Volume: 12 Issue: 1 Year: 2015

sumber motivasi kerja perawat dan faktor-faktor terkait: A

survei kuesioner 1

Kata Bodur 2
Selma İnfal 3

Abstrak
Latar Belakang: Motivasi merupakan masalah penting bagi manajemen personalia dalam pengaturan perawatan kesehatan, seperti yang
terkait dengan kinerja dan niat untuk berhenti. tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk menentukan sumber motivasi kerja perawat dan
faktor-faktor terkait di rumah sakit. Desain: penelitian deskriptif.
pengaturan: Sebuah rumah sakit universitas negeri dan rumah sakit umum di Turki. peserta: Dua ratus dua perawat dipilih secara
acak dari masing-masing departemen di universitas dan di rumah sakit umum.
metode: Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner sosial-demografis dan Sumber Motivasi Inventarisasi dan
dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan inferensial. hasil: Among five motivation sources, internal
self-concept-based motivation was the highest and intrinsic process motivation was the lowest in nurses. There was a
significant relation between scores of some motivation sources and managerial experience, income level, satisfaction
from the unit, staff roles, and perception of work stress. Conclusions: Intrinsic process motivation, instrumental motivation,
and external self-concept-based motivation sources may be improved to increase nurses’ total motivation.

Keywords: Motivation; Nurse; Hospital; Demography; Motivation sources

Introduction

Motivation is complex and multidimensional, and clearer de f nitions for motivation are

needed (Vilma and Egle, 2007). Many contemporary authors have attempted to define it. For

example, Grafham et al. (2004) referred to motivation as a psychological process that gives

direction to behavior, Be’gat et al. (2005) defined motivation as an internal drive that is present to

satisfy unmet needs, and McLean and Anema (2004) described motivation as a will to achieve.

1 This article was presented as poster in 11 th National Congress of Public Health, (23-26 Oct 2007). Denizli, Turkey.

2 Prof. Dr., Balıkesir University Faculty of Medicine, Department of Public Health, Balıkesir, Turkey,
saidbodur@gmail.com
3 M.Sc., Selcuk University Aksehir College of Health, Konya, Turkey, selminfal@yahoo.com.tr
 71
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Nurses’ working motivation sources and related factors: A questionnaire survey.
International Journal of Human Sciences, 12( 1), 70-79. doi: 10.14687/ijhs.v12i1.2793

Leonard et al. (1999) proposed an integrative model of motivation built on research efforts

in the field (Figure 1).

Intrinsic Instrumental External self- Internal Goal

Process Concept SelfConcept Internalization

MOTIVATION

Meningkatkan
Kualitas prestasi
Layanan

Figure 1: Integrative model of motivation

Their model integrated several theorists’ perspectives, identifying five sources of

motivation: intrinsic process, instrumental, external and internal self-concept, and goal

internalization. With intrinsic process motivation, the work itself acts as the incentive, as workers

enjoy what they are doing. With instrumental motivation, rewards, such as pay, promotion, and

bonuses, motivate the individual. With self-concept-external motivation, a person’s reputation or

the way he or she is perceived by others is the motivating factor. With self-concept-internal

motivation, the attainment of the ideal self serves as the motivation for behavior. With goal

internalization, persons are motivated to work toward the goal of the collective (Barbuto, 2000).

Motivation is an important issue for personnel management in health care settings (Janssen

et al., 1999), as it is related to both performance (Levy-Leboyer, 1988) and intention to quit (Tzeng,

2002; Yildiz, 2009). It is recommended that (Toode, 2011) further research should be carried out

about nurses’ work motivation and the factors affecting it. The present study was devised to

determine nurses’ motivation sources and related factors in public hospitals.

Methods

Nursing staff of a state university hospital and a public hospital in Konya (Turkey) were

included in the descriptive study with permission of institutions (IRB). The sample size was

calculated with a formula to determine the expected total motivation score (134±25) (Ozturk, 2002)
 72
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

dalam waktu 5 poin dari penyimpangan dan dengan tingkat kepercayaan 95% dan kekuatan dari 0,80 (n = 198).

Peserta yang dipilih dengan menggunakan metode sampel acak tertimbang berdasarkan unit, dan 202

perawat sukarela berpartisipasi.

Dua bentuk yang digunakan untuk memperoleh data. Kuesioner digunakan untuk menyelidiki sosio

fitur demografi dan kondisi kerja. Turki Versi (Ozturk, 2002) dari

Motivasi Sumber Inventory (MSI) yang dikembangkan oleh & X dan Scholl (1998) digunakan untuk mengukur

bobot relatif dari sumber motivasi. persediaan ini terdiri dari 5 sub-skala dan 30 item dan

tested for validity and reliability (Cronbach’s alpha: 0.84).

Data were summarized as mean and standard deviation. In univariate analysis, t test and

one-way ANOVA (with Tukey HSD) tests were used to compare more than two means with a

normal distribution. Kruskal-Wallis H (with Bonferroni adjusted U test) and Mann-Whitney U tests

were used for not normally distributed data. In multivariate analysis, a two-way ANOVA test was

used when the number of independent variables was few; logistic regression analysis was used when

the number was high by transforming scores into dummy variables according the median value.

Relationship was evaluated by Spearman correlation coefficient among scores of motivation

sources. P-value was considered significant when lower than 0.05.

Results

Mean age was 31±6 years and mean working experience was 10±7 years among nurses.

Forty-five of them (22%) were male, and 131 (65%) were married; 50% had a technical school

diploma, 39% had graduated from college, and only 11% had earned a bachelor’s degree. The total

motivation score of nurses was 128±30 according to the MSI.

Internal self-concept-based motivation and goal internalization motivation were the highest

contributors to working motivation, according to the MSI, whereas intrinsic process motivation

was the lowest contributor (Table 1; Figure 2).

Table 1. Nurses’ motivations: Summary of data results (n=202)

Motivation Source Mean±SD Ratio Coefficient (α)

Intrinsic Process 16,7±8,7 0,131 0,60
Instrumental 23,7±8,1 0,186 0,65
External Self-concept-based 25,1±8,1 0,197 0,71
Internal Self-concept-based 34,6±7,4 0,271 0,83
Goal Internalization 27,4±7,6 0,215 0,65
Motivation Sources Inventory Total 127,7±26,8 - 0,81
 73
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Nurses’ working motivation sources and related factors: A questionnaire survey.
International Journal of Human Sciences, 12( 1), 70-79. doi: 10.14687/ijhs.v12i1.2793

tujuan Proses intrinsik

Internalisasi 13,1%
21,5%

Instrumental
18,6%

Internal konsep diri

berbasis Eksternal konsep diri
27,1% berbasis
19,7%

Figure 2. Nurses’ ratio analysis of motivation sources

Tables 2 and 3 show motivation source scores according to socio-demographic and

working condition variables and a comparison of the results obtained with univariate analysis.

Intrinsic process, internal self-concept-based, and goal internalization motivation scores were

related to very few of the independent variables, while instrumental and external self-concept-based

motivation scores were related to many more.

Table 2. Nurses’ mean scores of motivation sources according to socio-demographic features

Instru- Luar Intern tujuan Antar

variabel n Hakiki
Proses batin konsep konsep nalization Total

Tempat Kota 119 17,8 24,6 26,2 34,9 28,0 131,4

pertumbuhan metropol 83 15,2 * 22,6 23,7 * 34,3 26,7 122,4 *

Pria 45 18,4 25,6 25,4 33,7 27,4 130,4

Jenis kelamin
Wanita 157 16,3 23,2 25.1 34,9 27,5 127,0

91 17,8 24,6 26,4 35,2 28,0 132,0

Umur (tahun) 29 dan di bawah
30 dan lebih 111 15,9 23,1 24,2 34,2 27,0 124,3 *

101 17,4 24,9 25,8 35,4 28,2 131,8

Wisuda Tech. sekolah
Perguruan tinggi 101 16,1 22,6 * 24,5 33,9 26,6 123,6 *

Pernikahan Tidak 59 16,6 23,4 24,5 34,0 27,1 125,6

pengalaman iya nih 143 16,8 23,9 25,4 34,9 27,6 128,6

82 16,8 23,6 24,8 34,4 26,8 126,4

Parenthood Tidak
iya nih 120 16,7 23,9 25,4 34,8 27,9 128,6

Universitas 125 17.0 23,1 25,6 34,5 26,7 126,8

RSUD
Publik 77 16,4 24,8 24,5 34,9 28,6 129,3

Kerja 0-9 tahun 101 18,3 25.1 26,7 35,6 27,9 133,6

pengalaman 10 thn dan lebih 101 15,2 * 22,4 * 23,6 ** 33,7 26,9 121,9 **

Pengalaman 0-4 tahun 108 17.6 24,9 26,1 34,9 28,2 131,7
 74
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

di rumah sakit 5 thn dan lebih 94 15,7 22,5 * 24,1 34,3 26,6 123,2 *

Pendapatan di 799 $ dan lebih rendah 91 18,1 24,5 27,1 34,9 27,9 132,5

bulan 800 $ dan lebih 111 15,6 * 23,1 23,6 ** 34,5 27,0 123,9 *

tunjangan Tidak 53 15,5 24,8 23,7 33,8 27,2 124,9

belanja Sebuah iya nih 149 17,2 23,4 25,7 34,9 27,5 128,7

Tidak 102 15,6 22,6 25,2 34,9 27,0 125,3

Merokok
iya nih 100 17,9 25.0 25.1 34,4 27,9 130,2
Sebuah Beberapa peserta perempuan tidak diperbolehkan untuk menghabiskan gaji mereka sendiri karena anggota laki-laki dari keluarga berada di

kontrol keluarga semua pendapatan.

*
P <0,05; ** P <0,01

skor rata-rata Tabel 3. Perawat dari sumber-sumber motivasi menurut kondisi kerja

Instru- Luar Intern tujuan Antar

variabel n Hakiki
Proses batin konsep konsep nalization Total

Keluarga 69 17,5 23,5 24,7 34.1 26,6 126,4

keputusan pekerjaan Diri 68 16,0 23,4 23,8 34,2 27,8 125,2

Keamanan kerja 65 16,6 24,5 27,1 35,7 28,0 131,8

Intern 81 17.6 22,4 24,5 33,7 27,7 125,8

Satuan
bedah 121 16,2 24,7 * 25,6 35,3 27,3 129,0

Diri 59 16,0 23,7 24,2 35,5 28,4 127,8

keputusan Unit
Pengelolaan 143 17.0 23,8 25,6 34,3 27,0 127,7

Pengalaman Tidak 159 17,4 25.0 25,8 34,9 27,7 130,9

manajerial iya nih 43 14,2 * 19,2 ** 22,7 * 33,8 26,3 116,1 **

perawat klinis 146 16,8 24,5 25,4 35,2 28,1 130,0

Peran saat ini pimpinan unit 40 17,3 23,4 26,5 34,5 26,9 128,6

Pengawas 16 14,9 18,1 * 19.7 * 29,7 * 22.8 * 105,1 **

45≤ jam 72 18,1 25,7 26,7 35,3 27,8 133,6

Jam kerja
40-44 jam 130 16,0 22,7 * 24,3 * 34,3 27,2 124,5 *

Tidak 83 16,3 21,8 24,5 34.1 26,5 123,2

tugas menonton
iya nih 119 17.0 25,2 ** 25,6 35,0 28,1 130,9 *

Malam hari 104 16,3 22,2 24,3 33,9 26,7 123,4

Bergeser
Rotasi 98 17,2 25,4 ** 26,1 35,4 28,2 132,3 *

129 16,4 22.8 24,2 34,2 27,3 125,0

kepuasan Unit iya nih
Tidak 73 17,2 25,4 * 26,9 * 35,4 27,6 132,5

Persepsi dariNormal 133 16,1 23,1 24,2 33,8 27,0 124,2

beban kerja Tinggi 69 18,0 24,9 27,0 * 36.3 * 28,3 134,5 **

Persepsi dariNormal 55 17.0 22,4 23,3 32,7 25,5 120,9

stres kerja Tinggi 147 16,6 24,3 25,9 * 35,4 * 28,1 * 130,3 *

Keamanan iya nih 149 16,0 22.9 24,9 34,6 27,6 126,0
kerja Tidak 53 18,7 26,2 ** 25,9 34,7 27,0 132,6
*
P <0,05; ** P <0,01
 75
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

Variabel yang secara signifikan terkait dengan sumber motivasi dalam analisis univariat

termasuk dalam analisis multivariat untuk menentukan hubungan kuat. Jumlah variabel-variabel ini

begitu tinggi bahwa dua arah ANOVA tidak dapat dilakukan untuk beberapa sumber. Untuk

mengatasi masalah ini, skor sumber motivasi dibagi menjadi dua variabel dummy (rendah dan

tinggi sesuai dengan nilai median). Akhirnya, analisis regresi logistik dilakukan dengan menggunakan ini

variabel dummy.

Proses intrinsik (p = 0,030) dan instrumental (p = 0,001) skor motivasi lebih rendah pada

perawat yang memiliki pengalaman manajerial. skor motivasi berbasis konsep diri eksternal lebih rendah

di perawat dengan pendapatan yang lebih tinggi (p = 0,036) dan perawat yang lebih puas dengan unit mereka

(P = 0,024). Internal skor motivasi berbasis konsep diri lebih rendah di antara staf manajerial

(P = 0,011) tetapi lebih tinggi di perawat yang dianggap stres kerja sebagai tinggi (p = 0,034).

Staf manajerial juga memiliki skor lebih rendah dalam internalisasi motivasi tujuan (p = 0,024). Total

skor motivasi lebih tinggi pada perawat yang dirasakan tingkat stres mereka sebagai tinggi (p = 0,002). Tidak

hubungan yang diamati antara variabel lain dan sumber motivasi.

korelasi yang paling signifikan antara skor sumber motivasi, antara internal

konsep diri dengan internalisasi tujuan (rs = 0,53, p <0,001) dan Eksternal konsep diri dengan

Instrumental (r = 0,40, p <0,001) (Tabel 4).

Tabel 4. Korelasi antara skor sumber motivasi (proses intrinsik,

instrumental, eksternal dan internal konsep diri, dan tujuan internalisasi) (r s).

tujuan konsep diri diri eksternal

Instrumental
internalisasi internal konsep
proses intrinsik 0195 ** 0006 0378 ** 0368 **

Instrumental 0271 ** 0154 * 0400 ***

Eksternal konsep diri 0312 ** 0334 **

konsep diri internal 0526 ***

*
Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,05
**
Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,01
***
Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,001

Diskusi

Para peserta perawat yang bertugas di universitas atau rumah sakit umum. Mereka masih muda,

dengan pengalaman kerja sedang, dan tingkat pendidikan yang rendah. Total skor motivasi perawat

adalah sekitar apa yang diharapkan. Hubungan antara variabel independen dan motivasi

sumber dibahas di bawah ini.

 76
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

motivasi berbasis konsep diri internal dinilai sumber motivasi yang paling penting

untuk perawat (Tabel 1). Perawat dididik untuk mengelola diagnosis dan pengobatan dalam cepat dan sensitif

cara, yang dapat memfasilitasi internalisasi standar profesional. drive mereka untuk mempertahankan ini

standar sementara menyelesaikan tugas kantor tanpa membuat kesalahan selama proses kritis mungkin

menjelaskan pentingnya motivasi yang besar berbasis konsep diri internal perawat. The diri internal yang

Konsep berdasarkan skor motivasi lebih tinggi di antara perawat yang dirasakan stres bekerja sebagai tinggi

dan lebih rendah di antara staf manajerial. Berurusan dengan stres yang berasal dari praktik keperawatan, yang

muncul dari kerja keras dan tanggung jawab besar ditempatkan di pundak mereka, mungkin telah meningkat

skor motivasi berbasis konsep diri internal, stres ini, kerja keras, dan tanggung jawab adalah

Tantangan yang perawat disiapkan. Skor rendah motivasi berbasis konsep diri internal yang

antara perawat yang memainkan peran manajerial bukannya terlibat dalam praktek keperawatan dapat dijelaskan

oleh mereka menduduki posisi yang tidak berhubungan dengan pendidikan mereka atau standar profesional. Ozturk

(2002) mendukung gagasan bahwa motivasi berbasis konsep diri internal yang paling penting

sumber motivasi. Karena motivasi diri-konsep-internal didasarkan pada tantangan pribadi dan

diri penulis, kebijakan dan prosedur organisasi tidak akan mempengaruhi motivasi individu-individu

(Barbuto et al., 2001). Oleh karena itu, nilai yang tinggi terkait dengan sumber motivasi ini

optimis. Namun, Kilic dan Kekelik (2012) tidak mendukung gagasan bahwa internal yang self-konsep-

motivasi berdasarkan adalah sumber motivasi yang paling penting. Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi menunjukkan bahwa pertama memberikan manfaat ekonomi seperti gaji dan modal kerja yang

dipandang lebih banyak faktor memotivasi. Gaji, yang akan diselenggarakan di dana bergulir dan hak-hak lainnya

perbaikan, positif akan mempengaruhi motivasi tenaga kesehatan dan berkontribusi untuk lebih

operasi yang efisien. Lambrou et al .., (2010) 's studi menunjukkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh kedua

keuangan dan non-keuangan insentif. Faktor-faktor yang memotivasi utama untuk tenaga kesehatan dalam hal ini

sampel rumah sakit umum yang apresiasi oleh para manajer dan rekan, pekerjaan yang stabil / pendapatan dan

latihan.

motivasi tujuan internalisasi adalah sumber yang paling penting kedua motivasi di

perawat (Tabel 1).

Sifat dihormati pelayanan kesehatan dan rasa kewajiban yang datang dari yang diperlukan

kerja tim dapat meringankan tujuan internalisasi bagi perawat. Rasio rendah antara internalisasi tujuan

motivasi dan motivasi total di antara perawat dengan tugas manajerial dapat dijelaskan oleh rendah

kontribusi perawat dalam mencapai tujuan manajerial dan fakta bahwa manajemen hirarkis

Struktur adalah fokus ketimbang kerja sama tim. Rasa prestasi ditemukan untuk menjadi yang paling

motivator penting prime antara perawat (Ozturk et al., 2006), yang mendukung penelitian saat ini ini

hasil bahwa internalisasi tujuan merupakan sumber motivasi yang penting. Karena lebih langsung
 77
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

hubungan antara internalisasi tujuan dan kinerja (Ozturk, 2002), manajer sumber daya manusia

harus fokus perhatian mereka pada bagaimana meningkatkan tujuan internalisasi. Di sisi lain, Hakmal et

al., (2012) mendukung hasil penelitian saat ini yang mengatakan bahwa tujuan internalisasi adalah penting

sumber motivasi. Faktor-faktor seperti “penghargaan di tempat kerja, untuk berpartisipasi dalam keputusan dan menggunakan

inisiatif dan mengurus karyawan, prosedur disiplin yang adil, dapatkan keterampilan baru, untuk mengadopsi perusahaan

visi, melakukan pekerjaan Anda dengan hati-hati, informasi kecukupan dan pengalaman untuk pekerjaan itu”memiliki

memiliki efek yang sangat positif pada motivasi perawat.

motivasi berbasis konsep diri eksternal adalah sumber motivasi yang paling penting yang ketiga

(Gambar 1). Menghormati sebanding dengan tingkat pendidikan dan gelar dalam masyarakat Turki. para peserta

tidak memiliki judul dan tingkat pendidikan mereka rendah bahwa mereka menerima penghormatan menengah dari masyarakat dan

sisa dari tim perawatan kesehatan. Perawat mungkin melihat reputasi mereka di masyarakat sama.

Oleh karena itu, motivasi berbasis konsep diri eksternal tidak dinilai sebagai tinggi. Kontribusi

motivasi berbasis konsep diri eksternal lebih tinggi pada perawat dengan pendapatan rendah. Perawat yang mulai

bekerja baru-baru ini dan yang bekerja sementara dibayar upah yang rendah pada umumnya. Namun efek positif

melarikan diri pengangguran dan memiliki pekerjaan masyarakat itu, dan lebih khusus lagi keluarga mereka, hal

dapat meningkatkan kontribusi motivasi berbasis konsep diri terhadap total motivasi perawat.

Demikian pula, perawat tanpa jaminan pekerjaan ditemukan lebih termotivasi (Özdemir, 2004). Lain

Studi (Dieleman et al, 2003;. Vilma dan Egle, 2007) menunjukkan bahwa utama faktor untuk memotivasi

petugas kesehatan yang apresiasi oleh para manajer dan rekan dan keuntungan masyarakat daripada

uang (Mathauer dan Imhoff, 2006). Dalam cara paralel, proporsi yang lebih tinggi dari diri eksternal

Motivasi konsep berbasis di perawat yang kurang puas dengan unit mereka mungkin disebabkan oleh mereka

melanjutkan pencarian untuk menghormati dalam masyarakat dan manajemen, yang mereka tidak bisa menemukan di unit mereka.

motivasi instrumental adalah sumber lemahnya motivasi untuk perawat (Tabel 1). Situasi ini

mungkin terkait dengan gaji rendah. Selain itu, kemungkinan kondisi material berubah positif adalah

rendah untuk perawat di Turki, yang membatasi harapan mereka di masa depan. motivasi instrumental adalah

motivator yang lebih rendah di perawat yang memiliki pengalaman manajerial. Sebuah kemungkinan penyebab untuk ini mungkin

ketidakmampuan untuk memenuhi harapan material, yang ditinggikan karena pengalaman manajerial.

Proses intrinsik adalah sumber motivasi terlemah untuk perawat (Tabel 1). kerja intrinsik

motivasi terbukti sangat ditentukan oleh unsur-unsur dari pekerjaan yang membuat pekerjaan

menantang dan bermanfaat, seperti berbagai keterampilan dan otonomi antara perawat (Janssen et al., 1999).

aplikasi keperawatan kurang lucu, menarik, dan menarik daripada pekerjaan lain karena mereka membutuhkan

komitmen dan pengorbanan diri. Masih tarik intrinsik ditemukan menjadi faktor yang paling penting

saat memutuskan untuk memilih keperawatan sebagai profesi seseorang (McCabe et al., 2005). intrinsik yang tinggi ini

Motivasi dapat berkurang dari waktu ke waktu karena kurangnya perawat otonomi. Dengan kata lain, meskipun
 78
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

memperoleh kompetensi multidisiplin, perawat tidak memiliki kesempatan untuk menerapkannya secara penuh

nilai dalam konteks praktik keperawatan karena ketaatan hirarkis diperlukan untuk

dokter (Vilma dan Egle, 2007). Jadi efek yang lemah motivasi proses intrinsik yang diharapkan.

skor motivasi proses intrinsik lebih rendah pada perawat yang memiliki pengalaman manajerial.

Peserta dengan motivasi intrinsik kurang mungkin telah mencari daya tarik mereka tidak bisa menemukan

dalam aplikasi keperawatan dalam pekerjaan manajerial, yang mungkin menjadi penyebab untuk hubungan ini. Atau perawat yang

telah pengalaman manajerial yang berjuang untuk menemukan kegembiraan dalam aplikasi keperawatan mereka menemukan

sebelumnya. Ozturk (2002), juga, menemukan sumber motivasi peringkat terendah untuk proses intrinsik. Untuk

meningkatkan motivasi kerja intrinsik antara perawat, perhatian harus difokuskan pada isi pekerjaan

(Janssen et al., 1999).

Sebagai kesimpulan, antara sumber motivasi bagi perawat, internal yang konsep diri berbasis

motivasi memiliki rasio tertinggi (total), dan proses motivasi intrinsik memiliki terendah.

Proses motivasi intrinsik bisa diperbaiki dengan berbagai besar dalam tugas, otonomi yang lebih, dan

lebih banyak umpan balik. Hal ini dapat karena orang-orang yang tinggal di kota-kota metropolis, memiliki pendapatan yang lebih tinggi

dan tingkat pendidikan dan memiliki pengalaman administrasi, dan posisi tanggung jawab meningkat,

skor rendah pada sumber motivasi memimpin harapan yang tinggi. Untuk alasan identifing ini dan

mengambil dalam harapan pertimbangan staf manajemen dapat dapat membantu. Alasan

yang menyediakan perawat suasana bekerja lebih keras di waktu saat ini dapat diteliti dan

Motivasi alasan ofensif dapat ditingkatkan. manajemen mutu total juga mempertimbangkan

partisipasi masyarakat dalam pengelolaan dapat meningkatkan motivasi. Mengevaluasi upah,, kerja sama tim,

sistem penjaga, sumber daya stres di lingkungan secara berkala oleh manajemen dapat

berkontribusi untuk kepuasan karyawan. Selain motivasi proses intrinsik, instrumental dan eksternal

sumber motivasi berbasis konsep diri dapat ditingkatkan untuk meningkatkan motivasi Total perawat.

Referensi

& X, JE, Scholl, RW (1998). Motivasi sumber-sumber persediaan: Pengembangan dan validasi
skala baru untuk mengukur taksonomi integratif motivasi. Psychol Rep. 82, 1011-1022.
& X, JE, Brown, LL, Wilhite, MS, Wheeler, DW (2001). Menguji motif yang mendasari
perilaku warga organisasi: Sebuah studi lapangan pekerja co-op pertanian. 28 Pertanian Nasional Pendidikan
Konferensi Penelitian Tahunan, 539-553. & X, JE, Fritz, SM, Marx, D. ( 2000). Sebuah studi bidang dua langkah dari
motivasi kerja untuk
memprediksi perilaku transformasional pemimpin. Psychol Rep. 86, 295-300.
Be'gat, I., Ellefsen, B., Severinsson, E. (2005). kepuasan perawat dengan lingkungan kerja mereka
dan hasil pengawasan keperawatan klinis pada pengalaman perawat kesejahteraan - studi Norwegia. J Nurs
Mengelola. 13, 221-230.
 79
Bodur, S., & İnfal, S. (2015). Perawat sumber motivasi kerja dan faktor-faktor terkait: Sebuah survei kuesioner.
International Journal of Human Sciences, 12 ( 1), 70-79. doi: 10,14687 / ijhs.v12i1.2793

Dieleman, M., Cuong, PV, Anh, LV, Martineau, T. (2003). faktor mengidentifikasi untuk motivasi kerja
tenaga kesehatan pedesaan di Utara Viet Nam. Hum resour Kesehatan. 1, 10.
Grafham, E., Matheson, C., Bond, C. (2004). motivasi spesialis obat penyalahgunaan perawat, klinis
pengambilan keputusan dan komunikasi profesional: Sebuah studi eksplorasi. J Psychiatr Kesehatan Mental Nurs. 11,
690-697.
Hakmal, H., Karadag, M., Demir, C. (2012). Investigasi faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi
perawat: Sebuah penelitian di Rumah Sakit Gülhane Militer Fakultas Kedokteran Training. Anatolia Journal of Nursing dan Ilmu
Kesehatan, 15: 3, 181-187.
Janssen, PPM, De Jonge, J., Bakker, AB (1999). penentu pekerjaan tertentu intrinsik
burnout motivasi dan omset niat: Sebuah studi antara perawat. J Adv Nurs. 29, 1360-
1369.
Kilic, R., Keklik, B. (2012). Sebuah studi tentang petugas kesehatan tentang pengaruh kualitas pekerjaan
hidup dan motivasi. Afyon Kocatepe Universitas IIBF Journal (C.XIV, S II, 2012), 147-160. Lambrou, P.,
Kontodimopoulos, N., Niakas, D. (2010). Motivasi dan kepuasan kerja antara
staf medis dan perawat di Siprus rumah sakit umum publik. Sumber Daya Manusia Kesehatan
2010, 08:26
Leonard, NH, Beauvais, LL, Scholl, RW (1999). motivasi kerja: Penggabungan diri
proses berbasis konsep. Manusia Relat. 52, 969-998.
Levy-Leboyer, C. (1988). Melihat motivasi kerja dari sudut yang lebih luas. Br J Guid Couns. 16, 242-
249.
Mathauer, I., Imhoff, I. (2006). motivasi pekerja kesehatan di Afrika: Peran non-keuangan
insentif dan alat-alat manajemen sumber daya manusia. Hum resour Kesehatan. 4 (24), 1-17. McCabe, R., Nowak, M., Mullen,
S. (2005). karir keperawatan: Apa perawat termotivasi untuk memilih mereka
profesi? Aust Banteng La. 31, 384-407.
McLean, T., Anema, M. (2004). Mengurangi kekurangan keperawatan: Bantuan perawat tidak aktif kembali bekerja. J
Contin Educ Nurs. 35, 211-215.
Ozdemir, E. (2004). tingkat motivasi perawat ( Tesis). Istanbul, Marmara University [di Turki]. Ozturk, H. (2002). Tingkat
motivasi dan kinerja dalam perawat ( Tesis). Istanbul, Istanbul
Universitas [Dalam Turki].
Ozturk, H., Bahcecik, N., Baumann, SL (2006). kepuasan keperawatan dan pengayaan pekerjaan di
Turki. Keperawatan Scie Q. 19, 360-365.
Toode, K., Routasalo, P., Suominen T. (2011). Dampak motivasi perawat untuk bekerja. Int J Nurs
Stud. 48, 246-257.
Tzeng, HM (2002). The infuence perawat motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap niat
untuk berhenti: Sebuah penyelidikan empiris di Taiwan. Intl J Nurs Stud. 39, 867-878.
Vilma, Z., Egle, K. (2007). Meningkatkan motivasi antara petugas kesehatan dalam perawatan kesehatan swasta
Organisasi: Sebuah perspektif tenaga keperawatan. Baltic J Kelola. 2, 213-224.
Yildiz, Z., Ayhan, S., Erdogmus, S. (2009). Dampak motivasi perawat untuk bekerja, pekerjaan
kepuasan, dan karakteristik sosiodemografi pada niat untuk berhenti dari pekerjaan mereka saat ini: Sebuah studi empiris
di Turki. Terapan Nurs Res. 22, 113-118.