UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA

COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

Mg. RILDO S. BELLIDO MEDINA

TEMA:

APLICACIÓN DE INSTRUMENTO: CUESTIONARIO DE LIKERT SATISFACCION

LABORAL, EN EL GOBIERNO REGIONAL DE AREQUIPA, OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS.

PRESENTADO POR:

Cutiri Tuiro, Sunilda Iris

Del Valle Delgado Fiorella
Quico Blanco David Lee
Valencia Coila, Tania Luz

AREQUIPA-PERU

2017
1
 Índice

Introducción

1. Diagnóstico de la organización.

1.1Razón social………………………………………………………………………....
1.2 Ubicación geográfica (Dirección y teléfonos)………………………………….
1.3 Actividad principal………………………………………………………………….
1.4 Breve reseña………………………………………………………………………..
1.5 Objetivos…………………………………………………………………………….
1.6 Misión, Visión y Valores organizacionales……………………………………..
1.7 Estructura orgánica………………………………………………………………..
2. Datos del área de Recursos Humanos…………………………………………………..
2.1 Nombre del área encargada de los RR.HH…………………………………….
2.2Nombre de la persona encargada del área…………………………………….
2.3 Profesión de la persona encargada del área…………………………………..
2.4 Años de servicio en el área……………………………………………………….
3. Glosario de términos técnicos…….…………………………………………………………

4. Ficha técnica del Instrumento………………………………………………........................

5. Análisis de resultados……………………………………………………………………….

a. Individuales…………………………………………………………………………..
b. Grupales……………………………………………………………………………..
c. Generales…………………………………………………………………………….
6. Logros…………………………………………………………………………………………

7. Limitaciones…………………………………………………………………………………..

8. Autocritica……………………………………………………………………………………….

9. Conclusiones……………………………………………………………………………………

10 Propuestas de mejora……………………………………………………………………….

11. Referencias bibliográficas………………………………………………………………….

12. ANEXOS.

a. Instrumento.
b. Instrumentos aplicados (Encuestas llenadas)
c. Documentos y/o fotos que evidencien la aplicación del instrumento

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 DIAGNÓSTICO DEL GOBIERNO REGIONAL DE AREQUIPA

1. Diagnóstico de la organización

1.1. Razón Social

GOBIERNO REGIONAL DE AREQUIPA

1.2. Datos de la Empresa

 Ruc: 20498390570
 Tipo de Empresa: Gobierno Central
 Fecha de Inicio Actividades: 01 / Enero / 2003
 Actividad Comercial: Activ. Administ. Publica en General

1.3. Ubicación:

 Dirección Legal: Av. Unión Nro. 200.

 Distrito / Ciudad: Urb.Cesar Vallejo (Cuadra 17 Av. Kennedy),
Paucarpata / Arequipa
 Departamento: Arequipa/Perú.
 Teléfono: (054) 382860
1.4. Reseña Histórica:

Gobierno Regional de Arequipa son los que se encargan de las instituciones

públicas encargadas de la administración superior de cada uno de los
departamentos. Son considerados personas jurídicas de derecho público con
autonomía política, económica y administrativa en los asuntos de su
competencia. Los gobiernos regionales del Perú se componen de dos
órganos: un Consejo Regional y un Gobernador Regional (hasta antes de
2015 se usó el término de Presidente Regional).

Según el ordenamiento jurídico peruano, la gestión de los Gobiernos

Regionales corresponde al gobierno a nivel regional. Este nivel de gobierno
fue introducida en la legislación peruana con la puesta en vigencia de la
Constitución del 79, pero inició su activación en la forma que en la actualidad
lleva a partir de los años 2000, al modificarse la constitución para añadirla.
3
En el proceso que se contempla en ella y en el orden jurídico peruano, todos
los departamentos del país han de integrarse para conformar regiones
mediante referéndum hasta que la totalidad del territorio se encuentre
regionalizado, salvo la Provincia Constitucional del Callao y la Provincia de
Lima, territorio último el cual cuenta con autonomía regional por ser la sede
de la capital, Lima, por cuanto la Municipalidad tiene tanto funciones de
Gobierno Regional como de Municipalidad Provincial.

De acuerdo con la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, las

responsabilidades de los gobiernos regionales incluyen el desarrollo de la
planificación regional, ejecución de proyectos de inversión pública,
promoción de las actividades económicas y administración de la propiedad
pública.

Estructura

De acuerdo con el Artículo 191° de la Constitución Política del Perú la

estructura orgánica básica de los gobiernos regionales está conformada de
la siguiente manera:

Gobernador Regional

Consejo Regional

Consejo de Coordinación Regional

El Gobernador Regional constituye el órgano ejecutivo y sus funciones

incluyen proponer y ejecutar el presupuesto, designar a los oficiales de
gobierno, promulgar decretos y resoluciones, ejecutar planes y programas
regionales y administrar las propiedades y rentas regionales. El Consejo
Regional debate y vota sobre el presupuesto sugerido por el presidente
regional, también supervisa a todos los oficiales de gobierno y puede
deponer de su cargo al presidente, su vicepresidente y a cualquier miembro
del consejo. El Consejo de Coordinación Regional está integrado por los
alcaldes provinciales y representantes de la sociedad civil y tiene un papel
consultivo en los asuntos de planeamiento y presupuesto, no tiene poderes
ejecutivos ni legislativos. El Gobernador Regional y el Consejo Regional

4
 sirven por un periodo de cuatro años. De acuerdo con la Ley N° 30305 - Ley
de Reforma Constitucional, el Gobernador Regional y el Vicegobernador
Regional no pueden ser reelectos inmediatamente, aunque transcurrido un
período como mínimo, pueden volver a postular.

La Ley Orgánica de Gobiernos Regionales estipula la transferencia gradual

de las funciones del gobierno central a las regiones, una vez determinada su
acreditación como capaz de embarcarse en esas tareas. Para supervisar
este proceso, la Ley de Bases de la Descentralización creó el Consejo
Nacional de Descentralización.10 Sin embargo, esta institución fue criticada
de ser burocrática e inefectiva por el gobierno de Alan García, ex presidente
del Perú. Por eso, el 24 de enero de 2007, el consejo fue abolido y
reemplazado por la Secretaría de Descentralización, una dependencia del
despacho del Primer Ministro.11 Dos meses después, los presidentes
regionales reunidos en la ciudad de Huánuco establecieron una Asamblea
Nacional de Gobiernos Regionales como una institución de coordinación
alternativa, independiente del Gobierno Central.

1.5. Objetivos

 Plena vigencia de los derechos fundamentales y la dignidad de las

personas.
 Igualdad de oportunidades y acceso universal de los servicios básicos.
 Ser un ente democrático y descentralizado que funciona con eficacia,
eficiencia y articuladamente entre sus diferentes sectores y los tres
niveles de gobierno al servicio de la ciudadanía y el desarrollo
garantizado.
 Economía competitividad con alto nivel de empleo y productividad.
 Desarrollo regional equilibrado o infraestructura adecuada.
 Conservación y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la
biodiversidad con un enfoque integrado y eco sistémico y un ambiente
que permita una buena calidad de vida para las personas y la existencia
de ecosistemas saludables, viables y funcionales en el largo plazo.

5
1.6 Visión

Arequipa es una región competitiva con empleo pleno, digno y ciudades

seguras, es un territorio articulado, culturalmente rico y diverso,
ambientalmente sustentable, con economía sostenible, prioriza la
agroindustria, manufactura, turismo y minería, sus hombres y mujeres son
cultos, educados y saludables

Misión

Conducir y promover el desarrollo sostenible de la población en la región

Arequipa, de manera inclusiva, integral, competitiva, bajo un enfoque
moderno, descentralizado, eficiente y concertado en la gestión pública.

El gobierno Regional de Arequipa depende económicamente del ministerio

de economía y finanzas, lo cual limitan ciertas necesidades de los
trabajadores tales como materiales de trabajo y sueldos a los trabajadore.

6
1.8. Objetivos

 Plena vigencia de los derechos fundamentales y la dignidad de las

personas.
 Igualdad de oportunidades y acceso universal de los servicios básicos.
 Ser un ente democrático y descentralizado que funciona con eficacia,
eficiencia y articuladamente entre sus diferentes sectores y los tres niveles
de gobierno al servicio de la ciudadanía y el desarrollo garantizado.
 Economía competitividad con alto nivel de empleo y productividad.
 Desarrollo regional equilibrado o infraestructura adecuada.
 Conservación y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la
biodiversidad con un enfoque integrado y eco sistémico y un ambiente que
permita una buena calidad de vida para las personas y la existencia de
ecosistemas saludables, viables y funcionales en el largo plazo.

7
1.7 Estructura Orgánica

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9
ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA OFICINA DE

RECURSOS HUMANOS

10
2. Datos del Oficina de RR.HH.

2.1 Nombre que recibe el Área: Oficina de Recursos Humanos en cual se

encuentra dividida en cinco Áreas como ; Área de Remuneraciones ,
Área de Registro y control, Área de capacitación, Área de Bienestar
Social, y el Área de construcción civil (planillas).dicha oficina es la única
que se encuentra fuera de la Oficina de Recursos Humanos , pero
trabaja de la mano con ella
2.2 Nombre de la Persona encargada del Área: Abg. Maria de los Angeles
Arispe del Carpio
2.3 Profesión del encargado/a.: Abogada
2.4 Años en el cargo: 2 años
2.5 Formación a fin a RR.HH: Especialización en Gestión de Recursos
Humanos

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V. LOGROS

 LOGRO GRUPAL

Conocer la opinión de los colaboradores en algún aspecto clave de la

organización en el tema de satisfacción en todas sus dimensiones y poder
establecer soluciones en un periodo de tiempo, esto será beneficioso tanto
para el grupo como para la empresa.
Detectar los posibles problemas o focos de conflicto para resolverlos de
forma proactiva antes de que alcancen mayor impacto, todo ello con la
adecuada selección del cuestionario para lograr resultados más eficaces.

 LOGROS PARA LA INSTITUCION

Al permitirles nosotros que los empleados que se expresen, reduciremos el

índice de deserción laboral. Cuando se valoran todo los gastos que implican
la contratación de nuevo personal, incluyendo el papeleo o la capacitación,
entendemos que mantener la rotación de personal al mínimo es clave para
el éxito de la institución.
Si el personal se da cuenta de que realmente te preocupas por ellos y
valoras su retroalimentación, es más probable que se comprometan con los
objetivos de tu empresa, y por consiguiente aumenten su productividad.

Si bien es cierto que realizar una encuesta de satisfacción laboral es la

mejor manera de conseguir retroalimentación por parte de tus empleados,
también es de vital importancia darle seguimiento a toda esa información
que se recibe, a fin de mejorar la experiencia de trabajo de los empleados.
Considera realizar estas encuestas regularmente y luego programar
sesiones de trabajo para compartir los resultados. Al final tendrás
excelentes resultados y cada miembro de tu empresa remará hacia un
mismo objetivo.

VI. LIMITACIONES

 La poca información brindada por parte del personal que labora en el

área donde se desarrolló dicho trabajo, limito el desarrollo de
algunas actividades, originando desconocimiento y confusión a la
hora de ser realizadas.
 La negativa de personal interno del gobierno regional encuestado
para el llenado del cuestionario.
 La falta de algunos accesorios y útiles de escritorio, limitaban la
realización de nuestro trabajo.

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  Actividades ajenas, particulares en las cuales nos desempeñábamos
cada uno de los miembros del grupo hizo por unos momentos una
descoordinación que a la par pudimos solucionar.
 No contar con los suficientes recursos económicos que demanda la
realización de dicho trabajo.

VII. AUTOCRITICA

No contar con el suficiente tiempo para REALIZAR ciertas actividades

impidió conocer y aprender procedimientos administrativos y la gestión de
recursos humanos en dicha institución esto conllevo a una minúscula
descoordinación por momentos pero a la vez solucionados pasivamente
todo ello gracias a que faltaba un poco de iniciativa por parte NUESTRA a
fin de poder logar satisfactoriamente los problemas EN EL GOBIERNO
REGIONAL.

IX PROPUESTAS DE MEJORA

Se recomienda AL GOBIERNO REGIONAL seguir implementando campañas de

capacitación e inducción a los aspirantes a los cargos y continuar con los
proyectos desafiantes que exijan un mayor compromiso de los empleados.

EL GOBIERNO REGIONAL debe capacitar a su personal en asuntos

relacionados con las leyes laborales, código sustantivo de trabajo.

Se debe buscar la implementación de cargos administrativos no removibles a

pesar de que existan cambios de periodos políticos que lo dificultan.

Concienciar al personal DEL GOBIERNO REGIONAL y crear un sentido de

pertenencia hacia las labores realizadas.

Para aumentar el involucramiento del personal a la empresa, se recomienda

promociones por resultados, habilidades, trabajo en equipo, ascensos internos,
programas internos de capacitación y motivación; los cuales deberán darse en
ambientes apropiados, iniciar con un programa piloto, evaluar los resultados y
extender el programa al resto del personal de la empresa.

13
Establecer un control y seguimiento en el manejo de la comunicación con
celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa al
funcionamiento interno de la organización y que a la vez se refleje en el proceso
de atención al cliente. Se recomienda una comunicación que genere empatía, a
través de canales personales, canales masivos y técnicas de escucha activa,
estrategias que reducirán conflictos en la organización.

X. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alfaro, R., Meza, S. & Sáenz, I. (2012). Satisfacción laboral y su relación con
algunas con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. (Tesis
pregrado, Pontificia Universidad Católica Del Perú. PUCP, Lima, Perú).

Arias-Jiménez, M. (2005). Organizacional influyentes en la satisfacción laboral de

enfermería, concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital
Nacional de Niños, 2004. (Tesis pregrado, Enfermería, Costa Rica)

Fuentes, S. (2012). Satisfacción Laboral y su influencia en la productividad”

(Estudio realizado en la delegación de Recursos Humanos del Organismo Judicial
en la ciudad de Quetzaltenango). Universidad Rafael Landívar Facultad de
Humanidades Campus de Quetzaltenango, Guatemala.

Aparicio, T. (2005). La Insatisfacción Laboral. Extraído el 10 de Junio de 2009 de

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GLOSARIO DE TÉRMINOS TÉCNICOS

LA SATISFACCIÓN LABORAL: Es el resultado de diversas actitudes que tienen

los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento,
oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la
salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades en
organizaciones laborales, políticas y sociales. (Blum y Naylor, 1982:45).

INSATISFACCION: Falta de satisfacción o complacencia

ACTIVIDADES DE UN PROCESO: Aquellas operaciones o pasos secuenciales,

enlazados entre sí, que ejecutan los trabajadores dentro de un proceso para
producir un bien o un servicio.

ASESORAR: recomendar un curso de acción u ofrecer una opinión con base en

conocimiento especializado.

AUTORIZAR: dar autoridad, poder o facultad a una persona para permitir, aprobar,
justificar o sancionar determinados actos.

CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas,

relacionadas con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva
responsabilidades y poseer capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las
propias de un oficio.

COORDINACIÓN: proceso de analizar las diversas actividades y combinarlas en

tal forma que cada una se efectúe en un momento determinado en relación con las
otras, en procura de alcanzar los objetivos con el mayor grado de eficiencia y
eficacia posible.

DELEGACIÓN: acto bilateral que permite conferir a un colaborador el encargo de

realizar un trabajo, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero
conservando siempre la responsabilidad final de los resultados.

ESTRATEGIA: proceso regulable que contiene un conjunto de las reglas que

aseguran una decisión óptima en cada momento. Una estrategia por lo general
abarca objetivos, metas, fines, políticas y la programación de acciones de un todo
organizativo o individual.

EVALUAR: comparar y enjuiciar los resultados alcanzados respecto de los

esperados en un momento y espacio dados. Es buscar las causas de su
comportamiento, entenderlas e introducir las medidas correctivas y oportunas.

HABILIDAD: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o
varias actividades.

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ORGANIZAR: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios
físicos, económicos y humanos disponibles para realizar una labor.

PLANIFICACIÓN ADMINISTRATIVA: proceso racional de previsión,

estructuración, diseño y asignación óptima de recursos de las organizaciones,
para alcanzar resultados en un tiempo y espacio dados.

POLÍTICAS: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el

pensamiento en la toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de
ciertos límites, en la toma de decisiones.

PROCEDIMIENTO: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí,

que se constituyen en una unidad de función a la realización de una actividad o
tarea específica dentro de un ámbito predeterminado de aplicación. Todo
procedimiento involucra actividades y tareas del personal; la determinación de los
tiempos y métodos de trabajo; el control para lograr el cabal, oportuno y eficiente
desarrollo de las operaciones.

PROYECTO: conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades por

realizar, con determinados recursos, en un tiempo y espacio dados.

RECURSOS: medios que se emplean para realizar las actividades. Se clasifican

en seis clases: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física
y tiempo.

RELACIONES DE TRABAJO: relaciones que se efectúan entre trabajadores; entre

estos y sus superiores jerárquicos y el público. Son necesarias para el
cumplimiento de los objetivos de la organización.

SERVICIO: equivalente no material de un bien. Es intangible, porque no se puede

ver, tocar, sentir ni oler. Está directamente relacionado con la atención de la
necesidad del usuario.

SUPERIOR JERÁRQUICO: quien asume la responsabilidad de dirigir a otras

personas en el desarrollo de uno o varios procesos de trabajo.

SUPERVISIÓN: acción de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las

actividades asignadas a un grupo de trabajadores.

TRABAJOS CALIFICADOS: aquellos trabajos cuya ejecución exige pericia en

procedimientos o sistemas. Pueden también demandar destreza en el uso de
equipo especializado y complejo.

SUPERIOR JERÁRQUICO: quien asume la responsabilidad de dirigir a otras

personas en el desarrollo de uno o varios procesos de trabajo.

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SUPERVISIÓN: acción de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las
actividades asignadas a un grupo de trabajadores.

TRABAJOS CALIFICADOS: aquellos trabajos cuya ejecución exige pericia en

procedimientos o sistemas. Pueden también demandar destreza en el uso de
equipo especializado y complejo.

CONFLICTO: Un conflicto de trabajo o conflicto laboral es una situación de

desacuerdo referente a una cuestión o conjunto de cuestiones con relación a la
cual o las cuales existe una discrepancia entre trabajadores y empleadores

ENTORNO LABORAL: Conjunto de cualidades, atributos o propiedades

relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta, la satisfacción y la
productividad.

ENTORNO LABORAL SALUDABLE: Son aquellos centros de trabajo en los que

las condiciones van dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores pero no sólo
en el sentido de un buen ambiente físico, se trata además de que existan buenas
relaciones personales, buena organización, salud emocional, y que se promueva
el bienestar familiar y social de los trabajadores

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