CAPÍTULO I: Introdução

Contextualização
Para abordagem deste trabalho, como parte de pré-requisitos para obtenção do grau de
licenciatura cingir-se-á na Gestão de conflitos laborais concretamente na analise do
relacionamento interpessoal entre a liderança e a equipe de enfermagem do Hospital
Distrital de Marrupa.

Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que
houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de
idéias, objetivos, entre outros fatores

O hospital Distrital de Marrupa e uma instituição publica social e no exercício das suas
funções diárias depara-se com conflitos laborais. Na mesma senda, os conflitos de interesse
nas instituições públicas constituem um dos elementos tangente para os conflitos nas
instituições. Isso acontecendo no seio do trabalho pode gerar ambiente de desconfiança,
desconcordância laboral e descontentamento.

Com esses elementos o projecto propõe identificar os factores que possam originar os
conflitos laborais e analisar os modelos de gestão dos mesmos pela autoridade competente
do Hospital Distrital de Marrupa, como forma de garantir algumas medidas ou estratégia de
solução na função pública no geral em particular o hospital distrital de Marrupa.

Problematização
Gil (2008), afirma que, problema é qualquer questão não resolvida e que é objecto de
discussão, em qualquer domínio do conhecimento”. E, de acordo com Marconi e Lakatos
(2002), “o problema é uma dificuldade, teórica ou prática, no conhecimento de alguma coisa
de real importância, para a qual se deve encontrar uma solução plausível (p.26).

Na sociedade as pessoas nem sempre compactuam com os mesmos objectivos dai que as
diferenças pessoais culminam em conflitos. O termo “conflito”esta ligado desacordo,
discórdia ou ainda divergência. Percebe-se que o conflito corre quando uma das partes
percebe que a outra parte afecta, ou pode afectar negativamente, alguma coisa que a primeira
considera importante.

Todavia, tanto na vida em social, académica e como em qualquer sector de actividades, os

conflitos são inevitáveis. Eles podem ocorrer em diferentes ambientes. No ambiente de
trabalho estão relacionados ao convívio de pessoas com personalidades, diferenças grupais,
culturas, valores e interesses diferentes, embora todos lutem pela mesma causa que é a
prestação de serviços para público.

.1.2 Pergunta de partida

Em conexão com o tema, surge uma inquietação: que modelos de gestão de conflitos
laborais, pode conduzir a um ambiente motivacional do hospital distrital de Marrupa?

Hipóteses

Como diz Gil (2008, p.80) “Hipótese é uma suposta resposta ao problema a ser investigado.
É uma proposição que se forma e que será aceite ou rejeitada somente depois de devidamente
testada com fundamentos convincentes”.
As hipóteses numa pesquisa procuram sugerir explicações para os factos. Essas sugestões
podem ser a solução para o problema. Podem ser verdadeiras ou falsas, mas, se forem bem
elaboradas, podem-nos conduzir à verificação empírica, que é o propósito da pesquisa
científica.
Assim sendo, tem-se as hipóteses deste estudo:

Hipótese primaria:

 Para uma melhor gestão dos conflitos laborais entre a liderança e os profissionais de
enfermagem, deve investir-se e incentivar na comunicação organizacional, visto que
a troca insuficiente de informações é um potencial factor que impulsiona os conflitos
no ambiente laboral.

Hipóteses secundarias:
  O incumprimento das normas emanadas pelo Estatuto Geral dos Funcionários
e Agentes do Estado (EGFAE), gera conflitos laborais entre os profissionais,
 Havendo os conflitos laborais no seio dos profissionais, a qualidade dos
serviços prestados ao público no hospital Distrital de Marrupa não obedecera
a qualidade pretendida.

1.4 Objectivos da Pesquisa

Os objectivos procuram de forma clara, simples, concisa, precisa, específica e sistemática
dizer o que é que o pesquisador pretende alcançar.

1.4.1 Objectivo Geral

Analisar a gestão de conflitos laborais entre a liderança e a equipe de enfermagem no
Hospital Distrital de Marrupa, tendo como base o período de 2016 a 2017

1.4.2 Objectivos específicos

 Estudar e analisar os modelos de gestão de conflitos laborais no HPL

 Identificar os factores que propiciam os conflitos laborais no hospital

distrital de Marrupa;

 Elencar os tipos de conflitos que se fazem sentir no hospital distrital de

Marrupa e como os mesmos são geridos;

 Encontrar diversas formas possíveis de gestão de conflitos laborais

adoptados naquela instituição pública social e propor novos modelos.

Justificativa e Relevância~

A gestão de conflitos passa pelo “diálogo, a procura de acordos, a exploração de objectivos

comuns, ou seja, solucionar construtivamente os conflitos, havendo uma maior
conscientização de que a resolução de conflitos pode ser mais positiva e menos nefasta que
as práticas de confrontação” (Moreira, Silva & Cunha, 2003, p.45).
O presente projecto direcciona-se para o contexto actual e perspectiva o futuro na gestão de
conflitos no hospital distrital de Marrupa, o mesmo será relevante pelo facto de abarcar os
funcionários da unidade sanitária em estudo, refere-se desde os serventes, técnicos de saúde
e técnicos de outras áreas não específicos, que permitirá perceber o nível de prestação dos
serviços ao público naquela instituição bem como os conflitos laborais por eles enfrentados.

Estes e outros factores, são a grande base que visa o melhoramento da qualidade na prestação
dos serviços aos funcionários para um fim único que é a melhoria de qualidade no
atendimento do paciente.

Portanto, é um estudo que tem o seu impacto laboral, social e educativo visto que chama os
funcionários a pautar por uma conduta profissional seguindo os princípios de justiça,
imparcialidade, igualdade, legalidade, equidade de forma a servir melhor o público doente.

Delimitação
O tema do projecto é de âmbito laboral, envolve os funcionários do hospital distrital de
Marrupa, contribuindo assim, para a melhoria na prestação dos serviços ao público doente,
dai que o público-alvo desse Projecto são os funcionários que lidam directamente com os
pacientes e pessoal dos Recursos Humanos da unidade sanitária em estudo.

O Hospital Distrital de Marrupa é uma Unidade sanitária de nível secundário. Neste hospital
resolvem-se situações mais complexas para o nível primário, remetendo para os outros níveis
de atenção (Hospital Provincial) a solução de todas as situações que ultrapassam o âmbito da
sua competência. Essa US tem como função dispensar cuidados de saúde secundários e
constitui o primeiro nível de referência para os doentes que não encontram solução para os
seus problemas de saúde nos Centros de Saúde da sua zona de influência.

O tema aqui proposto para estudar tem um período de dois anos o que corresponde aos anos
de 2016 a 2017 no que toca na resolução de conflitos laborais nas instituições públicas
sociais, especificamente o caso hospital distrital de Marrupa.
Estrutura

O estudo ira sequenciar se da seguinte forma:

Capitulo I: Introdução – onde ira consta a contextualização, Problematização, Hipóteses,

Objectivos da pesquisa (objectivo geral e objectivos específicos), justificativa e Delimitação

Capitulo II: Marco teórico – Constituído pela conceitualização, teorias e estudos empíricos

Capitulo III: Metodologia da pesquisa – composto pela abordagem metodológica, Universo

e amostra, Instrumentos ou ferramentas de recolha de dados, Procedimento de processamento
e análise de dados, limitação e aspectos éticos da pesquisa.

Capitulo IV: Apresentação, analise e interpretação de dados

Capitulo V: Conclusão e recomendações

CAPÍTULO II: Marco Teórico

conceptualização

Noção do conflito
Rondeau (1996, p. 206-207) citado por Spina et al. (2012) A Existência de um conflito em
uma organização instala-se quando uma parte (um indivíduo, um grupo) perceber um outro
como um obstáculo à satisfação de suas preocupações, o que provocará nele um sentimento
de frustração que poderá levá-lo, posteriormente, a reagir em face de outra parte.

De acordo com Ferreira et al. (2001) Pode definir-se conflito, independentemente da sua
natureza e extensão, como o processo de tomar consciência da divergência existente entre as
partes, traduzida em algum grau de oposição ou incompatibilidade entre os objectivos das
partes, ou da ameaça de interesses de uma das partes.

Podemos definir conflito, então, como um processo que tem início quando uma das partes
percebe que a outra parte afecta, ou pode afectar, negativamente alguma coisa que a primeira
considera importante.
Efeitos do Conflito

Segundo Robbins et al. (2010) O conflito pode gerar resultados positivos e negativos.

Dentre os resultados positivos e construtivos do conflito estão:

 O Conflito desperta sentimentos e energia dos membros do grupo que estimulam

interesse em descobrir meios eficazes de realizar as tarefas, bem como soluções
criativas e inovadoras.
 O conflito estimula sentimentos de identidade no grupo e aumentando a coesão
intragrupal.
 O conflito é um meio de chamar a atenção para os problemas existentes e funciona
como mecanismo de correcção para evitar problemas mais sérios.

Ainda segundo Robbins (2010), dentre os resultados negativos e destrutivos do conflito

estão:

 Grande parte da energia criada pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando
a energia que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois ganhar o conflito passa a
ser mais importante do que o próprio trabalho.
 A cooperação passa a ser substituída par comportamentos que prejudicam o
funcionamento da organização e influenciam a natureza dos relacionamentos existentes
entre pessoas e grupos.

Os efeitos dos conflitos organizacionais são inúmeros, eles podem ser positivos ou negativos
se relacionados aos resultados de uma organização. Os impactos negativos são sempre
relativos, dependerá sempre do nível do conflito para analisar de fato quais serão os aspectos
negativos de um conflito organizacional. Muitas vezes pode por exemplo, criar um ambiente
sem imparcialidade onde a equipe pode dividir-se de acordo com a afinidade. Esse é um
aspecto negativo de um conflito dentro de determinado setor, mas são inúmeras as formas
que pode resultar um conflito organizacional.

Os efeitos positivos são importantes até para manter uma organização funcionando a todo
vapor, o que o torna indispensável. Há fatores como a discussão que oferece a oportunidade
de expor idéias e opiniões sobre determinado assunto e muitas vezes isso é construtivo e
alavanca formação de novos conceitos para a equipe de forma positiva e construtiva.

Teorias

Gestão e organização

De acordo com a teoria neoclássica afirma que o conceito de gestão passou a ser concebido
como um processo composto por quatro funções: planeamento, organização, direcção e
controle. Essas quatro funções básicas de gestão constituem o processo de gestão, agindo
umas sobre as outras em estreita ligação (Chiavenato, 2001).

A Gestão pode ser definida como processo de se conseguir resultados da organização (bens,
serviços, entre outros) com o esforço dos outros (organizar, coordenar, dirigir o trabalho dos
outros).

Estudos empíricos

O salário não e a única fonte para satisfação ou redução dos conflitos como também, o
conhecimento da Lei Laboral tanto quanto seu incumprimento bem como conhecimento do
Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE), o conhecimento dos direitos
e deveres dos trabalhadores, os elogios quando um funcionário faz bem e melhor a sua
actividade seria condição para minimizar os conflitos laborais.

CAPÍTULO III: Metodologias utilizadas

O termo Metodologia é uma palavra que deriva do “método”, significando caminho ou via
para a realização de algo ou caminho para se chegar a um fim ou conhecimento”. Portanto, “Método
é o processo ou caminho para se atingir um determinado fim ou para se chegar a um conhecimento.
E segundo Garcia (1998, p.44), “o método representa o procedimento racional e ordenado,
constituído por instrumentos básicos, que implica utilizar a reflexão e a experimentação,
para proceder ao longo do caminho e alcançar os objectivos preestabelecidos no
planeamento da pesquisa”. Ao passo que a Metodologia é o tratado sobre os métodos técnicos e
científicos para se chegar a um fim ou conhecimento” (Dicionário Universal de Língua Portuguesa,
1999, p.1009).

Para os autores acima citados os seus conhecimentos convergem em um so pesamento,

podemos dizer que entende se por metodos ao conjunto de regras que permitem realizar uma
pesquisa para se ter um conhecimento científico. Os métodos são caminhos a seguir para a
explicar uma realidade.

3.1 Definição da Metodologia

Para a realização da pesquisa em destaque, será utilizada paradigma qualitativa
(pesquisa exploratória), porque, este tipo de metodologia apresenta melhores resultados,
usando o método indutivo, que parte de casos particulares para leis gerais (Lakatos &
Marconi, 1995).

Ora, já que a metodologia qualitativa garante a obtenção de melhores resultados, então,

junto desta será utilizada nesta pesquisa a técnica de entrevista, com alguns questionários
abertos e livres aos envolvidos no processo de gestão de conflitos e seguidas de suas gestões.
As perguntas para o processo serão fechadas e abertas por forma a permitir aos entrevistados
expressarem, livre e conscientemente, os seus sentimentos e opiniões em torno do tema da
pesquisa.

3.2 Motivo da escolha das metodologias

Foram escolhidas as metodologias qualitativa, indutiva com maior enfoque na
entrevista, em questionários abertos, que nortearão a pesquisa por serem métodos de
investigação que oferecem grande riqueza de dados. Entrevistar- se a grupos focais e
individualmente para ouvir a sensibilidade de cada entrevistado.

3.3 Universo e amostra

3.3.1 Universo da Pesquisa (População)
A pesquisa em curso terá a sua localização no hospital provincial de Lichinga O mesmo
hospital é a maior unidade sanitária da Província do Niassa. Localizado na cidade de
Lichinga, atende pacientes da cidade de Lichinga e recebe pacientes provenientes de vários
distritos da província do Niassa. Funciona com varias especialidades o que permite um
atendimento a varias patologias. O pesquisados ira usar mais os profissionais das áreas
especificas por estes lidarem directamente com os doentes seguidos dos gestores de recursos
humanos, com uma escolha aleatória não probabilística, pois nem todos os elementos da
população têm a mesma probabilidade de pertencerem à amostra.
3.3.2 O tipo de amostra
A amostragem constitui um dos pontos fundamentais de um projecto de pesquisa, onde
se verifica o número de indivíduos a serem inquiridos, observados e entrevistados. Quando
o pesquisador seleciona uma parte da população, espera que ela seja representativa dessa
população que se pretende estudar (Gil, 1995).

Assim, na amostragem deve-se ter em conta o universo da população, que é o conjunto

de trabalhadores dos Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano de
Metarica. Daí que serão inclusos na presente pesquisa, trabalhadores que tenham experiência
de gestão de recursos humanos, funcionários com mais de 3 anos de experiência de trabalho
e, dirigentes dos departamentos dos Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento
Humano de Metarica.

Portanto, nesta pesquisa será utilizada a amostragem aleatória não probabilística, em

que nem todos os elementos da população têm a mesma possibilidade de pertencerem à
amostra.

Em termos numéricos, a amostra é de 20 funcionários daquela instituição, sendo 15

homens e 5 mulheres, respectivamente.

3.4 Instrumentos ou ferramentas de recolha de dados

Para além das entrevistas, serão utilizado igualmente a observação, o inquérito,
cadernos de registo de casos participados caso hajam no sector de recursos humanos.
 3.5 Instrumentos ou ferramentas de análise de dados
Após a colecta dos dados serão apresentados e analisados em quadros e textos com os
dizeres dos entrevistados, seguidos de pequenos textos em forma de comentário do que
aparece nos quadros.
É uma análise que será feita com base nas respostas obtidas nas entrevistas e inquéritos.

3.6 Contextualização do caso

Os Serviços Distritais de Educação e Desenvolvimento Humano de Metarica é uma
instituição pública localizada no Distrito de Metarica, um distrito novo, cujo objectivo
principal é de gerir o processo de ensino-aprendizagem, permitindo, assim, que este seja de
qualidade mediante a criação de condições para o efeito. Todavia, nem sempre é fácil fazê-
lo devido aos condicionalismos orçamentais e escassez do capital humano. Às vezes, devido
ao sistema que se instalou naquela instituição (corrupção generalizada, injustiças, falta de
transparência na tramitação de processos, nepotismo, entre outros), faz com que os poucos
funcionários que estão ligados àquela instituição, peçam transferências, perdendo, assim, o
capital humano qualificado. Tudo isto, acaba gerando um ambiente de conflitos laborais na
instituição.
É no contexto destes conflitos laborais que a instituição é chamada a modernizar a
gestão dos mesmos bem como o desempenho das suas funções, procurando pessoas certas
para lugares certos e não por afinidades. É, pois, daí que se invoca a necessidade duma
reforma na instituição.
 CAPÍTULO IV: Cronograma de actividades

ORDEM ACTIVIDADES PERÍODO DE EXECUÇÃO

Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar
1 Levantamento da X X
Literatura
2 Montagem do X
Projecto
3 Entrega do X
projecto para a
sua aprovação
4 Colecta de dados X
(Entrevistas,
inquéritos, etc.)
5 Viagens de X
pesquisa
6 Colóquio com o X
supervisor
7 Tratamento de X X X
dados
8 Intercâmbio com X X
o Supervisor
9 Elaboração do X
relatório Final
10 Revisão do texto X X
e entrega das
Monografias
11 Correcção das X
Monografias
12 Defesas das X
Monografias
 CAPÍTULO V: Orçamento

No ITEM DESPESAS (MZN)

1 Duas Resmas de A4 x 350,00 Mt 700,00 Mt

2 Dois Tinteiros hp 121 x 1300,00 Mt 2.600,00 Mt
3 5 Canetas azuis x 7,00 Mt 35,00 Mt
4 Viagens de pesquisa bibliográfica 2.000,00 Mt
5 Viagens de colóquio com o Supervisor 500,00 Mt
6 Fotocópia 500,00 Mt
7 Custos de Supervisão 9.900,00 Mt
------- TOTAL 16.235,00 Mt