MODELO DE LA CONTINGENCIA DE FRED FIEDLER

A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer

Modelo de Contingencia para el Liderazgo, a partir de la relación
entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder.

El modelo de la contingencia de Fiedler, propone que el

desempeño eficaz de grupo depende del ajuste adecuado entre el
estilo de interacción del líder con sus subordinados, y de la medida
en la cual la situación le da control e influencia al líder.

Un buen desempeño del grupo depende del estilo de

interacción líder-subordinado y el grado en que la situación le da
influencia. Las personas siguen a aquellos que consideran que les ofrecen los medios
para cumplir sus deseos personales.

Un factor en el éxito del liderazgo es el estilo del liderazgo del sujeto: por lo que
Fiedler elaboró un cuestionario que se aplicaba a una persona para saber a que estaba
orientado, si a las relaciones interpersonales o a la productividad.

El estilo de dirección es el sistema constante de interacciones que ocurre entre un

líder y un grupo de trabajo. Según Fiedler esto depende de la personalidad del líder, así,
fijado y medido por lo que él llama la menos escala preferida del compañero de trabajo
(LPC), un instrumento para medir la orientación de la dirección de un individuo. Contiene
16 adjetivos contrastantes.

El cuestionario pide a quienes responden, que piensen en todos los compañeros

de trabajo que hayan tenido y describan a una persona con la que hayan disfrutado
menos trabajando, calificándola en una escala de 1 a 8 para cada uno de los 16 grupos
de adjetivos. Fiedler cree que basándose en las contestaciones a este cuestionario, él
puede determinar los estilos básicos de liderazgo de quienes responden.

Por ejemplo:

Antipático 1 2 3 4 5 6 7 8 Amistoso
Incooperativo 1 2 3 4 5 6 7 8 Cooperativo
Hostil 1 2 3 4 5 6 7 8 De apoyo
.... 1 2 3 4 5 6 7 8 ....
Guardado 1 2 3 4 5 6 7 8 Abierto

Las respuestas a estas escalas (generalmente 18-25 en total) se suman y se

hacen un promedio: una cuenta alta del LPC sugiere que el líder tenga a humano
orientación de las relaciones, mientras que una cuenta baja del LPC indica a
orientación de la tarea. Fiedler asume que todos menos compañero de trabajo preferido
de hecho está en promedio sobre igualmente desagradable.
 Pero la gente que es de hecho relación motivada, tiende para describir a sus
menos compañeros de trabajo preferidos en una manera más positiva, más agradable y
más eficiente. Por lo tanto, reciben cuentas más altas del LPC.

La gente que es tarea motivada, por otra parte, tiende para clasificar a sus menos
compañeros de trabajo preferidos de una manera más negativa. Por lo tanto, reciben
cuentas más bajas del LPC. Así pues, la menos escala preferida del compañero de
trabajo (LPC) no está realmente sobre el menos trabajador preferido en todos, en lugar,
está sobre la persona que toma la prueba; está sobre el tipo de la motivación de esa
persona.

Esto está así pues, porque, los individuos que clasifican a su menos compañero de
trabajo preferido en luz relativamente favorable en estas escalas derivan la satisfacción
fuera de la relación interpersonal, y los que clasifican a compañero de trabajo en una luz
relativamente desfavorable consiguen la satisfacción de funcionamiento acertado de la
tarea.

Este método revela la reacción emocional de un individuo a la gente con quien él o

ella no puede trabajar. Los críticos precisan que ésta no es siempre una medida exacta de
la eficacia de la dirección.

En resumen, un líder es efectivo dependiendo de sus características y de su

situación y explica cómo un líder puede ser efectivo en una situación y como a veces no.

Las características del liderazgo que un gerente utiliza:

Orientado a las relaciones: gerentes que se preocupan por desarrollar buenas

relaciones con los empleados.

Orientado a las tareas: asegurarse que los empleados hagan bien su trabajo.

Una vez evaluado el estilo del liderazgo, es necesario comparar al líder con la
situación. Para esto, Fiedler identificó tres dimensiones de contingencia, que son:
.

Poder de posición. Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. Grado de

confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder.

Se mide por la aceptación que se haga de las personas, que se les tenga
confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.

Estructura de la tarea. Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica

para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.

Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades,

especificando procedimientos.

Relaciones Líder-miembros. Grado en que el puesto o posición le permite al líder

influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y
liderazgo.
 Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e
incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o
degradar y autorizar incrementos salariales.

Usando el modelo de Fiedler se pueden combinar relaciones líder - empleados,

estructura de las tareas y posición del poder para identificar situaciones de liderazgo y
alcanzar las metas. Los estilos de liderazgo son características que los gerentes no
pueden cambiar y los gerentes serán más efectivos cuando:

Se colocan en situaciones que se adopten más a su estilo.

Las situaciones pueden cambiar para adaptarse al gerente.

Como podemos apreciar en el cuadro anterior, Fiedler construyó ocho posiciones de

grupo. Cada una representa una combinación distinta de las dimensiones, y lo favorable o
no de cada situación, de acuerdo a los resultados del LPC.

Según esto, cuando la situación es muy favorable o muy poco favorable, será
apropiado tener un líder orientado al trabajo; pero cuando las dimensiones se mezclan y
la situación es moderadamente favorable, entonces es más conveniente contar con un
líder orientado a las relaciones.

El modelo de Fiedler, ha sido muy criticado, a pesar de ello representó una gran
contribución al análisis del estilo de liderazgo:

Por ejemplo, obliga a los gerentes a:

Analizar su situación, el personal, el trabajo y la organización.

Ser flexibles en la aplicación de las diversas habilidades dentro de un estilo

general de liderazgo.
 Considerar los elementos que modifican sus puestos para obtener congruencia
con el estilo que prefieran.

Se afirma en éste modelo que, el estilo de liderazgo es fijo y no lo podemos cambiar; y

ese estilo va a depender de la situación en la que nos encontremos. Fiedler basa mucho
esto del entre el estilo y la demanda, será el tipo de liderazgo que se ejerza.

De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo,

diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia
entre su estilo y la situación específica.

Podemos resumir la teoría de la continencia de Fiedler de la siguiente manera:

Modelo de la contingencia de Fiedler

El desempeño del grupo efectivo depende
de la unión conveniente entre el estilo de
Premisa interactuar del líder con sus subordinados y
el grado hasta el cual la situación le
proporciona control e influencia.
Desarrolló el cuestionario del
compañero menos preferido (CPM),
el cual pretender medir si una
persona está orientada a las
relaciones o la actividad.

Aportes
Propuso tres criterios situacionales
que podrían manejarse para crear
el enlace efectivo con la orientación
del comportamiento del líder;
Relaciones líder – miembro,
estructura de la actividad, poder del
puesto.
El estilo de liderazgo de una persona es
innato y fijo. Por lo tanto, es innecesario
Conclusiones determinar el estilo, se debe evaluar la
situación y luego enlazar al líder con la
situación.

Desde un punto de vista general al revisar los estudios de Fiedler para verificar la
validez de su modelo, la mayoría de los expertos concluyen que esta teoría proporciona la
mejor descripción existente del proceso de liderazgo, ya que existe evidencia que apoya
las partes sustanciales del modelo.

Sin embargo, Fiedler y sus asociados, también han sido objeto de críticas ya que
algunos opositores objetan que en lugar de corroborar su teoría con nuevas
investigaciones, Fiedler la conforma para ajustarla a resultados ya conocidos.
 Otras críticas más duras sostienen que la conceptualización que Fiedler hizo de
los componentes de lo favorable que sea la situación no es del todo completa. Otra crítica
lanzada al modelo es que no explica la forma en que lo favorable de la situación afecta la
relación entre la conducta del líder y el desempeño de los subordinados.

Sea cual sea la opinión de los expertos, la verdad es que marcó un precedente
importante en el estudio combinado de rasgos y comportamientos del líder y las
situaciones que se presentan, y ha llegado a ser uno de los Modelos de Contingencia más
ampliamente difundidos, por todo ello es muy importante tomarle en cuenta en nuestro
aprendizaje del Comportamiento Organizacional.

Y como esta teoría se sustenta en bases empíricas, podemos esperar que se

sigan realizando más investigaciones que corroboren sus conclusiones, las modifiquen o
las amplifiquen.

Referencias Bibliográficas:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL .En Busca del Desarrollo de Ventajas

Competitivas. Autor: Eduardo Amorós

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Stephen P. Robbins. 5ª

edición. Editorial Prentice Hall.

http://www.worldlingo.com/ma/enwiki/es/Fred_Fiedler

http://www.elergonomista.com/lidfiedler.html

 http://enciclopediaespana.com/Modelo_de_la_contingencia_de_Fiedler.html

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/admoncomp/tema53.htm

 http://www.worldlingo.com/ma/enwiki/es/Fiedler_contingency_model
OPINION PERSONAL, NOHELIA

Considero que es una teoría esencialmente analítica, ya que sostiene que los
individuos se convierten en líderes no solo por los atributos con los que cuenta su
personalidad, si no también de factores situaciones y por interacciones con otros lideres.

Esta teoría detecta tres dimensiones de la situación de liderazgo:

 el poder otorgado por el puesto: que es en el que permite a un líder conseguir que
los miembros de su grupo sigan instrucciones. un líder a quien su puesto le
concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas
respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder.

 estructura de las tareas: es el grado en el que es posible formular las tareas

claramente y responsabilizar de estas a diversas personas o seguidores, de esta
manera si las tareas son claras será más fácil para el líder controlar la calidad del
desempeño y responsabilizar a los miembros del grupo.

 Relaciones líder- miembro: es la mas importante de las tres, tiene que ver con el
grado con el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder,
confían en el y están dispuestos a seguirlos.

Así que para concluir podemos encontrar muchos temas sobre el líder y el liderazgo y
opiniones diferentes de este mismo, ya que el tema podría ser lo mas amplio que nosotros
decidiéramos, pero la intención es mostrar que el liderato no solo se da en la empresa y
no quiere decir que ahí solo se pueda hablar de líder hemos dicho lo que es un líder, las
teorías del liderazgo y los estilos de los mismos.
OPINION PERSONAL, PAMELA

Este modelo trata sobre las relaciones que tiene un líder con sus miembros de un
grupo o bien equipo de trabajo. Estoy de acuerdo con lo que se menciona que a mayor
sean las relaciones líder-miembro, mayor influencia tendrá el líder.
 
Esto es muy común y aplica para todos los casos, empresas, familia, matrimonio,
iglesia, etc. Pienso que es necesario que tengan una correcta influencia en el grupo
cuando se quiere lograr algo, más cuando se trata de alguna meta, o algún cambio, del
tipo que sea.
 
Nuestro mundo es muy cambiante, muchas personas que entran dentro de su
estado de confort se quedan ahí y se pierde. Poniendo un ejemplo se encuentra a
tecnología, si un grupo de personas están orientados al logro de algún proyecto, y
necesitan el uso de la tecnología para lograrlo y llevarlo a cabo eficientemente, es ahí en
donde entra el líder.
 
El es el encargado de crear un entorno agradable, tranquilo, donde puedan
desarrollar bien su trabajo, y sobre todo capacitar al personal de la mejor forma posible,
para el logro de la tarea. Pero también todo esto depende del carácter del líder, hay
líderes que se enfocan a la tarea y líderes que se enfocan a las relaciones
interpersonales.
 
Pienso que no se pueden ir a los extremos, y que un buen líder, debe de tener un
equilibrio de uno con otro.  Debe ser astuto e inteligente, para saber lo mejor para su
grupo.
 
En este modelo también se menciona el compañero de trabajo con el que menos
trabajas bien; esto se da en todos los equipos de trabajo, es normal que siempre dentro
de un equipo de 3 o mas personas, exista alguien que no trabaje tanto o que únicamente
haga ciertas cosas, que no este comprometido al 100% dentro del equipo. Es aquí donde
entra este modelo, y el líder es el encargado de realizar lo que se necesite para que se
integre al equipo.
 
Esto es difícil, ya que no todos son iguales, todos piensan diferente, pero si se les
fija una meta u objetivo en común, ya tendrán algo similar por donde empezar a trabajar y
poder lograr la unión que necesitan para trabajar a gusto.
OPINION PERSONAL, ERICK

El modelo de contingencia de Fiedler es un modelo que se aplica a las formas y

las situaciones en las que este se puede ejercer, y de la manera en que el líder puede
resolver situaciones de acuerdo a su capacidad de liderazgo, pero hay algo en lo que no
me gusto este modelo, no le reprocho nada al contrario este tipo de investigación se
agradece mucho, pero es que se comentaba en los textos que fueron fuente de
información para el resumen del tema, que este modelo no puede ser modificado, algo
que a mí en lo personal no me cuadra mucho sobre todo existiendo diferentes estilos de
liderazgo y sobre todo la individualidad de la persona líder o de la persona subordinada.

En lo que si estoy de acuerdo con lo propone el modelo el modelo, es en la

relación entre el líder y los miembros del grupo, que entre mejor comunicación existe será
mejor la interacción entre el subordinado y el líder, esto tiene mucho que ver con lo que se
comenta en el libro de la paradoja, el saber escuchar es un arte al igual que el liderazgo,
se tienen que tener ciertas virtudes que nos faciliten la comunicación con un equipo de
trabajo.

En cuanto al cuestionario de Fiedler para el liderazgo esta prueba psicométrica, es

un excelente mecanismo de representación grafica porque siempre es necesario tener
una evidencia, y sobre todo es asuntos tan relativos como el liderazgo, ya que una
persona puede tener una opinión fundamentada y otra una totalmente diferente a esa
opinión, por eso es muy necesario una estandarización como la propuso Fiedler en este
punto. Lo que me agrado también es que no solo es el liderazogo en si lo que se trata de
evaluar sino al líder también, y los conceptos que creo y sus implicaciones, uno ya lo
mencione con anterioridad el de la relación entre líder y los subordinados.

Sin embargo los otros dos también son muy interesantes por ejemplo el de la
estructura de la tarea, como se asigna las tareas correspondientes dependiendo de un
estilo de liderazgo, me gusto mucho, y siento que no se aplica en gran escala que no
existen ese tipo de perfil de asignación de tareas para un líder sea de cualquier grupo,
muchas veces solamente se da por que se tiene que dar así sin más, vamos el te toca
porque te toca. 

Y también uno que es indispensable para un buen líder que es el poder, pero ya se
menciono el libro de la paradoja que más que poder es autoridad, esa autoridad,
respaldada por un poder que no siempre es necesario ejecutar, el que nos puede facilitar
la acción cuando se tiene que sancionar, delegar o despedir.
OPINION PERSONAL, ELSA

El modelo de liderazgo que propone Fred Fiedler, me parece bastante práctico, ya

que representa una manera no tan complicada de determinar el estilo de liderazgo que
deberá de ejercer quien tenga el rol de líder en un equipo de trabajo, basado en las
características de sus seguidores o bien en las circunstancias que lo requiera.

Continencia significa que existe un riesgo o un problema que puede plantearse de

manera imprevista, y como buen líder, quien lleva la batuta del grupo debe de estar
preparado para actuar según lo disponga la situación. Si una persona no es capaz de
discernir entre su orientación a la tarea o las personas y tampoco tiene la capacidad de
actuar de manera eficiente ante una circunstancia desfavorable no sirve para ser líder.

Podemos hacer hincapié en que precisamente este modelo de liderazgo presenta

un cuadro con las distintas “posibilidades” que resultan de la combinación del estilo de
liderazgo con lo favorable de la situación.

Este cuadro es una herramienta bastante completa ya que permite determinar y en

cierto modo pronosticar de si el líder actuará de manera efectiva, o si fallará en su misión,
o que estilo ejercerá, o que tan bien o mal llevará las relaciones laborales.

Creo que en la vida real, en nuestra vida diaria en muy importante que sepamos
hacia qué estamos orientados, para poder prevenir o anticipar de cierto modo, la manera
en que podemos dar solución a los problemas o alcanzar una meta común; y esto en
parte una de las cosas que más me agradaron de esta teoría, ya que como lo mencione
anteriormente es un modelo bastante práctico que según algunas de las fuentes a las que
recurrimos, es el más usado en la administración.

Otra cosa que me parece muy importante y llamativa, es que este modelo de
liderazgo menciona además 3 principales “dimensiones” que abarcan desde el poder
impuesto por ocupar algún puesto de importancia en la organización, hasta las relaciones
líder-miembro, que fomentan la confianza de que se puede tener fe en lo que dice el líder.

Sin embargo; hay una cosa que no me cuadra de este modelo de liderazgo, y es
precisamente que no tenga tanta variedad ni flexibilidad; es muy rígido en cuanto a que no
permite modificaciones, o al menos eso es algo de lo que mencionan quienes han
dedicado sus carreras a desacreditar este modelo que presenta Fiedler.

Pero en general, me parece que es muy útil, incluso me ha hecho pensar que es
probable que mi estilo de liderazgo sea orientado hacia las personas, ya que me identifico
mucho más con este estilo que con el orientado a la tarea.