ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 12

TITULO

Evidencia 4:

Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Presentado por:
GLORIA MILEN BELTRAN CASCAVITA
JOSE JAVIER FUENTES MORATTO
CARLOS FERNANDO GUZMAN SAENZ
RENE ANDERSON RAMIREZ HERNANDEZ
WILSON OMAR RODRIGUEZ ORJUELA

Programa:
Gestión Logística
Programa1565258 virtual

Octubre – 2018

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Estructuración y definición de políticas de talento humano

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas

organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido
seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol

de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La

Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de
la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la
temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Inspirados por los avances científicos del mercado y conocimientos de nuestra

gerencia, guiados por nuestros valores y con la nutrición en el centro de nuestras
prioridades, trabajamos conjuntamente con nuestros colaboradores para mejorar

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la calidad de vida y contribuir a un futuro más saludable, para personas y familias,
para nuestras comunidades y para el planeta.

Visión

Como empresa de carácter internacional en alimentación, los esfuerzos de la

compañía se orientan a estar siempre a la vanguardia de la industria de alimentos.

A partir de esa premisa, el objetivo es cumplir con las exigencias de una sociedad
que avanza hacia una vida más saludable, creando valor a largo plazo para
nuestros accionistas, colaboradores, consumidores y las sociedades donde
operamos

Valores

Buen trato: trata a los demás como te gustaría ser tratado

Integridad: significa relacionarse con las personas de una manera auténtica. Va
desde no estafar a alguien hasta no presentarse como algo falso. En Paga
cumplimos las promesas que le hacemos tanto a compradores como a socios y
hacemos nuestro mejor esfuerzo para qué nuestros negocios sean transparentes.
Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y
socios con dignidad y respeto. “Antes de ser gerentes, somos personas”
Ser directo: Decir las cosas como son es una de las mayores dificultades a las
que se enfrentan empleador y empleado, un buen gerente enfatiza que una
persona directa solo aprende a serlo cuando aprende a distinguir entre cuándo
decir “nosotros” y cuándo decir “yo”
Empoderamiento: nos preocupamos por capacitar a todas las personas que
laboran para nuestra empresa en la toma de decisiones eficiente, efectiva y
apropiada en todos los niveles.
Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos, sin
sobrepasarse ni a tropellar a los demás en su dignidad.
Diversidad del personal: Nos hemos comprometido con la diversidad del
personal y anhelamos en proporcionar un ambiente de trabajo con oportunidades
igualitarias.
3
Innovación y creatividad: Valoramos y apoyamos la innovación y creatividad de
nuestros empleados con el fin de mejorar nuestras actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

 Búsqueda continúa con el mejor nivel de calidad y servicio.

 Búsqueda y participación de mercadeo alta.
 Búsqueda de mejora continúa con nuestros empleados para el crecimiento
de la empresa.
 Incursionar en los mercados de mayor crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística.

4
 Gerente de
Logística

Supervisor
Logístico Líder

Área de Comercialización Área de distribución y Área de sistemas de

producción internacional transporte monitoreo e información

Supervisor de Supervisor de comercio Supervisor de transporte

producción
Supervisor de
comunicaciones y sistemas

Auxiliar de Agentes comerciales y

bodega Auxiliar asistentes Operarios de maquinaria y
de inventarios administrativos transporte de vehículos
 Auxiliar de monitoreo
de envíos
 Auxiliar de información
y entrega de pedidos

5
 3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la
estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones
para cada cargo.

CARGO REQUERIMIENTOS
Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en
Gerente de
temas generales del servicio logístico. Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
logística
Administra toda la logística de la procesos de adquisición de insumos,
empresa equipos
Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos Funciones: coordina el grupo de trabajo,
relativos a la investigación de formula, ejecuta y controla el plan de
Supervisor
mercado de proveedores, compras
logístico líder
locales y nacionales, gestión y control presupuesto operativo. Responde y reporta
de inventarios, almacenamiento de los movimientos del proceso de la empresa
materiales, repuestos e insumos. al gerente de logística.
Funciones: Asegura la correcta ejecución
de las actividades requeridas para la
gestión de datos a través de los sistemas de
información, garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
Objetivos: ejecución de las empresa La planificación y supervisión del
actividades requeridas para la gestión trabajo de los empleados.
de datos a través de los sistemas de
Supervisor de información y se encarga de Supervisión de los procesos de producción
producción mantener el stock de producción a un o fabricación de productos. Control de
buen nivel teniendo en cuenta la stocks y la gestión de almacenes.
oferta y la demanda que hay en
bodega. La gestión de los recursos materiales y
maquinaria de producción.

La búsqueda de estrategias para aumentar

la eficiencia y eficacia de la producción.

Funciones: coordinar la demanda y la

oferta de productos con el área de
producción.

Maneja la administración de cuentas costos,

Objetivos: coordina la parte reuniones de ventas de productos, insumos
comercial de compra y ventas de a nivel local, nacional e internacional.
productos con su grupo de trabajo
Supervisor de
administrativo en el país y el exterior Analizar, revisar y ejecutar los procesos de
comercio
además de promueve aplicar normas exportación de la organización.
vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad. Preparar, analizar y validar los documentos
de exportación.

Mantener comunicación y hacer

seguimiento con los diferentes prestadores
de servicio.

6
 Funciones: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
Objetivos: coordina actividades y maquinaria, personal, vehículos,
operaciones logísticas de transporte y mantenimiento de equipos.
Supervisor de
movimiento de cargas de productos a Supervisar que los pedidos se hayan
transportes
puntos de despacho y recibo de entregado oportuna y correctamente.
productos y unidades. Coordina operaciones del proceso de
entrega y recibo de productos o mercancía
en la empresa.
Funciones: Elabora periódicamente planes
estratégicos y operativos.
Administra los recursos bajo su
responsabilidad.
Comunica los planes, objetivos, metas,
políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.
Coordina la atención y resolución de
problemas y requerimientos.
Evalúa sistemas y procesos.
Promueve el desarrollo de proyectos de
tecnología de información y/o comunicación.
Propone el uso de herramientas
Objetivos: verificar el control de las tecnológicas en el ambiente de trabajo de
Supervisor de
operaciones de logística a nivel de los usuarios.
comunicaciones
comunicación con clientes y Proporciona asesoría en las funciones de
y sistemas
proveedores de la empresa. soporte técnico, desarrollo de sistemas y
administración de tecnología de información
y/o comunicación.
Gestiona programas de adiestramiento al
personal del área.
Establece medidas de rendimiento y control
de calidad del proceso de desarrollo de
productos y servicios de tecnología de
información.
Establece métodos y estándares relativos al
proceso de desarrollo de productos y
servicios de tecnología de información y/o
comunicación.

Funciones: administra la bodega, reporta al

Auxiliar de Objetivos: realiza control de entrada supervisor de producción novedades,
bodega y salida de productos de la bodega maneja la información de productos en
suma o resta del inventario.
Objetivos: Auxiliar en la
administración y suministro de
materiales a las diferentes áreas de la
Funciones: Recibir, identificar, manejar y
bodega
controlar los productos dentro del área del
Auxiliar de Controlar y registrar en el sistema
almacén.
inventarios operativo de la empresa el ingreso y
Verificar y organizar los productos para su
egreso de productos o materiales,
recepción, almacenamiento o despacho.
almacenamiento, clasificación,
codificación y entrega de los bienes
mantener el inventario.

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 Objetivos: se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles
Agentes Funciones: Informar, presentar, negociar y
en nombre y por cuenta de una o
comerciales cerrar la operación.
varias empresas, mediante una
retribución y en una zona
determinada.
Funciones: Proveer apoyo administrativo
para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y
documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar información
para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las
reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de
oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía.
Objetivos: Ejecutar los procesos Archivar y llevar el control de los
administrativos del área, elaborando documentos del área.
documentación necesaria, revisando Traducir documentos, notas e informes
Asistentes y realizando cálculos, a fin de dar técnicos y administrativos de español a
administrativos cumplimiento a cada uno de esos inglés y viceversa.
procesos, lograr resultados oportunos Cumplir con las normas y procedimientos en
y garantizar la prestación efectiva del materia de seguridad integral, establecidos
servicio. por la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos
solicitados por el Director Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que
serán distribuidos en las reuniones de la
Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a
personal de la Institución como a invitados.
Atender e informar al público en general.
Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y
responder consultas generales.
Realizar cualquier otra tarea a fín que le sea
asignada
Funciones: Distribuir y despachar
Objetivos: Operar los montacargas mercancía al interior y fuera de la empresa.
para cumplir con el almacenamiento y
Operadores de descargue de productos en las zonas Entregar soporte administrativo a las áreas
maquinaria y especificadas, cumpliendo con las requeridas.
transporte de normas de seguridad industrial
vehículos establecidas. Supervisar embalaje, carga y descarga de
Transporte de productos entrega y mercancía.
recibo de mercancías.
Apoyar labores de control de inventarios.

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 Funciones: Mantendrá el equipo de
monitoreo en buen estado.

Vela y mantiene la integridad y seguridad de

los sistemas de monitoreo.
Objetivos: Cargo responsable del
área técnica en el Centro de
Elabora reportes del uso y utilización del
Monitoreo, así como suplir de
sistema de monitoreo.
consumibles al centro de monitoreo y
velar porque se cumpla el
Auxiliar de Informa al jefe inmediato sobre
mantenimientos preventivo y
monitoreo de inconvenientes y acciones a seguir para
correctivo dentro del sistema.
envíos resolverlos.
Responsable de implementar las
nuevas tecnologías que permitan
Solicita autorización al jefe de Unidad de
realizar las labores de monitoreo con
Seguridad sobre cambios a realizarse en el
mayor eficacia para los intereses de
sistema.
la institución.
Solicitar al jefe de la unidad de seguridad
los repuestos y accesorios necesarios para
el buen funcionamiento del centro de
monitoreo.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.

Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y

Objetivos: responsable del análisis
Auxiliar de al Administrador del sistema cualquier
de las novedades e informes
información y desperfecto localizado de forma inmediata.
presentados por los operarios del
entrega de
centro de monitoreo. Que se cumplan
pedidos Monitorea el funcionamiento del control
los horarios establecidos.
interno, dentro de su ámbito de acción ante
su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe

inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y
competencias necesarias para cada cargo.
Experiencia habilidades y
Cargo Nivel educativo
competencias
Administrador de empresas, ingeniero industrial o
Gerente de de producción. De 5 a 10 años de experiencia
logística Especialista en gerencia de sistemas integrados en el área de logística industrial.
Master en logística industrial.
Supervisor Ingeniero industrial especialista con énfasis en 2 a 3 años de experiencia en el
logístico líder logística campo de logístico
2 a 3 años de experiencia en el
Supervisor de Ingeniería relacionada con la producción como
área de producción industrial o
producción pueda ser industrial o de organización industrial.
logística industrial
Administrador de empresas o profesional de 1 a 2 años de experiencia con
Supervisor de comercio exterior o negocios internacionales con énfasis en negocios
comercio manejo perfecto de inglés. internacionales y habla de
lengua extranjera
Supervisor de Ingeniero mecánico o industrial con 1 año mínimo de experiencia

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 transportes conocimientos en logística de transporte con manejo de personal de
transporte y logística
Supervisor de
1 año de experiencia en manejo
comunicaciones Ingeniero de sistemas
de los tic
y sistemas
Auxiliar de 6 meses de experiencia en
Estudios técnicos en gestión de almacenes
bodega bodegas
6 meses mínimo de experiencia
Auxiliar de
*Administración y control de inventarios laboral en stock de inventarios y
inventarios
archivo.
Agentes 6 a 1 año de experiencia en
Técnico o tecnólogo en gestión de ventas
comerciales ventas
Asistentes
administrativos
Técnico o tecnólogo en asistencia administrativa 6 a 1 año de experiencia.
Operadores de
maquinaria y 1 año en cargos similares y/o
Bachiller técnico
transporte de bodegaje y logístico.
vehículos
Auxiliar de
1 año en cargos similares y/o
monitoreo de Bachiller técnico
bodegaje y logística.
envíos
Auxiliar de
Bachiller técnico o académico con conocimiento 6 meses de experiencia en
información y
en manejo de la información y operación de manejo de información y uso
entrega de
computadores adecuado del paquete de office.
pedidos

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa

con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción
El plan de capacitación constituye un instrumento que determina las prioridades y
necesidades de capacitación de los funcionarios de “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.”, teniendo en cuenta que el objetivo principal de la capacitación
es el mejoramiento de la calidad del desempeño laboral de su capital humano. Así
como garantizar el desarrollo de conocimientos, habilidades y competencias
específicas para lograr el cumplimiento eficaz y eficiente de sus objetivos laborales
y finalidades de “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.” Es por eso, que para
la empresa es de vital importancia la formación de su capital humano porque a
partir de su conducta y rendimiento, influye directamente en la calidad y
optimización de los servicios que se brindan tanto interna y externamente. Es
necesario y relevante ofrecerles a los funcionarios espacios y escenarios para el
desarrollo de sus competencias, habilidades y conocimientos para que la empresa
alcance niveles de competitividad y excelencia en los servicios prestados y logre
sus objetivos institucionales. Siendo la capacitación, uno de los elementos
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vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos
de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de
los servicios de asesoría y consultoría empresarial. En tal sentido se plantea el
presente Plan de Capacitación en el área del desarrollo del recurso humano y
mejora en la calidad del servicio de “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.

Sin duda la sistematización de la evaluación de las necesidades de desarrollo de

competencias, es de gran valía para la gerencia, porque les va a permite hacer un
alto en el camino respecto del funcionamiento de la empresa a partir del ejercicio
laboral que llevan a cabo las personas encargadas de su base operativa.

La aplicabilidad de los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño,

posibilita el planteamiento de un plan de capacitación integral para los
colaboradores, para fortalecer y actualizar las competencias; lo que sin duda
contribuye no sólo con el desarrollo del potencial humano del personal que labora
en la organización, sino que aporta al mejoramiento de la productividad y
competitividad empresarial

Alcance
El objetivo del presente plan de capacitación es el de aplicar y dar a conocer a
todo el personal que labora en “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda., los
últimos avances tecnológicos en cada uno de los campos que se desempeña y
lograr mantener su competitividad y vigencia en el mercado nacional e
internacional.

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Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Instruir al personal en una ejecución eficiente de responsabilidades que se

asumen en sus cargos.
 Cambiar condiciones para contribuir a crear un mejor clima de trabajo
placentero, acrecentar la motivación del empleado y buscar que este sea
más receptivo a la supervisión y ejercicios de gestión.
 Ofrecer las mejores circunstancias de desarrollo y avance a nuestro
personal en los cargos actuales y tenerlos como primera opción en otros
puestos para los que el empleado pueda ser considerado.
 Colaborar con la gestación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Suministrar preparaciones y desplegar habilidades que cubran en su gran
totalidad de requerimientos para el desempeño de puestos específicos.
 Contribuir, exaltar y mantener el buen nivel de eficiencia individual y el
rendimiento colectivo en nuestra empresa.
Alcance
Entrenamiento en su mayor totalidad (100%) a nuestros Gerentes, jefes de
departamento, de secciones y personal operativo de “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar
Las destrezas a utilizar son.
 Perfeccionamiento de las labores que se vienen ejecutando diariamente.
 Exposición de procesos y antecedentes.
 Ejecutar talleres teórico prácticos “Aprender Haciendo”.
 Métodos de exposición y alcance de las actividades.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Normalmente se desarrolla como parte del proceso de
Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso,
se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los

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que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también
los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación
Las modalidades de capacitación enunciadas se pueden desarrollar a través de
las subsiguientes particularidades:
Formación: Tiene como objetivo impartir conocimientos básicos encaminados a
suministrar una visión general y amplia relacionada al contexto de desempeño del
empleado.
Actualización: Está encaminada a orientar y proporcionar conocimientos
y prácticas procedentes de recientes avances científicas y tecnológicas en cada
uno de las actividades de cada empleado.
Especialización: Enfatizada en la profundización y dominio de conocimientos y
prácticas o al desarrollo de habilidades, relacionadas a un área determinada de
actividad o proceso.
Perfeccionamiento: Busca complementar, plantear, aumentar y/o desplegar e
incentivar el nivel de preparación y prácticas adquiridas, con el propósito de
acrecentar el desempeño de ocupaciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.

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Complementación: El principal propósito busca reforzar la formación de un
empleado que maneja parte de los conocimientos o habilidades requeridos por
su cargo y que requiere conseguir el nivel que este le requiere.
Niveles de Capacitación
Las capacitaciones se pueden presentar con los siguientes niveles:
Nivel Básico: Esta orientado al personal que se inicia con la ocupación de
una área en específico de la Empresa. Tiene como objeto primordial el de
proporcionar información, conocimientos y habilidades básicas requeridas para el
correcto desempeño del cargo.
Nivel Intermedio: Estará orientada al personal que requiere profundizar
conocimientos y prácticas en una labor determinada o en un aspecto de ella. Su
objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las
exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
Labores a Desarrollar
Las acciones para el desarrollo del presente plan de capacitación están
respaldadas por los temarios que nos permitirán a los asistentes a comprender los
temas, y este esfuerzo elaborado nos permitirán mejorar la calidad de nuestro
recurso humano, para ello se ha considerado el siguiente cronograma de
capacitación:
ACTIVIDADES A
ITEM MESES
DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Administración y
1 organización X
empresarial
2 Servicio al cliente X
Estilos de
3 X
comunicación
Higiene y manipulación
4 X
de alimentos
Seguridad industrial
5 X
uso adecuado de EPP
6 Cultura empresarial X
Conducción segura y
7 X
transporte

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 8 Manejo de cargas X
Manejo de estrés
9 X
laboral
Auditorías internas de
10 X
calidad
Manejo de la
11 X
información
Uso adecuado del
12 X
tiempo

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área,

en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

Objetivos
 Establecer estrategias para continuar con el mejoramiento del clima laboral
y a fortalecer la calidad de vida de los empleados de “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda., a través de programas que fomenten una cultura
organizacional donde se vivencie los principios y valores propios de
empresa.
 Garantizar el desarrollo integral del componente humano, atreves de
espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
 Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente
laboral positivo.

Orientación

El presente plan de Bienestar Social, se encuentra enmarcado en la Ley No. 909

de 2004 y reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227
de 2005, el cual nos señala: el fomentar y mejorar el nivel de vida del empleado y
su círculo familiar, así como enaltecer los niveles de bienestar, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la empresa para la cual
labora.
En conclusión, el presente plan fue encaminado a estimular, mantener y mejorar
las condiciones que beneficien el desarrollo integral del elemento humano, el
mejoramiento de su calidad de vida y su entorno familiar; así mismo, exaltar los

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niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del
empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio
para la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE ACTIVIDAD PARTICIPACION

Ambiente que se desarrolla en la
Todos los empleados
Mejora de clima jornada de la empresa de forma
1 directos e indirectos de la
laboral adecuada por medio de
empresa y administrativos.
actividades deportivas.
Aumentar la productividad de
Organizar
forma sana por medio de premios Todos los empleados
capacidad de
2 o estimulación para generar directos e indirectos de la
mejora entre
motivación en los puestos de empresa y administrativos
empleados
trabajo.
Conmemoración
Generar motivación laboral y
emblemática de
animar a los empleados en su día Todos los empleados
aniversarios en el
3 de cumpleaños laboral de este directos e indirectos de la
puesto de trabajo
modo no habrá ausentismo empresa y administrativos
de los recursos
laboral.
humanos
Mejorar la alimentación de los
Todos los empleados
empleados permite ver que la
4 Modos de vida directos e indirectos de la
empresa se preocupa por la salud
sana empresa y administrativos
y bienestar de cada uno.
Tardes atléticas
Ejercitar a los empleados con
Efectuar Todos los empleados
motivación de premios mejora las
5 Certámenes directos e indirectos de la
relaciones interpersonales y la
internos y con empresa y administrativos
salud.
otras empresas.
Proporcionar
detalles en fiestas
de navidad y fin de Genera unión y compañerismo, Todos los empleados
6 año, para estimular mejor clima laboral y sentido de directos e indirectos de la
el personal pertenencia. empresa y administrativos
destacado en las
labores.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará

en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

 Es un proceso sistemático.
 Tiene carácter periódico.
 Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo.
 Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada individuo, con el fin
de ayudarle a mejorar.

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  Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para
establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, El jefe de departamento: el responsable de un grupo o departamento
también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar
con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la

empresa, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión
nombrado para este fin, y constituido por trabajadores pertenecientes a diversas
áreas o departamentos de la compañía. En este caso la evaluación es colectiva y
la realiza un grupo de personas.

Para llevar a cabo una buena evaluación del rendimiento es importante conocer
puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los
empleados y la precisa definición de sus funciones y tareas.

Fuentes de información involucradas: para realizar nuestra evaluación,

emplearemos múltiples y diversas fuentes de funcionamiento, es decir, mientras
más diversas sean mejor es la calidad de la información con la que
retroalimentaremos nuestro mecanismo de evaluación del empleado, también se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta período implica que las directivas, ejecutivos,
supervisores y encargados de efectuar la evaluación, revisen los instrumentos que
se han diseñado con anticipación para la evaluación y si se ajustan a las
necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se emplean los instrumentos, se entrevista a cada empleado, y

después se lleva los resultados ante el comité de evaluación previamente
organizado para tal fin.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: Las evaluaciones de

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desempeño, también llamadas evaluación de apreciación, nos van a permitir
analizar la dedicación de los empleados, competencia, fiabilidad y potencial para
el adelanto. A medida que se relacionan con la formación, las evaluaciones de
desempeño indican qué tan bien entrenados que están los empleados. y uno de
los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter
informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Las evaluaciones del desempeño puede ser costosas y

caras, no solo debido del software adoptado sino al tiempo que se invierte en:

 Preparar los modelos de evaluación.

 Diseñar e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluación.
 Definir los objetivos y las metas.
 Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores.
 Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y a los evaluados.
 Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las
entrevistas.
 Dirigir las evaluaciones.
 Dar seguimiento a las evaluaciones.
 Evaluar el resultado de las evaluaciones.
 Tomar medidas respecto a los resultados y los programas señalados.

Tiempo empleado para la evaluación: los tiempos que van a ser empleados
tanto por evaluadores y evaluados se deberá invertir de forma constante durante
el período de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de
los nuevos costos que se deben invertir y asumir en este proceso.

Retroalimentación: Puede ser considerado como el más importante ya que en

este punto es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los
empleados y es acá donde se le reconocerán los logros obtenidos y a su vez las
fallas a las cuales se les debe dar solución.

 Los puntos críticos.

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Presupuesto limitado: durante el desarrollo de actividades para los programas
establecidos, que nos impiden cumplir el mejoramiento de las competencias de los
empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: descomponiendo el objetivo y

las metas determinadas de la empresa, introduciendo en el ambiente laboral la
insatisfacción y desmotivación de nuestros empleados afectando así la
productividad.

Mal desempeño en la prestación del servicio: Este se da por cuenta de los

empleados (en todas las áreas), el cual se verá representado en la insatisfacción
que muestren los clientes, llegando incluso a la perdida de contratos y retiro de los
mismos.

Incumplimiento de la planeación: Dentro de las desventajas que se pudieran

denotar en la capacitación, realmente no se considera alguna con importancia, a
pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un programa de
capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que
obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los
estándares de calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: Se

Genera un mal ambiente laboral, al no tener definidos funciones y cargos que no
estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: esta se

verá afectada ya que con esto puede generar el favorecimiento de tráfico de
influencias entre personas que no tiene que ver con la empresa generando el
deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

 La definición de pruebas.

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Una empresa que desee alcanzar las metas y objetivos propuestos va a requerir
de una serie de recursos, que no son sino los elementos los cuales deben ser
administrados de manera correcta y adecuadamente

Escala de puntuación; con esta buscaremos categorizar adecuada e imparcial

los resultados e igualmente buscaremos que los empleados realicen una
autoevaluación acertada de su rendimiento.

Lista de verificación; con esta buscaremos obtener una lista que nos permita
fijar la manera de administrar los objetivos y recursos con los que cuenta la
empresa.

Escalas de calificación; se buscara confrontar los resultados de los trabajadores

con la parte administrativa, y así decidir si cumplen o no con las expectativas
requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de
evaluación asignados para tal fin.

Evaluación del desempeño: se quiere valorar equitativamente a nuestros

empleados, jefes, colaboradores, colegas y clientes internos, la cual se va a
realizar en dos partes:

Condiciones normales: en la cual solo se verificaran o evalúan los factores.

Condiciones especiales: donde verificaremos si se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se establecieran los ciclos claves de cada cargo

desempeñado en la empresa y estableceremos las etapas claves para cada
evaluación así como la definición de los factores, la recolección y procesamiento
de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; se Informara previamente a todo el conjunto de

empleados de que se quiere y como deseamos que se alcance el objetivo, desde

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cada puesto de trabajo. Y a su vez establecer los criterios de evaluación con
claridad, empleando técnicas escritas, de observación para la valoración y de esta
manera lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante
sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera fuerte de calcular habitualmente la realización y los

efectos de las acciones para saber si se han rebasado o no los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, buscando

un mejoramiento en el servicio es importante que cada empleado tenga claro que
es lo que la empresa espera de él y por esto se presentara un informe que nos
permita evaluar este ítem.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades:

buscamos medir factores como el conocimiento, capacidad técnica, y poder
mejorar motivando a los empleados a que se mejoren y así ser más competitivos.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados: lo que nos va perimir definir y plantear
soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados para el mejoramiento
continuo.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario:

con el fin de evitar el cambio el personal y así minimizar tiempos y costos con la
inducción y entrenamiento de nuevos trabajadores en la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa:

el cual se verá reflejado con beneficio y el desarrollo personal grupal en términos
de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.

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