Chuyên đề tốt nghiệp -1-

LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài

Đất nước đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế với mục tiêu “đến năm 2020 nước ta về cơ bản trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại”, Đảng ta đã nhận thức rõ: “con người và nguồn nhân
lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” và “coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng
và là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

Trong bối cảnh chung của nền kinh tế Việt Nam, ngành chứng khoán đã và
đang nỗ lực cải cách toàn diện trên các mặt công nghệ, quản lý, tài chính và hoạt động,
tất nhiên bao gồm cả con người nhằm xây dựng một TTCK minh bạch, hiệu quả và
phản ánh đúng tính chất là “hàn thử biểu” của nền kinh tế. Rõ ràng, để xây dựng một
TTCK hiệu quả thì đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành chứng khoán Việt Nam phải có
sự phát triển tương xứng để có khả năng phát triển TTCK như trên các nước phát
triển.TTCK là loại thị trường bậc cao của nền kinh tế, nó phản ánh sức khỏe nền kinh
tế của một đất nước, do vậy, để làm TTCK trở nên hiệu quả, minh bạch, phản ánh
chính xác diễn biến của nền kinh tế thì nhất thiết đòi hỏi phải đào tạo được đội ngũ cán
bộ nhân viên trong ngành có trình độ, gắn kết với thực tế hoạt động của các công ty
chứng khoán.

Không ngoại lệ, CTCP chứng khoán Liên Việt (tên viết tắt là LVS) đã và đang
có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình để đảm bảo công
ty hoạt động hiệu quả và ngày càng lớn mạnh trong TTCK Việt Nam. Tuy đã thu được
một số kết quả khả quan nhưng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại LVS
vẫn còn có nhiều hạn chế. Do đó, để có được một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được yêu
cầu của ngành, của công ty trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì việc nghiên cứu

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -2-

thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại LVS là quan trọng và cần thiết.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng
như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, để từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại LVS, giúp LVS có
được một đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng được với những yêu cầu
ngày càng cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
CTCP chứng khoán Liên Việt.

* Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại CTCP chứng khoán Liên Việt trong giai đoạn 2009-2010.

4. Phương pháp nghiên cứu.

Chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích thống kê kinh tế; phương pháp
tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu; mô hình hóa…

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -3-

NỘI DUNG

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

1.1. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1.1.. Khái niệm

Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp. Do đó,
một thực tế đang diễn ra hết sức phổ biến, đó là sự săn tìm “chất xám quản trị” của cả
thế giới. Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối
với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc
gia. Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc và được chấp nhận
rộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con người hoạt động
trong tổ chức, doanh nghiệp.

Có nhiều định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”
(Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr. 256). Cách hiểu này về
nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -4-

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá
đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng.

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí
lực” ( theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trường Kinh tế Quốc dân). Nguồn nhân
lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nói một cách nôm na thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, gồm có thể lực và trí lực.

Trước những năm 1980, quan niệm chung về nguồn nhân lực được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt lượng
người lao động. Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực được coi là nguồn tài
nguyên quý giá của tổ chức và của quốc gia, giá trị của nó biểu hiện qua trình độ, kiến
thức, kỹ năng, năng lực thực hiện công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Giá trị
nguồn tài nguyên nhân lực sẽ tăng lên rất nhiều nếu biết nuôi dưỡng và phát triển.

Với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh).

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -5-

Với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Với tư cách là tổng hợp cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắt
đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Và đối với tổ
chức, nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với
bất cứ vai trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh
nghiệp.

1.1.1.2. Vai trò

Có thể nói, nguồn nhân lực – yếu tố con người là một trong bốn yếu tố không
thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh hiện nay (vốn, tài nguyên, nhân lực và
công nghệ), đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, với trình độ phát triển cao của
khoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định đến sự thành
đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì thế mà không phải vô cớ người ta khẳng định yếu tố nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên quý báu nhất của tổ chức. Sở dĩ nguồn nhân lực trở thành một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con người.

Thứ nhất, con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào
cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -6-

động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có
thể thông qua nguồn lực con người.

Thứ hai, con người là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội suy
cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày
càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh.

Thứ ba, con người là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát triển. Lịch
sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng, trải qua quá trình lao động hàng triệu
năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển
của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội.

Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ
chức. Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu
việt của nguồn nhân lực là điều tất yếu.

1.1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho
con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,… làm cho con
người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và
phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ… để hoàn thiện nhân cách
cho mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và
hiệu quả.

Đào tạo có thể được hiểu là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -7-

hiện công việc của cá nhân. Hay nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm
mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại.

Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng
lực và giá trị hơn. Đó là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo
ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho mỗi
người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp
đúng đắn và có kế hoạch và đào tạo một cách chính xác và tiết kiệm. Đối với tổ chức,
doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực khuyến khích, động viên người lao động trung
thành, tận tâm, tận lực với công việc của tổ chức, doanh nghiệp và đem lại hiệu quả
hoạt động cao hơn.

1.1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đào tạo phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động
trong việc đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là một nhu
cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đào tạo phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các mục đích sau:

- Trang bị, cập nhật hoặc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện
công việc cho nhân lực trong doanh nghiệp.

- Tăng năng lực cho cá nhân làm cho họ thích nghi với sự thay đổi công việc
mới, hay với yêu cầu thực hiện công việc ở cấp độ cao hơn; hoặc với sự thay
đổi của doanh nghiệp.

- Cải thiện văn hóa doanh nghiệp và thỏa mãn một cách tối đa nhu cầu học hỏi
của nhân lực trong doanh nghiệp, tạo dựng sự hứng khởi và khích lệ họ thực
hiện tốt công việc.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -8-

- Nâng cao giá trị nguồn nhân lực để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của
doanh nghiệp.

Từ đó có thể thấy, đào tạo phát triển có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp.

Đào tạo là vũ khí chiến lược đối với tổ chức. Chiến lược đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp,
nhưng lúc nào cũng phải đứng ở vị trí trung tâm. Bởi vì sự phát triển toàn diện, phát
triển mọi khả năng tiềm tàng của con người nhờ giáo dục và đào tạo là yếu tố quyết
định sự phát triển xã hội. Hoạch định chiến lược của doanh nghiệp – nhân lực của
doanh nghiệp làm. Lập kế hoạch – nhân lực của doanh nghiệp làm. Tổ chức thực hiện
kế hoạch – cũng do nhân lực doanh nghiệp làm. Điều đó có nghĩa là mọi hoạt động của
doanh nghiệp đều được nguồn nhân lực của doanh nghiệp thực hiện. Muốn vậy phải
đào tạo và phát triển để tăng năng lực thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp cũng như
của cá nhân, điều này có ý nghĩa chiến lược và phải có sự cam kết của toàn doanh
nghiệp. Qua hoạt động đào tạo phát triển, góp phần thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ
của doanh nghiệp, thúc đẩy nhanh tiến độ cải cách của doanh nghiệp và kiến tạo những
cơ hội mới, việc làm mới để doanh nghiệp không ngừng phát triển.

Đào tạo phát triển góp phần tạo dựng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc của doanh nghiệp ở hiện tại và trong
tương lai.

Đào tạo phát triển góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, những
chuyên gia giỏi của doanh nghiệp để thực hiện những công việc mang tính chiến lược,
dài hạn. Sự phát triển hay thụt lùi của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân
lực này.

Như vậy, có thể thấy rằng, mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp là tăng năng lực của từng cá nhân trong doanh nghiệp để tạo sự

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp -9-

hứng khởi trong công việc, phát triển năng lực của cá nhân, đảm bảo thực hiện một
cách tốt nhất công việc và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

1.2. Quy trình thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần xác định xem
có cần đào tạo phát triển nhân lực hay không, nếu cần thì cần như thế nào? Việc xác
định nhu cầu này sẽ giúp nhà quản lý trả lời được câu hỏi đó. Khi xác định nhu cầu cần
xác định những cấp sau:

- Xác định nhu cầu cấp tổ chức

- Xác định nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Xác định nhu cầu cá nhân

Đánh giá nhu cầu bao gồm phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, kiến thức, kỹ
năng, khả năng cần thiết để thực hiện công việc, và các nhu cầu của một người hoặc
người đảm nhận công việc. Đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp đòi hỏi xem xét các
mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của doanh nghiệp. Các mục tiêu tài chính, xã hội, nguồn
nhân lực, tăng trưởng, thị trường của doanh nghiệp cần được kết hợp với tài năng con
người, cấu trúc, môi trường và sự hiệu quả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đang đi
đến đâu, và nó có năng lực để đi tới đó hay không? Đây là những câu hỏi quan trọng
cần được đánh giá. Các mục tiêu, hệ thống, sơ đồ tổ chức, những ghi chép trước đây về
sự vắng mặt của người lao động, chất lượng sản xuất, hiệu quả, và đánh giá hoạt động
sẽ được xem xét kỹ lưỡng.

Kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết để thực hiện công việc sẽ được xem xét
cẩn thận. Các nhiệm vụ là gì? Cần có kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc? Thực

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 10 -

hiện tốt công việc nghĩa là gì? Các dữ liệu của người lao động, người giám sát và
chuyên gia hiện tại cần được thu thập để hoàn thành phần đánh giá nhu cầu này.

1.2.1.2. Xác định đối tượng được đào tạo phát triển

Trong một số trường hợp, điều này là rõ ràng, chương trình có thể được thiết kế
để đào tạo những người lao động mới về các kỹ năng nhất định. Trong một số trường
hợp khác, các chương trình đào tạo được thiết kế để hỗ trợ các mục tiêu của nhà quản
lý, và trong những trường hợp khác, nó giúp người lao động tìm kiếm công việc tốt
hơn khi phải giãn nhân công, hoặc đào tạo lại những người lao động lớn tuổi. Các kỹ
thuật tương tự như các quy trình tuyển dụng có thể được sử dụng để lựa chọn người
được đào tạo, đặc biệt là khi những người tham gia vào chương trình có thể được thăng
tiến, hoặc nhận mức lương cao hơn.

1.2.1.3. Xác định nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Soạn thảo nội dung đào tạo chủ yếu là tiến hành soạn giáo trình, bao gồm mục
tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện truyền thông đào tạo, giới thiệu sơ lược
về nội dung giáo trình, đưa ra ví dụ, luyện tập và các hoạt động khác… Đồng thời, đảm
bảo đầy đủ tài liệu đào tạo, giảng dạy như sách dùng cho giảng viên, sách dùng cho
học viên…Tài liệu giảng dạy phải có nội dung chính xác, không được để sai sót, phải
đạt được yêu cầu đào tạo, phù hợp với mục đích đào tạo; kết hợp với nghiên cứu, thiết
kế, trang bị những trang thiết bị giảng dạy khác như máy chiếu, băng cassette, băng
video và VCD để đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.

1.2.1.4. Xác định phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều phương pháp đào tạo, tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác
nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Các phương pháp
đào tạo rất đa dạng, vậy nên phải căn cứ xem đối tượng đào tạo là bộ phận lao động
trực tiếp hay cấp quản lý mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp, và trong
nhiều trường hợp có thể sử dụng kết hợp với các biện pháp giảng dạy.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 11 -

Tăng cường năng lực tài chính, từng bước xây dựng thương hiệu mạnh thông qua chất
lượng dịch vụ khách hàng, công nghệ tiên tiến, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.
Phát huy lợi thế hợp tác với cổ đông chiến lược là công ty cổ phần Him Lam, Ngân
hàng TMCP Bưu điện Liên Việt và các đối tác khác.
Sứ mệnh
Đồng hành cùng sự thịnh vượng của khách hàng.

2.1.2. Các hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.2.1. Môi giới chứng khoán

 Môi giới chứng khoán cho khách hàng.

 Chăm sóc khách hàng: Dịch vụ chăm sóc khách hàng qua hệ thống Call-center.
 Đại lý cho vay ứng trước, cầm cố chứng khoán, repo chứng khoán.
2.1.2.2. Tự doanh chứng khoán

 Xây dựng kế hoạch phát triển các nghiệp vụ tự doanh, triển khai các dự án đầu
tư.
 Nghiên cứu đề xuất lên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Hội đồng đầu tư
trong việc quyết định các phương án đầu tư trong toàn công ty.
 Thực hiện hoạt động tự doanh: Mua, bán chứng khoán (niêm yết và chưa niêm
yết) cho công ty.
 Thực hiện triển khai các dự án đầu tư của Công ty, làm chủ đầu tư hoặc tham
gia góp vốn.
2.1.2.3. Lưu ký chứng khoán

 Tổ chức thực hiện công tác hạch toán, kế toán, thống kê hoạt động kinh doanh
của Công ty theo đúng Pháp lệnh kế toán - Thống kê cuả Nhà nước.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 12 -

 Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích tình hình
thực hiện các chỉ tiêu tài chính, chỉ tiêu lợi nhuận của toàn Công ty và chi
nhánh.
 Lưu ký chứng khoán.
2.1.2.4. Tư vấn đầu tư tài chính doanh nghiệp

 Tư vấn phát hành trái phiếu.

 Tư vấn phát hành cổ phiếu.
 Tư vấn niêm yết.
 Tư vấn đăng ký và bảo trợ giao dịch công ty đại chúng chưa niêm yết(Upcom).
 Tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp.
 Tư vấn mua bán, sáp nhập doanh nghiệp( M&A).
 Các dịch vụ tư vấn khác.
 Tư vấn đầu tư chứng khoán cho khách hàng.
 Thực hiện nghiệp vụ tư vấn tài chính cho các doanh nghiệp (tư vấn cổ phần hoá,
tư vấn tái cơ cấu cho doanh nghiệp, định giá công ty,… ).
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
tiếp, giao dịch với khách hàng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi sự cạnh
tranh giữa các công ty chứng khoán là rất khốc liệt.
2.2.2. Sự phát triển của ngành công nghệ thông tin, điện tử và tin học

Tác động của quá trình phát triển nhanh, mạnh của lĩnh vực công nghệ thông
tin, điện tử và tin học không chỉ với ngành chứng khoán mà với toàn bộ nền kinh tế, nó
đòi hỏi các ngành, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh phải ứng dụng công nghệ hiện đại
mới đáp ứng được yêu cầu của một nền kinh tế hiện đại. Quá trình này đã và đang diễn
ra mạnh mẽ tại các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán với nhiều loại hình
dịch vụ, với kỹ năng thao tác, xử lý và điều hành hệ thống mang tính chuyên nghiệp
cao, đòi hỏi các công ty chứng khoán phải đào tạo, nâng cao trình độ về công nghệ cho

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 13 -

cán bộ nhân viên. Đây là yêu cầu bắt buộc, quyết định hiệu quả của quá trình công
nghệ hiện đại trong kinh doanh. Yếu tố thúc đẩy này mang tính tất yếu, mang tính quy
luật.

2.2.3. Mục tiêu, chính sách và chiến lược của công ty

Đó là những kim chỉ nam hướng dẫn việc thực hiện các hoạt động của LVS.
Trong đó, chính sách về nhân sự có ảnh hưởng quan trọng tới các quyết định của hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì thế, việc thực hiện công tác đào tạo phải
gắn liền với mục tiêu và chiến lược của LVS.

2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực

Nó là tổng hợp các yếu tố như trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo, khả
năng đáp ứng công việc, khả năng thích nghi với công việc. Một doanh nghiệp muốn
hoạt động tốt, có hiệu quả thì không chỉ dựa vào các mặt như tài chính, marketing, máy
móc thiết bị, cơ hội tốt mà còn phải dựa vào nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực có
chất lượng tốt thì việc quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển con người trong doanh
nghiệp trở nên dễ dàng hơn, thuận lợi hơn. Và ngược lại, với một đội ngũ nhân lực chất
lượng kém thì hiệu quả làm việc của doanh nghiệp giảm đi rất nhiều và lúc đó, các nhà
quản lý cần có chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu công việc.

Để đáp ứng sự tăng trưởng về hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực tại LVS
cũng không ngừng phát triển trong những năm qua. Những số liệu về tổng số cán bộ
nhân viên ở phần trên chỉ là những cái nhìn hết sức tổng quan về tình hình nguồn nhân
lực tại LVS. Vì thế, để có thể đánh giá chính xác hơn, ta cần phải tìm hiểu cơ cấu
nguồn nhân lực tại LVS theo nhiều tiêu chí khác nhau.
2.3.1.2.1. Phân theo giới tính

Năm 2009 2010

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 14 -

Giới tính Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%)

Nam 27 64,28% 48 65,75%

Nữ 15 35,72% 25 34,25%

Tổng số 42 100% 73 100%

Nguồn :Phòng nhân sự (LVS)

Bảng 2.2: Số lượng lao động phân theo giới tính

Hình 2.3:Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo giới tính

thu hút được nhiều khách hàng đến giao dịch, do đó, hình ảnh của LVS đã được
nâng lên rất nhiều, tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
Số lao động từ 30 đến 40 tuổi chủ yếu là những cán bộ quản lý cấp trưởng, phó
phòng trở lên. Đây là độ tuổi sung mãn, có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và các mối
quan hệ kinh tế, là những cán bộ chủ chốt và là đội ngũ kế cận cho tương lai phát triển
của LVS trong những giai đoạn phát triển tiếp theo. Số lượng cán bộ trong độ tuổi này
chiếm 23,81% tổng số lao động vào năm 2009 và giảm xuống 21,92% tổng số lao động
(nhưng tăng về mặt tuyệt đối là 38 người) trong năm 2010. Điều này là khá hợp lý vì

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 15 -

trong hai năm này, số lượng cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng rất nhiều, mà chủ
yếu là những người dưới 30 tuổi, nên tốc độ tăng của số cán bộ nhân viên trong độ tuổi
30 – 40 chậm hơn tốc độ tăng của tổng số lao động toàn công ty.
Riêng với độ tuổi trên 40 thì hầu hết là những cán bộ quản lý và lãnh đạo của
công ty. Phần lớn họ là những người đã gắn bó lâu dài với LVS từ khi thành lập, đã
chứng kiến và trải qua những bước thăng trầm của các giai đoạn phát triển của công ty.
Vì thế, hơn ai hết, họ hiểu rõ về LVS cùng đội ngũ nhân viên cũng như tính chất ngành
nghề mà họ đang làm việc. Trải qua một thời gian dài rèn luyện và thử thách, họ có rất
nhiều kinh nghiệm trong quản lý và có uy tín lớn trong công ty. Nhờ thế họ có thể dẫn
dắt công ty tiếp tục phát triển hơn nữa.
2.3.1.2.3. Phân theo trình độ đào tạo

Năm 2009 2010

Trình độ Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%)

Cao đẳng 8 19,05% 11 15,07%

Đại học 31 73,81% 58 79,45%

Trên đại học 3 7,14% 4 5,48%

Tổng 42 100% 73 100%

Nguồn: Phòng nhân sự (LVS)

vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận và chi nhánh được gửi lên Trung tâm Đào tạo.
Phần lớn các chương trình đào tạo này đều do Trung tâm Đào tạo lựa chọn rồi gửi lên
Ban lãnh đạo phê duyệt và chỉ định những bộ phận nào, chi nhánh nào sẽ được tham
gia chương trình đào tạo đó. Căn cứ vào chỉ tiêu, nhu cầu và khả năng tại các bộ phận,
chi nhánh mà nhà quản lý tại các đơn vị đó sẽ cử cán bộ nhân viên phù hợp về nhân
lực, trình độ và cả về thời gian cũng như mục tiêu phát triển của bộ phận, chi nhánh đi

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 16 -

tham dự chương trình đào tạo phát triển. Nhờ vậy, đối tượng được đào tạo và phát triển
sẽ được lựa chọn chính xác hơn.
Dù vậy, việc xác định đối tượng được đào tạo và phát triển tại LVS vẫn còn một
số hạn chế. Có thể nói, nhu cầu cần đào tạo và phát triển của tất cả cán bộ nhân viên là
rất nhiều. Song, không phải nhu cầu nào cũng cần được đáp ứng. Chỉ những nhu cầu
nào phù hợp và phục vụ cho công việc và mục tiêu phát triển của công ty mới cần được
quan tâm và đáp ứng. Nhưng để xác định được điều đó quả là không dễ chút nào.
Chính vì thế mà mới dẫn tới tình trạng là người có nhu cầu cần được đào tạo phát triển
thì không được tham gia chương trình, và ngược lại, người mà hiện tại chưa cần thiết
tham gia thì lại được lựa chọn. Thêm vào đó là tình trạng có những cán bộ nhân viên
được cử đi tham gia các chương trình đào tạo nhiều lần (đặc biệt là các cán bộ quản lý
cấp trung trở lên), trong khi đó, có những cán bộ nhân viên lại không được tham gia
chương trình nào. Điều này có thể là do những chương trình đào tạo phát triển được lựa
chọn chủ yếu là những chương trình dành cho chung một đối tượng là những cán bộ
quản lý cấp trung trở lên (trưởng phó phòng trở lên), còn những chương trình dành cho
nhân viên còn khá ít. Hơn nữa là do quy trình xác định đối tượng được đào tạo vẫn
chưa được thực hiện đầy đủ. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển chủ yếu là theo
ý kiến chủ quan của lãnh đạo phòng ban hoặc chi nhánh. Cho nên, có thể chưa nắm rõ
và sâu sát nhu cầu thiết thực nhất của cán bộ nhân viên. Đặc biệt là hiện nay, LVS vẫn
chưa có một phần mềm để theo dõi một cách có hệ thống các đối tượng tham gia
chương trình đào tạo kể từ khi vào làm việc, làm căn cứ quan trọng cho việc khoanh
vùng đối tượng đào tạo phát triển. Việc theo dõi này hoàn toàn thủ công, chỉ lưu trên

sách chung của công ty nên cơ sở vật chất của Trung tâm Đào tạo vẫn còn thiếu hoặc
không đồng bộ. Trung tâm chỉ có một máy chiếu và một máy tính, trong khi đó, có
nhiều trường hợp xảy ra là, cùng một thời điểm có nhiều chương trình đào tạo phát
triển được tổ chức nên điều tất yếu là sẽ thiếu máy chiếu và máy tính, đó là những
trang bị thiết yếu nhất cho quá trình giảng dạy, chưa kể đến những trang thiết bị hỗ trợ

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 17 -

khác như bảng, màn chiếu, clipchart, hệ thống loa míc... Điều này phần nào ảnh hưởng
không nhỏ tới hiệu quả của một chương trình đào tạo phát triển. Cho nên, việc tăng
cường đầu tư cơ sở vật chất cho Trung tâm Đào tạo đang là một trong những vấn đề
quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

2.3.5. Giám sát và đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.3.5.1. Hoạt động giám sát
Không chỉ dừng lại ở việc đảm bảo các yêu cầu cơ bản cho việc tổ chức một
chương trình đào tạo phát triển, để chương trình đó được diễn ra thành công thì hoạt
động giám sát là hết sức cần thiết. Trung tâm Đào tạo LVS đã có nhiều cố gắng trong
quá trình giám sát nhằm đảm bảo cho các chương trình được thực hiện theo đúng kế
hoạch đề ra và hiệu quả.
Đối với các chương trình đào tạo phát triển được tổ chức tại LVS, đặc biệt là
các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên tân tuyển và các chương trình đào tạo
phát triển dành riêng cho cán bộ nhân viên LVS thì Trung tâm Đào tạo hầu hết đều cử
cán bộ theo dõi, giám sát từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc chương trình đào tạo.
Trong quá trình giám sát, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo sẽ nắm rõ và có sự chỉ
đạo sâu sát tới việc tổ chức thực hiện chương trình, điều chỉnh kịp thời những vấn đề
phát sinh, đảm bảo cho quá trình đào tạo được diễn ra theo đúng tiến độ định sẵn của
chương trình.
2.3.5.2. Công tác đánh giá
Để biết một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có đạt được mục
tiêu đề ra và đem lại hiệu quả như mong muốn hay không, nhà quản lý phải tiến hành

những gì họ đang cần. Dựa theo nhu cầu đào tạo được đề xuất, nhà quản lý trực tiếp bộ
phận sẽ lựa chọn cán bộ nhân viên tham dự nhưng phải có sự chọn lọc, tức là việc cử
cán bộ nhân viên tham dự chương trình đào tạo phát triển phải phù hợp với tình hình,
yêu cầu thực tế của công việc và đặc biệt là phải nằm trong quy hoạch phát triển nhân

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 18 -

sự của bộ phận, đơn vị và của cả công ty, tránh để xảy ra tình trạng cử đi học tràn lan,
không căn cứ vào tính cần thiết của chương trình và thực tiễn hoạt động của bộ phận,
đơn vị. Đồng thời, việc so sánh, cân đối giữa nhu cầu đào tạo với quy hoạch phát triển
nhân sự sẽ giúp nhà quản lý lựa chọn được những cán bộ tiềm năng, và sẽ là những cán
bộ giữ những vị trí đóng góp quan trọng cho sự phát triển của công ty trong tương lai
gần. Điều này sẽ giảm được tình trạng cử những cán bộ nhân viên chưa thực sự cần
thiết tham gia chương trình đào tạo, đặc biệt là đối với những chương trình đào tạo
phát triển về kỹ năng nâng cao, cần ưu tiên những cán bộ nhân viên có khả năng, trình
độ tương xứng với chương trình đào tạo và có những định hướng phát triển đối với cán
bộ nhân viên đó. Để có thể lựa chọn được cán bộ nhân viên tham gia chương trình đào
tạo phát triển phù hợp với yêu cầu công việc và tương xứng với quy hoạch phát triển
nhân sự thì phải có sự theo dõi, liên kết chặt chẽ giữa Trung tâm Đào tạo và Phòng
Nhân sự bằng việc sử dụng một phần mềm giúp theo dõi quá trình đào tạo của cán bộ
nhân viên. Việc đó có thể giúp quản lý được các học viên một cách hệ thống và khoa
học, là căn cứ cho cả Phòng Nhân sự và Trung tâm Đào tạo có những định hướng rõ
ràng đối với các học viên, đảm bảo cho hoạt động đào tạo gắn liền với việc sử dụng
cán bộ, bố trí và đề bạt cán bộ nhân viên.
Thêm vào đó, việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo sự bình đẳng về cơ
hội, điều kiện để mọi cán bộ nhân viên, tùy theo nhu cầu công tác mà được đào tạo với
thời gian và hình thức phù hợp. Theo đó, việc đào tạo phải được thực hiện một cách
thường xuyên, toàn diện, rộng khắp trong toàn hệ thống nhằm hướng tới mục tiêu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong tình hình mới. Do vậy, việc cử cán bộ nhân viên
đòi hỏi nhà quản lý phải khách quan, phải căn cứ vào yêu cầu thực tế công việc, vào
nhiệm vụ của cán bộ nhân viên, vào quy hoạch phát triển nhân sự để lựa chọn, tránh để

Đầu tiên, LVS cần phải tuyển thêm người cho Trung tâm Đào tạo. Với số lượng
cán bộ nhân viên của Trung tâm Đào tạo như bây giờ thì không thể đảm bảo cho tất cả

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 19 -

các chương trình đào tạo phát triển được tổ chức chu đáo và có hiệu quả. Số lượng cán
bộ nhân viên được tuyển thêm sẽ do Trung tâm Đào tạo đề xuất dựa vào tình hình thực
tế công việc và khả năng của công ty. Nhưng quan trọng hơn hết là trình độ và khả
năng của cán bộ nhân viên trong Trung tâm Đào tạo. Trung tâm Đào tạo là nơi tổ chức
và đào tạo cho toàn thể cán bộ nhân viên trong hệ thống nên đây cũng là bộ mặt của
công ty, là gương cho các bộ phận, đơn vị khác. Do đó, cán bộ nhân viên Trung tâm
Đào tạo phải là người có phẩm chất và trình độ nhất định. Nếu là cán bộ kiêm giảng
dạy, là giảng viên nội bộ của công ty thì điều quan trọng nhất là phải có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao và có kỹ năng sư phạm. Thêm nữa, vì Trung tâm Đào tạo là
có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra, biên soạn bổ sung, chỉnh sửa và cập nhật các tài liệu
giảng dạy nội bộ, hỗ trợ các giảng viên nội bộ trong quá trình giảng dạy khi giảng viên
nội bộ không có điều kiện tập trung vào công tác đào tạo nên tất cả các cán bộ nhân
viên trong Trung tâm Đào tạo đều phải có hiểu biết toàn bộ về các nghiệp vụ, lĩnh vực
hoạt động của công ty và có thể chuyên sâu về một nghiệp vụ nào đó. Và không chỉ đối
với những chương trình đào tạo nội bộ mà ngay cả đối với những chương trình đào tạo
phát triển bên ngoài, cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cũng đòi hỏi phải có những
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhất định để có thể tìm hiểu, lựa chọn và đánh giá các
chương trình đào tạo phát triển được giới thiệu và được tổ chức thực hiện, đưa ra các ý
kiến, nhận xét, tư vấn giúp Ban Lãnh đạo lựa chọn các chương trình một cách nhanh
chóng, chính xác và hiệu quả hơn. Ngoài những kiến thức và kỹ năng cần thiết trên,
cán bộ nhân viên Trung tâm Đào tạo cần phải sử dụng thành thạo các trang thiết bị
phục vụ cho hoạt động đào tạo như máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng
và các thiết bị khác phục vụ cho lớp học, giúp Trung tâm Đào tạo có thể tổ chức lớp
học một cách chủ động, hỗ trợ giảng viên trong quá trình giảng dạy, linh hoạt trong
việc xử lý các sự cố máy móc, giúp chương trình đào tạo được diễn ra trôi chảy theo
đúng kế hoạch đã được đề ra.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 20 -

3.2.2. Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực hiện chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực
Với sự trợ giúp của khoa học – công nghệ, các chương trình đào tạo phát triển
hiện nay đã có rất nhiều thay đổi trong phương pháp đào tạo, chứ không chỉ dừng lại ở
phương pháp đào tạo truyền thống là giảng viên nói, học viên nghe một cách thụ động,
không có các công cụ học tập hỗ trợ. Giờ đây, để cho một chương trình đào tạo trở nên
khoa học, mang tính chuyên nghiệp cao, tạo sức hút cho học viên, tạo bầu không khí
hào hứng học tập, các chương trình này (nhất là các chương trình đào tạo nâng cao của
công ty) thì cần có sự hỗ trợ của hệ thống cơ sở vật chất và trang thiết bị học tập hiện
đại. Vì thế, tăng cường đầu tư, cơ sở vật chất cho việc đào tạo nguồn nhân lực là hết
sức cần thiết.
Trong năm 2010, LVS đã có những đầu tư đáng kể về cơ sở vật chất cho Trung
tâm Đào tạo. Tại đó có phòng học được trang bị khá đầy đủ: máy chiếu, máy tính, hệ
thống âm thanh, ánh sáng, điều hòa tương đối hiện đại, phù hợp với các khóa học của
công ty. Tuy vậy, những đầu tư này vẫn còn chưa tương xứng với quy mô phát triển
của công ty. Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo phát triển cho cán
bộ nhân viên. Vì thế, trong kế hoạch phát triển thời gian tới, LVS sẽ tăng số lượng cán
bộ nhân viên lên rất nhiều, điều đó đồng nghĩa với việc số chương trình đào tạo cho
cán bộ nhân viên tân tuyển và các chương trình khác sẽ tăng lên không chỉ về số lượng
các chương trình đào tạo mà còn tăng cả về quy mô học viên tham dự. Cho nên, để
tương xứng với sự phát triển của công ty, LVS cần phải có sự đầu tư về tài chính cho
hoạt động đào tạo phát triển. Mà trước hết là đầu tư cho việc mở rộng Trung tâm Đào
tạo, đầu tư mua sắm các trang thiết bị, công cụ học tập. Đây là những điều kiện hết sức
cần thiết cho quá trình giảng dạy và đào tạo tại công ty.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 21 -

Ngoài ra, để Trung tâm Đào tạo thực sự như là một trường học thu nhỏ thì
Trung tâm Đào tạo cần phải được quan tâm hơn nữa về việc xây dựng một “thư viện
nhỏ”. Trung tâm Đào tạo sẽ là nơi lưu trữ và cung cấp các sách báo, tài liệu liên quan

tới các hoạt động của công ty, hoạt động của lĩnh vực chứng khoán và các lĩnh vực liên
quan, cập nhật các tài liệu mới (tài liệu trong và ngoài nước), phục vụ cho công tác
nghiên cứu, học tập và nâng cao kiến thức cho cán bộ, giảng viên và học viên, vừa rút
ngắn thời gian tìm tòi và giảm được chi phí đào tạo cho công ty. Do đó, Trung tâm Đào
tạo sẽ phải có một bộ phận và bố trí diện tích phù hợp để lưu trữ và quản lý tất cả các
tài liệu trên.

3.3. Đẩy mạnh hoạt động giám sát và đánh giá chương trình đào tạo
phát triển nguồn nhân lực
3.3.1. Tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo
phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì
LVS cần phải tăng cường hơn nữa quá trình giám sát theo các hướng sau:
Thứ nhất, nhà quản lý phải luôn có sự giám sát chặt chẽ đối với tất cả các
chương trình đào tạo phát triển, và quá trình giám sát này không phải chỉ tập trung khi
tiến hành thực hiện chương trình mà phải được thực hiện ở tất cả các bước, bắt đầu từ
khi xây dựng cho tới khi đánh giá, kết thúc chương trình. Giám sát và kiểm tra cần phải
được tiến hành một cách nghiêm túc, tuân theo các quy định đã được đề ra để tránh
trường hợp sai sót về số liệu, thời gian biểu và các quy tắc định sẵn.
Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo phát triển cần có sự theo dõi, giám
sát tiến trình thực hiện chương trình đào tạo nhằm đảm bảo cho chương trình được diễn
ra theo đúng kế hoạch đã đề ra, đồng thời, phát hiện và điều chỉnh kịp thời các vấn đề
phát sinh sao cho chương trình không bị gián đoạn và giảm hiệu quả. Việc giám sát cần

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 22 -

tập trung vào giảng viên, nội dung chương trình, học viên và các trang thiết bị, cơ sở
vật chất phục vụ cho chương trình. Riêng đối với giảng viên và học viên thì cần chú ý
tới vấn đề về thời gian học, thời lượng tham dự, thái độ và ý thức học tập để có kiến
nghị hoặc những giải pháp xử lý, điều chỉnh kịp thời khi có những thay đổi xảy ra,
hoặc khi họ không tuân theo những quy định đã được cam kết. Đây là những căn cứ

quan trọng để đánh giá, phân loại giảng viên và học viên cũng như về toàn bộ chương
trình đào tạo và phát triển sau khi kết thúc.
Cuối cùng là muốn làm được những điều trên, LVS cần phải bố trí nhân sự một
cách hợp lý, để đảm bảo sao cho tất cả các chương trình đào tạo phát triển đều có cán
bộ nhân viên tham gia giám sát ngay từ khi nó mới nằm trong kế hoạch. Việc này đòi
hỏi phải lên kế hoạch và có sự phân công nhiệm vụ rõ ràng, tránh trường hợp có
chương trình thì nhiều người giám sát, nhưng có chương trình thì không ai giám sát cả.
Dù là chương trình nhỏ, có ít người tham dự nhưng việc theo dõi vẫn luôn luôn được
thực hiện nhằm thống nhất trong quá trình toàn bộ các chương trình đào tạo của hệ
thống LVS.

3.3.2. Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
Công đoạn cuối cùng của việc quản lý một chương trình đào tạo phát triển là
hoạt động đánh giá. Kể từ khi Trung tâm Đào tạo LVS được thành lập và đi vào hoạt
động thì công tác đánh giá đã được chú ý, nhưng mới chỉ đáp ứng được về cơ bản,
chưa thực sự chuyên nghiệp và có hiệu quả như mong muốn. Vì vậy, tăng cường, chú
trọng cho công tác đánh giá là điều hết sức cần thiết.
Người quản lý chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thật sự hiểu
được tầm quan trọng của việc đánh giá chương trình, và coi nó là một bản thông tin

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 23 -

hữu ích nhất cho sự phát triển của hoạt động đào tạo. Có như thế, thì việc đánh giá mới
được thực hiện một cách nghiêm túc, không mang tính hình thức, qua loa.
LVS cần tiếp tục duy trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau mỗi chương
trình đào tạo. Đối với những chương trình mà Trung tâm Đào tạo không thể cử cán bộ,
nhân viên đi giám sát thì có thể gửi phiếu và thu thập thông tin thông qua thư hoặc
email. Đồng thời, LVS có thể liên kết với bên cung cấp chương trình đào tạo để cùng
có sự đánh giá một cách tổng thể hơn từ các góc độ khác nhau (đánh giá từ học viên, từ
giảng viên, từ bên cung cấp chương trình). Từ đó sẽ có được những ý kiến, nhận xét và

góp ý về chương trình, giúp người quản lý có được các thông tin phản hồi có giá trị,
làm cơ sở cho việc điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hơn nữa các chương trình về sau.
Để các học viên thực sự tập trung thời gian, chuyên tâm vào học tập, không học
theo kiểu đối phó, hoặc đi học với tư tưởng là chỉ để lấy chứng chỉ, bằng cấp mà nội
dung chương trình không nắm rõ thì LVS cần phải cố gắng đảm bảo tất cả các chương
trình đào tạo phát triển đều phải có bài kiểm tra cuối chương trình, đặc biệt là đối với
các chương trình đào tạo bên ngoài. Đây sẽ là căn cứ quan trọng để đánh giá quá trình
đào tạo của học viên. Vì thế, quá trình kiểm tra cần phải được tiến hành, thực hiện một
cách khách quan, công bằng, nghiêm túc, tránh chủ quan cả nể mà làm cho kết quả
kiểm tra không đúng với thực lực của học viên. Các học viên là những người sẽ có
những nhận xét chính xác nhất về hiệu quả của chương trình, nó có thật sự hữu ích đối
với công việc của họ hiện tại và tương lai hay không. Và đây chính là điều mà các nhà
quản lý quan tâm nhất.

3.4. Một số giải pháp khác

3.4.1. Nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng
nhân lực

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 24 -

Nền kinh tế tri thức phải có lực lượng trí thức đông đảo và là lực lượng lao động
chủ lực trong các ngành kinh tế. Do đặc điểm hoạt động của ngành chứng khoán, lực
lượng trí thức càng có vai trò quan trọng. Để có đủ lực lượng này, không phải một sớm
một chiều, mà đòi hỏi các công ty phải xây dựng chiến lược quy hoạch và phát triển
nguồn nhân lực cho mình, trong đó cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với việc sử
dụng nhân sự.
Nếu việc đào tạo không gắn với việc sử dụng cán bộ, bố trí nhân sự thì hoạt
động đào tạo sẽ trở nên lãng phí và không đáp ứng được với yêu cầu thực tế công việc,
phục vụ cho sự phát triển của công ty. Vì thế, trong thời gian tới, LVS cần tiếp tục
nghiên cứu, đề xuất chế độ chính sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân
lực của công ty. LVS cần có một chiến lược dài hạn trong việc xây dựng đội ngũ cán

bộ nhân viên, trong đó bao gồm cả chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với chính sách
và những bước đi cụ thể cho từng giai đoạn. Theo đó, cần tập trung trước hết là cơ cấu
đội ngũ cán bộ, sắp xếp bố trí cán bộ căn cứ vào năng lực, trình độ, kinh nghiệm công
tác. Làm tốt công tác tuyển dụng mới để góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ và cải thiện
nhanh chất lượng cán bộ, tiến hành đào tạo lại, bồi dưỡng và nâng cao trình độ về
nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
phải phù hợp với yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty, nhằm tránh bị
động và hụt hẫng trong việc đảm bảo đầy đủ về số lượng và chất lượng cán bộ ở các
cấp và các vị trí công tác. Và vì đầu tư phát triển nguồn nhân lực là các khoản đầu tư
dài hạn, nên công ty cần phải có cơ chế bảo vệ lợi ích của các khoản đầu tư này bằng
những chính sách quản lý cán bộ phù hợp như thực hiện nghiêm túc các cam kết của
học viên trước khi được tham dự chương trình đào tạo.
Bên cạnh việc tổ chức bố trí sắp xếp đội ngũ nhân lực hiện có sao cho phù hợp
với khả năng, trình độ của mỗi người, đồng thời, tạo ra cơ chế sàng lọc, khuyến khích
mọi người phát huy cao nhất khả năng của mình, LVS còn cần phải tạo ra một môi

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 25 -

trường làm việc năng động, vừa có tính hợp tác, vừa có tính cạnh tranh để mỗi người
phát huy tốt khả năng vốn có, và cần thiết phải phối hợp với những người xung quanh.
Thêm vào đó, LVS cần tiếp tục hoàn thiện chính sách trả lương và đãi ngộ theo cơ chế
sàng lọc, thiên về hiệu quả và sự tiến triển mới, có thể tạo ra động lực, làm cho mỗi
người lao động thấy họ được trả lương và có những cơ hội thăng tiến tương xứng với
sức lực họ đã bỏ ra. Đó là điều kiện hết sức quan trọng để LVS đào tạo đúng người,
đúng việc, không lãng phí các nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, nhất là tránh tình trạng “chảy máu chất xám” cho công ty.

3.4.2. Tăng cường hợp tác trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Tăng cường hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế là xu
hướng chung trong xu hướng hội nhập hiện nay. Vì thế, trong thời gian qua, LVS cũng
đã có một số hoạt động hợp tác trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong

nước (như với Trung tâm đào tạo của Ủy ban chứng khoán nhà nước, với các công ty
chứng khoán hàng đầu như SSI…). Song, việc triển khai thực hiện trên thực tế vẫn còn
rất khiêm tốn. Do vậy, LVS cần phải có kế hoạch và chủ động liên kết với các cơ sở
đào tạo và các công ty chứng khoán lớn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ cho
cán bộ của mình về các lĩnh vực cụ thể.
LVS cần tiếp tục thúc đẩy hơn nữa hợp tác quốc tế về đào tạo. Đây là con đường
tốt nhất để tiếp cận công nghệ mới, nâng cao trình độ quản lý, cơ cấu tổ chức cũng như
hình thức và phương pháp đào tạo hiện đại. Đồng thời, LVS cần không ngừng tăng
cường liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước theo phương châm hai bên
cùng có lợi. Đây là một hình thức rất phổ biến ở các nước phát triển. Một mặt, mối liên
kết này cho phép các cơ sở đào tạo có điều kiện cho học viên tiếp cận thực tế ngay
trong quá trình đào tạo, làm giảm áp lực về chi phí trang thiết bị giảng dạy. Mặt khác,

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 26 -

công ty có thể hoàn toàn yêu tâm khi gửi cán bộ đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có đặt
quan hệ.. Đây được xem như là một hình thức “hỗ trợ sau đào tạo” cần được mở rộng.

KẾT LUẬN

Có thể nói, trong sự nghiệp của một doanh nghiệp, con người là “linh hồn”, là
nhân tố cơ bản quyết định sự tồn tại và thành công trong mọi hoạt động. Do đó, yêu
cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được những đòi hỏi cấp thiết của thực
tiễn đặt ra luôn là nỗi trăn trở của hoạt động đào tạo mà mọi ngành, mọi cấp cần phải
dành sự đầu tư và quan tâm thích đáng.

Cũng nằm trong vòng quay đó, và hơn hết, khi Việt Nam ngày càng hội nhập
sâu hơn với nền kinh tế thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của lĩnh vực chứng khoán
đòi hỏi ngày càng cao hơn và cạnh tranh cũng mạnh mẽ hơn. Với tầm nhìn mang tính
chiến lược, CTCP chứng khoán Liên Việt ngay từ những năm đầu thành lập đã luôn coi
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của công ty. Vì thế, VPBank đã, đang
và sẽ thực hiện liên tục các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 27 -

chương trình đào tạo và phát triển này đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong công ty, được sự ủng hộ của đông đảo cán bộ nhân viên,
đóng góp vào sự phát triển lớn mạnh như ngày nay của công ty.

Mặc dù vậy, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại LVS vẫn còn
tồn tại nhiều hạn chế nhất định, làm giảm hiệu quả của các chương trình đó. Với đề tài
“Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP chứng khoán Liên Việt”, qua
việc khái quát hóa cơ sở lý luận về chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trên
cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như
những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, và sau đó xin đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại LVS, giúp
LVS xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được với các
đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế.

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10

Chuyên đề tốt nghiệp - 28 -

Sinh viên thực hiện: Lê Ánh Dương_QTDNB_K10