MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSA

Analisis Pekerjaan Dan Rancangan Pekerjaan & Perencanaan Dan

Pengembangan Karir

Disusun oleh :

Ali Mudin

1534020004

Dosen Pengampu :

Lukiyana, S.E., M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEMESTER III (GANJIL)

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTA

2016

ALI MUDIN 1
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami Panjatkan kehadirat Allah SWT, berkat Rahmat-Nya kami mampu
menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia
Dalam penyusunan tugas ini, tidak sedikit hambatan yang kami (penulis) hadapi.
Namun kami (penulis) menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain
berkat bantuan, dorongan, dan bimbingan orang tua dan kerabat, sehingga kendala-kendala
yang penulis hadapi dapat teratasi.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu mengenai Analisis
Pekerjaan Dan Rancangan Pekerjaan Dan Perencanaan Dan Pengembangan Karir yang kami
sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber informasi, dan Refrensi.
Semoga makalah ini, dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi
penambahan pemikiran mengenai Analis Pekerjaan Dan Rancangan Pekerjaan Dan
Perencanaan Dan Pengembangan Karir, khususnya para Mahasiswa Universitas 17 Agustus
1945. Kami sadar bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna.
Untuk itu kami membuka saran dan kritik bagi para pembaca khususnya Dosen guna
perbaikan pembuatan Makalah dimasa yang akan datang.

Jakarta, 27 November 2016

Penulis

Ali Mudin

ALI MUDIN 2
 Daftar isi

Kata Pengantar .............................................................................................................. 2

Daftar Isi ....................................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN : ANALISIS PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN

 Latar Belakang .................................................................................................. 6

 Rumusan Masalah ............................................................................................. 6
 Tujuan ............................................................................................................... 6

BAB II PEMBAHASAN : ANALISIS PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN

 Terminology Analisis Pekerjaan ....................................................................... 7

 Manfaat Analisis Pekerjaan .............................................................................. 8
 Aspek Pekerjaan Yang Dianalisis ..................................................................... 10
 Teknik Analisis Pekerjaan ................................................................................ 11
a) Observasi (Observation) ............................................................................. 11
b) Wawancara (Interview) ............................................................................... 12
c) Kuesioner (Questionnaire) .......................................................................... 12
d) Catatan Harian Karyawan (Employee Logs) ............................................... 12
 Desain/Rancangan Pekerjaan ............................................................................ 13
 Pilihan Strategic Seputar Desain Pekerjaan ...................................................... 13
 Teknik Desain Pekerjaan .................................................................................. 14
a) Teknik Desain Individu ............................................................................... 14
b) Teknik Desain Kelompok ........................................................................... 15

BAB III PENUTUP

 Kesimpulan ....................................................................................................... 17
 Saran ................................................................................................................. 17

BAB IV PENDAHULUAN : PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

 Latar Belakang .................................................................................................. 18

 Rumusan Masalah ............................................................................................. 19
 Tujuan ............................................................................................................... 19

BAB V PEMBAHASAN : PERENCANAAN DAN PENGAMBANGAN KARIR

 Terminology Pengembangan Karir ................................................................... 20

ALI MUDIN 3
  Efektifitas Karir ................................................................................................ 20
 Tahap Perkembangan Karir .............................................................................. 21
a) Karir Awal (Early Career) .......................................................................... 21
b) Karir Pertengahan (Middle Career) ............................................................ 21
c) Karir Akhir (Late Career) ........................................................................... 21
 Perencanaan Karir ............................................................................................. 22
 Manajemen Karir Individu ................................................................................ 22
 Manajemen Karir Organisasional ..................................................................... 25

BAB VI PENUTUP

 Kesimpulan ....................................................................................................... 26
 Saran ................................................................................................................. 26

Daftar Pustaka ............................................................................................................... 27

ALI MUDIN 4
 BAB I : ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan,

maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Analisis
pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti
dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas
melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi,
yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja
untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi.
Dikatakan demikian, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.

1.2.Rumusan Masalah

Untuk memudahkan proses penjabaran dan penjelasan, makalah ini memiliki

beberapa rumusan masalah, yaitu :

1. Bagaimana Terninolog Analisis Pekerjaan ?

2. Apa Saja Manfaat Analisis Pekerjaan ?
3. Aspek-Aspek Pekerjaan Apa Saja Yang Dianalisis ?
4. Bagaimana Teknik Analisis Pekerjaan ?
5. Pengertian Desain/Rancangan Pekerjaan ?
6. Bagaimana Pilihan Strategic Seputar Desain Pekerjaan ?
7. Bagaimana Teknik Desain Pekerjaan ?

1.3.Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa/i universitas 17 Agustus 1945
khususnya untuk Fakultas Ekonomi Dan Bisnis mengetahui tentang :

1. Terminology Analisis Pekerjaan.

2. Manfaat Analisis Pekerjaan.
3. Aspek-Aspek Pekrjaan Yang Dianalisis.

ALI MUDIN 5
4. Teknik Analisis Desain Pekerjaan.
5. Pengertian Desain Dan Rancangan Pekerjaan.
6. Pilihan Strategic Seputar Desain Pekerjaan.
7. Teknik Desain Pekerjaan

ALI MUDIN 6
 BAB II : ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN

PEMBAHASAN

2.1.Terminologi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas kerja utama didalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan,
kemampuan serta sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melakukan aktivitas ini.
Produk akhir dari sebuah analisis pekerjaan adalah deskripsi tertulis dari persyaratan
actual pekerjaan. Analisis pekerjaan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis
jabatan, analisis aktivitas, analisis tugas ataupun penelitian kerja.
Untuk benar-benar memahami sebuah pekerjaan tertentu dan mampu melakukan
komparasi diantara pekerjaan-pekerjaan, analisis pekerjaan harus mengetahui bahwa
pekerjaan dapat dibagi-bagi ke dalam bebrapa komponen dan ditata ke dalam sebuah hierarki
aktivitas-aktivitas pekerjaan antara lain :
Gambar 2.1 : hierarki aktivitas-aktivitas pekerjaan

a) Elemen (Element) Adalah unit praktis terkecil yang kedalamnya setiap aktivitas
pekerjaan dapat dibagi-bagi.
b) Tugas (Task) Adalah sebuah sebuah unit teridentifikasi dari aktivitas kerja yang
dihasilkan melalui aplikasi perpaduan metode, prosedur dan teknik.
c) Kewajiban (Duty) adalah beberapa tugas yang berlainan yang dilaksanakan oleh
seorang individu untuk menyelesaikan aktivitas kerja yang menjadi tanggung jawab
individu tersebut.

ALI MUDIN 7
 d) Posisi (Position) adalah perpaduan kewajiban yang dibutuhkan oleh seseorang dalam
menunaikan sebuah pekerjaan
e) Pekerjaan (Job) adalah sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal elemen,
tugas, dan tanggung jawab pekerjaan yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang
sama. Perbedaan antara sebuah pekerjaan dengan sebuah posisi adalah bahwa sebuah
pekerjaan dapat dipegang oleh beberapa orang, sedangkan sebuah posisi tidak.
f) Jabatan (Occupation) adalah perpaduan pekerjaan-pekerjaan di seluruh organisasi
berdasarkan keahlian, upaya, dan tanggung jawab yang dibutuhkan oleh pekerjaan.
g) Keluarga Pekerjaan (Job Family) Keluarga pekerjaan adalah pengelompokan
jabatan yang serupa.
h) Deskripsi Pekerjaan (Job Description) adalah hal-hal yang menyangkut dengan
nama pekerjaan, ringkasan deskripsi pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta
penjelasan hubungan organisasional yang terkait dengan pekerjaan tersebut.
i) Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification) adalah merupakan standar manusianya,
dan menunjukkan kualitas yang diwajibkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.
Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian, pendidikan,
pengalaman, sertikfikasi, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menunaikan
pekerjaan secara efektif.
j) Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation) adalah proses sistematik dan berurutan untuk
menentukan nilai sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan yang lain.
Tujuan proses ini adalah penetapan tingkat penggajian yang benar.

Ada perbedaan antara analisis pekerjaan dengan evaluasi pekerjaan. Analisis

pekerjaan berhubungan dengan penelitian pekerjaan atau aktivitas rutin dari perspektif
sistem. Sedangkan, evaluasi pekerjaan berhubungan dengan nilai yang dilaksanakan untuk
menyediakan basis bagi kompensasi. Evaluasi pekerjaan dimulai apabila analisis pekerjaan
telah diselesaikan.

2.2.Manfaat Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan membantu dalam mengkomunikasikan ekspetasi sebuah pekerjaan

terhadap pemegang jabatan, penyelia, dan rekan sejawatnya. Dengan meninjau deskripsi
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja yang ada, karyawan mampu mempelajari
ruang lingkup dan batasan tanggung jawab mereka dengan cepat. Berbagai manfaat analisis
pekerjaan merupakan alat yang baru muncul bagi perencanaan sumber daya manusia pada
tingkat manajerial, professional dan teknis. Manfaat analisis pekerjaan adalah :

1) Analisis Penyusunan Kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari informasi

tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur kepegawaian, sehingga
pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.

ALI MUDIN 8
2) Desain Organisasi

Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi. analisis pekerjaan
sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait
lainnya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional
yang signifikan.

3) Redesain Pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah dipakai untuk
meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan
bahan yang tidak perlu dan duplikasi upaya, mengurangi kelelahan, meningkatkan
tanggungjawab dan akhirnya memperbaiki kinerja pegawai.

4) Telaah Dan Perencanaan Pekerjaan

Analisis pekerjaan memberikan fondasi bagi perencanaan dan evaluasi kinerja lebih
akurat. Bagi manajemen, analisis pekerjaan melengkapi pendekatan penetapan tujuan,
menyediakan dasar yang lebih realistik untuk pembuatan sasaran kinerja tertentu, atau
kriteria untuk evaluasi kinerja berikutnya.

5) Suksesi Manajemen
Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena profil pekerjaan
yang dibuat akan menentukan apa saja aktifitas utama, persyaratan kualifikasi dari
pekerja dan pertanggungjawaban dari setiap pekerja/pegawai. Profil posisi menentukan
aktifitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari penerus untuk posisi tersebut
apabila mereka keluar dari organisasi itu.

6) Pelatihan Dan Pengembangan

Melalui analisis pekerjaan, program pengembangan pengawasan dapat difokuskan pada
keahlian tertentu dan persyaratan pengetahuan yang dirasa kurang. Deskripsi tugas dan
sarana yang dipakai merupakan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan.

7) Jalur Karir
Dengan memiliki informasi tentang persyaratan pekerjaan akan memungkinkan
perencanaan karir yang berarti oleh karyawan. Analisis pekerjaan berpotensi membuat
pengharapan karir karyawan menjadi realistic dan tidak idealistic

8) Kriteria Seleksi

Hasil analisis pekerjaan juga menjadi tumpuan seleksi karyawan, baik pada awal
rekrutmen maupun pada keputusan promosi atau penugasan berikutnya. Aktivitas

ALI MUDIN 9
 pekerjaan yang dikehendaki sering dipakai sebagai pijakan untuk membuat kriteria
seleksi yang berhubungan dengan pekerjaan.

9) Evaluasi Pekerjaan

Analisis pekerjaan memberikan kepada deskripsi pekerjaan sebuah cara memungkinkan

evaluasi terhadap pekerjaan berharga sebagai bagian dari sistem administrasi
pengupahan. Sebagian besar metode evaluasi pekerjaan membutuhkan informasi tentang
muatan pekerjaan, tanggung jawab, pertanggung jawaban, hubungan pelaporan, dan
faktor lain yang diperhitungkan dalam penentuan tingkat upah.

2.3.Aspek Pekerjaan Yang Dianalisis

Supaya program analisis pekerjaan menghasilkan beraneka manfaat bagi organisasi,

analisis pekerjaan perlu memberikan informasi tentang beberapa aspek pekerjaan. Aspek
pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi :

1) Keluaran Pekerjaan (Work Output)

Pengukuran keluaran pekerjaan penting dalam mendesain pekerjaan, menentukan

persyaratan penyusunan staf, menetapkan standard dan tujuan kinerja dan mengevaluasi
nilai pekerjaan. Contoh : pekerjaan produksi, posisi penjualan, pekerjaan pemograman
komputer, dan posisi administratif dan iderikal. Disini perekayasaan pekerjaan
membutuhkan adanya penelitian terhadap keluaran yang berhubungan dengan sistem
kerja yang lebih luas, perlengkapan, aliran kerja dan bahan baku, pola gerak dan waktu,
dst.

2) Aktivitas/Tugas Yang Dilaksanakan

Pada lapisan manajerial yang lebih tinggi, profesional dan pekerjaan teknis, analisis
umumnya terfokus pada aktifitas pelaporan yaitu perilaku yang dapat dirasakan. Sangat
sulit meneliti prilaku aktual karena sampel apapun memang seperti itu, dan prosedur
pengumpulan data memebutuhkan persepsi seseorang tentang perilaku aktual itu.
Pekerjaan menganalisis seperti ini yang seharusnya dilaksanakan atau direncanakan untuk
dilaksanakan di dalam organisasi mungkin merupakan pendekatan praktis, tetapi kualitas
pertimbangan subyektif yang diperlukan dapat ditingkatkan dengan memusatkan pertama-
tama prilaku aktual.

3) Kompetensi

Informasi tentang kompetensi digunakan dalam mendefinisikan persyaratan kerja untuk

seleksi dan penempatan, penentuan jalur karir, perencanaan desain organisasi, penentuan
kebutuhan pelatihan dan kadang-kadang pelaksanaan evaluasi pekerjaan. Kompetensi

ALI MUDIN 10
 sulit ditentukan dengan ukuran yang obyektif, oleh karena itu perusahaan bergantung
pada pendidikan sebagai indikator. Pendidikan mungkin relevan, tetapi hanya mewakili
keahlian, pengetahuan atau kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengeluaran atau
perilaku kerja. Pendidikan hanya merupakan pengganti subyektif dari aspek pengalaman
dan keahlian aktual, kemampuan, dan pengetahuan.

4) Struktur Balas Jasa

Struktur evaluasi yang digunakan dalam administrasi gaji terutama mencermati beberapa
faktor yang termasuk dalam kategori seperti keluaran, tingkat pendidikan, dan jabatan.
Diantara faktor tambahan yang sering digunakan, dan dengan demikian merupakan pokok
persoalan bagi analisis pekerjaan dalam mendukung pelaksanaan pengupahan, adalah
hubungan pelaporan, banyaknya bawahan yang melapor secara langsung, dan aktiva atau
pengendalian anggaran. Hal-hal itu langsung dapat diuku rdan ditentukan, kendatipun
mencuat pertanyaan apakah hal tersebut merupakan faktor yang paling tepat
digunakandalam mengevaluasi nilai pekerjaan.

2.4.Teknik Analisis Pekerjaan

Karena informasi yang perlu dikumpulkan tentang sebuah pekerjaan beragam

menurut tujuan yang hendak diraih oleh organisasi, sejumlah teknik dapat digunakan untuk
mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Teknik/metode yang paling tepat untuk setiap
situasi akan tergantung pada sejumlah factor, seperti bentuk pekerjaan yang sedang dianalisis,
sumber daya yang tersedia unrtuk pelaksanaan analisis pekerjaan, dan ukuran organisasi.
Teknik pengumpulan informasi analisis pekerjaan yang dapat diterapkan meliputi :

A. Observasi (Observation)

Dalam melakukan observasi, analisis mengamati orang atau orang-orang yang melakukan
pekerjaan dan membuat catatan yang menggambarkan pekerjaan. Catatam yang dibuat
menyangkut hal-hal seperti apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, berapa lama,
lingkungan kerjanya seperti apa dan perlengkapan apa yang dipakai.
Observasi sangat bermanfaat manakala pekerjaan terdiri atas tugas-tugas yang aktif secara
fisik seperti tugas yang dilakukan oleh seorang tenaga perakit di lini produksi otomotif
atau resepsionis yang berhubungan langsung dengan pelanggan. Selain itu teknik
observasi pekerjaan akurat untuk pekerjaan yang membutuhkan kerja manual,
terstandarisasi, aktivitas bersiklus pendek .
Mencuat beberapa masalah yang inheren pada teknik observasi sehingga tidak mungkin
ditanggulangi pertama kehadiran pengamat dapat mengubah perilaku pemegang jabatan,
kedua teknik pengamatan tidaklah praktis dan dapat diterapkan pada semua jenis
pekerjaan. Nilai pengamatan cenderung menjadi sangat tinggi bagi pekerjaan yang
komponennya terutama bersifat fisik daripada bersifat mental, dan pada pekerjaan yang
siklus waktunya relative pendek.

ALI MUDIN 11
B. Wawancara (Interview)

Teknik wawancara merupakan teknik yang cukup sering digunakan, teknik ini cukup
akurat karena langsung berkomunikasi secara terbuka .terdapat 3 jens wawancara yang
diselenggarakan untuk menghimpun data analisis pekerjaan :

1) Wawancara individu dengan setiap karyawan

2) Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan
yang sama
3) Wawancara penyelia dengan satu atau beberapa penyelia yang mempunyai
pengetahuan luas tentang pekerjaan yang sedang dianalisis.

Batu sandungan teknik wawancara adalah distorsi informasi. Baik itu disebabkan oleh
pemalsuan informasi ataupun kesalahpahaman. Kesahihan informasi yang digali dari
wawancara akan tergantung pada kemampuan pewawancara untuk menjalin hubungan
dengan orang yang diwawancarai. Wawancara dapat menyita waktu dan memerlukan
serangkaian pertanyaan tangkas guna mendapatkan informasi yang sahih.

C. Kuesioner (Questionnaire)

Meminta karyawan untuk mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang

berkaitan dengan jabatan dan tanggungjawab mereka adalah salah satu ciri lain untuk
memperoleh informasi analisis jabatan. Umumnya kuesioner lebih cepat dilaksanakan
daripada teknik analisis pekerjaan yang lain dan kadang-kadang kuesioner dapat
diselesaikan pada waktu luang responden, sehingga menghindari hilangnya waktu
produksi.
Kuesioner dan daftar pertanyaan sudah barang tentu memiliki kelemahan. Biasanya
teknik ini tidak mempunyai fleksibilitas wawancara untuk mencermati aspek khusus
pekerjaan, dan tidak memiliki kekayaan deskripsi yang hanya tersedia melalui observasi
langsung terhadap pelaksana pekerjaan.

D. Catatan Kerja Harian Karyawan (Employee Logs)

Para karyawan secara berkala meringkas tugas dan aktivitas mereka di dalam catatan
kerja harian. Jikalau pemasukan ke catatan kerja harian karyawan dibuat dengan
merengkuh seluruh siklus pekerjaan, catatan kerja harian karyawan terbukti cukup akurat.
Penggunaan catatan kerja harian tidak begitu popular. Teknik ini menyita banyak waktu
pemegang jabatan maupun analisis. Akurasi catatan kerja harian akan menurun sekiranya
pemasukan data menjadi tidak rutin. Teknik pelaporan sendiri ini memberikan relitas
yang maksimal, tetapi kemungkinan mahal karena informasi yang dikumpulkan perlu
ditinjau dan digolong-golongkan sebalum dapat dianalisis.
Catatan harian kerja karyawan lebih berfaedah untuk menganalisis struktur pekerjaan,
struktur organisasi, persyaratan penyusunan staf, dan kebutuhan pelatihan. Karena

ALI MUDIN 12
 fleksibel, teknik ini mudah disesuaikan dengan kebutuhan berbagai situasi, namun sulit
diterapkan apabila melibatkan sejumlah besar posisi dan karyawan.

2.5.Desain/Rancangan Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan ,

metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, bagaimana pekerjaan berhubungan
dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Melalui desain pekerjaan juga terjadi
pengubahan muatan, fungsi dan hubungan pekerjaan yang mencapai tujuan organisasional
maupun memuaskan kebutuhan pribadi si pemangku jabatan.

1) Muatan Pekerjaan (Job Content) : meliputi berbagai tugas yang dilakukan, otoritas
pemegang jabatan, rutinitas tugas yang akan dilaksanakan, kesulitan tugas yang
dilakukan, identitas pemegang jabatan atau taraf keterlibatan pemegang jabatan dalam
keseluruhan pekerjaan.
2) Fungsi Pekerjaan (Job Functions) : meliputi metode kerja yang digunakan dan
koordinasi pekerjaan, tanggung jawab, arus informasi, dan otoritas pekerjaan.
3) Hubungan Pekerjaan (Job Relationships) : mencakup aktivitas kerja bersama antara
pemangku jabatan dengan orang lainnya didalam organisasi.

Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses yang kompleks yang harus disikapi
dari berbagai sudut pandang. Memadukan berbagai pekerjaan dengan tujuan organisasional,
memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai standar kinerja, dan mencocokkan keahlian
dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan semuanya merupakan pertimbangan
kunci dalam desain pekerjaan.

2.6.Pilihan Strategic Seputar Desain Pekerjaan

keputusan untuk memulai desain atau redesain pekerjaan di dalam sebuah organisasi
hendaknya tidak dilakukan dengan gegabah. Para manajer perlu mencermati sejumlah factor
sebelum menetapkan program desian pekerjaan. Setiap program desain pekerjaan haruslah
diperiksa secara jeli dan konsisten dengan keseluruhan strtegi organisasi. Factor-faktor
lingkungan, organisasional, dan perancangan pekerjaan untuk pertama kalinya atau
perancangan pekerjaan karena dibutuhkan adanya suatu perubahan.

A. Factor Lingkungan

1) Sistem Politis : organisasi harus mematuhi undang-undang local, Negara, dan

internasional, maupun regulasi sekiranya mereka ingin bertahan hidup.
2) Ekspetasi Social : kemamputerimaan sebuah desain pekerjaan sebagian
diakibatkan oleh ekspetasi social. kultur, etika kerja, dan agama semuanya
membantu terbetukanya ekspetasi social.

ALI MUDIN 13
 B. Factor Organisasional

1) Biaya : seorang manajer haruslah secara berkesinambungan menyeimbangkan

manfaat desain pekerjaan dengan biayanya.
2) Otomasi : redesain pekerjaan melalui otomasi telah dilakukan banyak perusahaan
dalam industry otomotif dan industry baja guna memotong biaya tenaga kerja.
3) Teknologi : teknologi canggih dapat membebani dan merepotkan perusahaan.
4) Integrasi Fungsional Silang (Cross Functional Integration) : adalah tindakan
pengkombinasian beberapa pekerjaan ke dalam sebuah pekerjaan.
5) Serikat Pekerja : mereka menyikapi desain pekerjaan sebagai cara manajemen
memeras lebih banyak tenaga karyawan tanpa menaikan upah.
6) Struktur Dan Filosofi : pekerjaan individu haruslah harmonis dengan
keseluruhan struktur organisasi.

C. Factor Keperilakuan

1) Bauran Keahlian Kumpulan Tenaga Kerja : sebelum mencoba sebuah desain

atau redesain pekerjaan, manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan
cocok dengan pekerjaan baru.
2) Perancangan Pekerjaan Yang Sesuai Dengan Kebutuhan Para Karyawan
Dan Teknologi : desain atau redesain pekerjaan yang dibuat sesuai dengan para
karyawan, teknologi yang ada atau kombinasi keduanya. Perancangan pekerjaan
membutuhkan suatu pemeriksaan terhadap keinginan, kebutuhan, dan kehendak
dari para karyawan.

2.7.Teknik Desain Pekerjaan

\
Teknik desain pekerjaan adalah teknik yang digunakan untuk mengubah prosedur
kerja dan tergantung pada situasi yang ada, meningkatkan atau mengurangi tuntutan kerja.
Rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan, dan pemerkayaan pekerjaan merupakan beberapa
pendekatan yang berhubungan dengan desain atau redesain tugas individu. Pendekatan untuk
desain atau redesain pekerjaan atau kelompok meliputi pembentukan tim kerja, kelompok
kerja otonom, dan lingkaran mutu.

A. Teknik Desain Individu

1) Simplikasi Pekerjaan (Job Simplification)

Simplikasi pekerjaan menganggap bahwa pekerjaan dapat dibagi-bagi ke dalam tugas-

tugas yang sederhana dan repetitive yang memaksimalkan efisiensi. Pendekatan ini
mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti (perencanaan dan pengorganisasian)
meruapakan jatah manajer dan penyelia, sedangkan para karyawan hanya semata-
mata melakukan tugas menurut metode yang sudah digariskan oleh manajemen.

ALI MUDIN 14
 Simplikasi pekerjaan dapat memanfaatkan tenaga kerja secara sangat efektif guna
menghasilkan banyak sekali barang terstandarisasi.

2) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Seorang individu berpindah secara sistematis dari satu posisi ke posisi yang lain
didalam sebuah organisasi. Tujuan perpindahan ini adalah untuk memampukannya
mempelajari sesuatu dari setiap posisi dan apa tujuan serta fungsi dari berbagai unit
organisasional. Rotasi pekerjaan menghentikan kemonotonan pekerjaan yang sangat
terspesialisasi dengan menuntut keahlian dan kemampuan yang berbeda.

3) Pemekaran Pekerjaan (Job Enlargement)

Pemekaran pekerjaan kadang-kadang disebut juga pemuatan kerja horizontal

(horizontal job loading) menawarkan solusi yang berlawanan dengan simplikasi
pekerjaan untuk desain pekerjaan. Pemekaran pekerjaan mengacu kepada peningkatan
lingkup pekerjaan, memodifikasi pekerjaan secara horizontal dengan menambah
aktivitas atau proses yang berbeda yang terlibat didalamnya. Teknik ini
menambahkan tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang
lebih besar. Kelemahan pemekaran pekerjaan adalah bahwa banyak karyawan yang
tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah keragaman pekerjaan,
namun malahan sebagai tambahan pekerjaan yang harus mereka selesaikan.

4) Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan cara yang

membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,
pengakuan, dan tanggung jawab. pemekayaan pekerjaan menambahkan sumber
kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan
kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut juga
pemuatan kerja vertical (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan melihat
pekerjaan sebagai terdiri atas 3 elemen yaitu rencana, pelaksanaan dan kendala.

B. Teknik desain kelompok

1) Tim Kerja (Work Team)

Tujuan tim kerja adalah untuk menerapkan pemerkayaan pekerjaan pada tingkat
kelompok. Anggota tim kerja dapat merotasikan tugas diantara anggota-anggotanya
atau menawarkan tugas tertentu kepada anggotanya. Kelompok kerja mempunyai
seorang penyelia yang mengawasi seluruh operasi. Penyelia harus memusatkan diri
pada pengawasan dan peatihan seraya menjaga focus tim pada tujuan seluruh
organisasi.

ALI MUDIN 15
2) Kelompok Kerja Otonom (Autonomous Work Group)

Pembentukan kerja otonom mengakui arti penting pengintegrasian sistem social

dengan sistem teknis. Pada intinya Kelompok kerja otonom bertanggung jawab atas
pencapaian tujuan yang kompleks dan dilimpahkan kendali yang sangat besar atas
penugasan kerja, waktu rehat, penentuan prioritas, prosedur inspeksi dll. Kelompok
kerja otonom dapat dianggap sebagai penerapan pemerkayaan pekerjaan (pemuatan
pekerjaan vertical) pada jenjang kelompok.

3) Lingkaran Mutu (Quality Circle)

Konsep lingkara mutu terfokus pada pemeliharaan dan peningkatan mutu sebuah
produk. Konsep ini merupakan upaya kelompok manajemen karyawan yang
dirancang untuk mencari dan memecahkan berbagai masalah koordinasi dan produksi.
Pada umumnya lingkaran mutu meliputi sebuah kelompok yang terdiri atas 7 sampai
10 karyawan dan penyelia yang bertemu secara berkala (biasanya sekali seminggu)
untuk membahas masalah kendali mutu dan solusinya.

ALI MUDIN 16
 BAB III

PENUTUP

3.1.Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Dan salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya
manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan, desain pekerjaan dan
perekrutan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber
daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

3.2.Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia (personalia), dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia
dalam organisas

ALI MUDIN 17
 BAB IV : PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

PENDAHULUAN

4.1.Latar Belakang

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah
karena disana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena
itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika
mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Program
pelatihan dan pendidikan yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya
mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan atau dipindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Proses perencanaan memungkinkan Sumber Daya Manusia (SDM) mengetahui
tujuan-tujuan karir dan jenjang yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi misalnya
lembaga pendidikan. Kemudian melalui aktifitas pengembangan SDM dapat memilih cara
untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan karirnya. Meskipun saat ini
kebanyakan kegiatan pengembangan karir bersifat individual yang dilaksanakan secara
sukarela oleh SDM itu sendiri, dengan upaya-upaya secara individual termasuk prestasi kerja
yang baik dan eksposur yang sesuai.
Perencanaan karir sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karir seseorang akan
berkembang, tanpa ada respon dari karyawan yang dalam hal ini tenaga kependidikan. Akan
tetapi, setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan oleh
karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak merespon berakibat perkembangan karir
karyawan tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya SDM akan terhambat dalam mengisi
tempat-tempat luang dalam suatu pekerjaan yang ada.
Dilain pihak, bilamana dilihat dari sudut pandang organisasi, jabatan-jabatan yang ada
biasanya terlihat dalam struktur organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber
daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang dapat berupa
pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan, sehingga bilamana karyawan ingin
mendudukinya berarti sekaligus untuk meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya
persediaan pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai tujuan. Oleh
karena itu, pengelolaan karir menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai usaha
pengembangan pegawai dan peningkatan kemampuan organisasi, serta sebagai peningkatan
kepuasan kerja yang dibutuhkan untuk memenangkan persaingan.
Pengelolaan karir disini sebagaimana tersirat di atas merupakan kegiatan dan
kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk mencapai
tujuan karirnya, yang sekali lagi penting untuk meningkatkan kemampuan organisasi.
Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian dan fungsi perencanaan,
faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karir bagi tenaga kependidikan maupun

ALI MUDIN 18
organisasi pendidikan, selain itu juga akan dibahas mengenai peran organisasi, khususnya
organisasi pendidikan dalam perencanaan karir.

4.2.Rumusan Masalah

Untuk memudahkan proses penjabaran dan penjelasan, makalah ini memiliki

beberapa rumusan masalah, yaitu :

1. Apa Itu Terminology Pengembangan Karir ?

2. Bagaimana Efektivitas Karir ?
3. Apa Saja Tahap-Tahap Dalam Perkembangan Karir ?
4. Bagaiamana Perencanaan Karir ?
5. Apa Itu Manajemen Karir Individu ?
6. Apa Itu Manajemen Karir Organisasional ?

4.3.Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa/i universitas 17 Agustus 1945
khususnya untuk Fakultas Ekonomi Dan Bisnis mengetahui tentang :

1. Terminology Pengembangan Karir.

2. Efektivitas Karir.
3. Tahap-Tahap Dalam Perkembangan Karir.
4. Perencanaan Karir.
5. Manajemen Karir Individu.
6. Manajemen Karir Organisasional.

ALI MUDIN 19
 BAB V : PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

PEMBAHASAN

5.1.Terminologi Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career

management) dan perencanaan karir (career planning). Pemahaman atas pengembangan karir
didalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas 2 proses yaitu bagaimana
organisasi merancang dan menerapkan program penerapan karir.

1) Perencanaan Karir (Career Planning) adalah proses yang dilalui oleh individu
karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah untuk mencapai tujuan
karirnya.
2) Manajemen Karir (Career Management) adalah proses yang dilakukan oleh
organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berkompeten
untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

5.2.Efektivitas Karir (Career Effectiveness)

Dalam latar organisasional, efektivitas karir dinilai tidak hanya oleh individu namun
juga oleh organisasi itu sendiri. Ada 4 karakteristik efektivitas karir yaitu :

1. Kinerja Karir (Career Performance)

Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi
individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :
Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara
penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.
Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak
bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.

2. Sikap Karir (Career Attitude)

Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya.
Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi
positif terhadap karirnya.

3. Adaptabilitas Karir (Career Adaptability)

Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling

terdepan di sebuah karir.

ALI MUDIN 20
 4. Identitas Karir (Career Identity)

Identitas karir mengandung dua komponen : Tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas
dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka masa depan. Tingkat
konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu.

5.3.Tahap Perkembangan Karir

Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase/tahap yang
relative dapat diprediksi, dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap
kesempatan karir yang diakhiri dengan pensiun.

1. Karir Awal (Early Career)

Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah
berikut :

 Frustasi dan ketidakpuasan mula-mula disebabkan pengharapanya tidak

sesuaidengan realitas yang ada.
 Penyelia yang tidak kompeten
 Insentivitas terhadap aspek politis organisasi
 Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
 Pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari karyawan
yang baru diangkat atau baru memulai karir
 Ketegangan antara professional yang lebuh muda dan yang tua serta manajer yang
diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan, dan minat.
 Ketidakpastian mengenai tipe dan batasan loyalitas yang dituntut oleh organisasi
 Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi
 Dilema Etis

2. Karir Pertengahan (Middle Career)

Tahap karir pertengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus,
transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan
visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi
organisasi. Tahap ini juga menandai periode pembentukan seseorang sebagai eksekutif
dan pengembangan tingkat keahlian yang dapat bernilai bagi organisasi serta memberikan
kontribusi bagi nilai orang bersangkutan.

3. Karir Akhir (Late Career)

Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan
menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. selama karir akhir sebagaian besar karyawan

ALI MUDIN 21
 harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia
negatif di perusahaan.

5.4.Perencanaan Karir (Career Planning)

Melalui perencanaan karir, seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya,

mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktifitas pengembangan praktis. ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :
Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan
sejumlah aktivitas karir, lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir. Perencanaan
Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan, keahlian, dan hasratnya. Perencanaan
memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi.

A. Perencanaan Karir Dan Departemen Sumber Daya Manusia

Keterlibatan departemen sumber daya manusia dalam perencanaan karir semakin mencuat
akhir-akhir ini karena faedahnya. Manfaat keterlibatan departemen sumber daya manusia
adalah :

1) Menggandengkan Strategi dan kebutuhan penyusunan Internal

2) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3) Memfasilitasi penempatan internasional
4) Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja
5) Mengurangi tingkat perputaran karyawan
6) Membuka saluran Potensi Karyawan
7) Memperdalam pertumbuhan pribadi
8) Mengurangi penumpukan karyawan
9) Memuaskan kebutuhan Karyawan

5.5.Manajemen Karir Individu (Individual Career Management)

Individu merencanakan karirnya untuk meningkatkan status dan gaji, memastikan

keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran mereka dipasar tenaga kerja
yang berubah. Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

1) Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan

2) Mengurangi tenaga berbakat yang daoat dipromosikan
3) Menunjukan minat terhadap karyawan
4) Meningkatkan produktivitas
5) Mengurangi turnover karyawan
6) Memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian pribadi terhadap bawahannya.
7) Membentuk citra rekrutmen yang positif.

Perencanaan karir individu meliputi :

ALI MUDIN 22
A. Penilaian Diri (Self Assessment)

Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan

pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menentukan :

1) Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.

2) Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.
3) Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.
4) Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.
5) Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih
disukai.

B. Penilaian Pasar Kerja

Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan
profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak (seperti bankir, pengacara,
ataupun ankuntan) dan beragam sumber lainnya.

C. Penyusunan Tujuan Karir

Berdasarkan penilaian diri serta analisis karir dan pekerjaan yang tersedia, individu
selanjutnya menyusun tujuan karir spesifik. Hal ini haruslah terfokus pada aktivitas karir
selanjutnya. Penyusunan tujuan karir berarti mengetahui :

1) Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.

2) Aspek sosial dan politis posisi.
3) Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.
4) Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk
bekerja secara efektif.

D. Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan

Dalam jangka panjang, seseorang perlu memastikan bahwa karirnya berada pada track
dengan cara merencanakan perpindahan karir, dan lantas menilai apakah tujuan pribadi
telah terpenuhi di setiap langkah. Tujuan pribadi semacam itudapat meliputi pekerjaan
tertentu, gaji, tanggung jawab kepenyeliaan, atau tugas kerja atau mungkin juga tujuan
yang lebih umum seperti meningkatnya tanggung jawab, beban kerja yang lebih variatif,
atau kekuasaan dan sentralitas yang lebih besar didalam organisasi. Dari perspektif
individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :

1) Fleksibilitas : individu dapat menyesuaikan arah karir dalam menjawab

perubahan tujuan atau perubahan sumber daya
2) Orientasi Pada Tujuan : individu merasa bahwa dia berkembang di sepanjang
jalur karir yang berjangka panjang.

ALI MUDIN 23
 3) Orientasi Pada Aktivitas : individu menjabarkan maksud atau tujuannya ke
dalam sebuah rencana tindakan.
4) Orientasi Pada Peran : individu memfokuskan diri untuk jabatan tertentu.
5) Kesediaan Mengambil Resiko : individu berkeinginan untuk menggunakan
sumber daya pribadi unrtuk jangka waktu yang cukup panjang untuk mencapai
suatu tujuan.
6) Kemampuan Menyelesaikan Konflik : individu dapat merekonsiliasikan
berbagai dimensi karir yang berbenturan.
7) Orientasi Pada Realitas : individu menyusun rencana berdasarkan realitas. Dia
terlibat dengan orang-orang dalam posisi bertanggung jawab, mempelajari cara
yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan, dan menggunakan pengalaman sebagai
basis penilaian diri.
8) Perspektif Yang Luas Terhadap Pekerjaan : individu mengetahui bahwa karir
tidaklah berlangsung terasing dari organisasi, keluaga dan dirinya sendiri
9) Toleransi Terhadap Ambiguitas : individu dapat menerima ketidakpastian
dalam perkembangan karirnya.
10) Kejelasan Dan Spesifisitas : individu membuat aktivitas dan tujuan yang jelas
dan spesifik, khususnya dalam jangka pendek.

E. Perencanaan Transisi Karir

transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun
mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Baik individu maupun
organisasi sebaiknya merencanakan transisi seperti itu. Para karyawan harus pula
mencermati ekspetasi organisasi akan kinerja mereka dalam peran yang lain ketimbang
peran mereka saat ini. Selain itu mereka perlu melakukan tugas transisi berikut secara
efektif :

1) Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.

2) Membangun identitas peran yang jelas.
3) Menjalin hubungan dengan orang lain yang relevan dengan posisi yang diduduki.
4) Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan peran yang baru.
5) Mengidentifikasi individu yang relevan, dan interaksinya engan peran yang baru.
6) Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.
7) Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.
8) Menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit
yang baru.

5.6.Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Perusahaan harus menjalankan program perencanaan karir organisasional hanya

apabila program itu memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasional. Oleh

ALI MUDIN 24
karena itu, dasar pemikiran dan pendekatan terhadap program prencanaan karir bervariasi
diantara perusahaan-perusahaan. Disebagian besar organisasi, program perencanaan karir
diharapkan mencapai satu atau lebih tujuan berikut :

1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif

2) Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalur – jalur
tradisional atau yang baru.
3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi
dan/atau lokasi geografis.
4) Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.
5) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on-the-job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertikal dan horizontal.
6) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran
karyawan.
7) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Program manajemen karir meliputi konseling karyawan; melacak pekejaan, keahlian,

dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan; menawarkan workshop dalam perencanaan
karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan, dan
mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada (1) membantu
perencanaan karir individu; (2) menyediakan nasihat untuk membantu individu secara efektif
berpindah di dalam organisasi; dan (3) membentuk beraneka urutan pekerjaan atau jalur karir
bagi karyawan.

A. Pemberian Nasihat Dan Manajemen Karir

Penasihat (mentor) adalah anggota senior profesi atau organisasi memberikan dukungan,
saran, umpan balik, penerimaan dan persahabatan. Menciptakan peluang bagi pemaparan,
menyediakan penugasan yang edukasional dan menantang dan berfungsi sebagai model
peran dan konselor. Penugasan mentor (mentoring) bagi seorang karyawan junior
mempunyai 2 tujuan :

1) Fungsi Karir, dengan menyediakan lingkungan kerja yang menantang dan

mengenalkan karyawan junior dengan karyawan senior untuk meningkatkan
kemajuan karir.
2) Fungsi Psikologis, dengan konseling dan pemodelan peran untuk meningkatkan
perasaan kompetensi diri dan efektivitas.

ALI MUDIN 25
 BAB VI

PENUTUP

6.1.Kesimpulan

Perencanaan karir adalah pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang

sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai. Terdapat
beberapa tahap dalam perencanaan karir, tahap-tahap perencanaan karir berbeda-beda sesuai
dengan ilmuan yang mengemukakan. Perencanaan karir juga dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu tahap kehidupan karir, dasar karir, dan jalur karir. Perencanaan karir dapat
dipusatkan pada individu dan organisasi yang diantara keduanya tidaklah sama. Perencanaan
karir memiliki beberapa manfaat seperti menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover),
mendorong pertumbuhan, dll.

6.2.Saran

Sebaiknya rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa depan anda lebih
terfokus dan lebih terencana untuk dicapai.

ALI MUDIN 26
 DAFTAR PUSTAKA

 Simamora, Henry.2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE YKPN.

ALI MUDIN 27