‫إدارة المشاريع الريادية في قطاع الصناعة‬

‫إعداد ‪ :‬دارين الحديد ‪/‬داليا علي‬

‫اشراف‪ :‬الدكتور محمدخير ابو زيد‬

‫قدم هذا البحث استكمال لمتطلبات مادة الريادة في تخصص ادارة المشاريع‬
‫كلية الدراسات العليا‬
‫جامعة البلقاء التطبيقية‬
‫السلط‪-‬الردن‬
‫كانون الوال‪2019,‬‬

‫‪1‬‬
 ‫جدوال المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬ ‫الرقم‬

‫‪3‬‬ ‫الملخص‬ ‫‪1‬‬

‫الطاار العام للدراسة‬

‫‪5-6‬‬ ‫مقدمة‬ ‫‪2‬‬

‫‪6‬‬ ‫مشكلة الدراسة‬ ‫‪3‬‬

‫‪6‬‬ ‫اهداف الدراسة‬ ‫‪4‬‬

‫‪6‬‬ ‫اهمية الدراسة‬ ‫‪5‬‬

‫‪6‬‬ ‫فرضيات الدراسة‬ ‫‪6‬‬

‫‪7‬‬ ‫المصطلحات الجارائية‬ ‫‪7‬‬

‫‪7‬‬ ‫الحدود الدراسية‬ ‫‪9‬‬

‫الطاار النظري واالدراسات السابقة‬

‫‪8-9‬‬ ‫ادارة المشاريع الريادية‬ ‫‪10‬‬

‫‪10-11‬‬ ‫الدراسات السابقة‬ ‫‪11‬‬

‫منهجية الدراسة‬

‫‪2‬‬
‫الملخص‬

‫‪3‬‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على أثر ادارة المشاريع الريادية في قطاع الصصصناعة‪ ,‬وتكصصون مجتمصصع‬
‫الدراسة من جاميع العصاملين فصي شصركة ‪ HP‬للحاسصوب‪ ,‬وتصم اخصذ عيمصة عش وائية ممثلصة والبصالغ‬
‫حجمها )‪ (6‬موظف‪ ,‬وقد تم استخدام مصدرين للحصول على المعلومات‪ ,‬وهما‪ :‬المصادر الولية‬
‫والمصادر الثانوية‪.‬‬

‫وقد اظهرت نتائج الدراسة‪ :‬ان هناك اثر لدارة المشصصاريع الرياديصصة بأبعادهصصا) الموظصصف الريصصادي‪,‬‬
‫البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( في قطاع الصناعة ‪,‬فاظهرت وجاود أثصر لبعصد البصداع الصوظيفي‬
‫وأثر لبعد الثقافة الريادية على أدارة المشاريع في قطاع الصناعة ‪.‬‬

‫وقصصد أوصصصت الدراسصصة بمصصا يلصصي‪ :‬ضصصرورة إعطصصاء أولويصصة لمهصصارة ادارة السصصتراتيجية فصصي ادارة‬
‫المشاريع الريادية‪ ,‬لهميتهصا فصصي تفصادي اي اخطصصاء مسصصتقبلية‪ .‬وتعزيصز مهصارة الموظصصف الريصادي‬
‫وتعزيز دوره في ادارة المشاريع الريادية المحتضنة من خلل تدريب الموظفين فصصي مجصصال إدارة‬
‫المشاريع وفي مجالت ادارية ومالية لتحسن من أدائهم وزيادة كفاءتهم‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل الوال)الطاار العام للدراسة(‪:‬‬

‫)‪ (1-1‬مقدمة‪:‬‬
‫تلعصصب المشصصاريع الرياديصصة حاليصصا دور مهصصم جاصصدا فصصي قطصصاع الصصصناعة لمسصصاعدتها علصصى المنافسصصة‬
‫والبتكار بسرعة وهذا الدور يزداد مع مرور الصصوقت واصصصبحت قطاعصصات الصصصناعة تعتصصبر فصصي‬
‫المشاريع الريادية لهصصا مصصن خلل بنصصاء المنتجصصات والخصصدمات والوصصصول الصصى السصصواق بسصصرعة‬
‫وتكلفة اقل‪.‬‬
‫هي عمليية خلق نوع جاديد من المن ي‬
‫ظمات التي لم يسبق قيام مثلها‪ ،‬أو تطوير منشأة قائمصصة بأعمالهصصا‬
‫وتسخير الفرص المتاحة لتطوير هذه المنشأة والتقدم بها بأسلوب ابتكاري ومستحدث‪ ،‬ويأخذ رائد‬
‫العمال في عمليية الريادة بعين العتبار مدى المخاطر التي يمكن أن تواجاهه وكما يسصصلط الضصوء‬
‫أيضا ا على العوائد التي قد يأتي بها المشروع و لهاذا اهتم العالم بهاذا المفهصصوم بمختلصصف المجصصالت‬
‫واهمها التعليم‪.‬‬

‫هذا وقد أولت الدول ريادة العمال اهتماما ا كبيراا إيمانصصا ا بصصان المشصصاريع الصصصغيرة المتوسصصطة هصصي‬
‫اساس للصناعة في المستقبل‬

‫وركصصزت علصصى دمصصج مفهصصوم "الريصصادة" فصصي المصصواد الدراسصصية كافصصة وفصصي جاميصصع المصصدارس العامصصة‬
‫والخاصة والجامعات وذلك لهمية تعليصم الطفصصال ريصصادة العمصصال فصي سصصن مبكصرة وغصصرس روح‬
‫المبادرة فيهم؛ بهدف تنشئة جايل من القيادات المؤهلة‪ ،‬وتمكين الفراد الذين سيشصصكلون المسصصتقبل‪،‬‬
‫بغض النظر عن المسار الوظيفي الذي اختاروه‪.‬‬

‫وفي الردن على وجاهصصه التحديصصد ييعصصيد الردن الن محصصوارا رئياسصصا للتنميصصة الرياديصصة فصصي المنطقصصة‪،‬‬
‫ويشكل مركز قوة ودعم للشركات الناشئة ورواد العمال‬

‫ولذلك فقد جااءت هذه الدراسة كمساعدة في سد الفجوة بين النمو المتزايصصد للريصصاده والهتمصصام غيصصر‬
‫الكاف بالبرامج الرياديه والتركيز على اللبصصداع الصصوظيفي والثقافصصة الرياديصصة ‪ ، ،‬وتقصصديم توصصصيات‬
‫ومقترحات تغني افكار متخصصذي القصصرار فصصي المجصصال التعليمصصي و الصصتربوي و تحديصصد وطصصرح أسصصئلة‬
‫تحفيزية تدفع إلى إجاراء المزيد من الدراسات‬

‫)‪ (1-2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫تاتي هذه الدراسة بهدف تطوير استراتيجيات للريادة تساهم في تحقيق ميزه تنافسية ‪ ,‬وتقديم سلع‬
‫وخدمات مميزة عن غيرها من الشركات الخرى ‪,‬حيث يمكن إدراك المشكلة من خلل الجاابة‬
‫على التساؤل التي‪:‬‬

‫" ما مدى تأثير المشاريع الريادية بأبعاداها الثلث في قطاع الصناعة ؟ "‬

‫)‪ (1-3‬آهداف الدراسة‪:‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى تحقيق هدف رئيس وهو الجاابة على السؤال المحوري لمشكلة البحث‬
‫بالضافة الى مجموعة من الهداف الفرعية على النحو التالي ‪:‬‬
‫‪ .1‬ما مدى تصأثيرالثقافة الريادية على منظمات العمال ‪.‬‬
‫‪ .2‬عرض أفضل الفكار الجديدة في تعليم البداع الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقديم توصيات ومقترحات تغني افكار متخصصذي القصصرار فصصي المجصصال الريصصادي وفصصي تنشصصئة‬
‫الموظف الريادي ‪.‬‬

‫)‪ (1-4‬أهمية الدراسة‪:‬‬

‫تنبع أهمية هذه الدراسة من أهمية المنظمات الريادية ‪ ،‬لما لها مصن دور بصصارز تصم تحقيقصه فصي هصصذا‬
‫القتصاد ‪ ،‬وكذلك لما للريادة من مدلولت اقتصادية واجاتماعية وفكرية وتكنولوجايصصة فصصي تطصصوير‬
‫منظمات العمال ‪ ،‬ودفعها نحو تحقيق ميزة تنافسية ‪،‬وتحسين أداء العمال لصصديها ‪ ،‬وكصصذلك نصصدرة‬
‫الدراسات التي تبحث في المنظمات الريادية‪.‬‬
‫وتاتي أهمية هذه الدراسة مصصن أهميصصة اسصصتراتيجيات الريصصادة ومصصا لهصصا مصصن تصصاثير علصصى كافصصة أنصواع‬
‫المنظمات المختلفة والتي يمكن تحديدها بما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬الدور الذي تلعبة الثقافة الريادية في إدارة منظمات العمال‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية دور البداع الوظيفي لمنظمات العمصصال وكيفيصصة مواجاهصصة المنظمصصات الخصصرى مصصن‬
‫خلل البداع والبتكار والتفرد وأخذ المخاطرة والمبادأة ‪.‬‬
‫)‪ (1-5‬فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫ل يوجاد أثر ذو دللة إحصائية عند مسصصتوى دللصصة )‪ (  0.05‬لريصصادة العمصصال‬
‫بأبعاداها )الموظف الريادي ‪,‬البصصداع الصصوظيفي ‪ ,‬الثقافصصة الرياديصصة ( علصصى ادارة المشصصاريع‬
‫الريادية ‪.‬‬

‫)‪ (1-7‬المصطلحات الجرائية ‪-:‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ -‬الموظف الريادي‪ :‬الموظف الذي يتمتع بإراده وقدرة على التغيير والمبادرة لتقييم أفكار جاديدة‬
‫والعمل على القيام ضمن رسالة المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬البداع الوظيفي ‪ :‬وجاود خبرات مميزة مثل التعرف على وجاود مشكلة ما من خلل الحساس‬
‫بها والتطرق الى ايجاد حلول منفردة لها ‪.‬‬

‫‪ -‬الثقافة الريادية ‪ :‬هي مفاهيم المؤسسة التي تعمل على انتاج سلع جاديدة و قيم غير مألوفة عن‬
‫المعمول بها بين المتنافسين ضمن الثقافة السائدة فيها‪.‬‬

‫‪ -‬إدارة المشاريع الريادية ‪ :‬المشاريع الرائدة هي المشاريع التي تقدم شيئا ا أفضل وبشكل مختلف‪،‬‬
‫ويصاحب تقديم هذا الشيء المختلف خطورة عالية بعدم نجاح الفكرة وتقبل أو استيعاب العملء‬
‫لها‪ .‬يصاحب هذه الخطورة العالية عائد عالي‪ ،‬سواء على هيئة أرباح عالية‪ ،‬أو تغيير قواعد‬
‫اللعبة والسوق للبد‪.‬‬

‫)‪ (1-8‬حدواد الدراسة ‪:‬‬

‫تتلخص حدود الدراسة الحالية بما يلي ‪:‬‬

‫الحدواد المكانية ‪ :‬اقتصرت الدراسة الحالية على التطبيق في المشاريع الريادية ‪.‬‬
‫الحدواد البشرية ‪ :‬طبقت الدراسة على مجتمع الدراسة في شركة ‪ HP‬للحواسيب‪.‬‬
‫الحدواد الزمنية ‪ :‬الفصل الدراسي الول لعام ‪2019‬‬

‫الفصل الثاني ) الطاار النظري واالدراسات السابقة(‬

‫‪7‬‬
 ‫المبحث الوال )ادراة المشاريع الريادية(‪:‬‬
‫اوال‪ -‬الريادة‪:‬‬
‫العمال الريادية يجب ان ينشأ قبل تطبيق أي استراتيجية تسعى ليجاد هذه الثقافة في النظام‬
‫القتصادي والداري ونشر مثل هذا النوع من الثقافة يتطلب جاهدا كبيرا وعمليات متواصلة‬
‫تشارك فيها المنظمات المهنية والجامعات لنتاج رجاال أعمال مهره ذو قدرات ابداعية تحقق‬
‫لهم النجاح في بيئة متغيرة ‪ ,‬لذلك فان الريادي أو المبادر يأخذ مكانا بين الموردين والزبائن‬
‫أو المنتجين والزبائن وفي نفس الوقت يأخذ المخاطر في تحقيق النجاح‪).‬النجار ‪(,2017‬‬
‫وحسب رأي) ‪ ( Gandotra‬فإن المنظمة الريادية هي التي تقوم على البداع الحقيقي‬
‫والبتكار بالعمل على تفعيل موظفيها في عملية التنمية والبداع الداخلي من زيادة النمو‬
‫الداخل‪).‬النجار‪(2017,‬‬
‫ثانيا – أنواع الريادة‪:‬‬
‫هنالك أنواع مختلفة لريادة وهي ريادة العمال التي تحرك المشاريع الريادية من أجال الربح‬
‫وتحقق النمو والتي تكون بالغلب لدافع الربح والمساعدة على الخلق المستمر للبتكار‪.‬‬

‫الموظف الريادي‪ :‬تكمن أهميتها بالداء الريادي من حيث أفكاره وثقته بنفسه و وجاود‬ ‫‪-‬‬
‫خصائص له تميزه عن غيره من الموظفين ‪ ,‬ويعتبر الشخص المجدد الذي يقدم منتجات‬
‫جاديدة ول يفوت فرص السوق )النجار ‪ ,‬والعلي‪ , (2010,‬وبالنسبة الى )‪ (Adair‬فإن‬
‫هناك خصائص تجعل الموظف مبدعا او مفكرا وهي ‪ :‬قبول التحدي ‪ ,‬تعريف المشكلة‬
‫بشكل صحيح ‪ ,‬افتراض عدم وجاود اجاراءات او نظريات صحيحة بشكل مطلق ‪,‬‬
‫والتفكير كيف يمكن ان تتصرف منظمة مماثلة لحل هاي المشكلة ‪ ,‬وللحصول على‬
‫ابتكارات الموظفين الريادين داخل المنظمة عدة شروط لكي يتمكنوا للتعبير عنها )مراد‪,‬‬
‫‪: (2010‬‬

‫‪ ‬الستخدام الفعال لمكانات العاملين بمجال المعرفة عن طريق التحقق العملي من‬
‫افكارهم لتحفيز الفكار الفردية والتحفيز على الثقة والقادة للخروج من الجديد من‬
‫افكارهم ‪.‬‬

‫‪ ‬دعم مديري المجموعات والمتخصصين لخلق بيئة داخلية و خارجاية من أجال توليد‬
‫أفكار جايدة ‪.‬‬

‫البداع الوظيفي‪ :‬ايجاد أفكار جاديدة تتطلب الحساس بها و القدرة على ايجاد حلول‬ ‫‪-‬‬
‫بطريقة منفردة عن الخرين ‪,‬البداع يتضمن البتكار الذي بدوره يقوم بتحويل الفكار‬
‫الى واقع ملموس يحدث تغيرا لحداث المنظمة سوا كانت سياسات ام منتجات لذلك من‬
‫الضروري على المؤسسة التحضير لعدة خطط اجاتماعية ‪ ,‬اقتصادية ‪ ,‬وبيئة لمواجاهة‬
‫الصعوبات التي تعيق ابداع الموظفين منها )النجار والعلي‪: (2010,‬‬

‫‪ ‬ازالة العوائق التي تحد المجموعات من تشارك المعرفة داخل المنظمة وعملية اتخاذ‬
‫القرارات‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ ‬العمل على التوسعة الفقية داخل المنظمة وليس العمودية التي تساعد على التجانس‬
‫بين القسام‪.‬‬

‫‪ ‬المساعدة على خلق بيئة ابداعية وتحديد الشخاص المطابقين والغير مطابقين داخل‬
‫المجموعات‪.‬‬

‫‪ ‬تحديد هدف للوصول اليه لداء و تحسين الداء المستمر‪.‬‬

‫الثقافة الريادية ‪ :‬وقد طور )‪ (Zahra,Hayton,George,2002‬نموذج يربط علقة‬ ‫‪-‬‬

‫الثقافة بالريادة ‪ ,‬حيث قام بربط المجتمع مع القيم التي تجعل الفرد يعمل ضمن‬
‫مجموعات او فرديا ‪ ,‬او الذكور والناث وتم ربط النمو القتصادي والظروف الصناعية‬
‫في بلد ما اذا كان متطورا او ناميا مع الحاجاات والطموحات المرتبطة بحاجاة النسان ‪.‬‬
‫)النجار‪(2017,‬‬

‫المبحث الثالث )الدراسات السابقة (‪-:‬‬

‫الدراسات السابقة العربية‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫دراسه )النجار‪2017،‬م( ‪:‬بعنوان "أثر اداره المخاطار لدى أصحاب المشاريع الرياديه‬ ‫‪.1‬‬
‫في تحقيق الميزه التنافسيه لمشاريعهم "‬

‫هدفت الدراسه الى التعرف على مفهوم اداره المخاطر وكذلك التعرف على انواع هذه‬
‫الدراسه ‪،‬استخدم الباحث المنهج المنهج الوصفي التحليلي في اجاراء هذه الدراسه ‪ ،‬وقد صمم‬
‫الباحث استبانه كأداه رئيسيه لجمع البيانات الوليه حيث تم توزيع الستبانه على جاميع افراد‬
‫مجتمع الدراسه مستخدما أسلوب الحصر الشامل‪.‬‬

‫ويمكن اجامال وتوصيات اهم النتائج التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة اعطاء أولويه لمهاره اداره المخاطر من قبل اصحاب المشاريع الريادية ‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز مهاره اداره المخاطر لدى اصحاب المشاريع الرياديه ‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على اجاراء دراسات الجدوى القتصادية والتقييم المالي للمشاريع الرياديه‪.‬‬

‫دراسه )الباجاوري‪2017،‬م(‪ :‬بعنوان" رياده العمال مفتاح التنميه القتصاديه في العالم‬ ‫‪.2‬‬
‫العربي"‬

‫تناول الدراسه رياده العمال كمفتاح للتنميه القتصاديه في العالم العربي ‪ ،‬بأعتبار أن رياده‬
‫العمال محركا هاما للنمو القتصادي عبر نشر البيئه البداعيه ‪ ،‬وبوصفها آليه هامه لستحداث‬
‫الفكار الجديده والبداعات في السوق ‪.‬واستعرضت هذه الدراسه تطوير رياده العمال في الدول‬
‫العربيه والقيود التي تواجاه طموحات رياده العمال والصلحات المتخذه في اهميه زياده دور‬
‫المشروعات الرياديهالصغيرهوالمتوسطه في عمليه التنميه في الوطن العربي‪،‬ويمكن اجامال‬
‫وتوصيات أهم النتائج التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬
‫‪ -‬انشاء هيئه بحثيه اقليميه بالتنسيق مع الجهات المعنيه في العالم العربي لتنميه مجالت‬
‫البحث والتطوير ‪.‬‬
‫‪ -‬انشاء البورصهالعربيه للمشروعات الرياديه الصغيرهوالمتوسطه ‪.‬‬
‫‪ -‬انشاء المجلس العربي لرياده العمال تحت مظله جاامعه الدول العربيه للتنميه ‪.‬‬

‫‪ .3‬دراسة )حسين ‪، (2013،‬بعنوان ‪ " :‬الريادة في منظمات العمال مع الشارة لتجربة بعض‬
‫الدوال "‬

‫هدفت الدراسة الى الستطلع على منافع الريادة و هي فرصة التفرد‪ ،‬الفرصة لتحقيق أقصى‬
‫المكانات ‪ ،‬التي تلعب دورا هاما في القتصاد الوطني حيث تسهم في اعادة تقويم و هيكلة النتاج ‪،‬‬
‫واستعراض عدة تجارب منها تجربة الهند‪ ،‬اميركا‪ ،‬واتركيا ‪ ،‬ويمكن اجامال وتوصيات اهم النتائج‬
‫التي توصل اليها الباحث ‪:‬‬
‫‪-‬مهما تعددت تعريفات الريادية فإنها تهدف إلى تقديم البتكارات والمبادرت ‪ ،‬لها إثر ايجابي‬
‫على القتصاد و المجتمع وزيادة نموها‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل الثالث )منهجية الدراسة (‬
‫مقدمة‬
‫يتضمن هذا الفصل عرض للمنهج المتبع في هذه الدراسة ووصف لمجتمع وعينة الدراسة كما‬
‫يبين خطىات اعداد و تطوير أداة الدراسة والجاراءات التي نفذت بها الدراسة و مصادر‬
‫الحصول على المعلومات بالضافة الى الساليب الحصائية المستخدمة في معالجة و تحليل‬
‫البيانات و استخلص النتائج و كذلك فحص ثبات أداة الدراسة‪.‬‬

‫اوال‪ -‬طابيعة وا منهج الدراسة‪:‬‬

‫تعرف المنهجية على أنها المسار الذي يتخذه الباحث للوصول إلى الهدف المنشود‪ ،‬وهي‬
‫مجموعة من الدوات التي يستخدمها الباحث لتقديم الدلة والثباتات للتأكد من صحة الفرضية أو‬
‫النظرية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ولقد اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي انطلقا من طبيعة الدراسة والمعلومات المراد‬
‫الحصول عليها من آراء المشاركين ضمن عينة الدراسة‪ ،‬ومن خلل السئلة التي تحاول الدراسة‬
‫الجاابة عنها‪ ،‬حيث يعد هذا المنهج هو أفضل مناهج البحث العلمي ملئمة لمثل هذا النوع من‬
‫الدراسات‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬مجتمع واعينة الدراسة‪:‬‬

‫يتكون مجتمع الدراسة من جاميع العاملين في شركة ‪ HP‬للحواسيب ونتيجة لعدم قدرة الباحث في‬
‫توفير قائمة بأسماء العاملين فيها‪ ,‬اعتمد الباحث عينة ملئمة بلغ تعدادها ) ‪ (6‬موظف‪ ,‬تم‬
‫اختيارهم بطريقة عشوائية حيث تم توزيع )‪ (6‬استبانة‪ ,‬وتم استردادها بشكل كامل بما نسبته‬
‫‪.%100‬‬
‫ثالثا‪ -‬مصادر الحصول على البيانات‪:‬‬

‫لتحقيق أهداف الدراسة لجأت الباحثة الى استخدام مصدرين أساسيين لجمع البيانات وهي‪:‬‬
‫المصادر الثانوية‪ :‬لتغطية الجزء الوصفي وتصميم الطار النظري تم مراجاعة العديد من الوثائق‬
‫ذات الصلة والبحاث العلمية المحكمة والمجلت والمقالت والكتب و المراجاع العربية والجانبية‬
‫ذات العلقة و الدراسات السابقة والرسائل الجامعية التي تناولت موضوع الدراسة بالضافة الى‬
‫العتماد على بعض المواقع اللكتروتية على الشبكة العنكبوتية العالمية)النترنت( تساعد طريقة‬
‫جامع البيانات في دعم الطرق الولية المستخدمة في الدراسة وتقديم خلفية نظرية موسعة عن‬
‫الدراسة و تعرف السس والطرق العلمية السليمة قي كتابة الدراسات و أخذ تصور عام عن اخر‬
‫المستجدات التي حدثت في موضوع الدراسة‪.‬‬
‫المصادر الولية‪ :‬استخدمت االباحثة استبانة خاصة بالدراسة وتم تطويرها بغرض جامع‬
‫المعلومات من المصادر الولية واشتملت الستبانة على مجموعة من السئلة المتعلقة بمتغيرات‬
‫و أهداف وفرضيات الدراسة ‪.‬‬

‫رابعا‪ -‬أداة الدراسة‪:‬‬

‫قامت الباحثة بتطوير استبانة كأداة رئيسية للدراسة من خلل الرجاوع إلى مجموعة من الدبيات‬
‫والدرسات السابقة‪ ,‬لقياس المتغيرات المنبثقة من فرضيات ونموذج الدراسة والجاابة على أسئلتها‬
‫‪.‬ثم توزيعها على عينة من العاملين في المشاريع الصغيرة والمتوسطة في مدينة السلط‪.‬‬
‫حيث اشتملت الستبانة أول على رسالة تغطية في مقدمة الستبانة تعمل على توضيح أهداف‬
‫الدراسة وتؤكد على سرية المعلومات المستخدمة والتأكيد على عدم استخدامها إل لغراض‬
‫البحث العلمي ‪ ,‬و تم استخدام مقياس ليكرت الخماسي بهدف قياس آراء أفراد العينة ‪ ،‬بحيث‬
‫تفاوتت الجاابات بين)موافق بشدة‪ ,‬موافق ‪,‬محايد‪ ,‬غيرموافق ‪,‬غير موافق بشدة ( وأخذت كل‬
‫اجاابة أهمية نسبية و تم تحديد أوزان فقرات الستبانة باستخدام مقياس ليكرت الخماسي من خلل‬
‫إعطاء كل من الجاابات‪:‬‬
‫موافق بشدة‪ :‬خمس درجاات‪.‬‬
‫موافق‪ :‬أربع درجاات‪.‬‬
‫محايد ‪ :‬ثلث درجاات‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫غير موافق ‪ :‬درجاتين‪.‬‬
‫غير موافق بشدة‪ :‬درجاة واحدة‬
‫ثم اشتملت الستبانة على ثلثة أجازاء هي ‪:‬‬
‫الجزء الول الخاص بالمتغيرات الديموغرافية لفراد عينة الدراسة و ويتكون من )‪ (9‬فقرات‬
‫هي‪):‬الجنس ‪ ,‬العمر‪ ,‬المؤهل العلمي‪ ,‬التخصص العلمي‪,‬عدد سنوات الخبرة‪ ,‬فترة الحتضان‪,‬‬
‫طبيعة المشروع‪ ,‬راس مال المشروع‪ ,‬المنطقة( لغرض وصف عينة الدراسة‪.‬‬
‫الجزء الثاني‪ :‬ويتكون من )‪ (13‬فقرة تقيس ادارة المشاريع الريادية بأبعادها وهي)الموظف‬
‫الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( باستخدام مقياس ) ليكرت( الخماسي‪.‬‬

‫خامسا‪ -‬قياس متغيرات الدراسة‪:‬‬

‫اشتملت الدراسة بصورة أساسية على متغير مستقل واحد يتمثل بادارة المخاطر وعلى متغير‬
‫تابع واحد يتمثل بادارة المشاريع الريادية وقد تم قياس هذه المتغيرات على النحو التالي‪:‬‬

‫اولا ‪ :‬أبعاد ادارة المشاريع الريادية‬

‫اشتمل هذا المتغير على )‪ (13‬فقرة‪ ,‬حيث تقيس الفقرات من )‪ (5-1‬بعد الموظف الريادي وتقيس‬
‫الفقرات من )‪ (5-1‬بعد البداع الوظيفي وتقيس الفقرات من )‪ (3-1‬بعد االثقافة الريادية‪.‬‬

‫سادسا‪ -‬إجراءات الدراسة‪:‬‬

‫ليتم تحقيق أهداف الدراسة والجاابة عن تساؤلتها قامت الباحثة بإتباع عدد من الجاراءات‬
‫المتمثلة فيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬الطلع على الدبيات والدراسات السابقة المرتبطة بموضوع الدراسة‪ ،‬ليتم تغطية الجزء‬
‫النظري في الدراسة والمساهمة في بناء أداة الدراسة‪ ,‬إعداد أداة الدراسة( الستبانة )‪ ,‬التأكد من‬
‫ثبات أداة الستبانة‪,.‬تحديد مجتمع الدراسة واختيار العينة‪.‬‬
‫‪ -‬توزيع الستبانة على العينة ثم جامعها وتدقيقها‪,.‬المعالجة الحصائية للبيانات التي تم‬
‫الحصول علييا من أداة البحث‪,‬التوصل لعدد من النتائج‪ ,‬اقتراح التوصيات‪.‬‬

‫ثامنا ‪ -‬الساليب الحصائية المستخدمة‪:‬‬

‫ليتم تحليل البيانات التي يتم تحصيلها من الستبيان سيتم العتماد وبصورة عامة على استخدام‬
‫الوسائل الحصائية الرئيسية التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬مقاييس الحصاء الوصفي‪:‬‬
‫‪ ‬التكرارات والنسب المئوية‪ :‬لتوضيح خصائص مجتمع الدراسة موزعة‬
‫حسب الفئات للمتغيرات الشخصية )الديموغرافية(‪.‬‬

‫‪ ‬المتوسطات والنحرافات المعيارية‪ :‬لتحديد مستوى كل من المتغير المستقل‬

‫والمتغير التابع وترتيب فقرات أبعاد متغيرات الدراسة‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫إضافة إلى ذلك فإن قيم المتوسطات الحسابية التي وصلت إليها الدراسة سيتم التعامل معها لتفسير البيانات على النحو‬
‫التالي‪:‬‬
‫منخفض‬ ‫متوسط‬ ‫مرتفع‬
‫)‪ 2.49‬وأقل(‬ ‫)‪(2.5-3.49‬‬ ‫)‪ 3.5‬فما فوق(‬

‫‪ ‬وبناءا على ذلك فإذا كانت قيمة المتوسط الحسابي للفقرات أكبر من )‪(3.5‬‬
‫فيكون المتوسط الحسابي مرتفعا‪ ,‬وهذا يعني موافقة أفراد العينة على الفقرات‪,‬‬
‫أما فإذا كانت قيمة المتوسط الحسابي)‪ (2.5 -3.49‬فيكون متوسطا‪ ,‬واذا كانت‬
‫قيمة المتوسط الحسابي أقل من )‪ (2.49‬فيكون منخفضا‪.‬‬

‫الفصل الرابع )التحليل واالمناقشة(‬

‫المقدمة‪:‬‬
‫يتناول هذا الفصل استعراض ما توصلت إليه الدراسة الميدانية‪ ,‬من وصف لخصائص أفراد‬
‫عينة الدراسة‪ .‬كما يتناول وصف استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات أداة الدراسة‬
‫ومتغيراتها‪ ,‬كما يشتمل الفصل الحالي على اختبار الفرضيات التي تسعى الدراسة للجاابة‬
‫عنها‪.‬‬

‫أ‪ .‬الخصائص الشخصية واالوظيفية لمفردات عينة الدراسة‪:‬‬

‫تم استخدام التكرارات والنسب المئوية لوصف الخصائص الشخصية والوظيفية لمفردات‬
‫عينة الدراسة التي تم تغطيتها في الجزء الول من الستبانة‪ ,‬كما هو مبين في الجدول )‪-1‬‬
‫‪.(4‬‬
‫الجدول رقم )‪(4-1‬‬
‫التكرارات والنسب المئوية للنوع الجاتماعي‬
‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬ ‫المتغير‬

‫‪14‬‬
 ‫‪80%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ذكر‬ ‫النوع الجاتماعي‬
‫‪20%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫انثى‬
‫‪100%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ .1‬النوع الجاتماعي‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-1‬إلى أن ‪( (%80‬من أفراد‬

‫عينة الدراسة هم من الذكور‪ ,‬وأن )‪ (%20‬من أفراد عينة الدراسة هم من الناث‪.‬‬

‫الجدول رقم )‪(4-2‬‬

‫التكرارات والنسب المئوية للعمر‬

‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬ ‫المتغير‬

‫‪2‬‬ ‫اقل من ‪25‬‬ ‫العمر‬
‫‪1‬‬ ‫من ‪25-30‬‬
‫‪3‬‬ ‫من ‪30-40‬‬
‫‪100%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ .2‬العمر‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-2‬ان اعلى نسبة كانت )‪(%0‬من العاملين‬
‫في شركة ‪ HP‬للحاسوب من الذين تزيد اعمارهم عن ‪30‬سنه‪.‬‬

‫الجدول رقم )‪(4-3‬‬

‫التكرارات والنسب المئوية للمؤهل العلمي‬

‫النسب المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬ ‫المتغير‬

‫دبلوم‬ ‫المؤهل العلمي‬
‫بكالوريس‬
‫ماجاستير‬
‫‪100%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ .3‬المؤهل العلمي‪ :‬تشير البيانات الواردة في الجدول )‪ (4-3‬بأن ما نسبته )‪ (%‬من مجموع‬
‫أفراد العينة هم من حملة درجاة البكالوريس‪ ,‬وبنفس النسبة لحملة درجاة الماجاستير‪ ,‬وهذه‬
‫النتيجة تعكس أن اغلب العاملين في قطاع الصناعة مؤهلين علميا في تنفيذ المهام الموكلة‬
‫إليهم‬

‫‪15‬‬
 ‫ب‪ .‬عرض واتحليل نتائج الدراسة‪:‬‬
‫يستعرض هذا الجزء بيان استجابات أفراد عينة الدراسة على أبعاد وعناصر ومتغيرات‬
‫الدراسة والمتمثلة في ادارة المشاريع الريادية كما يلي ‪:‬‬

‫‪ .1‬النتائج المتعلقة بإجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬

‫أ‪.‬الموظف الريادي‬
‫جادول رقم )‪(4-14‬‬
‫المتوسطات الحسابية لبعد الموظف الريادي‬
‫التقدير العام الترتيب‬ ‫المتوسط‬ ‫رقم الفقرة العبارات‬
‫الحسابي‬

‫‪5‬‬ ‫موافق‬ ‫تعتقد أن دعم واتشجيع مفهوم الرياده في المجتمع له دوار ‪3.63‬‬ ‫‪1‬‬
‫كبير على سوق الرياده‬
‫‪3‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.90‬‬ ‫تدرك مراكز المشاريع الرياديه على دعم تحفيز تنفيذ‬ ‫‪2‬‬
‫المشاريع‬
‫‪1‬‬ ‫موافق‬ ‫‪4.03‬‬ ‫التواصل مع المختصين واحضور الملتقيات الرياديه‬ ‫‪3‬‬
‫‪2‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.96‬‬ ‫تدرك أن تحقيق التوازن بين الحياه‬ ‫‪4‬‬
‫المهنيهالرياديهوالشخصيه‬
‫‪4‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.88‬‬ ‫العديد من روااد العمال يتطلعوا الى تطوير شركاتهم‬ ‫‪5‬‬
‫الناشئهوالراسخه‬

‫موافق‬ ‫‪3.67‬‬ ‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫يبين الجدول )‪ (4-14‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد الموظف الريادي قد تراوحت‬
‫بين )‪ (4.03-3.63‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪(3.88‬‬
‫مما يشير إلى مستوى عال من الريادة‪,‬وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان "‬
‫التواصل مع المختصين واحضور الملتقيات الرياديه " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.03‬وفي " تدرك أن تحقيق‬
‫التوازن بين الحياه المهنيه الرياديه واالشخصيه " بمتوسط يساوي )‪.(3.96‬‬

‫ب‪ .‬البداع الوظيفي‬

‫جادول رقم )‪(4-15‬‬
‫المتوسطات الحسابية لبعد البداع الوظيفي‬
‫التقدير العام الترتيب‬ ‫المتوسط‬ ‫رقم الفقرة العبارات‬

‫‪16‬‬
 ‫الحسابي‬
‫‪3‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.91‬‬ ‫تعتقد أن ادارة الشركة تعزز الفكار المطروحة‬ ‫‪1‬‬
‫من الموظف لثراء المهام الوظيفية‬
‫‪5‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.56‬‬ ‫تدرك أن ادارة الشركة تجتهد في تقديم نماذج‬ ‫‪2‬‬
‫ابداعية عن موظفين سابقين‬
‫‪4‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.90‬‬ ‫ترى ان ادارة الشركة تشجع الراء المقدمة من‬ ‫‪3‬‬
‫موظفيها لتحسين أساليب العمل الجديدة‬
‫‪2‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.96‬‬ ‫لديك القدرة على معرفة أن ادارة الشركة تسعى‬ ‫‪4‬‬
‫الى تكوين فرق عمل ابداعية‬

‫‪1‬‬ ‫موافق‬ ‫‪4.10‬‬ ‫تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت موظفيها‬ ‫‪5‬‬
‫البداعية لحل مشكلت العمل‬
‫موافق‬ ‫‪4.05‬‬ ‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫يبين الجدول )‪ (4-15‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد البداع الوظيفي قد تراوحت‬
‫بين )‪ (4.30-3.90‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪(4.05‬‬
‫مما يشير إلى مستوى عال من البداع في الوظيفي للعاملين في الشركة‪.‬‬
‫وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان " تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت‬
‫موظفيها البداعية لحل مشكلت العمل " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.10‬وفي" لديك القدرة على معرفة‬
‫أن ادارة الشركة تسعى الى تكوين فرق عمل ابداعية " بمتوسط يساوي )‪.(3.96‬‬

‫ج‪.‬الثقافة الريادية‬
‫جادول رقم )‪(4-16‬‬
‫المتوسطات الحسابية لبعد الثقافة الريادية‬
‫الترتيب‬ ‫التقدير العام‬ ‫المتوسط‬ ‫رقم الفقرة العبارات‬
‫الحسابي‬
‫‪1‬‬ ‫موافق‬ ‫‪4.00‬‬ ‫تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع المؤثره بشكل‬ ‫‪1‬‬
‫كبير على نهضة الرياده‬
‫‪2‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.93‬‬ ‫لديك القدرة على ترابط مشترك بالمشاريع بين‬ ‫‪2‬‬
‫الرباديهوالشموليه‬
‫‪3‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.73‬‬ ‫تدرك أن الفرص والتدريب والتطوير تتوفر في‬ ‫‪3‬‬

‫‪17‬‬
 ‫موافق‬ ‫المتوسصصصصصط العصصصصصام‬

‫يبين الجدول )‪ (4-16‬أن متوسطات استجابات لتقييم أفراد العينه لبعد الثقافة الريادية قد تراوحت بين‬
‫)‪( 4.00-3.73‬وفق مقياس التدرج الخماسي‪ ،‬حيث بلغ المتوسط العام لفقرات هذا البعد )‪ (3.97‬مما‬
‫يشير إلى مستوى عال من الثقافة الريادية‪.‬‬
‫وبالنظر إلى فقرات هذا البعد نجد أن أعلى متوسط كان " تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع المؤثره‬
‫بشكل كبير على نهضة الرياده " بمتوسط حسابي قيمته )‪ (4.00‬وفي " لديك القدرة على ترابط مشترك‬
‫بالمشاريع بين الرباديه والشموليه " بمتوسط يساوي )‪.(3.93‬‬

‫اختبار الفرضيات وامناقشة النتائج‪:‬‬ ‫‪.5‬‬

‫تم استخدام اختبار العينة الحادية لختبار فرضيات الدراسة القائم على مقارنة المتوسط‬
‫المحسوب مع المتوسط المعياري)‪ (3‬لمقياس ليكرت الخماسي‪ .‬ويتم قبول الفرض العدم في‬
‫حال قيمة ‪ t‬المحسوبة أقل من قيمتها الجدولية‪ ،‬أو أن قيمة مستوى الدللة أعلى من ‪0.05‬‬
‫وبناءا على هذه القاعدة يتضح انه‪:‬‬

‫جادول رقم )‪(4-17‬‬

‫نتائج اختبار العينة الحادية)‪(T-test‬‬

‫مستوى‬
‫الدللة‬ ‫قيمة ‪T‬‬ ‫الوسط‬ ‫اسئلة المحاور‪ /‬البعاد‬
‫الحسابي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪7.100‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫الموظف الريادي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪10.072‬‬ ‫‪4.05‬‬ ‫البداع الوظيفي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪9.918‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫الثقافة الريادية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪10.912‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫ادارة المشاريع الريادية‬

‫‪ -1‬ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول أثر أدارة المشاريع‬
‫الريادية )‪ (3.98‬ونظرا لن )‪ ( t=9.991, Sig=0.000‬لذلك نرفض الفرض العدم ونقبل‬
‫الفرض البديل القائلة توجاد علقة ذات دللة إحصائية بين ادارة المشاريع الريادية‬
‫بأبعادها)الموظف الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية( ‪.‬‬

‫ب ‪ -‬أبعاد متغيرادارة المشاريع الريادية‪:‬‬

‫يبن الجدول)‪ (4-17‬أثر أبعاد متغير ادارة المشاريع الريادية حيث بينت النتائج مايلي‪:‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اول‪ -‬الموظف الريادي‪:‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‬
‫بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ ((4.05‬ونظرا لن )‪( t=7.10, Sig=0.000‬‬
‫وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الولى القائلة ان هناك أثرلدارة المشاريع الريادية‬
‫بأبعادها على الموظف الريادي في قطاع الصناعة‪.‬‬

‫ثانيا ‪ -‬البداع الوظيفي‪:‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول ادارة المشاريع الريادية‬
‫بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ (4.05‬ونظرا لن )‪t=10.072, Sig=0.000‬‬
‫( وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الثانية القائلة ان هناك أثر أثر لدارة المشاريع‬
‫الريادية بأبعادها على البداع الوظيفي في قطاع الصناعة‪.‬‬

‫ثالثا ‪ -‬الثقافة الريادية‪:‬‬

‫يبين الجدول )‪ (4-17‬أن متوسط استجابات أفراد عينة الدراسة حول أثر ادارة ادارة المشاريع‬
‫الريادية بأبعادها الثلث في قطاع الصناعة يساوي )‪ (3.97‬ونظرا لن )‪t=9.918,‬‬
‫‪ ( Sig=0.000‬وهذا يدعم قبولنا الفرضية البديلة الفرعية الثالثه القائلة ان هناك أثر أثر‬
‫لدارة الثقافة الريادية بأبعادها على البداع الوظيفي في قطاع الصناعة‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل الخامس )النتائج واالتوصيات(‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر ادارة المشاريع الريادية بأبعادا) الموظف‬
‫الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية(‪ ,‬وتم إجاراء الدراسة على عينة من العاملين في شركة‬
‫‪ HP‬للحاسوب‪ ,‬ولقد تم توزيع عدد )‪ (6‬أستبانة )تمثل مقياس ادارة المشاريع الريادية( على عينة‬
‫الدراسة وتم إسترجااعها بشكل كامل ومن خلل إجاراء التحليل الحصائي ظهرت العديد من‬
‫النتائج العلمية لهذه الدراسة‪ ,‬وسيتم عرضها على النحو التالي‪:‬‬

‫أوالل‪ :‬نتائج الدراسة‪:‬‬

‫أظهرت نتائج دراسة أثر ادارة المشاريع الريادية بأبعادها) الموظف الريادي‪ ,‬البداع الوظيفي‪,‬‬
‫الثقافة الريادية( في قطاع الصناعة والتي سبق تحليلها كالتالي‪:‬‬

‫هناك علقة ذات دللة إحصائية لادارة المشاريع الريادية بأبعادا) الموظف الريادي‪,‬‬ ‫‪.1‬‬
‫البداع الوظيفي‪ ,‬الثقافة الريادية(‪,‬‬

‫ثانيلا‪ :‬التوصيات المقترحة‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫من خلل نتائج هذه الدراسة يظهر لنا أهمية تقديم عدة توصيات عملية لتطوير اثر ادارة‬
‫المشاريع الريادية بأبعاداها ‪ ,‬وجااءت كالتالي‪:‬‬
‫ضرورة إعطاء أولوية لمهارة البداع الوظيفي في ادارة المشاريع‬ ‫‪.1‬‬
‫الريادية‪ ,‬لهميتها في بناء ثقافة ريادية متميزة‪.‬‬
‫التركيز على المهارات والخبرات الموجاودة لدى الموظف الريادي‬ ‫‪.2‬‬
‫وتعزيزها ضمن ثقافة ريادية داخل المنظمة ‪.‬‬

‫المراجع‪:‬‬

‫المراجع العربية‪:‬‬

‫‪21‬‬
 ‫مراد‪,‬زايد)‪ (2010‬الريادة والبداع في المشروعات الصغيرة والمتوسطة‪ ,‬رسالة ماجاستير‪,‬‬
‫جاامعة محمد خيضر‪ ,‬الجازائر‪.‬‬

‫المري‪ ,‬ياسر)‪ (2013‬ريادة العمال الصغيرة والمتوسطة ودورها في الحد من البطالة في‬
‫المملكة العربية السعودية‪ ,‬رسالة ماجاستير‪ ,‬جاامعة نايف العربية‪,‬الرياض‪.‬‬

‫النجاار‪,‬فايز; العلي‪ ,‬عبدالستار)‪ (2010‬الريادة وادارة العمال الصغيرة‪ ,‬دار حامد للنشر‪,‬ط ‪,2‬‬
‫الردن‪.‬‬

‫النجاار‪ ,‬غسان)‪ (2017‬اثر ادارة المخاطر لدى اصحاب المشاريع الريادية في تحقيق الميزة‬
‫التنافسية لمشاريعهم‪ ,‬الجاامعة السلمية‪ ,‬غزة‪.‬‬

‫الملحق‬

‫بسم ال الرحمن الرحيم‬

‫الخا الكريم‪/‬الخات الكريمة‬

‫السلم عليكم ورحمة ال وبركاته‪,,,,,‬‬

‫الستبانة المرفقة عبارة عن أداة لجإمع البيانات اللزامة لجإراء دراسة بعنوان‪:‬‬

‫" أثر إدارة المشاريع الريادية في قطاع الصناعة "‬

‫وذلك استكمال لمتطلبات النجإاح في مادة الريادة في تخاصص إدارة المشاريع‪ .‬ونظ ار لهأمية‬
‫رأيك في هأذا المجإال‪ ,‬فإن الباحث يأ مل منكم التكرم بالجإابة على جإميع فقرات هأذه الستبانة‬

‫‪22‬‬
 ‫بدقة وعناية وموضوعية وتكون معبرة عن آرائكم‪ ,‬إواعادتا للباحث في أقرب وقت ممكن‪.‬‬
‫وذلك لهأمية دوركم وأثره الكبير في إنجإاح هأذه الدراسة‪,‬علما بأن المعلومات الواردة في هأذه‬
‫الستبانة ستعامل بسرية تامة وستستخادم لغأراض البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫تقبلوا فائق الحترام ‪,,,‬‬

‫الباحثتين‪ :‬دارين الحديد ‪ /‬داليا علي‬

‫بإشراف الدكتور‪:‬محمد خاير ابو زايد‬
‫اول‪ -‬البيانات الولية "الديموغأرافية"‪-:‬‬

‫ذكر‬ ‫الجانس‬
‫انثى‬
‫اقل من ‪ 25‬عاما‬
‫من ‪ 25‬الى أقل من ‪ 30‬عاما‬ ‫العمر‬
‫من ‪ 30‬الى أقل من ‪ 40‬عاما‬
‫من ‪ 40‬عاما فما فوق‬
‫دبلوم‬ ‫المؤهل‬
‫بكالوريوس‬ ‫العلمي‬
‫ماجاستير فأعلى‬
‫علوم اداريه وماليه‬
‫الهندسه وتكنلوجايا المعلومات‬ ‫التخصص العلمي‬
‫علوم طبيه‬
‫علوم تربويه ولغات‬
‫اخرى ‪ ...‬اذكرها ‪:‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ثانيا‪ -‬ادارة المشاريع الريادية‪:‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬ ‫الفقرة‬ ‫الرقم‬
‫بشدة‬
‫الخطوة الولى‪ :‬الموظف الريادي‬
‫تعتقد أن دعم وتشجايع مفهوم الرياده في المجاتمع له دور كبير‬ ‫‪1‬‬
‫على سوق الرياده‬
‫تدرك مراكز المشاريع الرياديه على دعم تحفيز تنفيذ‬ ‫‪2‬‬
‫المشاريع‬
‫التواصل مع المختصين وحضور الملتقيات الرياديه‬ ‫‪3‬‬
‫تدرك أن تحقيق التوازن بين الحياه المهنيهالرياديهوالشخصيه‬ ‫‪4‬‬
‫العديد من رواد العمال يتطلعوا الى تطوير شركاتهم‬ ‫‪5‬‬
‫الناشئهوالراسخه‬
‫الخطوة الثانية ‪ :‬البداع الوظيفي‬
‫تعتقد أن ادارة الشركة تعزز الفكار المطروحة من الموظف‬ ‫‪1‬‬
‫لثراء المهام الوظيفية‬
‫تدرك أن ادارة الشركة تجاتهد في تقديم نماذج ابداعية عن‬ ‫‪2‬‬
‫موظفين سابقين‬
‫ترى ان ادارة الشركة تشجاع الراء المقدمة من موظفيها‬ ‫‪3‬‬
‫لتحسين أساليب العمل الجاديدة‬
‫لديك القدرة على معرفة أن ادارة الشركة تسعى الى تكوين‬ ‫‪4‬‬
‫فرق عمل ابداعية‬
‫تسطيع ادارة الشركة أن تعزز محاولت موظفيها البداعية‬ ‫‪5‬‬
‫لحل مشكلت العمل‬
‫الخطوة الثالثة‪:‬الثقافة الريادية‬
‫تدرك أن الوعي بأهميه المشاريع‬ ‫‪1‬‬
‫المؤثره بشكل كبير على نهضة الرياده‬
‫لديك القدرة على ترابط مشترك بالمشاريع بين الرباديه‬ ‫‪2‬‬
‫والشمولة‬
‫تدرك أن الفرص والتدريب والتطوير تتوفر في المجاتمع‬ ‫‪3‬‬
‫الريادي‬

‫‪24‬‬