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La retribución es siempre el punto más polémico entre las organizaciones y sus profesionales. La utilización,
cada vez más generalizada, de incentivos y beneficios sociales es algo más que una moda, avanza un nuevo
concepto de retribución ligada a la persona y a su propio desempeño que señala el camino hacia el que tien-
de el futuro de la empresa si quiere compensar a sus profesionales adecuadamente y motivarles, evitando la
tan peligrosa pérdida de talento.
L
os Recursos Humanos son el activo más salarios en contraprestación a unos traba-
importante de la empresa. Esta afir- jos realizados (estos costes tenían el carác-
mación, que puede parecer obvia y ter de fijos), omitiendo el potencial de los
que está ampliamente aceptada por todos, mismos y olvidando su importancia.
no ha sido así entendida históricamente.
Afortunadamente, las empresas y sus direc-
Aunque parece lógico pensar que los re-
tivos están cada vez más sensibilizados con
cursos humanos marcan de forma más sig-
este tema, aceptando los riesgos y las opor-
nificativa la evolución y desarrollo de una
tunidades que ofrece y que en el pasado
compañía que cualquier otro activo que es- desaprovecharon. No obstante, los más es-
té presente en la misma, antiguamente la cépticos en la materia, se han apresurado a
concepción que se tenía de los recursos hu- afirmar que esto es una moda, como otras
manos consistía básicamente en una rela- muchas que históricamente se han dado en
ción comercial en la que se pagaban unos el ámbito empresarial. Sin embargo, noso-
tros abogamos por considerarlo más que co-
mo una tendencia pasajera, como una vuel-
F ICHA TÉCNICA ta a un principio básico que, si bien había
caído en el olvido entre tanto avance cien-
tífico y técnico, ha demostrado ser uno de
Autor: GONZÁLEZ ARIAS, Julio. los cimientos esenciales de cualquier orga-
Título: Los componentes retributivos: la retribución variable. nización que desea desarrollar una actividad
y crecer progresivamente.
Fuente: Capital Humano, nº 209, pág. 80, Abril, 2007.
Resumen: La retribución variable es una tendencia en materia retributiva cada vez más aplicada La importancia de los recursos humanos se
en el entrono empresarial. En este artículo, el autor presenta estas políticas de RR.HH. como sustenta sobre la base de que la materia pri-
las idóneas para lograr una mayor identificación con los objetivos de la empresa así como para ma son las personas, con sus aptitudes, ca-
premiar la productividad personal e incrementar la motivación de los empleados. Para Gonzá- pacidades cognitivas, imaginación, destre-
lez, este tipo de pago facilita la implantación de normas culturales basadas en el trabajo y en la
zas, etc. que los hacen indispensables y
integración de todos los empleados de forma activa en la empresa. Además, el texto ofrece un
estudio en detalle de los diferentes tipos de retribución variable, beneficios sociales y otro tipo diferentes a cualquier activo empresarial pro-
de remuneraciones. piamente dicho, e incluso, ofreciendo una
mayor versatilidad y eficiencia de lo que has-
Descriptores: Retribución/ Beneficios/ Productividad/ Capacitación
ta el momento ha ofrecido la informática en
temas estratégicos y de planificación.
Sin embargo, por lo comentado en el párra- como con el equipo de trabajo en el que es-
fo anterior, la eficiencia de los recursos hu- tá inmerso. Tanto es así, que una de las clá-
manos viene determinada por una serie de sicas modalidades del estilo de dirección o de
parámetros diferentes a la de los activos al mando de una persona sea función de estas
uso. La formación que posean inicialmente variables (véase figura 1). Si bien, en mayor
y la que sean capaces de adquirir, determi- o menor medida, cada uno de ellos genera
nará los puestos y responsabilidades que de- algún grado de insatisfacción en el emplea-
ba ostentar; las capacidades y destrezas in- do, es la retribución el que más se destaca, y
fluirán en el desarrollo de su labor, e incluso, en la que centraremos nuestra atención.
en el desarrollo de su valía profesional to-
mando la carrera profesional como una pro- De la figura 1 extraemos otra idea que cada
gresión continua; la personalidad marcará vez tiene un mayor peso en la gestión mo-
su comportamiento, expectativas y objetivos derna de los recursos humanos, y que anali-
personales y profesionales; la motivación za la motivación de los trabajadores no solo
marcará todas las anteriores facetas antes
indicadas y su comportamiento y aptitud de FIGURA 1 > ESTILOS DIRECTIVOS
cara a la empresa y al trabajo.
desde su perspectiva individual en el desa- España entre los países con menor grado
rrollo de su labor, sino también en la inter- de satisfacción.
acción con otras personas de la compañía,
y en especial, con su superior. No podemos Los datos anteriores nos deben hacer refle-
desviar toda la responsabilidad sobre la mo- xionar sobre la cuestión, porque si bien es
tivación de los trabajadores al departamen- cierto que en los últimos años ha habido un
to de recursos humanos y a las políticas que gran avance en el tema de recursos huma-
estos aplican de forma global o individual. nos, con políticas cada vez más comprome-
Gran parte de esta labor recaerá, inevita- tidas y flexibles, no es menos cierto que que-
blemente, en el superior, que lejos de apli- da mucho trabajo por hacer.
car un estilo de mando al uso, deberá ser Una de las vías de actuación para incidir
conocedor de los recursos humanos que tie- sobre la motivación del personal en lo re-
ne asignados, y actuar con consecuencia, ferente a los políticas retributivas es la uti-
buscando tanto el bien de la empresa de for- lización, cada vez más generalizada, de in-
ma global, como el del trabajador de forma centivos y beneficios sociales. Estas formas
particular. híbridas, que complementan al tradicional
Puede ocurrir que un trabajador sintiéndo- salario fijo, provocan efectos deseables ta-
se bien tratado en los aspectos antes co- les como, entre otros que comentaremos
mentados (retribución, promoción y esta- más adelante, crear una mayor satisfacción
bilidad) se sienta desmotivado, siendo el en los empleados, conseguir que se invo-
foco de esta situación el día a día y su re- lucren de forma más activa con la evolu-
lación con su superior; incluso, pudiendo ción, los objetivos y los resultados de la
sentirse insatisfecho en alguno de los as- compañía, etc. La flexibilidad que caracte-
pectos, la motivación que obtengan del tra- riza estas políticas retributivas y su inci-
to diario con su superior puede compensar dencia directa sobre los resultados, hace
dichos déficits, por cuanto que el interés que se convierta, adicionalmente, en un
por superarse, por conseguir reconocimiento mecanismo motivante que a la par puede
público, etc., que le transmite su superior, servirnos para identificar aquellos indivi-
sea más importante que la promoción o que duos que por sus características tengan un
la retribución en un momento dado. Ante mayor potencial para la organización, y por
este hecho, destaca sobre la habilidad de ende, desarrollarlos y otorgarles mayores
todo superior en la gestión de personas, responsabilidades, lo que a la larga permi-
que a priori no es fácil, y que consiste en tirá optimizar la plantilla y, de igual forma
dar a cada uno lo que necesita en función que las empresas optimizan los bienes de
de sus expectativas, experiencia, capacida- su activo, obtener una ventaja estratégica.
des, aptitudes, etc., aplicando políticas de A lo largo de este trabajo estudiaremos los
mando eficientes y adaptadas a cada gru- diferentes componentes de la retribución,
po y/o personas. ordenándolos en bloques en los que in-
Cabe destacar que la última encuesta rea- cluiremos las diversas herramientas que se
lizada por ISR según la Norma Nacional de suelen utilizar para la gestión de la com-
Satisfacción de los Empleado en España, pensación de los recursos humanos de la
arroja como resultados que uno de los prin- empresa, para, posteriormente, centrar
cipales focos de insatisfacción es la cues- nuestro análisis en la retribución variable y
tión retributiva (como ya habíamos apun- los beneficios sociales, y la utilización que
tado). Adicionalmente, la comparativa de de estos componentes se está haciendo en
los datos con la Unión Europea coloca a las empresas.
COMPONENTES VARIABLES
Analogías Diferencias
• Utilizan el análisis del puesto de trabajo para • PT: jerarquiza y clasifica puestos de trabajo.
estructurarlo. • AD: evalúa la aportación/valor añadido de cada perso-
• Buscan la equidad externa, interna e individual na en el desempeño de su contenido.
del salario. • PT: la equidad viene determinada por el tipo de tarea rea-
• Constituyen un incentivo esencial. lizada y la responsabilidad asumida.
• Determinar y valoran las actuaciones de los tra- • AP: la equidad viene medida por las aportaciones a los
bajadores en su puesto. objetivos empresariales y los beneficios obtenidos.
• UP: la compensación monetaria se establecerá dentro
de unas bandas en función del puesto (sistema de refe-
rencia).
• AD: la valoración del rendimiento podrá ser individual o
grupal, y determinará esencialmente su compensación.
podemos señalar la mejora de competen- bución variable (Medina, G. (1995)). Sin em-
cias, la evaluación del desempeño, la me- bargo, y aunque esta afirmación sea correc-
jora continua de la función, etc. Mixtos, que ta se debería matizar que una mala utiliza-
son una combinación de los dos anteriores. ción de dicho componente podrá conseguir
un efecto contrario al perseguido, aumen-
La cuantía suele referenciarse como un por- tando la insatisfacción de los empleados. Pa-
centaje sobre el salario fijo, siendo dicho por- ra ello, se deben tener muy presentes cier-
centaje mayor, a medida que escalamos por tos aspectos básicos:
la cadena jerárquica de la empresa.
• La retribución está en función de los mé-
BENEFICIOS SOCIALES ritos, medidos en forma de resultados,
los cuales deben ser medibles por un sis-
Este tipo de compensaciones complemen- tema único, objetivo, conocido y acep-
tarias, a las cuales hicimos referencia en el tado por todos, y transparente.
apartado anterior, pueden ser de tipo cuan-
titativo o cualitativo, y se perciben de for- • El monto variable que pueda obtener el
ma igualitaria para toda la plantilla (salvo en empleado y su distribución temporal (en
casos concretos, como puede ser, el coche metálico de una sola vez, diferido, mix-
de empresa). to, etc.) debe ser significativo para lograr
un incentivo, a la vez de poder aprove-
El origen de este tipo de herramientas com- char las posibles ventajas fiscales.
pensatorias, tales como Cestas de Navidad,
“Bufandas”, juguetes, etc., tiene su origen • Que exista comunicación entre la direc-
en los años cuarenta, cuando lo exiguo de ción y los empleados en un clima de con-
las remuneraciones aconsejaba a las empre- fianza y entendimiento.
sas este tipo de prestaciones como comple-
Bajo estos supuestos, la retribución varia-
mento a los salarios. La tendencia de las em-
ble se convierte en un buen factor para ges-
presas ha sido racionalizar este componente,
tionar el grado de satisfacción de los em-
emigrando de los antes mencionados hacia
pleados en lo referente a la retribución. No
otros de mayor contenido funcional, tales
obstante, las virtudes de este modelo van
como los seguros, los créditos a los emplea-
más allá en la organización, por cuanto que
dos, etc. que tienen buena acogida por par-
convierte en variable uno de los principales
te de los empleados y que los ven como un
elementos de la cuenta de resultados, co-
elemento integrador entre su trabajo y su vi-
mo son los gastos de personal, y contribu-
da personal, en la media en que les facilita
ye a facilitar el éxito del proyecto empresa-
ésta última.
rial (como incentivo en la retribución).
Adicionalmente, este sistema favorece la
OTROS RECONOCIMIENTOS
gestión y resolución de problemas en otros
En esta categoría incluimos otros aspectos, ámbitos de la organización tan importan-
en muchas ocasiones relevantes para el desa- tes como: la gestión de la calidad, la gene-
rrollo de un individuo, que a lo largo de su ración de una cultura empresarial y adqui-
carrera profesional tienen cabida, como la sición de nuevos valores de trabajo, la
promoción o movilidad en la que está inte- vinculación a los proyectos empresariales,
resado el empleado, diplomas o certificados la implantación de proyectos estratégicos,
de reconocimiento del mérito, felicitaciones etc. (Isla, A.; Lara, M. (1999)).
públicas, etc.
Finalmente y a modo de epílogo, podemos
Ante este abanico de posibilidades los di- resumir las bondades de la retribución va-
rectores de recursos humanos deben pre- riable (Martínez, J. (1999)), y las razones por
parar políticas retributivas motivadoras pa-
La motivación depende de tres aspectos: retribución,
ra sus empleados. Sin embargo, en el aspecto
las que se está convirtiendo en un sistema pensación Total” elaborado por la consulto-
de referencia en las políticas retributivas de ra Mercer, cuyos datos más significativos re-
los departamentos de recursos humanos: cogemos en la figura 3.
SI NO
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Retribución Incentivos Plan Seguro de Seguro de Seguro de Compra de Prestamos Coche de Formación Comida Descuento Chequeos
variable por ventas jubilación vida accidentes salud acciones empleados empresa productos médicos
empresa
FUENTE > Elaboración propia a partir del Estudio de “Compensación Total” de Mercer, 2007.
90,00%
82,00% 2000 2001
80,00% 77,00% 80,00% 79,00%
2002 2003
71,00% 70,00%
70,00% 67,00%
59,00%
60,00% 52,50% 56,25%
47,00% 49,00%
50,00% 47,00% 46,00%
45,00% 45,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Seguro de vida Seguro de invalidez Seguro médico Plan de Jubilación
FUENTE > Elaboración propia a partir de los informes “Estudio General de Remuneraciones 2003
y Prácticas Retributivas”, elaborados por Watson Wyatt.
pleados o
como crear una mayor satisfacción en los emp
noviembre.
conseguir que se involucren de forma más activa con la ISLA, A.; LARA, M. (1999): “Nuevas Tendencias en