último un % muy desfavorable.

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 TABLA N° 02: AUTORREALIZACIÓN

CATEGORIA RANGO CANTIDAD PORCENTAJE

MUY FAVORABLE 210 - 250 5 10%

FAVORABLE 170 - 209 16 31%

MEDIO 130 - 169 19 37%

DESFAVORABLE 90 - 129 9 17%

MUY DESFAVORABLE 1 - 89 3 6%

TOTAL - 52 100%

INTEPRETACIÓN:

Autorrealización

16

52
19

9
3

AUTORREALIZACION 5 4 3 2 1 TOTAL

En cuanto a la autorrealización, los colaboradores de la Institución Educativa Particular

Sonrisa manifiestan un clima laboral promedio, la cual es representada por un %, mientras
que el % manifiesta un clima favorable, así mismo un % le corresponden un clima
desfavorable, otro % muy favorable, y por último un % muy desfavorable.

Clima Laboral 12
 TABLA N° 3: INVOLUCRAMIENTO LABORAL

CATEGORÍA RANGO CANTIDAD PORCENTAJE

MUY FAVORABLE 210 - 250 4 6%

FAVORABLE 170 - 209 25 40%

MEDIO 130 - 169 21 33%

DESFAVORABLE 90 - 129 13 21%

MUY DESFAVORABLE 1 - 89 0 0%

TOTAL - 63 100%

INTERPRETACIÓN

Involucramiento Laboral

25

63

21

13

INVOLUCRAMIENTO LABORAL 5 4 3 2 1 TOTAL

Con respecto al involucramiento laboral, los colaboradores de la Institución Educativa

Particular Sonrisa, manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un
%, mientras que el % manifiesta un clima promedio, así mismo un % le corresponde a un
clima desfavorable, otro % muy favorable, y por último un % muy desfavorable.

Clima Laboral 13
 TABLA N° 4: SUPERVISIÓN

CATEGORIA RANGO CANTIDAD PORCENTAJE

MUY FAVORABLE 210 - 250 12 20%

FAVORABLE 170 - 209 36 60%

MEDIO 130 - 169 10 17%

DESFAVORABLE 90 - 129 2 3%

MUY DESFAVORABLE 1 - 89 0 0%

TOTAL - 60 100%

INTERPRETACIÓN

Supervisión

12

60 36

2 10

SUPERVICION 5 4 3 2 1 TOTAL

En cuanto a Supervisión, los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa,

manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un %, mientras que el
% manifiesta un clima muy favorable, así mismo un % le corresponden un clima
promedio, otro % desfavorable, y por último un % muy desfavorable.

Clima Laboral 14
 TABLA N° 5: COMUNICACIÓN
CATEGORIA RANGO CANTIDAD PORCENTAJE

MUY FAVORABLE 210 - 250 16 27%

FAVORABLE 170 - 209 38 63%

MEDIO 130 - 169 4 7%

DESFAVORABLE 90 - 129 1 2%

MUY DESFAVORABLE 1 - 89 1 2%

TOTAL - 60 100%

INTERPRETACIÓN

Comunicación

16

60
38

11

COMUNICACION 5 4 3 2 1 TOTAL

Los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa, manifiestan un clima

laboral favorable, la cual es representada por un %, mientras que el % manifiesta un clima
muy favorable, así mismo un % le corresponden un clima promedio, otro % desfavorable,
y por último un % muy desfavorable.

Clima Laboral 15
 TABLA N° 6: CONDICIONES LABORALES

CATEGORIA RANGO CANTIDAD %

MUY FAVORABLE 210 - 250 19 32

FAVORABLE 170 - 209 36 60

MEDIO 130 - 169 5 8

DESFAVORABLE 90 - 129 0 0

MUY DESFAVORABLE 1 - 89 0 0

TOTAL - 60 100

INTERPRETACIÓN

Condiciones Laborales

19

60

36

CONDICIONES LABORALES 5 4 3 2 1 TOTAL

Los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa, manifiestan un clima

laboral favorable, la cual es representada por un %, mientras que el % manifiesta un clima
muy favorable, así mismo un % le corresponden un clima promedio, otro % desfavorable,
y por último un % muy desfavorable.

Clima Laboral 16
 ANÁLISIS DE RESULTADOS

En la Tabla N° 01, se puede observar el mayor porcentaje de clima laboral general,

representado por el % de los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa,
quienes manifiestan un clima laboral promedio, lo cual nos permite evidenciar cómo se
está trabajando en dicha empresa, sin embargo, pueden mejorar como nos dice Ruiz et al
(2017) , que los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.

En la Tabla N° 02, podemos apreciar que el mayor porcentaje de autorrealización, es

representado por un % de los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa,
quienes manifiestan sentir que han logrado superarse dentro de las labores que desarrollan
dentro de la empresa, algunos de ellos ascendiendo de puesto, por tanto, este porcentaje
es bueno, sin embargo puede mejorar, como afirma Litwin y Stinger (1978) que el éxito
de una organización depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo.

En la tabla N° 03, podemos observar el mayor porcentaje con respecto al involucramiento

laboral, es representado por un % de los colaboradores de la Institución Educativa
Particular Sonrisa, quienes manifiestan sentirse parte de la organización, a través de sus
valores, políticas, etc.

En la tabla N° 04, podemos observar el mayor porcentaje con respecto a supervisión, es

representado por un % de los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa,
quienes manifiestan ser orientados en cuanto a sus labores, de manera satisfactoria.

En la Tabla N° 05, podemos observar el mayor porcentaje con respecto a comunicación,

es representado por un % de los colaboradores de la Institución Educativa Particular
Sonrisa, quienes manifiestan que existe una adecuada comunicación con los demás
miembros de la organización, lo cual permite que se perciba un adecuado clima laboral,
el porcentaje podría ser mayor como afirma Litwin y Stinger (1978) ya que juega un papel
primordial en el desarrollo de las organizaciones.

En la Tabla N° 06, podemos observar el mayor porcentaje con respecto a condiciones

laborales, es representado por un 60 % de los colaboradores de la Institución Educativa
Particular Sonrisa, quienes manifiestan que cuentan con los materiales necesarios para la
realización de sus labores, lo cual es importante para el logro de sus objetivos.

Clima Laboral 17
Clima Laboral 18
 GLOSARIO DE TÉRMINOS
Ambiente estable: Cuando el ambiente en que se halla inmersa la organización se
caracteriza por pocos cambios o leves y previsibles. Permite relaciones estandarizadas y
rutinarias, ya que su comportamiento es conservador y previsible.
Ambiente estructurado: Capacidad para crear un buen clima de trabajo y administrar
tanto el espacio como las relaciones interpersonales con el objetivo de que los
colaboradores se sientan motivados e interesados en aprender.
Ambiente dinámico: Una organización debe de responder a las fuerzas ambientales
como podrían ser las pruebas al consumidor a tecnología avanzada. Algunas de estas
fuerzas pueden ser externas otras pueden provenir de la misma empresa.
Comportamiento laboral: Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con
la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones.
Compromiso laboral: El vínculo de lealtad por el cual un trabajador decide permanecer
en su empresa. El compromiso es como una interfaz de dos vías entre una empresa y un
trabajador.
Comunicación laboral: Es una herramienta de trabajo que permite el movimiento de
información en las organizaciones para relacionar las necesidades e intereses de esta, con
las de su personal y la sociedad
Desempeño laboral: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador
al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Estructura organizacional: Es la división de todas las actividades de una empresa que
se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de
la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos
Motivación laboral: Es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de
los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus
actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de
parte de la empresa.
Personalidad de la empresa: Una expresión de la disposición colectiva de sus hombres
claves antes sus problemas claves.
Remuneración: Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un
trabajo o un servicio.
Satisfacción: Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo.
La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las
relaciones humanas, la seguridad, etc.
Subordinado: Que depende o está sometido a la orden o a la voluntad de otro.

Clima Laboral 19
 CONCLUSIONES

Las colaboradoras de la Institución Educativa Particular Sonrisa perciben un clima laboral

favorable, la cual es representada por un %, mientras que un % muy desfavorable.

En cuanto a la autorrealización, los colaboradores de la Institución Educativa Particular

Sonrisa, manifiestan un clima laboral promedio, la cual es representada por un %,
mientras un % representa muy desfavorable.

Con respecto al involucramiento laboral, los colaboradores de la Institución Educativa

Particular Sonrisa, manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un
%, mientras que el % representa muy desfavorable.

En cuanto a supervisión, los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa

manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un %, mientras que el
% representa muy desfavorable.

En comunicación, los colaboradores de la Institución Educativa Particular Sonrisa

manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un %, mientras que un
% nos muestra muy desfavorable.

Con respecto a condiciones laborales, los colaboradores de la Institución Educativa

Particular Sonrisa manifiestan un clima laboral favorable, la cual es representada por un
%, mientras que un % representa muy desfavorable.

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REFERENCIAS
Arce, G. y Malvas, Y. (2013). El clima organizacional y las relaciones interpersonales en
la I.E. Manuel Gonzales Para de Huari. Huari. Sapientiae.

Barrera, M., Castellanos, S. y Valencia, K. (2013). Diseño de la Unidad de Recursos

Humanos para fortalecer la Administración del Personal del Fideicomiso Dr. Julio
Ignacio Díaz Sol. El Salvador.

Brunet, L. (2011) El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y

consecuencias. México: Editorial Trillas.
Chiavenato, I. (2013). Administración de Recursos Humanos (9ª ed.). México: McGraw-
Hill, Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Gómez, E. (2015) la incidencia del clima organizacional en la atención a los usuarios
externos del punto de intermediación laboral de la administración Municipal Zona
Valle de Tumbaca. Ecuador

Lanuza A., Dávila, S. y Rodríguez, K. (2014). Factores de riesgos laborales que inciden
en la situación laboral en la empresa Joya de Nicaragua de la ciudad de Estelí, en
el II semestre del año 2014. Nicaragua.

Litwin, G. y Stinger, H. (1978). Clima Organizacional. Estados Unidos: Simón y

Schuster.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. Colombia: Universidad del
Rosario.

Ruíz, A., Ruíz, T. y Ruíz, N. (2017) Test de Clima Laboral CL-RG. Nvo. Chimbote:
Fondo Editorial Universidad César Vallejo
Sánchez, J. (2012). Clima organizacional: un casi de estudio. Editorial Académica
Española: España.

Vega, S. (2014). Alimentación en operarios de una fábrica pesquera. Argentina

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