Investigacion Final RRHH

Universidad Nacional Autónoma de
Honduras Valle de Sula
Investigación final de la clase.
Asignatura: Economía de los Recursos Humanos
Catedrática: Lic. Nadina Itzel López Galeano
Integrantes: Andrea Michelle Sagastume Aguilar 20161000968

Lucia María Diaz Núñez 20142005231
Fecha de Entrega: viernes 04 de mayo del 2018.

CAPITULO 7: LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO.
INVESTIGACIÓN: SISTEMAS DE REMUNERACIÓN EN LAS

EMPRESAS DE SAN PEDRO SULA Y LA EFICIENCIA EN LA
PRODUCTIVAD DEL TRABAJADOR.
Objetivo:
 Examinar los sistemas retributivos en Honduras cuya composición y fines son más
complejos que el mero salario por hora.
ANALISIS ECONOMICO DE LAS COMPESACIONES EXTRASALARIALES.
Comenzamos analizando desde el punto de vista económico la proporción de la remuneración

total correspondiente a las compensaciones extrasalariales.
La remuneración total comprende las ganancias salariales y los costes de las compensaciones
extrasalariales. Las compensaciones extrasalariales comprenden los programas públicos
(creado por ley), como las pensiones de jubilación, el seguro de desempleo y las
indemnizaciones por accidentes laborales. También comprende muchos programas privados
que no son obligatorios, como las pensiones privadas, el seguro médico y dental, las
vacaciones remuneradas y la baja de enfermedad.
Compensaciones extrasalariales: constituyen en la mayoría de los países una proporción

significativa de la remuneración total y durante las últimas décadas han crecido rápidamente
en porcentaje de la remuneración total.
Las compensaciones extrasalariales en porcentaje de la remuneración total: estos datos se
refieren únicamente a la industria y los servicios, ofrecen una visión aproximada de la
magnitud relativa de las compensaciones extrasalariales en la remuneración en lo que se
refiere al conjunto de la economía.
La composición de la remuneración total varía extraordinariamente de unos sectores a otros.

Por ejemplo, la proporción de la remuneración de los asalariados correspondiente a las
compensaciones extrasalariales es mayor en los sectores bien remunerados que en los mal
remunerados; en los sectores industriales que en el privado; y en las empresas de transportes
y de servicios públicos que en el comercio al por menor.
HONDURAS
Compensación por horas extras

De acuerdo al Código de Trabajo, las horas habituales de trabajo son 8 horas por día y 44
horas por semana, equivalente a 48 horas por semana. El horario laboral es un periodo durante
el cual el trabajador está a disposición del empleador incluyendo descanso o pausas para
comer si es que el trabajador no puede retirarse del lugar de trabajo. El total de horas de
trabajo (horas extraordinarias + normales) no deben exceder las 12 horas del día. Empleador
no puede obligar a un trabajador a realizar horas extraordinarias más de 4 veces a la semana.
Las horas extras significan cualquier trabajo realizado en exceso de las horas normales de
trabajo y en cualquier caso en exceso del máximo reglamentado. Cualquier trabajo que se
haga fuera de los límites especificados para las horas de trabajo normales o excede horas
inferiores de trabajo acordadas entre las partes se considera hora extra. El total de horas
extraordinarias máximo en una semana son 16. Durante las horas extraordinarias se prohíbe
el trabajo peligroso e insalubre.
Si se trabaja más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas al día y 44 horas a
la semana, tiene derecho a un pago de horas extras a las siguientes tasas:
- 125% de la tarifa por hora normal para el trabajo que se realiza durante el día;
- 175% de la tarifa por hora normal de trabajo nocturno para las horas extras realizadas en
horario nocturno.
El límite de horas de trabajo normales no se aplica a los grupos específicos incluyendo
empleados administrativos y supervisores, empleados domésticos, trabajo intermitente, por
ej.: personal de hotel, choferes privados; trabajo que por su naturaleza no puede estar sujeto
al límite de horas, por ej.: agricultura, ganadería; empleados pagos por comisión y empleados
similares que no trabajen en el lugar de trabajo. A estos trabajadores no se les puede solicitar
que permanezcan en el trabajo más de 12 horas por día.
Fuente: Art. 320-333 del Código de Trabajo
Compensación por trabajo nocturno

El trabajo realizado durante 19:00 y 05:00 am se considera trabajo nocturno. La ley requiere
que un empleador pague a los trabajadores nocturnos una tarifa del 150% del salario normal.
Las horas normales de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 6 horas
diarias y 36 horas semanales. Por turnos mixtos (cuando el trabajo se lleva a cabo durante el
día y la noche), el máximo de horas son 7 al día y 42 a la semana.
Días de descanso compensatorios

En circunstancias extraordinarias, los empleados pueden realizar trabajo en días de descanso
semanales y vacaciones públicas. La ley en Honduras contempla el descanso compensatorio
si los trabajadores tienen que trabajar en un día de descanso semanal.
No hay ninguna disposición en la ley que requiera que un empleador proporcione día de
descanso compensatorio a un trabajador que realiza un trabajo en un día festivo.
Fines de semana / Días compensatorios

Los empleados pueden tener la obligación de trabajar en días de descanso semanal y días
feriados. En tales circunstancias, cuando los empleados tienen que trabajar en el día de
descanso semanal y días festivos, se consideran horas extras y se pagan con una prima del
200% de la tasa normal de salario por hora.
TEORÍA DE LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES ÓPTIMAS
Una compensación extrasalarial en especie obliga al individuo a consumir el bien o servicio

específico. En realidad, ese bien o servicio puede reportar una utilidad o satisfacción
marginal escasa o nula a un trabajador.
Existen dos importantes razones por las que los trabajadores están dispuestos, en realidad, a
sacrificar una parte de sus salarios para obtener compensaciones extrasalariales.
1. En primer lugar, y lo que tiene indudablemente consecuencias más importantes,
algunas compensaciones extrasalariales tienen grandes ventajas fiscales para los
trabajadores.
2. En segundo lugar, los trabajadores pueden estar dispuestos a sustituir una parte de
sus salarios por compensaciones extrasalariales para salvaguardarse de su propia
tendencia a comprar bienes que reportan una gratificación más inmediata, por
ejemplo, que el seguro de enfermedad o las pensiones.
Aceptando un paquete retributivo que contenga compensaciones extrasalariales, los
trabajadores se aseguran de que tendrán un seguro, una pensión y tras prestaciones cuando
lo necesiten.
Cuando una persona tiene pocas compensaciones extrasalariales, está dispuesta a
intercambiar una gran cantidad de salarios por una unidad más de compensaciones
extrasalariales. Pero a medida que aumenta la cantidad de compensaciones extrasalariales,
la utilidad marginal de las siguientes disminuye y la persona está menos dispuesta a
sacrificar salarios para conseguir aún más unidades de compensaciones.
HODNDURAS
Pago de vacaciones / Vacaciones anuales

Un trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas, después de completar 12 meses
de servicio continuo con el mismo empleador. Para aprovechar las vacaciones anuales, el
empleado debe haber trabajado al menos 200 días durante un año. La duración de las
vacaciones anuales depende del tiempo de servicio de un empleado con un empleador.
Esto es al menos:
- 10 días por año de servicio ininterrumpido;
- 12 días por dos años de servicio ininterrumpido;
- 15 días por tres años de servicio ininterrumpido; y
- 20 días por cuatro o más años de servicio.
El monto de pago por vacaciones anuales tiene que ser pagado por el empleado por
adelantado del goce de tales vacaciones (al menos 3 días antes). El empleador tiene que
indicarle al trabajador el tiempo propuesto para las vacaciones anuales dentro de los tres
meses de calificación de vacaciones anuales. Mientras se planifica las vacaciones anuales, el
empleador debe darle prioridad al buen funcionamiento de la empresa y a la efectividad de
los periodos de descanso. El Código de Trabajo no permite ni la división ni la acumulación
de vacaciones anuales en casos generales. De todas formas, si el trabajo es de naturaleza
especial donde no se permite una larga ausencia, las vacaciones anuales se pueden acumular
por más de dos años. Está prohibido realizar trabajos durante las vacaciones anuales. Un
empleador no puede recibir compensaciones en lugar de vacaciones anuales excepto en caso
de terminación de contrato antes del goce de las vacaciones. Un empleador está calificado
para la compensación por vacaciones proporcionales si su empleo termina antes de que
finalice un año de servicio.
Pago de días festivos

Los empleados tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados (públicos y
religiosos). Estos son por lo general 12. Año Nuevo (1 de enero), Día de las Américas (14 de
abril), Jueves Santo (17 de abril), Viernes Santo (18 de abril), sábado de Pascua (19 de abril),
Día del Trabajo (1 de mayo), Día de la Independencia de Centroamérica (15 de septiembre),
el cumpleaños de Francisco Morazán (octubre 06), Descubrimiento de América (12 de
octubre), Fuerzas Armadas de Honduras (27 de octubre) y el Día de Navidad (25 de
diciembre). Si las fiestas nacionales caen entre semana se mueven al lunes, excepto en el caso
del día de Año Nuevo (1 de enero), Jueves Santo (17 de abril), Viernes Santo (18 de abril),
sábado de Pascua (19 de abril), Día del Trabajo (01 de mayo), Día de la Independencia de
Centroamérica (15 de septiembre) y Navidad (25 de diciembre).
Si los días festivos caen en sábado o domingo, se trasladan al lunes salvo lo dispuesto en un
convenio colectivo.
Fuente: Art. 339 del Código de Trabajo, Decreto N º 50-2003 (relativo a las vacaciones).
Día de descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso por el trabajo cada seis
días. La ley laboral requiere que los días de descanso semanal, en principio, debería ser
domingo para todos los empleados.
El descanso semanal en un día que no sea domingo está permitido cuando hay una necesidad
urgente y evidente de que el trabajo no pueda ser interrumpido; cuando la naturaleza técnica
o práctica del trabajo sea tal que tiene que ser continuada, y cuando la interrupción del trabajo
un domingo pueda ser perjudicial para el interés y la salud públicas.
De conformidad con el Código del Trabajo, las horas normales de trabajo en un día laborable
pueden ser continuas o dividirse en dos o más períodos con momentos de descanso que sean
apropiados a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. Una vez
acordado que las horas de trabajo serán continuas, los trabajadores tienen derecho a una pausa
de descanso de 30 minutos, que se considera como tiempo de trabajo efectivo. Los gerentes,
los trabajadores domésticos, los peluqueros, los empleados del hotel, los conductores, los
trabajadores agrícolas y ganaderos y los empleados de comisión (que trabajan fuera del lugar
de trabajo) tienen derecho a una hora y media de descanso diario. Para las trabajadoras y los
trabajadores jóvenes, el descanso debe ser de dos horas.
En cuanto al período de descanso diario, todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo
de 10 horas de descanso ininterrumpido al finalizar el tiempo de trabajo diario.
Fuente: Art. 130, 326, 327 & 338 del Código de Trabajo
Regulaciones sobre vacaciones:
 Código del Trabajo, Decreto Nº 189 (modificado en 2003) / Labour Code, Decree No. 189
(amended in 2003)
Seguro de Desempleo
No existe ninguna disposición para la prestación por desempleo monetaria de conformidad
con las leyes laborales de Honduras. Sin embargo, en el caso de enfermedad de un trabajador
en desempleo dentro de los primeros 2 meses de desempleo, Seguridad Social prevé 60 días
de cuidados generales y 6 meses de atención especializada.
Fuente: Art. 36 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
 Seguridad Social
Pensiones
La ley prevé pensión de vejez completa y diferida. Para la pensión completa, un trabajador
debe haber cumplido 65 años de edad (60 años para las mujeres) con al menos 15 años (180
meses) de cotización. La pensión de vejez es de 40% del salario base mensual de un
trabajador asegurado, más el 1% de los ingresos por cada período de 12 meses de cotización
que supera los 60 meses. En cuanto a la pensión diferida, 3% adicional del salario base
mensual (en lugar del 1%) se paga por cada año cotizado después de la edad mínima legal de
65 años para los hombres (60 años para las mujeres). La cuantía de la pensión de vejez no
puede ser inferior al 50% ni mayor al 80% de los ingresos mensuales de base.
La pensión de vejez se pega como una suma total para un empleador con menos de 15 años
(180 meses) de contribución en edad pensionable.
Fuente: Art. 111-119 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
Prestaciones para los dependientes / sobrevivientes

Las leyes contemplan el beneficio de sobrevivientes, incluyendo viuda / viudo (de 65 años o
mayor o discapacitado) hijos (menores de 14 años, el límite de edad es 18 para un estudiante
y sin límite para los huérfanos) y padres (mayores de 65 años o discapacitado). Los
sobrevivientes tienen derecho al beneficio de sobrevivientes por muerte de un empleado
como resultado de una enfermedad; el fallecido debería haber tenido al menos 36 meses de
contribuciones en los últimos seis años; por una muerte relacionada a un accidente no
profesional se necesita ocho meses de contribuciones en los 24 meses previos a la muerte.
El fallecido debería estar recibiendo o debería tener derecho a recibir una pensión en el
momento de la muerte. Los viudos de 65 años o mayores (menor edad puede ser aceptable si
el cónyuge sobreviviente está discapacitado) tienen derecho a recibir un 40% de la pensión
que percibía o tenía derecho a percibir el empleado fallecido. El viudo(a) también recibe una
suma total correspondiente a 12 meses de ingresos del pensionado fallecido. 20% de la
pensión del trabajador fallecido se le paga a cada huérfano menor de 14 años de edad, el 40%
para un huérfano de ambos padres. La edad puede extenderse a 18 si el huérfano es estudiante.
Los padres dependientes también pueden recibir pensión si no hay viudo/a o huérfano. 20%
de la pensión se paga a los padres dependientes.
El total de los beneficios para sobrevivientes no puede superar el 100% de la pensión mensual
que el trabajador fallecido percibía o tenía derecho a percibir.
La pensión de sobrevivientes para los cónyuges se termina cuando contraen nuevo
matrimonio.
Fuente: Art. 123-132 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
Prestaciones de invalidez
La ley prevé la prestación de invalidez en caso de accidente / lesión / enfermedad no
profesional que resulta en incapacidad permanente. El trabajador asegurado debe ser
evaluado con una pérdida de al menos el 66,7% de la capacidad laboral, estar empleado
cuando la invalidez comenzó y tener por lo menos 36 meses de cotizaciones en los últimos 6
años, el 40% del salario base mensual de un trabajador más 1% por cada año de cotización
que supera los 5 años (60 meses).
Los empleados con menor contribución tienen derecho a un acuerdo de discapacidad, las
contribuciones aseguradas de las personas se pegan como suma total.
Fuente: Art. 105, 110 & 111 de la Ley de Seguridad Social (Acuerdo N º. 003-JD-2005)
ENTREVISTAS:
 Empresa en rubro industrial en Honduras:
LECHE Y DERIVADOS, S.A. (LEYDE)
SALARIOS
Andrea: ¿Salarios determinados por medio de escalas de pago?
Empresa: No
Andrea: ¿Incremento salarial?
Empresa: si, del 4.0%
Andrea: ¿Cuándo inicia el Incremento salarial?
Empresa: Septiembre, 2018.
Andrea: ¿Pago extra único por desempeño de la compañía?
Empresa: No.
HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS

Andrea: ¿Horas de trabajo por día?
Empresa: 8 horas.
Andrea: ¿Horas de trabajo por semana?
Empresa: 44 horas.
Andrea: ¿Días de trabajo por semana?
Empresa: 6 días.
Andrea: ¿Periodo fijo de vacaciones pagadas?
Empresa: 11.0 días
Andrea: ¿Permiso pagado para actividades sindicales?
Empresa: No especifico días.
Andrea: ¿Permiso pagado para asistir a juicios o deberes administrativos?
Empresa: 18.0 días
Permisos Remunerados LEYDE
La Empresa concederá permisos remunerados a sus trabajadores de la manera siguiente:

1) A los Vendedores Comisionistas se les pagará de acuerdo a su salario base mensual más
el promedio de sus comisiones devengadas durante la quincena inmediata anterior.
2) El resto del personal con goce de salario ordinario o de base mensual.
Estos permisos remunerados se aplicarán en los casos siguientes:
a) Para cumplir con las obligaciones de carácter público impuestas por la ley, tales como:
Ejercer el sufragio, obtener la Tarjeta de Identidad, inscribirse en el Registro Nacional
Electoral, debiendo el Trabajador acreditar la documentación respectiva.
b) En casos de grave calamidad doméstica que afecta la casa de habitación de aquel.
c)Al trabajador afectado con la muerte de sus dependientes directos debidamente registrados
en los archivos de la Empresa.
d)Para desempeñar comisiones sindicales inherentes al Sitraleyde, para la investigación,
discusión y solución de los problemas laborales de su Centro de Trabajo.
Todos estos permisos se sujetarán a las regulaciones siguientes:

1.Se solicitarán con anticipación cuando así procediere, llenando los formularios que al
efecto facilite la Empresa, salvo casos de emergencia en que se resolverán verbalmente en
primera instancia y a su regreso se hará el trámite correspondiente.
2.En los incisos “a, b, y c” de esta cláusula se concederá permiso hasta por cuatro (4) días
con goce de salario en cada mes calendario y en ningún caso más de dieciocho (18) en el
mismo año.
3.En el inciso “d” de esta cláusula los permisos con goce de salario se concederán bajo la
escala siguiente:
a) Al suscribir el presente Contrato Colectivo durante el primer año de vigencia se
concederán hasta 100 días en el mismo año en conjunto o reunidos todos ellos para
toda la representación sindical.
b) Durante el segundo año de vigencia de este Contrato Colectivo se concederán 120
días en el mismo año en conjunto o reunidos todos ellos para toda la representación
sindical.
c)Y, durante el tercer año de vigencia de este Contrato Colectivo se concederán 140
días en el mismo año en conjunto o reunidos todos ellos para toda la representación
sindical.
4.La Empresa se reserva el derecho de verificar el uso correcto de todos los permisos
anteriores.
5.Los permisos se concederán sin perjudicar la continuidad y eficiencia de las operaciones
de la Empresa.
6.La Empresa concederá permisos a sus trabajadores sin goce de salario por causas
justificadas debidamente acreditadas, siempre y cuando no se afecte la continuidad y
eficiencia de las operaciones de la Empresa.
 Empresa En Industria Servicio
FINTRAC INC.
Nombre del entrevistado: Ing. Nadia Paz
Entrevista: Lucía María Diaz Nuñez
Fecha: 25 de abril de 2018
Transcriptora: Andrea Michelle Sagastume
Lucia: ¿Cómo estimulan la eficiencia en la productividad del trabajador?

Nadia: Se establecen metas de trabajo anuales. Estas son evaluadas cada periodo de
aniversario laboral de cada colaborador y de su cumplimiento depende el incremento salarial
anual. También se incentiva y reconoce el esfuerzo del colaborador en las actividades diarias.
Lucia: ¿Cuál es el impacto de las remuneraciones extra salariales sobre la productividad del
trabajador?
Nadia: No hay remuneraciones extra salariales establecidas o fijas, sin embardo, cuando se
otorgan elevan la productividad y sentido de pertenencia de los colaboradores causando un
impacto muy positivo para el ambiente laboral y la productividad.
Lucia: ¿En que se basan para establecer los salarios de profesionales universitarios?
Nadia: Se sigue una política en particular: se otorga hasta un 10% de incremento salarial en
base al último sueldo devengado por el colaborador cuando este ingresa. También, se toma
en cuenta la posición que asumirá y en base a presupuesto establecido, se genera la oferta.
Lucia: ¿Las compensaciones salariales están contempladas dentro de la remuneración

salarial? Como ser: pensiones de jubilación, seguro de desempleo, indemnización por
accidentes laborales, vacaciones remuneradas, seguros y bajas por enfermedad.
Nadia: Todas las compensaciones establecidas por ley se pagan de acuerdo al código laboral.
Además, se cuenta con beneficios como el seguro médico privado, seguro de vida, más días
de vacaciones anuales que los otorgados por ley.
Lucia: ¿Tienen algún tipo de remuneración por hora para los trabajadores?
Nadia: No.
Lucia: ¿En que se basan las subidas y ascensos de los trabajadores?
Nadia: Depende de la necesidad en la estructura organizacional. Cuando los cambios
organizacionales requieren de posiciones nuevas o ser restructurados se promueven los
ascensos de forma interna, siempre se considera el talento humano interno en el
reclutamiento.
LABORATORIOS FARSIMAN
Nombre del entrevistado: Dra. Mirian Ortiz

Mirian: Mediante un bono extra de acuerdo a metas alcanzadas, por medio de capacitaciones
que mejoran el currículum del empleado, así mismo por medio de nombramiento público
como mejor empleado colocando una fotografía.
trabajador?
Mirian: Tiene un impacto positivo en el benéfico económico para el trabajador ya que

destaca el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales puede
resaltar el tiempo de servicio del empleado en la empresa.
Mirian: Se basan mediante el nivel de estudio que se ha adquirido, el cargo que dicha persona
va a desempeñar y en la capacidad mediante pruebas psicométricas.

Mirian: No.
Mirian: Solamente se pagan las vacaciones.
Mirian: Se basan en los méritos alcanzados dentro de la empresa o por medio de escala de
estructura empresarial que requiere de niveles mayores de estudio, cursos, capacitaciones,
etc., con el fin de que la persona tenga un buen currículum que lo respalde.
CAPITULO 8: LA ESTRUCTURA SALARIAL
INVESTIGACIÓN: ESTRUCTURA SALARIAL EN SPS

LA ESTRUCTURA SALARIAL
Las diferencias salariales de equilibrio; es decir no traen trabajo de las

ocupaciones peor remuneradas a la mejor remuneradas. Otras son diferencias
salariales transitorias, es decir, fomentan la movilidad de los trabajadores, lo
que acaba reduciendo las disparidades salariales.
La competencia perfecta: trabajadores y puestos de trabajo homogéneos.

Conocemos los puestos de trabajo homogéneos a todos los trabajadores y las
empresas de la economía. Si la información es perfecta y la búsqueda de empleo
y la migración n tienen costes, los recursos laborales fluirán de unos empleos y
regiones de la economía a otros hasta que todos los trabajadores tengan el
mismo salario real.
Diferencias compensatorias:
Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varían extraordinariamente
y son la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias
consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario
para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un
puesto de trabajo que no existe en otro. Son pues diferencias salariales de
equilibrio, ya que no llevan a los trabajadores a cambiarse a otro puesto de
trabajo mejor remunerado, lo que haría que los salario tendieran a igualarse.
Una vez formulado el principio básico de las diferencias salariales
compensatorias, examinamos a continuación los tipos de aspectos no salariales
de los puestos de trabajo que hacen que las curas de oferta de trabajo sean
diferentes y, por lo tanto, que existan remuneraciones compensatorias:
1. El riesgo de sufrir un accidente laboral: cuanto mayor sea el riesgo de
sufrir lesiones o de morir en un accidente laboral, menor es la oferta de
trabajo para una determinada ocupación. Por este motivo, los puestos de
trabajo que hacen que las curvas de oferta de trabajo sean diferentes y,
por lo tanto, que existan remuneraciones compensatorias.
2. Las compensaciones extrasalariales: varían extraordinariamente de unas
empresas a otras, aunque contraten trabajadores parecidos y paguen
similares.
3. El estatus del puesto de trabajo: algunas puestos de trabajo confieren más
estatus y prestigio y, por lo tanto, atraen a un elevado número de oferente;
otros tienen el estigma social de ser rutinarios, monótonos y sucios.
4. La localización de los puestos de trabajo: los puestos de trabajo similares
se diferencian extraordinariamente en lo que se refiere a su localización,
la cual varía, a su vez, en función de sus características y de sus costes de
vida.
HONDURAS:
 Trato Justo
Igualdad de salarios
La ley laboral garantiza la remuneración por un trabajo de igual valor entre los trabajadores
se aplica a todos los trabajadores sin discriminación alguna por motivos de sexo, edad, raza,
nacionalidad, religión o actividades políticas de los sindicatos. La Ley de Igualdad de
Oportunidades para la Mujer exige igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, sin
discriminación, a condición de que el trabajo, los horarios y condiciones de eficiencia y
servicio sean también iguales.
Fuente: Art. 128(3) de la Constitución de Honduras 1982; Art. 367 del Código de Trabajo;
Art. 44 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 2000
No a la discriminación
De acuerdo con la Constitución, no puede haber discriminación alguna por motivos de raza,
género / sexo, nacionalidad, edad, situación económica / social, idioma, religión,
discapacidad y actividad sindical.
De conformidad con la Constitución y el Código del Trabajo, no puede haber ninguna
discriminación por motivos de raza, género / sexo, nacionalidad, edad, condición económica
/ social, creencias políticas, idioma, religión, discapacidad y actividad sindical.
De acuerdo con la Constitución, se debe dar preferencia a los trabajadores hondureños en la
contratación por sobre los trabajadores extranjeros. La Constitución prohíbe además a los
empleadores contratar a menos de 90 por ciento de los trabajadores hondureños y pagarles
menos del 85 por ciento del monto total de los salarios pagados en las respectivas empresas.
Esos porcentajes pueden ser modificados en casos excepcionales especificados por la ley.
En virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, no se permite la
discriminación por motivos de género o edad. Se prohíbe a los empleadores utilizar las
pruebas de embarazo como requisito previo para el empleo. Los empleadores deben
proporcionar oportunidades iguales a las mujeres en las áreas de reclutamiento de empleo,
formación y educación y deben prohibir la discriminación de género en los recortes de
personal y los despidos.
Se prohíbe a los empleadores especificar en el anuncio de empleo los requisitos relacionados
con el sexo, la edad, la religión o el estado civil de la persona, excepto cuando debido a la
naturaleza del trabajo se requiera dicha especificación. En tal caso, el empleador debe tener
autorización del Inspectoría del Trabajo para publicar dicha notificación.
Fuente: Art. 60 y 137 de la Constitución de Honduras 1982; Art. 12 del Código de
Trabajo; §44-49 y 55 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer 2000
Igualdad de trato de las mujeres en el trabajo

De acuerdo a la estipulado en la Constitución de Honduras, todas las personas tienen derecho
a trabajar bajo las mismas condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, a elegir su
ocupación libremente y renunciar, y a la protección contra el desempleo. Las mujeres pueden
trabajar en las mismas industrias hombres, ninguna disposición restrictiva puede ubicarse en
la ley.
Fuente: Art. 127 de la Constitución de Honduras 1982
 Trabajo Forzoso
Prohibición de trabajo forzoso y obligatorio

El trabajo forzoso está prohibido por la Constitución y la ley. Nadie puede ser obligado a
trabajar sin paga o sin su consentimiento.
Fuente: Decreto de Ley contra la trata de personas y reporte para Honduras de USDoS
Libertad de cambiar de trabajo y derecho a renunciar

Los trabajadores tienen derecho a cambiar de trabajo después de haber cumplido la debida
notificación a su empleador. Para más información sobre esto, por favor siga la sección sobre
seguridad de empleo.
Fuente: Art. 116 del Código de Trabajo
Inhumane Working Conditions

La Constitución y las leyes laborales establecen la libertad de asociación y permiten a los
trabajadores y a los empresarios a unirse y formar sindicatos. Este derecho está regulado por
el Código de Trabajo. Según la Constitución, los trabajadores y empleadores tienen derecho
a asociarse libremente por propósitos exclusivamente relacionados a sus actividades sociales
y económicas, para formar sindicatos o asociaciones profesionales de acuerdo a la ley.
Un sindicato es cualquier asociación permanente de trabajadores, empleadores o personas
independiente de profesión o negocio, formado exclusivamente para el estudio, la mejora y
la protección de sus intereses económicos y derechos sociales en común.
Para registrarse y tener reconocimiento como personalidad legal de sindicato, los
representantes del sindicato deben enviar al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, a través
de la Dirección General del trabajo, la solicitud relevante, acompañada de los siguientes
documentes, todos en papel normal: certificado de fundación, con las firmas de los presentes,
o quienes firmaron por ellos, y anotación de sus respectivas tarjetas de identidad; certificado
de elección del consejo interino, con los mismos requerimientos; certificado de minutos de
reunión que aprobó el estatuto.
El Ministerio de Trabajo y Bienestar Social tiene 15 días para revisar la documentación y
aprobar una resolución sobre el reconocimiento de estatus legal del sindicato. Luego la
certificación es publicada tres veces consecutivas en la gaceta oficial y el sindicato tiene que
guardar una copia de la publicación.
En caso de modificaciones en el estatuto, se tiene que seguir el procedimiento nuevamente.
La modificación del reglamento del sindicato no es válida sin la aprobación del ministerio de
trabajo y bienestar social.
ESTRUCTURA SALARIAL EN HONDURAS:
La administración pública definió 15 topes salariales que estarán vigentes.
Según las disposiciones gubernamentales, el objetivo es promover una sana administración

de personal con base en un sistema de mérito, desempeño y el establecimiento de una
política salarial acorde con el grado de responsabilidad de cada puesto y la capacidad
financiera del Estado.
La nueva estructura salarial comprende cinco grupos y categorías. La partida de salarios del
Gobierno Central es de L 41,874.6 millones.
1. El primero es el denominado Directivo, en donde se definieron cuatro niveles, con

una escala salarial de L32,200.00; L37,800.00; L43,400.00, y L 49,000.00 al mes.
2. Para el grupo de Ejecutivo hay dos niveles e igual número de salarios: L21,000.00 y
L23,900.00.
3. El tercer grupo es el Técnico, con tres niveles y salarios de L14,000.00; L15,400.00

y L16,800.00
4. El cuarto grupo es el Técnico, con salarios de 11,200.00 y 12,600.00.
5. El último es el conocido como Apoyo Técnico Administrativo, con cuatro niveles y

salarios mensuales de L7,300.00; L8,000.00; L8,700.00 y L9,400.00
ENTREVISTAS:
SALARIOS
Andrea: ¿Salarios determinados por medio de escalas de pago?
Empresa: No
Andrea: ¿Incremento salarial?
Empresa: si, del 4.0%
Andrea: ¿Cuándo inicia el Incremento salarial?
Empresa: Septiembre, 2018.
Andrea: ¿Pago extra único por desempeño de la compañía?
Empresa: No.
HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS

Andrea: ¿Horas de trabajo por día?
Empresa: 8 horas.
Andrea: ¿Horas de trabajo por semana?
Empresa: 44 horas.
Andrea: ¿Días de trabajo por semana?
Empresa: 6 días.
Andrea: ¿Periodo fijo de vacaciones pagadas?
Empresa: 11.0 días
Andrea: ¿Permiso pagado para actividades sindicales?
Empresa: No especifico días.
Andrea: ¿Permiso pagado para asistir a juicios o deberes administrativos?
Empresa: 18.0 días
 Empresa En Industria Servicio
FINTRAC INC.
Nombre del entrevistado: Ing. Nadia Paz
Nadia: Se establecen metas de trabajo anuales. Estas son evaluadas cada periodo de
aniversario laboral de cada colaborador y de su cumplimiento depende el incremento salarial
anual. También se incentiva y reconoce el esfuerzo del colaborador en las actividades diarias.
trabajador?
Nadia: No hay remuneraciones extra salariales establecidas o fijas, sin embardo, cuando se
otorgan elevan la productividad y sentido de pertenencia de los colaboradores causando un
impacto muy positivo para el ambiente laboral y la productividad.
Nadia: Se sigue una política en particular: se otorga hasta un 10% de incremento salarial en
base al último sueldo devengado por el colaborador cuando este ingresa. También, se toma
en cuenta la posición que asumirá y en base a presupuesto establecido, se genera la oferta.

Nadia: Todas las compensaciones establecidas por ley se pagan de acuerdo al código laboral.
Además, se cuenta con beneficios como el seguro médico privado, seguro de vida, más días
de vacaciones anuales que los otorgados por ley.
Nadia: No.
Nadia: Depende de la necesidad en la estructura organizacional. Cuando los cambios
organizacionales requieren de posiciones nuevas o ser restructurados se promueven los
ascensos de forma interna, siempre se considera el talento humano interno en el
reclutamiento.
LABORATORIOS FARSIMAN
Nombre del entrevistado: Dra. Mirian Ortiz
Mirian: Mediante un bono extra de acuerdo a metas alcanzadas, por medio de capacitaciones
que mejoran el currículum del empleado, así mismo por medio de nombramiento público
como mejor empleado colocando una fotografía.
trabajador?
Mirian: Tiene un impacto positivo en el benéfico económico para el trabajador ya que

destaca el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales puede
resaltar el tiempo de servicio del empleado en la empresa.
Mirian: Se basan mediante el nivel de estudio que se ha adquirido, el cargo que dicha persona
va a desempeñar y en la capacidad mediante pruebas psicométricas.

Mirian: No.
Mirian: Solamente se pagan las vacaciones.
Mirian: Se basan en los méritos alcanzados dentro de la empresa o por medio de escala de
estructura empresarial que requiere de niveles mayores de estudio, cursos, capacitaciones,
etc., con el fin de que la persona tenga un buen currículum que lo respalde.
APROXIMACIONS SALARIAS D E ALGUNAS PROFECIONES
Años de Mínimo Promedio Máximo

experiencia
ECONOMIA
2 l. 9,653,.00 l. 13,187.00 l. 18,626.00
5 10,267.00 13,686.00 19,585.00
10 11,222.00 14,9555.00 21,110.00
20 12,776.00 17,071.00 24,857.00
MÉDICINA GENERAL
2 10,292.00 14,350.00 20,011.00
5 11,033.00 14,866.00 21,818.00
10 12,028.00 16,197.00 23,785.00
20 13,599.00 18,284.00 26,894.00
CONTADOR PÚBLICO
2 8,208.00 11,496.00 15,790.00
5 8,768.00 12,121.00 17019.00
10 9,528.00 12,961.00 19,387.00
20 10,658.00 14,361.00 21,081.00
INGENIERIA CIVIL
2 10,008.00 13,637.00 19,792.00
5 10,631.00 14,278.00 21,024.00
10 11,589.00 15,600.00 22,928.00
20 13,104.00 17,618.00 25,915.00

CAPITULO 8: LA ESTRUCTURA SALARIAL
INVESTIGACIÓN: SEGURIDAD OCUPACIONAL EN HONDURAS.
La siguiente investigación tiene por objetivo:
1. Garantizar las condiciones adecuadas de salud higiene, seguridad y bienestar en

el trabajo.
2. Y así lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgo para la salud
psicofísica de los trabajadores.
LEY DE SEGURIDAD OCUPACIONAL
La Ley Ocupacional es aplicable a toda actividad en que se ocupe uno o más trabajadores por
cuenta de un empleador, persiga o no fines de lucro; será aplicable, asimismo, a las siguientes
actividades:
1. Las desempeñadas por cuenta del Estado: Gobierno Central, Gobierno Local;
Instituciones descentralizadas y autónomas, Empresas y Servicios públicos; y, en general,
todas aquellas entidades públicas o mixtas existentes o por crearse;
2. Las ejecutadas por entidades cooperativas y otras formas de organización social como los
“Sindicatos de Producción”;
3. Las desempeñadas por alumnos de un establecimiento de enseñanza o formación

profesional, bajo contrato de aprendizaje o práctica educacional;
4. Las que se ejecuten en prisiones o penitenciarías, establecimientos correccionales, de

rehabilitación y readaptación ocupacional o social.
Quedan excepcionadas:
1. Las realizadas por las Fuerzas Armadas y los Organismos de Seguridad del Estado en el
ejercicio de sus funciones específicas
2. Las efectuadas en el domicilio del trabajador.
3. Las efectuadas por la familia del empleador en el domicilio de éste.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES
Los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación de la Ley, tienen la

obligación de cumplir las normas establecidas en ella, así como los reglamentos y otras
disposiciones inherentes.
Obligaciones del empleador:
1. Cumplir las leyes y Reglamentos relativos a la higiene, seguridad ocupacional y bienestar;

reconociendo que su observancia constituye parte indivisible en su actividad empresarial;
2. Adoptar todas las medidas de orden técnico para la protección de la vida, la integridad
física y mental de los trabajadores a su cargo; tendiendo a eliminar todo género de
compensaciones sustitutivas del riesgo como ser: bonos de insalubridad, sobrealimentaciones
y descansos extraordinarios, que no supriman las condiciones riesgosas;
3. Constituir las edificaciones con estructuras sólidas y en condiciones sanitarias, ambientales

y de seguridad adecuadas;
4. Mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las estructuras

físicas, las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo.
5. Controlar que las máquinas, equipos, herramientas, accesorios y otros en uso o por
adquirirse, reúnan las especificaciones mínimas de seguridad.
6. Usar la mejor técnica disponible en la colocación y mantenimiento de resguardos y

protectores de maquinarias, así como en otro tipo de instalaciones.
7. Instalar los equipos necesarios para prevenir y combatir incendios y otros siniestros.
8. Instalar los equipos necesarios para asegurar la renovación del aire, la eliminación de
gases, vapores y demás contaminantes producidos, con objeto de proporcionar al trabajador
y a la población circundante, un ambiente saludable.
9. Proveer a los trabajadores, equipos protectores de la respiración, cuando existan
contaminantes atmosféricos en los ambientes de trabajo y cuando la ventilación u otros
medios de control sean impracticables. Dichos equipos deben proporcionar protección contra
el contaminante específico y ser de un tipo aprobado por organismos competentes.
10. Proporcionar iluminación adecuada para la ejecución de todo trabajo en condiciones de

seguridad.
11. Eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los
trabajadores y la población circundante.
12. Instalar y proporcionar medios de protección adecuados, contra todo tipo de radiaciones;
13. Adoptar medidas de precaución necesarias durante el desarrollo de trabajos especiales
para evitar los riesgos resultantes de las presiones atmosféricas anormales.
14. Proveer y mantener ropa y/o equipos protectores adecuados contra los riesgos
provenientes de las substancias peligrosas, de la lluvia, humedad, trío, calor, radiaciones,
ruidos, caldos de materiales y otros.
15. Procurar que todo equipo eléctrico o instalación que genere, conduzca o consuma
corriente eléctrica, esté instalado, operado, conservado y provisto con todos los dispositivos
de seguridad necesarios.
16. Proporcionar las facilidades sanitarias mínimas para la higiene y bienestar de sus
trabajadores mediante la instalación y mantenimiento de servicios higiénicos, duchas,
lavamanos, casilleros y otros.
17. Evitar en los centros de trabajo la acumulación de desechos y residuos que constituyen
un riesgo para la salud, efectuando limpieza y desinfección en forma permanente.
18. Almacenar, depositar y manipular las substancias peligrosas con el equipo y las
condiciones de seguridad necesarias.
19. Utilizar con fines preventivos los medios de señalización, de acuerdo a normas
establecidas.
20. Establecer y mantener Departamentos de Higiene y Seguridad Ocupacional, así como

servicios médicos de empresa y postas sanitarias cuando fuese necesario.
21. Establecer y mantener los Comités Mixtos de Seguridad e Higiene.
22. Prevenir, comunicar, informar e instruir a sus trabajadores sobre todos los riesgos
conocidos en su centro laboral y sobre las medidas de prevención que deben aplicarse.
23. Colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene
y seguridad.
24. Promover la capacitación del personal en materia de prevención de riesgos del trabajo.
25. Denunciar ante la Dirección General de higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar y a

la Caja de Seguridad Social correspondiente, los accidentes y enfermedades profesionales,
conforme a lo establecido por el Art. 85º de la Ley General del Trabajo y su Decreto
Reglamentario y Art. 30 del Código de Seguridad Social.
Obligaciones del trabajador:
1. Cumplir las normas de Higiene y Seguridad establecidas en la presente Ley y demás

reglamento.
2. Preservar su propia seguridad y salud, así como la de sus compañeros de trabajo.
3. Cumplir las instrucciones y enseñanzas sobre seguridad, higiene y salvataje en los centros
de trabajo.
4. Comenzar su labor examinando los lugares de trabajo y el equipo a utilizar, con el fin de
establecer su buen estado de funcionamiento y detectar posibles riesgos.
5. Usar obligatoriamente los medios de protección personal y cuidar de su conservación.
6. Conservar los dispositivos y resguardos de protección en los sitios donde estuvieren

instalados, de acuerdo a las normas de seguridad.
7. Evitar la manipulación de equipos, maquinarias, aparatos y otros, que no sean de su
habitual manejo y conocimiento.
8. Abstenerse de toda práctica o acto de negligencia o imprudencia que pueda ocasionar

accidentes o daños a su salud o la de otras personas.
9. Detener el funcionamiento de las máquinas para efectuar su limpieza y/o mantenimiento,

a efecto de evitar riesgos.
10. Velar por el orden y la limpieza en sus lugares de trabajo.
11. Someterse a la revisión médica previa a su incorporación al trabajo y a los exámenes

periódicos que se determinen.
12. Informar inmediatamente a su jefe de toda avería o daño en las maquinarias e

instalaciones, que puedan hacer peligrar la integridad física de los trabajadores o de sus
propios centros de trabajo.
13. Seguir las instrucciones del procedimiento de seguridad, para cooperar en caso de
siniestros o desastres que afecten a su centro de trabajo.
14. Abstenerse de consumir bebidas alcohólicas en su centro de trabajo, la ingestión de
medicamentos o estupefacientes que hagan peligrar su salud y de sus compañeros de labor;
así como de fumar en los casos en que signifique riesgo.
15. Denunciar ante el Comité de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar y en su caso

ante las autoridades competentes, la falta de dotación por parte del empleador de los medios
para su protección personal.
16. Participar en la designación de sus delegados ante los Comités de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar.
DEL CONSEJO NACIONAL DE HIGIENE,
SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR
En Honduras el Consejo Nacional de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar estará

constituido por:
- El Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral;

- El representante del Ministerio de Previsión Social y Salud Pública.
- El representante del Ministerio de Minería y Metalurgia;
- El Director General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar del Ministerio de
Trabajo y Desarrollo Laboral;
- El Director Ejecutivo del Instituto Boliviano de Seguridad Social;
- El representante de la Central Obrera Boliviana;
- El representante de la Confederación de Empresarios Privados.
El Consejo Nacional de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar tendrá las siguientes

funciones y atribuciones:
1. Formular las políticas en materia de higiene, seguridad ocupacional y bienestar, planificar,

dirigir, coordinar y regular las acciones consiguientes;
2. Proponer y buscar el financiamiento económico suficiente para el desarrollo del sistema,

y conocer el presupuesto operativo de los órganos ejecutores del mismo;
3. Asesorar a los poderes del Estado en la formulación de disposiciones legales sobre la

materia y absolver sus consultas;
4. Supervisar y evaluar las funciones, tareas y resultados de los órganos operativos;
5. Fortalecer los organismos encargados de la ejecución de medidas de higiene, seguridad

ocupacional y bienestar y proponer la creación de otros en su caso;
6. Establecer la coordinación y complementación entre las instituciones públicas y privadas

vinculadas directa o indirectamente con la materia, a efecto de lograr la mejor utilización de
los recursos disponibles;
7. Promover y establecer prioridades para la ejecución de programas de investigación y

estudio a desarrollarse por las instituciones del sistema;
8. Favorecer al adiestramiento y capacitación de los recursos humanos en la materia, a efecto

de satisfacer las necesidades del país en coordinación con las universidades, institutos
públicos y privados;
9. Gestionar y facilitar la concesión de becas para el perfeccionamiento del personal para su
asignación a las instituciones del sistema;
10. Promover y coordinar todas las acciones relativas a la prevención de los riesgos
profesionales, y las referentes a la rehabilitación integral de los trabajadores;
11. Gestionar y canalizar la colaboración de organismos internacionales y de gobiernos

amigos, en favor de las entidades nacionales dentro de este campo;
12. Participar en la suscripción de acuerdos y convenios en materia de higiene, seguridad

ocupacional y bienestar con otros países u organismos internacionales;
13. Velar por la inamovilidad del personal técnico y especializado del sistema, cuyo relevo
se producirá únicamente por la comisión de faltas graves en el ejercicio de sus funciones y
previo proceso;
14. Velar por la jerarquización del personal técnico de la materia;
15. Velar para que el país esté adecuadamente representado en congresos y otros eventos
internacionales que se realicen sobre la materia;
16. Promover medidas para que los proyectos industriales contemplen inversiones destinadas
a la prevención de riesgos;
17. Elaborar un reglamento interno para su organización y funcionamiento.
ENTREVISTAS:
La Empresa y sus Trabajadores acatarán las disposiciones de la Comisión de Higiene y

Seguridad en cuanto se refiere a los siguientes aspectos:
a) Velar por el cumplimiento de las disposiciones del Reglamento de Seguridad.
b) Mantenimiento de Enfriadores de Agua en los Centros de Trabajo.
c)Ventiladores y/o extractores de aire en los Departamentos que la Comisión de Higiene
considere necesarios.
d)Que se mantengan las defensas en todas las maquinarias y sitios peligrosos.
e) Que la Empresa continué facilitando los implementos de protección para sus trabajadores.
f) Todas aquellas disposiciones que la Comisión de Higiene y Seguridad considere necesarias
de conformidad con las Leyes y Reglamentos del ramo para la protección, salud, riesgos,
accidentes y ambiente adecuado para el mejor desempeño de las labores de la Empresa.
ANALISIS DE LA LEY LABORAL EN HONDURAS Y SU APLICACIÓN
EN LAS EMPRESAS.
Seguridad Laboral
Contrato escrito
Un contrato de empleo es un contrato por el cual una persona natural obliga a realizar tareas
o prestar servicios personales a otras personas bajo su subordinación y dependencia continua,
y con el pago de una remuneración. El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido,
por un plazo fijo o por obra determinada. Debe ser por escrito (excepto por algunos contratos
verbales previstos en el artículo 39 del Código del Trabajo) e incluir la información completa
de las partes y otras condiciones del empleo. El empleador debe proporcionar el contrato de
trabajo escrito a todos los trabajadores. Un contrato escrito debe contener la siguiente
información: Nombre, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u ocupación, dirección,
origen y nacionalidad de las partes; descripción del trabajo; Tipo de contrato y fecha de inicio
del contrato; lugar de trabajo; la residencia del trabajador; horas y los asuntos relacionados
con los salarios de trabajo; y otra información relevante. El contrato de trabajo podrá
concertarse verbalmente en el caso del servicio doméstico; trabajo accidental o temporal para
no más de 60 días; una obra específica cuyo valor no exceda de doscientos lempiras y el
trabajo agrícola. El contrato verbal debe tener los siguientes puntos: naturaleza de trabajo y
lugar donde se realizará el trabajo, el monto y la forma de remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, trabajo realizado por tarea u obra de trabajo u otra manera, y periodos gobernantes
del pago; y la duración del contrato.
La ausencia de un contrato escrito es atribuible al empleador. La falta de un contrato laboral
escrito pone al empleador en una posición de desventaja ante cualquier reclamo. De acuerdo
al Código de Trabajo, un empleado que no brinda un contrato laboral u omita uno de sus
requisitos dará por hecho, en caso de controversia, que todas las condiciones laborales que
suponga el empleado son verdaderas y válidas.
Fuente: Art. 19-31, 36-39 & 46 del Código de Trabajo
Contratos de duración determinada
La ley laboral de Honduras prohíbe la contratación de trabajadores con contratos de duración

fija para las tareas de carácter permanente. Los contratos por tiempo determinado concluidos
para un trabajo específico son una excepción. Solo pueden ser concluidos donde sea
requerido por el carácter temporario o fortuito del servicio a realizar o trabajo a ejecutar. La
duración general de los contratos por tiempo determinado es de 12 meses. Esta duración es
de 60 meses si el trabajo requiere una preparación técnica especial. De todos modos, un
periodo más largo de tiempo puede ser visto como violación de la ley en la solicitud expresa
del empleado. Un contrato de duración determinada podrá ser renovado por un máximo de
24 meses.
Período de prueba
El contrato de prueba es el contrato de empleo inicial donde el empleador puede apreciar las
capacidades el empleado y el empleado determina la aptitud de la posición. La duración del
periodo de prueba debe estar estipulado por escrito e incluido en el contrato laboral.
De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba no podrá exceder, incluso cuando
se renueve, los 2 meses (60 días). Durante este período, cualquiera de las partes puede
rescindir el contrato sin incurrir en ninguna obligación. El empleador debe pagar un salario
sólo por los días trabajados, así como también los correspondientes derechos devengados.
CAPITULO 9: LA MOVILIDAD, LA MIGRACIÓN Y LA EFICIENCIA.
INVESTIGACIÓN: MIGRACION LABORAL DEL CAMPO

HACIA LA CIUDAD DE SPS.
INTRODUCCIÓN
En el mundo real, es frecuente que varíen la demanda del producto, la productividad del
trabajo, los niveles de capital humano, las circunstancias familiares y las actitudes personales
hacia los aspectos no salariales positivos. Estos cambios llevan a algunos trabajadores a
cambiar de empresa, de ocupación, de lugar geográfico o las tres cosas a la vez. Por otra
parte, los empresarios responden a los cambios de las circunstancias económicas contratando,
transfiriendo o despidiendo trabajadores; cerrando sus instalaciones actuales o ampliándolas;
o trasladando operaciones a otros lugares. Estas decisiones de los trabajadores y los
empresarios provocan conjuntamente grandes movimientos de trabajo de unas empresas,
ocupaciones y lugares a otros.
La movilidad es fundamental para el funcionamiento de los mercados de trabajo; fomenta la
eficiencia en la asignación al trasladar a los trabajadores a los empleos que más valora la
sociedad.
San Pedro Sula, una de las ciudades que presenta alta tasa de crecimiento demográfico en
Honduras; producto del desarrollo económico alcanzado a raíz de la llegada de las
transnacionales bananeras a principios del siglo XX, y el posterior establecimiento de parques
industriales (ZIP) en el Valle de Sula, lo que impulsó en gran medida el aumento poblacional
de la ciudad con migración de personas de sus lugares de origen hacia la ciudad industrial.
LA MOVILIDAD, LA MIGRACIÓN Y LA EFICIENCIA
La movilidad laboral, es una de las características destacadas de los mercados de trabajo.
TIPOS DE MOVILIDAD LABORAL:
1. Cambio de empleo sin que varíe la ocupación o la residencia: indica la movilidad en

la que no varía ni la ocupación del trabajador ni su residencia. Comprende las
transferencias de trabajadores de una unidad a otra dentro de una misma empresa y
de una misma zona geográfica.
2. Cambio de ocupación sin que varíe la residencia: esta casilla identifica los cambios
de ocupación que no van acompañados de cambio de residencia.
3. Cambio geográfico sin que varíe la ocupación: la movilidad gráfica se refiere a los
cambios de trabajo de una ciudad, región o país a otro. Estos cambios son muy
importantes en algunos países como Estados Unidos, en el que todos los años cambia
de residencia entre el 16 y el 18 por ciento de la población total.
4. Cambio geográfico y cambio de ocupación: estos cambios representan tanto
movilidad geográfica como movilidad ocupacional.
LOS DETERMINANTES DE LA MIGRACIÓN
Son varios los factores subyacentes a la diferencia anual de ganancias que influyen en el valor
actual descontado de las corrientes totales de ingresos y costes de la ecuación y que afectan,
por lo tanto, al valor actual de lo beneficios netos y a la decisión de emigrar. Entre estos
factores o determinantes de la migración se encuentra la edad, las circunstancias familiares,
la educación, la distancia y el desempleo.
1. La edad: es un importante determinante de la probabilidad de emigrar. Manteniéndose

todo lo demás constante, cuanto mayor sea una persona, menos probable es que
emigre.
2. Factores Familiares: los costes potenciales de la migración se multiplican a medida
que aumenta la familia. Por lo tanto, es de esperar que los trabajadores casados
tiendan menos a emigrar que los solteros, manteniéndose constante otros factores
como la edad y el nivel de estudios.
3. Nivel de estudios: el nivel de estudios universitarios es, una importante variable en la
predicción de la probabilidad de que una persona emigre. Cuanto mayor es el nivel
de estudios de un individuo, manteniéndose todo lo demás constante, más probable
es que emigre.
4. La distancia: la probabilidad de que una persona emigre varía inversamente con la
distancia a la que deba trasladarse.
5. Las tasas de desempleo: según el modelo del capital humano, la existencia de unas
elevadas tasas de desempleo en el lugar de “origen” debe aumentar los beneficios
netos de la emigración y llevar a los trabajadores a emigrar.
LAS CONSECUENCIAS DE LA MIGRACIÓN
Las consecuencias de la migración interior e internacional tienen varias dimensiones.

Primero analizaremos los beneficios personales derivados de la migración:
Beneficios personales: esperan obtener más utilidad durante toda su vida cuando deciden
voluntariamente emigrar de una zona a otra. Una estimación de beneficio es una cantidad
monetaria que espera obtener éste trasladándose al nuevo lugar.
EFECTOS EXTERNOS:
Si el aumento de la eficiencia generado por la migración es tan directo y evidente ¿Por qué
tantas personas de los lugares de origen y de destino consideran que es negativa? Aunque
también influyen numerosos factores no económicos, la explicación es en gran parte de
carácter económico y puede comprenderse analizando las externalidades de la migración o
efectos producidos en terceros. Estas externalidades pueden ser “reales” o “pecuniarias” y
positivas o negativas.
1. Externalidades negativas reales: hay externalidades negativas reales cuando las
acciones privadas afectan a terceros y provocan una mala asignación de los recursos.
Cuando las externalidades negativas de la migración son significativas y difusas, las
ganancias privadas de los emigrantes y los empresarios sobreestiman la ganancia neta
de la sociedad. En estas circunstancias, habrá migración de la que es coherente con
una asignación óptima de los recursos de la sociedad.
2. Externalidades pecunarias: la redistribución de la renta. La mayor parte de las

manifestaciones en contra de la emigración y de la inmigración no se debe, sin
embargo, a estas posibles externalidades reales sino a numerosas externalidades
pecunarias o financieras. Las externalidades pecuniarias son actos que redistribuyen
la renta de unos individuos y grupos afectados negativamente a resistirse
enérgicamente y provocan un acalorado debate político.
Los inicios de la Maquila
La industria de la maquila en Honduras se inicia con la promulgación de la “Ley Constitutiva

de la Zona Libre de Puerto Cortés” el 19 de Julio de 1976.Pero es la emisión de los Decretos
No.37-87 del 7 de Abril de 1987 que constituye la ley de “Zonas Industriales de
Procedimiento para la Exportación” y el No. 787 del 9 de Julio de 1979, que extiende los
beneficios de la Ley Constitutiva de la Zona Libre de Puerto Cortés a los municipios de
Arnapala, Tela, Choloma, Omoa y la Ceiba, los que propician el punto de arranque y
despegue de la industria maquiladora en Honduras. Los resultados positivos obtenidos por
los países del Medio Oriente (Corea, Taiwán, Hong Kong, etc.) motivaron a los países
latinoamericanos a emitir leyes que promovieran las inversiones en la industria de la maquila,
originándose una competencia internacional para atraer inversiones extranjeras, a base de
otorgar las mejores facilidades y los mayores beneficios.
Promulgación de la Ley Constitutiva de la Zona Libre de Puerto Cortés

Varios Decretos constituyen el punto de arranque y despegue de la industria maquiladora de
Honduras, dándole el marco jurídico que necesitaban los inversionistas nacionales y
extranjeros para decidirse a arriesgar su capital en este renglón, surgiendo en Diciembre de
1989 la Zona Libre INHDELVA y la ZIP Choloma, en el municipio de Choloma, Cortés ; el
12 de Octubre de 1994 se emite el Decreto No. 135-91 ( Ley de Reestructuración de los
Mecanismos de Ingresos y la Reducción del Gasto del Sector Público, el Fomento de la
Producción y la Compensación Social), que en su Artículo No.32 extiende las disposiciones
de la Ley de Zona Libre a las empresas que se organicen yse ubiquen en la jurisdicción del
municipio del Distrito Central, Choluteca, Danlí, Juticalpa, Santa Rosa de Copán y Santa
Bárbara.
La Primera Fábrica de Cerveza

En el mismo sitio estuvo la segunda fábrica de huelo y donde residió instalada la primera
cervecería (pasaje valle), entre el entonces llamado edificio del Banco de Honduras (1 calle
y 3 avenida) y el Parque Barahona actual. La fábrica era de un alemán llamado José Well,
casado con una hondureña, Emelia Pineda de Well, hermana de don Irene Pineda. En 1982
don Antonio Mata fundo la Cervecería Unión S. A., productoras de las cervezas “Ulúa” y
“Royal”. Al par tenía la fábrica de refrescos “La Rosa”.
En 1909 don Carlos Growle y Cía., construyo una empresa e instalo una segunda fábrica de
hielo denominada “Fabrica Sula”, con energía hidráulica tomada del agua proveniente de la
empresa de Rio de Piedras. El hielo fabricado se vendía en el depósito que poseían frente a
la plaza central. Lo repartían y vendían a través de la urbe de carreta halada por mula, siendo
su agente don Toño Flores, hermano del luego pujante empresario Valentín Flores.
El Mercado Municipal Central

Al avanzar el siglo era imperativo construir un mercado municipal pero era difícil porque el
comercio se oponía a la obra, hasta que la Municipalidad del Ingeniero Rubén Bermúdez H.,
sin componendas, se propuso realizarla, financiando la cantidad de 153,000 lempiras con
Banco de Honduras para la edificación y la compra de propiedades adyacentes, obra que sería
útil, de belleza arquitectónica y elegante, según el Prof. Perfecto H. Bobadilla en
“Monografía Geográfica e Historia de San Pedro Sula, 1536-1936”.
El sitio elegido fue la antigua plaza denominada “El Mercadito”. Los solares de don Jorge
Blanco y otro del Banco de Honduras fueron comprados entre el mercado y la “Calle del
Comercio” (3 avenida), lo mismo que el de don Francisco Ruiz. La dirección de trabajos y
levantamiento de planos estuvieron a cargo del Ing. Arquitecto Héctor Bustillo Oliva, y la
obra se adjudicó a los señores Cristóbal Prats y Augusto Bresani, en licitación pública.
El gobierno presto su colaboración a la construcción de esta obra perdonando los derechos

aduaneros por materiales importados, y la Cuyamel Fruit Company dispenso el flete marítimo
y terrestre de dichos materiales.
Fiscalizaron la edificación y uso de fondos los ciudadanos Salomo Bueso V., Ingeniero
Abraham Bueso, Ingeniero Ramón López Recinos, como Ingeniero Municipal, Arquitecto
Héctor Bustillo Oliva, el Alcalde Ingeniero Rubén Bermúdez H., y el sindicado de la comuna,
Licenciado López. Se empezó a levantar a inicios de 1929 y fu inaugurado en 1930.
El Imperio Comercial de Juan R. López

El historiador Rodolfo Pastor Fasquelle relata en su libro “Biografía de San Pedro Sula” que
“hasta 1931 la Casa de Lopez ofrecía servicios de banca 8depositos a plazos, transferencias)
y tenía sucursales en casi medio centenar de localidades de centro, sur y occidente del país.
Su propietario era el zar criollo y dueño de fincas, de haciendas ganaderas y tierras de labor,
con un capital estimado en más de cinco millones de pesos de plata. Era una firma solida
pero tenía su capital en Honduras y transfería fondos de sus actividades financieras alas
productivas, sin una organización separada. De tal forma que, cuando después del crash y la
quiebra de los bancos norteamericanos pequeños, se produjo pánico en Honduras y mucha
gente exigió al mismo la devolución de sus depósitos, Casa López no pudo cubrir sus créditos
(…) para a época prosperaban varios comerciantes criollos y árabes: Larach, Bueso,
Fernandez, Canahuati, Handal y Flores, Yacataman, Sikaffi, Adonie, Martíes, Muñoz,
Wawy, Cohan, Plata y Fortin, Goldstein, Blanco Novoa, Trejo y Heyer son algunos de los
apellidos vinculados a comercio al por mayor de importación y exportación que prospero en
el primer lustro de los treintas. (…). Para 1936 circulaban por las calle de San Pedro Sula
170automoviles de servicio privado, 95 de servicio público, 14 carros oficiales, 38 camiones
de servicio privado y 32 de servicio público”.
Los Primeros Hoteles de San Pedro Sula

Hotel Internacional. En 1988 existía en el edificio que ocupo la Oficina de Coreos (hoy
Gobernación Política), de donde se trasladó el edificio de dos pisos y de cemento armado,
construido en la esquina frente a la avenida por don Adrián Guzmán, en 1912. Capacidad
para 45 personas. Propietaria: Pastora Bustamante.
Hotel Americano. Establecido en 1924en casa de dos pisos propiedad de don Eduardo Duarte.
Capacidad para 20 personas, servicio de alimentación y alojamiento. Cuartos higiénicos,
confortables y con abanicos eléctricos. Propietario Jack Card, 3 avenidas, costado oeste.
Hotel España. Fundado en 1930, capacidad para 20 personas. Servicios de alojamiento,

alimentación y cantina. Casa de don Juan R. López. Propietario del establecimiento: Serafín
Estébez y Estébez. 1 avenida, oriente. Anexo al hotel estaba la pensión “La puerta del Sol”,
frente a la Bomba de Ferrocarril Nacional.
Hotel Unión. Establecido en 1932 en casa de dos pisos de cemento armado, de don Juan R.
López. Capacidad para 40 personas, con alojamiento, alimentación y cantina. Cuartos
confortables e higiénicos. Es el mismo conocido anteriormente con el nombre de Hotel
Balderach, propiedad de Gertrudis de López. 2 avenida S. E., frente a la línea férrea.
Hotel Place. Construido en el Edifio Beckey en 1935. Capacidad para 30 personas; cuartos
higiénicos y confortables con baño privado, agua fría y caliente. Alimentación y alojamiento
esmerado, buen trato y fina cultura. Propietaria: doña Caya de Beckley. 6 calle sur y 4 avenida
sur oeste. En la parte baja del edificio tenía su propietaria un establecimiento comercial
denominado “Santa Claus”, que importaba de Europa y Estados Unidos abarrotes, calzado,
loza y artículos de fantasía. El edificio de ladrillo y cemento ocupaba tres niveles.
Construcción de la Represa
El 30 de diciembre de 1898 la Municipalidad contrato con el Ingeniero Jorge Hill la
construcción de una represa en Rio de Piedras, para captación del agua potable, por 3156
pesos, moneda de ese tiempo. Con fecha 30 de abril de 1900 el Coronel Pilar M. Martínez,
Gobernador Político de Cortes, dispuso convocar al pueblo a sesión pública para tratar de la
apertura de una carretera que, partiendo de esta ciudad, llegase a Omonita (hoy ingreso a la
ciudad del Progreso).
Migración interna y mercado laboral en San Pedro Sula, Cortés, periodo 2006 y 2013
Al igual que en los demás países de Latinoamérica, en Honduras, la migración interna ha
jugado un rol importante, tanto en el desarrollo económico, como en la distribución espacial
de la población y la urbanización del país. No obstante, ha existido poco interés por estudiar
la magnitud y direccionalidad de los flujos migratorios, en especial hacia San Pedro Sula. Es
así, que el presente artículo, además de caracterizar la población migrante, la no migrante,
incluye la tipología de migrantes (migrantes de toda la vida y migrantes recientes),
estableciendo comparaciones entre estos grupos, en base a sus características
sociodemográficas; para lo cual se utilizan datos de la Encuesta Permanente de Hogares de
Propósitos Múltiples de mayo 2006 y 2013.
Sin duda alguna, San Pedro Sula, una de las ciudades que presenta alta tasa de crecimiento
demográfico en Honduras; producto del desarrollo económico alcanzado a raíz de la llegada
de las transnacionales bananeras a principios del siglo XX, y el posterior establecimiento de
parques industriales (ZIP) en el Valle de Sula, lo que impulsó en gran medida el aumento
poblacional de la ciudad.
Composición de la población en San Pedro Sula, según su origen: población nativa y

población migrante
La población total de la ciudad de San Pedro Sula en 2006, era de 545,981 habitantes; con
una distribución porcentual del 47.0% para el sexo masculino y del 53.0% para la población
femenina. Para 2013, el 45.7% de la población, corresponden al sexo masculino y el restante
54.3%, lo constituyen las mujeres; lo cual significa que la población se incrementó en
130,977 personas en relación a la población total del año 2006. Es decir, que en el periodo
2006-2013, la población tuvo un incremento del 23.9% y una tasa de crecimiento anual del
3.1%, según el método logarítmico. (Cuadro N° 1 anexos).
Al desagregar la población sampedrana se establece que en 2006 el 69.4% de sus habitantes

son nativos, y que la población migrante representa el 30.6%. No obstante, en 2013 el
porcentaje de población migrante se incrementó en un 9.0% en relación al 2006, ya que
constituyen el 39.6% indicando que la migración hacia esta ciudad aumentó durante ese
período. Otro elemento en la importancia de San Pedro Sula, como atracción para migrar, es
sustentado por la tasa de crecimiento anual de la población migrante, la cual es del 6.8%,
muy superior a la tasa de crecimiento de la población nativa del 1.1%. (Cuadro N° 1 anexos).
Población nativa y migrante, según condición de actividad

Si la población en edad de trabajar (PET)2, se subdivide en sus elementos constitutivos, entre
la población nativa y migrante, resulta que la población nativa ocupada disminuyó en 1.6%
entre el 2006 y 2013; incrementándose en 1.1% la población desocupada y los inactivos
aumenta su proporción en 0.6%. A lo interno de la población migrante existe un
comportamiento similar, ya que, dentro de los ocupados hubo un decrecimiento del 3.8%
entre el 2006 y 2013; observándose un aumento en la proporción de desocupados y los
inactivos en un 1.3% y 2.5% (Cuadro N° 2).
Población nativa y migrante ocupada por rama de actividad Se registra una

sobrerrepresentación de personas nativas y migrantes ocupadas en ciertas ramas de actividad
económica en 2006 y 2013, principalmente en las ramas económicas de la industria
manufacturera, comercio por mayor/menor, hoteles/restaurantes y en los servicios
comunales/sociales (Cuadro N° 3). Esta situación no es extraña debido a que este
comportamiento es común al observado en las ciudades industrializadas de América Latina.
Población nativa y migrante ocupada por tamaño de la empresa

En 2013 San Pedro Sula, manifiesta un estancamiento del empleo en la gran empresa,
creándose la mayoría de los puestos de trabajo en la micro y pequeña empresa. De este
fenómeno no escapa la población nativa y migrante; más de dos tercios de la PEA urbana
ocupada (68%), está empleada en la micro y pequeña empresa (Cuadro N°4).
Población nativa y migrante, según ingreso de ocupación principal, por sexo y nivel
educativo
Como lo manifestara Alfred Marshall (1948), “la inversión en educación era un descuento
sobre el futuro a un determinado tipo de interés”, (citado por Gallego, 2004); en este sentido,
se establece una correlación positiva, entre los ingresos percibidos y el nivel educativo
alcanzado, ya que los resultados demuestran que los ingresos serán mayores a medida que se
incrementa el nivel educativo de las personas. (Cuadro N°5)
Principales Flujos Migratorios de toda la vida

Hasta el año de 1988, los principales flujos migratorios mayores de 2,000 personas se
produjeron principalmente hacia el Distrito Central, San Pedro Sula y otros municipios que
albergan ciudades intermedias como Choloma, Puerto Cortés, El Progreso, La lima y la
Ceiba. El mayores flujos migratorios del país hasta 1988 se produjeron específicamente de
San Pedro Sula a Choloma, San Pedro Sula a La Lima, Choluteca al Distrito Central, San
Pedro Sula al Distrito Central y Distrito Central a San Pedro Sula. En el censo de población
del 2001 los principales flujos migratorios mayores de 2,000 personas se produjeron
principalmente hacia el Distrito Central, San Pedro Sula y otros municipios que albergan
ciudades intermedias como Choloma, Villanueva, La Lima, La Ceiba, El Progreso, Puerto
Cortés. El mayores flujos migratorios del país hasta el 2001 se produjeron de San Pedro Sula
a Choloma, Distrito Central a San Pedro Sula, Choluteca al Distrito Central, San Pedro Sula
a La Lima, San Pedro Sula a Villanueva, Danlí al Distrito Central, Juticalpa al Distrito
Central, Santa Bárbara a San Pedro Sula.
Características de empleabilidad de la población nativa y migrante y su inserción en el

mercado laboral en San Pedro Sula, 2006 y 2013
Población nativa y migrante, según condición de actividad
Si la población en edad de trabajar (PET)2, se subdivide en sus elementos constitutivos,
entre la población nativa y migrante, resulta que la población nativa ocupada disminuyó en
1.6% entre el 2006 y 2013; incrementándose en 1.1% la población desocupada y los inactivos
aumenta su proporción en 0.6%. A lo interno de la población migrante existe un
comportamiento similar, ya que, dentro de los ocupados hubo un decrecimiento del 3.8%
entre el 2006 y 2013; observándose un aumento en la proporción de desocupados y los
inactivos en un 1.3% y 2.5%.
Población nativa y migrante, según categoría de ocupación

En 2013, la población nativa ha tenido el siguiente comportamiento en las categorías de
ocupación, en relación al 2006: los empleados públicos manifiestan una disminución del
1.4%; los empleados privados decrecieron un 6.2%; los trabajadores por cuenta propia
muestran un incremento del 2.8% y los trabajadores no remunerados aumentan en un 5.7%.
Este comportamiento es similar en la población migrante, ya que los empleados públicos
muestran una disminución del 1%; los empleados privados decrecieron un 5.7%; los
trabajadores por cuenta propia muestran un incremento del 4.4% y los trabajadores no
remunerados aumentan en un 2.3%.
Población nativa y migrante en el mercado laboral, 2006

El mercado laboral hace referencia al “lugar en el que las personas ofrecen y demandan
servicios laborales” (Barro, 1995). En este sentido, se puede definir como un indicador de
la oferta de trabajo a la PEA, y como indicador de la demanda de trabajo, a la población
ocupada
(PO), se trate de empleados de jornada completa o de subempleados. La diferencia entre la
PEA y la PO sería entonces, un indicador de la oferta excedente de trabajo, que es
representada por los desempleados.
Tipologías de migrantes en la ciudad de San Pedro Sula

Población migrante de toda la vida y migrantes recientes en San Pedro Sula
La tendencia de la migración de toda la vida y la migración reciente es hacia el crecimiento,
debido a que los primeros han pasado de 132,715 personas en el 2006 a 222,649 personas en
2013, con un incremento del 67.8%. Es decir que, en este periodo de tiempo, su población
aumentó en 89,934 personas. Por su parte, los migrantes recientes, incrementan su población
en 10,972 personas un 32.1%, al transitar de 34,192 miembros en el 2006 a 45,164 en el
2013. Además, la migración femenina reciente experimentó un aumento en la proporción del
8.7% en 2013; y un incremento del 52.6% (10,090), en el número de personas. (Cuadro N°
6).
ANEXOS
CAPITULO 10: LOS SINDICATOS Y
LA NEGOCIACION COLECTIVA
INVESTIGACIÓN: LOS SINDICATOS EN HONDURAS

SINDICATOS
Artículo 468
Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento
y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.
Movimientos sindicales
El movimiento sindical hondureño que surgió a la vida institucional en la segunda mitad del
año 1954, está representado actualmente por tres organizaciones de orientaciones ideológicas
diferentes. Son ellas: la Confederación de Trabajadores de Honduras (CTH) de orientación
social demócrata, la Central General de Trabajadores (CGT) socialcristiana y la Federación
Unitaria de Trabajadores de Hondura (FUTH) de concepciones clasistas.
El movimiento sindical hondureño se caracteriza por ser mayoritariamente agrícola, por su
alto grado de concentración geográfica, por la naturaleza básicamente gremial de sus
organizadores sindicales y por el carácter mayoritariamente masculino de sus afiliados.
Clasificación Y Funciones de los Sindicatos

Sindicato de Trabajadores o de Primer Grado se clasifican en:
1. De Empresa: Cuando están formados por individuos de varías profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución.
2. De Industria o por Rama de Actividad Económica: están formados por individuos que
prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica.
3. Gremiales: Están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad.
4. De oficios varios: están formados por trabajadores de diversas profesiones, disimiles
o inconexas. Sin embargo solo se pueden formar en los lugares donde no haya
trabajadores de na misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido
(25 personas) para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta circunstancia.
Sindicatos en Honduras:
 Sindicato de Trabajadores de Fumigación e Higiene y Similares. SITRAFUNHS.

 Sindicato de Trabajadores de Hospitales Clínicas y Centros de Salud. SITRAHCYCS.
 Sindicato de Trabajadores de la Empresa Honduras REGIPLAST. SITRAPLAST.
 Sindicato de Trabajadores de la Convertidora de Papel y Cartón.
SITRACONPACASA.
 Sindicato de Empleados y Trabajadores de Municipalidad Comayagua.
SIDEYTMCO.
 Sindicato de Motoristas de Taxi de Tegucigalpa. SIMTATEG.
 Sindicato de Trabajadores de Casa Comercial MATHEUS. SITRACCMA.
 Sindicato de Trabajadores del Instituto Honduras de la Familia SITRAINFA.
 Sindicato de Trabajadores de ACE FASHION Honduras LTD SITRAFASHION.
 Sindicato de Trabajadores del Hotel Copantl Sula. SITRAHOCS.
 Sindicato de Trabajadores de Viveros de Honduras. SITRAVIH.
 Sindicato de Empleados Públicos de la Municipalidad Tela. SIDEPMUT.
 Sindicato de Empleados y Trabajadores de Municipalidad Cortés. SIDEYTMPC.
 Sindicato de Vendedores Fijos del Mercado San Isidro. SIVEMESIS.
 Sindicato de Trabajadores y Empleados de Municipalidad de la Lima.
SITRAYEMUL.
 Sindicato de Vendedores Ambulantes y Estacionarios de Cortés. SIVAECO.
 Sindicato de Trabajadores de la Empresa Productos del Agro. SITEPRODAGRO.
Los Sindicatos de trabajadores o de primer grado tienen las siguientes funciones:

1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,
honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones
de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y defensa.
2. Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de
mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los
métodos peculiares de a respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantiza su cumplimiento por
parte de los afiliados y ejercer los derechos y acciones que ellos nazcan.
4. Asesorar a sus asociados en l defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo
o en la actividad profesional correspondiente, y representarlos a las autoridades
administrativas, ante los empleadores, ante terceros.
Sindicatos de Segundo Grado o Federaciones tienen las siguientes características:
1. Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse
en federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales; es decir,
las federaciones son la unión de sindicatos de trabajadores de primer grado.
Federaciones en Honduras
 FASH – Federación Auténtica Sindical de Honduras.
 Federación Nacional de trabajadores FENATRA.
 Federación de Sindicatos del sur. FESISUR
 Federación de Mujeres Campesinas. FEMUC.
 Federación de Sindicatos del Sur FESISUR.
 Federación Sindical de Trabajadores Nacionales de Honduras FESITRANH.
Sindicatos de Tercer Grado o Confederaciones tienen las siguientes características:

1. Las mismas atribuciones de los sindicatos por la unión de federaciones. Sin embargo,
las confederaciones pueden afilia sindicatos, si sus estatutos lo permiten.
Los Sindicatos de Segundo Grado (Federaciones) y de tercer grado (Confederaciones) tienen

las sientes funciones:
1. Las mismas atribuciones de los sindicatos de trabajadores de primer grado.

2. Tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria adoptada por una de las
organizaciones afiliadas.
3. Dirimir las controversias que se susciten entre los miembros de un sindicato afiliado
por razón de las decisiones que se adopten.
4. Resolver las diferencias que ocurran entre dos o más de las organizaciones federadas.
Confederaciones en Honduras:
 Central General de Trabajadores (CGT)

 Confederación Unitaria de Trabajadores de Honduras (CUTH)
 Confederación de Trabajadores de Honduras (CTH)
Breve reseña del sindicalismo en Honduras, Antes y Después

A finales del siglo XIX el movimiento sindical hondureño se ve influenciado por el
movimiento sindical norte americano. La reforma liberal en 1876-1902, da apertura a la
inversión extranjera-enclave minero, los primeros esfuerzos organizativos fueron las
sociedades mutualistas/ no existían leyes laborales, en 1921 nace la FOH, lo cual se da
también en el ámbito regional, COCA en Guatemala.
A principios de siglo se establecen los enclaves bananeros y se inicia un proceso

desnacionalización, excluyendo a los productores nacionales, existía un desconocimiento
total delos derechos laborales. Podemos reseñar la historia del surgimiento sindical así:
 1954: Se legaliza el sindicalismo y los derechos laborales
 1954: Surge Sitraterco al inicio los dirigentes eran manipulados por la transnacional
 1959: Triunfo de la revolución cubana, obliga a nuestros países a realizar cambios
 Actualmente existen en el país: 420 sindicatos, 20 federaciones, 3 Confederaciones.
 En el sector público, la sindicalización es baja.
 COSIBAH: 1994, Fenómeno importante que busca enfrentar en bloque la estrategia
patronal.
 Década de los 70’s: El decreto 30 fortaleció las finanzas sindicales. Decreto Numero
8, Reforma Agraria. Se fija el salario mínimo.
La PDLH (plataforma de lucha hondureña) esfuerzo unitario más importante del movimiento
sindical y popular contra los planes de ajuste1997: Pacto Social: empresas asociativas y
cooperativas fondo global, cajas rurales.1998: el Huracán Mitch, generó enorme desempleo,
pero los sindicatos buscan alternativas. Los sindicatos disponen de estructuras físicas, los
sindicatos tienen relativa autonomía.
Debilidades del Movimiento sindical en Honduras:
 Falta de unidad
 Falta de credibilidad
 Falta de programas de formación
 Falta de estrategias de crecimiento
 Falta de alianzas
Alternativas del Movimiento sindical en Honduras:
 Unidad política del movimiento sindical

 Políticas de formación y renovación de cuadros
 Visión política
 Dar respuesta a los Tratados de Libre Comercio
 Democracia
 Reformas
Facultades y Funciones del Sistema Sindical en la Actualidad

Artículo 491
Son funciones principales de todos los sindicatos:
1. estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones,

horarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones
de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento v su defensa;
2. propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justicia, de mutuo
respeto y de subordinación a la Ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los
métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía
general;
3. celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo; garantizar su cumplimiento
por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
4. asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de
trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las
autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros;
5. representar en juicio o ante cuáles quiera autoridades u organismos los intereses
económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y
representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos
colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la
conciliación;
6. promover la educación técnica y general de sus miembros;
7. prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o
calamidad;
8. promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros,
préstamos y auxilios mutuos. Escuelas, bibliotecas, institutos técnicos g de
habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines
profesionales, culturales de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos;
9. servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de
artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo;
10. adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para
el ejercicio de sus actividades;
11. participaren la integración de los organismos estatales que les permita la ley;
12. denunciar ante los funcionarios competentes del trabajo las irregularidades
observadas en la aplicación del presente Código y disposiciones reglamentarias que
se dicten: y,
13. responder a todas las consultas que le sean propuestas por los funcionarios del trabajo
competentes; y prestar su colaboración a dichos funcionarios en todos aquellos casos
prescritos por la Ley o por sus reglamentos.
Otras Funciones
Artículo 492
Corresponde también a los sindicatos:
1. designar dentro de sus propios afiliados las comisiones de reclamos permanentes o

transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se
acuerden;
2. presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las
diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas
por la Ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser
resueltas por otros medios.
3. adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los
afiliados que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya
lugar;
4. declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la ley; y,
5. en general, todas aquéllas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con la Ley.
Definición de Huelga
Artículo 550
Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente Título.
Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o
de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.
Objeto de la Huelga
Artículo 551
La huelga deberá tener por objeto:
1°-conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital;
2°-obtener del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato y de las convenciones

colectivas de trabajo; y,
3°-exigir la revisión en su caso del contrato y convenciones colectivas de trabajo, al terminar

el período de su vigencia, en los términos y casos que este Código establece.
Restricciones al Derecho de Huelga en los Servicios Públicos
Artículo 555
En los servicios públicos a que se refiere el artículo anterior, el ejercicio del derecho de
huelga estará sujeto a las siguientes restricciones:
 En los casos de los incisos 1°, 7° y 8°, las diferencias que ocurran entre patronos y
trabajadores, deben someterse antes de recurrir a la huelga, a conocimiento y
resolución del Ministerio de Trabajo y Previsión Social a instancia de cualquiera de
las partes.
 Es ilegal una huelga en los servicios a que se refiere el inciso 2°, mentras los
trabajadores de una empresa de transporte no hayan terminado el viaje.
 Es ilegal la huelga en las empresas indicadas en los incisos 3°, 4°, 5° y 6°, lo mismo
que en las de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones, si los trabajadores
no proporcionaren el personal necesario para evitar que la suspensión del servicio
cause un daño grave e inmediato a la salud, a la seguridad o a la economía públicas.
 Es también ilegal la huelga, en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a
cualquier servicio público.
Artículo 556
En cualquier caso en que se presentare de hecho la suspensión de los servicios a que se refiere
el artículo anterior, el Poder Ejecutivo queda autorizado para asumir la dirección y
administración por el tiempo indispensable para evitar perjuicios a la comunidad y tomará
todas las providencias necesarias para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su
mantenimiento, previo Decreto especial que indique los fundamentos de la medida.
Artículo 557
Los trabajadores del Estado o de sus instituciones o de las municipalidades, podrán ejercer
el derecho de huelga sin sujeción a las restricciones establecidas en el artículo 555, siempre
que ocurra alguno de los dos siguientes casos:
a) cuando se trate de vulnerar en cualquiera forma el principio de alternabilidad en el ejercicio

de la Presidencia de la República; y,
b) cuando se dé un golpe de Estado contra el Gobierno legalmente constituido.
Declaración y Desarrollo de la huelga

Artículo 562
Antes de declararse la huelga se deberán cumplir los siguientes requisitos:
1°-los trabajadores dirigirán al patrono un escrito en que formulen sus peticiones, anuncien
el propósito de ir a la huelga y expresen concretamente el objeto de la última, citando la
fracción del artículo 551 en que estuviere comprendido. El aviso deberá darse por lo menos,
con seis (6), días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo; pero el plazo
no será menor de diez (10) días cuando se trate de servicios públicos. El plazo se contará
desde el momento en que el patrono haya sido notificado.
La notificación tendrá además, como consecuencia, la de constituir al patrono, por todo el

término del aviso, en depositario o interventor, según el caso, del centro de trabajo, empresa
o negociación que hayan de resultar afectados por la huelga, con las atribuciones y
responsabilidades inherentes a esos cargos; y,
2°-el escrito de peticiones a que se refiere la fracción anterior será presentado a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, acompañándolo de una copia que el Presidente de dicha Junta hará
llegar al patrono, bajo su más estrecha responsabilidad, el mismo día en que la reciba. El
patrono o su representante, también por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas vigentes, contestarán por escrito a las peticiones de
los obreros.
Cuando el centro de trabajo, empresa o negociación no estén ubicados en el lugar en que

dicha Junta radique, podrán los obreros entregar su escrito de peticiones a la autoridad del
trabajo más próxima; y si no la hubiere, a la autoridad política de mayor jerarquía en el
receptivo lugar.
La autoridad que en cualquiera de los (2) casos anteriores reciba el pliego de peticiones, bajo
su más estricta responsabilidad, el mismo día lo hará llegar al patrono; y después de dar vista
a los trabajadores de la contestación tan pronto como la reciba, o si el patrono no contestare
en el término de cuarenta y ocho (48) horas, por la vía más rápida remitirá el expediente a la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 563
La declaración de la huelga requiere que sea aprobada en votación secreta por las dos terceras
partes de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de la Asamblea General del
sindicato de empresa o base a que estén afiliados más de la mitad de aquellos trabajadores.
Artículo 564
Una vez declarada la huelga, los trabajadores deben abandonar el lugar de trabajo.
Artículo 565
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo, mediación, conciliación y arbitraje,
si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declarare la huelga, esta debe
efectuarse en forma ordenada y pacífica.
Artículo 567
Cuando una huelga se prolongue por más de ocho (8) días, el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social promoverá la constitución de un Tribunal de tres (3) miembros, designados,
uno por los patronos, otro por los trabajadores y el tercero por el Ministerio; este Tribunal
estudiará el conflicto y propondrá a las partes una fórmula de arreglo, cuya adopción o
rechazo por los trabajadores se votará en la forma prevista en el artículo 563, y el mismo
procedimiento se repetirá con intervalos de ocho (8) días. En cualquier caso de morosidad o
renuncia de las parte6 para la designación del miembro que les corresponda en los Tribunales
a que este artículo se refiere, o para reemplazarlo cuando falte, el Ministerio procederá a
hacer la designación respectiva.
Artículo 568
Los huelguistas, por medio de sus representantes, estarán obligados a mantener y el patrono
o sus representantes obligados a aceptar, el número de trabajadores indispensables, a juicio
del respectivo Inspector de Trabajo, para que sigan ejecutándose las labores cuya suspensión
perjudique gravemente la reanudación de los trabajos o la seguridad y conservación de los
talleres o negociaciones. En caso necesario, la Dirección General del Trabajo podrá solicitar
el auxilio de la fuerza pública, a fin de que otros trabajadores presten estos servicios si los
huelguistas se niegan a hacerlo.
Terminación de la huelga
Artículo 572
La huelga terminará:
1°-por arreglo entre patronos y trabajadores;
2°- por laudo arbitral de la persona, comisión o Tribunal que libremente elijan las partes; y,
3°-por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva.
Artículo 573
Mientras una huelga no termine por alguno de los medios que establece el artículo anterior,
ni el patrono ni sus representantes podrán celebrar nuevos contratos con los huelguistas o con
cualquiera otra clase de trabajadores, individual o colectivamente, para la prestación de las
labores en suspenso, salvo los casos especiales determinados por este Código.
Disposiciones comunes a la huelga y al paro
Artículo 585
Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que
estuvieren percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades,
maternidad, vacaciones u otras causas análogas.
Artículo 586
El hecho de que un paro o una huelga terminen por arreglo directo entre patronos y
trabajadores o por decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hubieren cometido
delitos o faltas con motivo del conflicto.
Artículo 587
En caso de huelga o paro legalmente declarados, los Tribunales de Trabajo darán orden
inmediata a las autoridades de policía para que protejan debidamente a las personas y
propiedades y mantengan clausurados los establecimientos o negocios que el conflicto afecte,
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio de la
autoridad de trabajo.
En caso de huelga o paro ilegales los Tribunales de Trabajo ordenarán a las autoridades de
policía que garanticen por todos los medios a su alcance la continuación de los trabajos; y si
se tratare de servicios públicos en manos de empresas particulares, el Poder Ejecutivo podrá
asumir su dirección y administración en los términos del artículo 556.
Artículo 588
El derecho de los patronos al paro y de los trabajadores a la huelga son irrenunciables, pero
será válida la cláusula en virtud de la cual se comprometan a no ejercerlos temporalmente,
mientras una de las partes no deje de cumplir los términos del convenio colectivo de trabajo
suscrito entre el patrono de que se trate y las dos terceras partes de sus trabajadores.
Igualmente, los Tribunales de Trabajo pueden suspender el ejercicio de estos derechos por
un tiempo no mayor de seis (6) meses, siempre que al resolver determinado conflicto grave
de carácter económico y social lo consideren indispensable para obtener mayor equilibrio en
las relaciones de patronos y trabajadores.
Artículo 589
Toda persona que incite públicamente a que una huelga o paro se efectué contra las
disposiciones de este Título será sancionada con multas de cien a quinientos lempiras (L
100.00 a L 500.00).
Artículo 590
Los individuos que con ocasión de un conflicto colectivo participaren en éste para promover
el desorden o quitarle su carácter pacífico, serán detenidos y arrestados por cualquier
autoridad hasta que termine la huelga o paro, o hasta que rindieren fianza de no ejecutar lo
proyectado, a satisfacción de los Tribunales de Trabajo.
ENTREVISTAS:
Acuerdos entre el Sindicato y la Empresa.
 La Empresa reconoce al Sindicato de Trabajadores de la Empresa LECHE Y

DERIVADOS, S.A. (SITRALEYDE), como el único Representante Legal de sus
miembros afiliados y representativo del interés profesional de los Trabajadores,
obligándose a tratar con el Sindicato los conflictos y dificultades que surjan con motivo
de la aplicación del presente Contrato y de las Leyes de Trabajo del país, sin perjuicio
del derecho que tienen los Trabajadores para gestionar directamente ante los
Representantes de la Empresa, los asuntos de orden individual y de su exclusivo interés.
El Sindicato reconoce el derecho que tiene la Empresa de dirigir, administrar, organizar v
reorganizar sus negocios v operaciones: este derecho se aplicará sin más limitaciones que las
establecidas por las leyes vigentes y el presente Contrato.
 El Sindicato y la Empresa, considerando que la armonía Obrero Patronal constituye la

base fundamental para el normal funcionamiento de las relaciones laborales entre las
partes convienen:
Que para buscarle solución a los conflictos que por tal motivo se presentaren, establecen el
siguiente procedimiento para el trámite de toda queja o reclamo:
a) En el plantel de La Ceiba, la queja o reclamo se presentará en primera instancia ante el
Supervisor del Departamento; de no haber solución satisfactoria se elevará la misma ante el
Gerente o Jefe del Departamento respectivo; de no haber solución satisfactoria se elevará la
misma ante el Gerente de Recursos Humanos, y finalmente si no existiera solución, la queja
o reclamo se presentará ante la Gerencia General de la Empresa.
El trámite previsto en el presente párrafo tendrá una duración máxima de 8 (ocho) días
laborables.
De todas las actuaciones anteriores se levantará el Acta respectiva, la cual deberá ser firmada
por todos los participantes en dicha reunión. Una vez firmada por todas las partes se entregará
una copia al Sitraleyde.
Queda entendido que si los procedimientos previstos en los dos incisos anteriores no
produjeren soluciones satisfactorias a la queja o reclamo presentado, tanto el Sindicato como
la Empresa, quedan en libertad de acudir ante las Autoridades competentes.
 La Empresa y el Sindicato, conscientes que la naturaleza de la actividad de la Empresa,
requiere horarios especiales para desarrollar sus actividades, fijan por consiguiente los
siguientes horarios:
Departamento De Ventas:
a) Rutas Foráneas: Hora de ingreso al Plantel de la Empresa de 4:00 a.m. a 5:30 a.m.
b) Recibo o retorno de las Rutas Foráneas: Hasta las 7:00 p.m.
c) Rutas Locales: Hora de ingreso al Plantel de la Empresa de 4:00 a.m. a 6:30 a.m.
d) Recibo o retorno de Rutas Locales: Hasta las 6:00 p.m.
Departamento De Producción, Camara Fria,

Almacén De Materias Primas Y Envases:
a) Primer Turno: De 04:00 a.m. a 12:00 meridiano

b) Segundo Tumo: De 12:00 meridiano a 09:00 p.m.
c) Tercer Turno: De 09:00 p.m. a 04:00 a.m.
Para las secciones de producción de sólidos y empacado de sólidos, producción líquidos,
cámara fría, almacén de materias primas y envases, también se establece el horario de 07:00
a.m. a 3:00 p.m.
En el Departamento de Recibo y Recolección de Leche se mantendrán los horarios que la
Empresa tiene establecidos a la fecha, de acuerdo a sus necesidades.
La Empresa se obliga a pagar, de conformidad con la ley, los recargos respectivos del tiempo
extraordinario que cada trabajador labore dentro de las jomadas de trabajo que se le asignen.
Los Departamentos de Producción, Cámara Fría, Almacén de Materias Primas y Envases,
Recolección y Recibo de Leche, estarán sujetos a la programación de turnos que cada Jefe
de Departamento programe con 24 horas de anticipación, de acuerdo a las necesidades y
requerimientos de la Empresa.
Dichos horarios podrán ser modificados posteriormente de común acuerdo con el Sindicato,
según las necesidades de la Empresa, siguiendo los trámites legales.
A todo Trabajador se le concederán 45 minutos para tomar sus alimentos al mediodía y
aquellos trabajadores que entren a trabajar entre las 4:00 a.m. y las 6:00 a.m., se le concederán
20 minutos para tomar su desayuno.
BIBLIOGRAFÍA
Código del Trabajo. (s.f.). Obtenido de

http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29076/64849/S59HND01.htm
Darío, E. (1965). San Pedro Sula. En E. Darío, Villorio Colonial e emporio bananero (pág. 62).
Teguscigalps.
Escoto, J. (s.f.). Imágenes de San Pedro Sula . En J. Escoto. Central Impresora.
Historia Laboral de Honduras. (s.f.). En M. Argueta, Historia Laboral de Honduras, la conquista al

siglo XIX.
Historia y Lucha del Sindicato de Traajadores en Honduras. (1984). En L. M. Meza Erazo.
Inicios de San Pedro Sula . (s.f.). Obtenido de Maquilas: https://es.scribd.com/doc/16591860/Los-

Inicios-de-La-Maquila
Sindicalismo Antes y Despues en Honduras. (s.f.). Obtenido de

https://es.scribd.com/doc/44101124/HISTORIA-DEL-SINDICALISMO-EN-HONDURAS-
ANTES-Y-DESPUES
Tu Salario. (s.f.). Obtenido de Honduras: https://tusalario.org/honduras/portada/ley-

laboral/seguridad-laboral

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Universidad Nacional Autónoma de

Honduras Valle de Sula

Investigación final de la clase.

Asignatura: Economía de los Recursos Humanos

Catedrática: Lic. Nadina Itzel López Galeano

Integrantes: Andrea Michelle Sagastume Aguilar 20161000968

Fecha de Entrega: viernes 04 de mayo del 2018.

Y LA EFICIENCIA DEL TRABAJO.

INVESTIGACIÓN: SISTEMAS DE REMUNERACIÓN EN LAS

Comenzamos analizando desde el punto de vista económico la proporción de la remuneración

Compensaciones extrasalariales: constituyen en la mayoría de los países una proporción

La composición de la remuneración total varía extraordinariamente de unos sectores a otros.

Compensación por horas extras

Compensación por trabajo nocturno

Días de descanso compensatorios

Fines de semana / Días compensatorios

TEORÍA DE LAS COMPENSACIONES EXTRASALARIALES ÓPTIMAS

Una compensación extrasalarial en especie obliga al individuo a consumir el bien o servicio

Pago de vacaciones / Vacaciones anuales

Pago de días festivos

Regulaciones sobre vacaciones:

Prestaciones para los dependientes / sobrevivientes

 Empresa en rubro industrial en Honduras:

LECHE Y DERIVADOS, S.A. (LEYDE)

HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS

La Empresa concederá permisos remunerados a sus trabajadores de la manera siguiente:

Todos estos permisos se sujetarán a las regulaciones siguientes:

Lucia: ¿Cómo estimulan la eficiencia en la productividad del trabajador?

Lucia: ¿Las compensaciones salariales están contempladas dentro de la remuneración

Nombre del entrevistado: Dra. Mirian Ortiz

Lucia: ¿Cómo estimulan la eficiencia en la productividad del trabajador?

Mirian: Tiene un impacto positivo en el benéfico económico para el trabajador ya que

Lucia: ¿Las compensaciones salariales están contempladas dentro de la remuneración

INVESTIGACIÓN: ESTRUCTURA SALARIAL EN SPS

Las diferencias salariales de equilibrio; es decir no traen trabajo de las

La competencia perfecta: trabajadores y puestos de trabajo homogéneos.

Igualdad de trato de las mujeres en el trabajo

Prohibición de trabajo forzoso y obligatorio

Libertad de cambiar de trabajo y derecho a renunciar

Inhumane Working Conditions

La administración pública definió 15 topes salariales que estarán vigentes.

Según las disposiciones gubernamentales, el objetivo es promover una sana administración

1. El primero es el denominado Directivo, en donde se definieron cuatro niveles, con

3. El tercer grupo es el Técnico, con tres niveles y salarios de L14,000.00; L15,400.00

4. El cuarto grupo es el Técnico, con salarios de 11,200.00 y 12,600.00.

5. El último es el conocido como Apoyo Técnico Administrativo, con cuatro niveles y

 Empresa en rubro industrial en Honduras:

LECHE Y DERIVADOS, S.A. (LEYDE)

HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS

Lucia: ¿Cómo estimulan la eficiencia en la productividad del trabajador?

Lucia: ¿Las compensaciones salariales están contempladas dentro de la remuneración

Lucia: ¿Cómo estimulan la eficiencia en la productividad del trabajador?

Mirian: Tiene un impacto positivo en el benéfico económico para el trabajador ya que

Lucia: ¿Las compensaciones salariales están contempladas dentro de la remuneración

Años de Mínimo Promedio Máximo

5 10,267.00 13,686.00 19,585.00

10 11,222.00 14,9555.00 21,110.00

20 12,776.00 17,071.00 24,857.00

5 11,033.00 14,866.00 21,818.00

10 12,028.00 16,197.00 23,785.00

20 13,599.00 18,284.00 26,894.00

5 8,768.00 12,121.00 17019.00