Gestión de Nóminas Y Seguros Sociales

Gestión de nóminas y seguros sociales
Version imprimible
Este documento deber servir exclusivamente como material de apoyo al contenido
del curso interactivo accesible a través de internet.
Indice
1.1. Aspectos, sujetos y características............................... 2
1.2. Derechos y deberes................................................. 4
1.3. Clases de contratos................................................. 8
1.4. Normativa Básica.................................................. 13
1.5. Reforma Laboral 2006............................................. 14
2.1 La nómina y el salario.............................................. 17
2.2. Garantías Salariales............................................... 20
3.1. El encabezado de la nómina..................................... 26
4.1. Salario Base y definición de complementos salariales...... 29
4.2. Complementos salariales......................................... 30
5.1. Devengos: percepciones no salariales......................... 38
6.1. Deducciones........................................................ 41
7.1. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.................... 45
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo I........ 48
1.1. Base de cotización. Régimen General......................... 48
1.2. Contrato a tiempo parcial......................................... 57
2.1. Tipos de cotización................................................ 59
3.1. La cuota.............................................................. 61
3.2. Modelo, Sistema Red, bonificaciones y reducciones........ 67
4.1. Características y TC-2 Abreviado............................... 69
4.2. TC-2.................................................................. 76
5.1. TC-1.................................................................. 88
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo II........ 96
1.1. Enfermedad y accidente.......................................... 97
Plataforma de Teleformación de IFES Página 1 de 124

1.2. Maternidad......................................................... 104

2.1. Cálculo de nóminas.............................................. 108
3.1. Características. Sujetos incluidos y excluidos............... 114
3.2.Ventajas e inconvenientes. Cotización. Trámites............ 118
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo III..... 123
1.1. Aspectos, sujetos y características
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador,
mediante el cual el trabajador se compromete a prestar voluntariamente sus servicios a
la empresa a cambio de una remuneración.
1. ASPECTOS DEL CONTRATO
• Pueden firmarlo : los mayores de edad (18 años), los menores de edad
legalmente emancipados, mayores de 16 y menores de 18 si tienen
autorización de los padres o tutores, los extranjeros de acuerdo con la
legislación que les sea aplicable.
• Periodo de prueba : su establecimiento es optativo y de acordarlo, se

deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá
en los convenios colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de
seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los
trabajadores. En empresas con menos de 25 trabajadores no podrá exceder
de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Durante
este periodo el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la
plantilla. Se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de
las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación. La situación de incapacidad temporal
que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpirá el
computo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
• La duración : puede determinarse por tiempo indefinido o por una duración

determinada, de acuerdo con las características de la empresa y el puesto
de trabajo. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal,
establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Página 2 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

• La formalización : el contrato puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, siempre
que los contratos sean: en prácticas, para la formación, para la realización
de una obra o servicio determinado, a tiempo parcial, fijo discontinuo, de
relevo, a domicilio, trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero, los contratos por tiempo determinado
cuya duración sea superior a cuatro semanas. Cada una de las partes podrá
exigir que el contrato se redacte por escrito, en cualquier momento del
transcurso de la relación laboral.
• El contenido de la prestación laboral : también el tipo de trabajo que se

debe realizar se acuerda entre el trabajador y la empresa.
• Del salario y las garantías salariales : se determina de acuerdo con el

convenio colectivo y la normativa vigente.
• El tiempo de trabajo : se estipula la jornada laboral, las horas

extraordinarias, los turnos, los días de vacaciones.
2. SUJETOS DEL CONTRATO
El que está obligado a realizar las tareas para las que ha sido contratado, actuando
siempre bajo las órdenes de su superior, cediendo los frutos del trabajo al empresario.
Sólo puede ser una persona natural, individual y física.

Es aquel que dirige al trabajador y le remunera. Puede ser una persona física o jurídica,
privada o pública o comunidad de bienes.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que regula toda la materia referida a los
contratos de trabajo. Para consultar el Estatuto de los Trabajadores y a los diferentes
convenios colectivos entrar en la página de laDGA:http://www.aragob.es . Se pincha
en Acceso Área Temática, después en Información Laboral y ahí se encuentran la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos, la Ley de Procedimiento
Laboral, entre otras muchas cosas.
3. CARACTERÍSTICAS
Algunas de las características del contrato de trabajo son:
• Voluntariedad : el trabajador debe prestar sus servicios de forma libre y sin

ser obligado. Así mismo, la empresa no debe verse intimidada a la hora de
contratar a un trabajador para que le preste el servicio.
• Personal : el trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido

contratada para ese puesto de trabajo y no pon ninguna otra.
• Retributivo : a cambio del servicio prestado, el trabajador tiene derecho a

recibir un salario. La empresa, por tanto, queda obligada a retribuir los
servicios que ha recibido del trabajador.
• Por cuenta ajena : el trabajador realiza un trabajo para otra persona, ya sea
física o jurídica, no siendo en ningún caso responsable si la empresa va mal
o si los servicios que ha prestado no llegan a ser de utilidad para el
empresario que lo ha contratado. De la misma forma, los resultado obtenidos
por dicho trabajo son de la propiedad de ese empresario.
• Dependiente : el trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de la

organización y dirección de otra persona, estando supeditado a las
directrices de esa persona. Por lo tanto, el trabajo se realiza bajo el control y
supervisión del empresario.
• Bilateral : en todos los contratos de trabajo se derivan una serie de

derechos y obligaciones para las partes que lo han firmado, es decir, para el
empresario y para el trabajador.

1.2. Derechos y deberes
Tanto los empresarios como los trabajadores, al firmar el contrato, tienen una serie de
derechos y obligaciones. En esta unidad conoceremos esos derechos y esas
obligaciones.
1. DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO
Derechos
El empresario contrata a los trabajadores para que le presten un servicio y a cambio les
paga un salario por sus servicios. Por tanto, tiene potestad para dar órdenes sobre
cómo, dónde y en qué plazos deben realizar sus trabajadores las prestaciones
laborares.
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con las órdenes de sus superiores,
puede reclamar posteriormente ante la autoridad competente. Existen determinadas
órdenes que pueden ser desobedecidas, como son aquellas que vayan en contra de
las normas de seguridad e higiene en el trabajo o aquellas que ponen en peligro la vida
o integridad del trabajador.
Tiene derecho a exigir que el trabajador desempeñe su actividad con una actitud de
diligencia y buena fe, cumpliendo con las obligaciones concretas del puesto y
contribuyendo con su actividad a la mejora de la productividad.
Se reserva el derecho a modificar, cuando existan probadas razones técnicas,

organizativas o productivas, cualquier aspecto de las condiciones de trabajo del
empleado, siempre que las modificaciones no tengan carácter sustancial, como pueden
ser las que afecten a la jornada de trabajo, horario, sistema de remuneración, sistema
de rendimiento y sistema de trabajo. En caso de que las modificaciones no sean
aceptadas por los representantes de los trabajadores, habrán de ser aprobadas por la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Puede imponer al trabajador una variación de su puesto de trabajo siempre que sea
para adaptar la actividad laboral a las necesidades de la empresa.
La movilidad funcional para la realización de tareas no correspondientes a la categoría

del trabajador será posible solamente si existen razones técnicas u organizativas que la
justifiquen, y únicamente por el tiempo necesario para su realización.

Deberes
Está obligado a dar trabajo al empleado que ha contratado, de acuerdo con el puesto y
la categoría para la que lo ha contratado. No puede en ningún caso tener inactivo al
trabajador, aunque le siga pagando su salario. Se exceptúan las situaciones de fuerza
mayor.
Los ascensos de los trabajadores se producirán teniendo en cuenta la formación,

méritos y antigüedad. Esta obligación es de muy difícil exigencia, ya que existe una
amplia libertad de apreciación de los méritos anteriores.
En caso que un trabajador desempeñe un puesto de trabajo de categoría superior a la

que le corresponde, por un periodo superior a 6 meses dentro de un año, tendrá
derecho a solicitar ante la dirección de la empresa la categoría del puesto que está
desempeñando. En caso de negativa por parte de ésta, el trabajador puede recurrir
ante la jurisdicción competente. En caso contrario, que un empresario tenga que
destinar a un trabajador a un puesto inferior al suyo, solo podrá hacerlo durante un
tiempo determinado, pagándole la retribución correspondiente a su categoría
profesional y manteniendo los derechos derivados de la misma.
Cuando un trabajador esté estudiando al mismo tiempo que trabaja, el empresario

deberá conceder al trabajador los permisos necesarios para poder acudir a los
exámenes, así como darle preferencia para elegir turno de trabajo. En caso de que el
trabajador tenga que asistir a cursos de formación profesional, el empresario debe
adaptar la jornada de trabajo para que el trabajador pueda asistir a los cursos y, en
caso necesario, dar el permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional
reservando el puesto de trabajo.
No puede discriminar en el empleo por razones de sexo, estado civil, raza, ideas,
lengua… Así mismo, se entenderán de nulas y sin efectos las decisiones del
empresario que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así
como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.
Queda obligado a facilitar los medios de protección y seguridad necesarios, evitando

que las condiciones de trabajo sean nocivas y peligrosas para la salud y seguridad del
trabajador. Estará igualmente obligado a dar la formación adecuada en materia de
seguridad e higiene en el trabajo, en caso de que la tarea a desempeñar por el
trabajador sea peligrosa. Si los trabajadores advierten la posibilidad de un accidente de
trabajo por no cumplirse la legislación correspondiente, pueden requerir al patrono por
escrito que se adopten las medidas oportunas y, en caso de no ser atendida la petición,
reclamar ante la autoridad competente.
El empresario, además de contraer obligaciones con el trabajador, debe contraer una

serie de obligaciones con los representantes legales de los trabajadores, a los que
deberá entregar una copia básica de los contratos y de las prórrogas y con el Servicio
Provincial de Empleo, al que deberá comunicar en el plazo de los 10 días siguientes a
su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido
de los contratos que celebren o la prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse
por escrito.
2. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
Derechos
Descanso semanal: tiene derecho a un día y medio interrumpidos de descanso a la

semana que pueden ser acumulables hasta 14 días. Los menores de edad tienen
derecho a 2 días ininterrumpidos.
Vacaciones anuales: tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas que no

podrán ser sustituidas por compensación económica salvo por extinción de la relación
laboral que imposibilite su disfrute. Este periodo será pactado en convenio colectivo o
contrato individual pero nunca inferior a 30 días.
No ser discriminados: para el empleo o una vez empleados por razón de sexo, raza,
estado civil, por la edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a
un sindicato, minusvalías, etc.
Fiestas laborales: la ley establece un máximo de 14 días al año de fiestas retribuidas,

fijadas por ley que no pueden ser modificadas.
Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales durante los
cuales el trabajador tiene derecho a remuneración.
Excedencias: derecho para abandonar temporalmente su empleo y volver a él más

tarde cuando haya transcurrido el periodo de excedencia. Puede ser excedencia
forzosa o voluntaria.
Jornada de trabajo: será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de

trabajo sin que pueda exceder de 40 horas semanales. La ley establece las siguientes
limitaciones:
• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir

12 horas.
• No se puede trabajar más de 9 horas al día

• Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas.

• Si la jornada supera las 6 horas continuadas debe existir un descanso
mínimo de 15 minutos. Si son menores de 18 años será de 30 minutos
mínimo si el trabajo excede de 4,5 horas.
Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias

al año.
Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria. Se
pueden retribuir en efectivo al precio de una hora ordinaria o compensadas por tiempo
de descanso equivalente en los 4 meses posteriores, siendo el límite de 80 horas
anuales. Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.
Deberes
Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las
reglas de buena fe y diligencia. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5.1,
considera que el respeto de las reglas de la buena fe y de la diligencia forma parte de
los deberes básicos de todo trabajador. Actuar de buena fe, supone además de realizar
sus funciones de forma diligente, tratar de cumplir con los derechos laborales, tanto
marcados por Ley como por convenio o contrato. La buena fe consiste en saber
guardar los secretos de la empresa, no realizar actividades que puedan beneficiar a los
competidores o perjudicar al empresario, etc.
Observa las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

facultades directivas.
No concurrir con la actividad de las empresas, en los términos fijados por la Ley.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cumplir cuanto se derive de sus respectivos contratos de trabajo.
En ningún caso el trabajador podrá prestar sus servicios para distintos empresarios de
forma simultánea cuando esto suponga competencia desleal.
El trabajador, al igual que el empresario, no podrá poner fin al contrato por su propia
voluntad, sin causa legal.

1.3. Clases de contratos

En esta unidad conoceremos las diferentes clases de contratos que podemos
encontrar. En la actualidad existen gran variedad de contratos:
1. Contrato indefinido
No tienen una fecha de finalización establecida en el momento de su creación. En ellos

el trabajador siempre puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su
marcha en el plazo que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Por el
contrario la empresa no puede prescindir de su personal sin recurrir a alguno de los
tipos de despido que procedan. Estos contratos se pueden concertar a jornada
completa o por tiempo parcial.
2. Contratos de duración determinada
Las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la
extinción de la relación laboral, a menos que se prorrogue. Dentro de esta modalidad
se distinguen otros tipos de contratos:
• A. Contrato de obra o servicio

Para la realización de obra o servicio se concierta para realizar una obra o servicio
concreto, con autonomía e independencia del resto de las actividades de la empresa.
Su duración es limitada pero incierta. La jornada puede ser completa o a tiempo parcial.
Se formaliza siempre por escrito, en modelo oficial, donde se identifica la obra o
servicio para el que suscribe.
• B. Contrato eventual por circunstancias de la producción
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, aun tratándose de

la actividad normal de la empresa. La duración máxima es de 6 meses dentro de un
periodo de 12, salvo que el convenio establezca otra cosa, en este caso el periodo
dentro del cual se puede realizar será de 18 meses y la duración máxima del contrato
de las 3/4 partes de dicho periodo. Los convenios pueden delimitar las actividades
objetos de este contrato y su volumen dentro de la totalidad de la plantilla. Se debe
formalizar por escrito, su duración supera las cuatro semanas.
• C. Contrato de interinidad
Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de su puesto de

trabajo y para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de
selección para su provisión definitiva. Su duración es equivalente al periodo de
sustitución o de cobertura provisional, se formaliza siempre por escrito, indicándose la
persona sustituida.

3. Contrato a tiempo parcial
Con frecuencia las empresas necesitan cubrir tareas que no duran toda la jornada, sino
solo algunas horas diarias, mensuales o anuales. Se entiende que un contrato se
realiza a tiempo parcial cuando el trabajador presta sus servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la
actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. También es utilizado para
cubrir puestos de trabajos fijos y periódicos, así como trabajos discontinuos que no se
repiten en ciertas fechas. Su duración puede ser tanto por tiempo indefinido como por
duración determinada. No se pueden hacer contratos de formación a tiempo parcial.
Los derechos y las obligaciones serán los mismos que los de cualquier otro trabajador,
con las peculiaridades establecidas por la ley o por el convenio colectivo. La
remuneración será igual que la de otro trabajador, en proporción a las horas trabajadas.
La cotización a la seguridad social también será en proporción al número de horas
trabajadas. La formalización del contrato será por escrito, en modelo oficial, indicando
el número de horas y su distribución. Si no se respeta la forma escrita, el contrato se
presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
4. Contrato de trabajo en prácticas
Es un tipo de contrato formativo. Podrá concertarse con quienes estuviesen en

posesión de un título universitario de grado medio o superior así como los titulados de
formación profesional también en grado medio o superior u otros títulos oficialmente
reconocidos que habiliten para el ejercicio profesional. La duración es de 6 meses a
dos años. La remuneración será la que fije el convenio colectivo, y si éste no indica
nada, durante el primer y el segundo año no podrá ser inferior al 60% o al 75% del
sueldo de un trabajador en un puesto equivalente. En cualquier caso, la retribución no
será inferior al salario mínimo interprofesional. El puesto de trabajo deberá ser
adecuado a la titulación alegada para firmar el contrato. Al terminar éste, la empresa
deberá emitir un certificado sobre la tarea desempeñada. Los contratos en prácticas se
formalizarán por escrito en el oportuno modelo oficial.

5. Contrato formativo
Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y practica necesaria para el

desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo, por parte de quienes no están en
posesión de la titulación necesaria para concertar un contrato de trabajo en prácticas.
Este contrato se puede pactar con personas mayores de 16 años y menores de 21. La
duración del contrato estará comprendida entre 6 meses y 2 años, aunque mediante
convenio puedan establecerse otras. La remuneración será la señalada en el convenio
colectivo correspondiente y si éste no establece nada, no podrá ser inferior al salario
mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Estos salarios
suponen un periodo de formación mínima obligatorio del 15% de la jornada de trabajo.
La formación correrá por parte de la empresa y la impartirá en sus propios centros
autorizados. Al final del contrato emitirá un certificado donde se indicará la formación
adquirida. El contrato será por escrito según el modelo oficial y se establece un numero
máximo de personas en formación que se pueden contratar en cada empresa.
6. Contrato para el fomento de la contratación indefinida
Su objetivo es facilitar la contratación y colocación estable de desempleados y

trabajadores con contrato temporal como desempleados con alguna de estas
características:
• Jóvenes de entre 19 y 29 años.

• Parados de larga duración inscritos desde hace al menos un año como
demandantes de empleo.
• Mayores de 45 años.
• Contrato para minusválidos.
• Trabajadores que tengan un contrato de duración determinado un contrato
temporal.La duración de estos contratos indefinidos se ha de formalizar por
escrito en modelo oficial. Los derechos y deberes son los mismos que los de
cualquier otro contrato indefinido.

7. Otras formas contractuales
• A. Contrato de relevo
Para cubrir la parte de jornada dejada vacante por un trabajador que tiene todas las
condiciones legales para jubilarse antes. Esto reduce la jornada en un 50% y su salario
se reduce a la mitad, complementándose mediante prestación de la seguridad social. El
tiempo que el prejubilado parcial deja libre se ocupa por un desempleado mediante el
contrato de relevo. No es un tipo de contrato frecuente.
• B. Contrato de trabajo a domicilio
La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El contrato debe realizarse por

escrito otorgando al trabajador los mismos derechos que si prestase su actividad en los
locales de la empresa.
• C. Contrato de un trabajo en común y de grupo
El contrato se concierta con un grupo de trabajadores que son representados por un

jefe de grupo que responde frente a la empresa.
1.4. Normativa Básica
1. Estatuto de trabajadores (ET)

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es el que regula toda la materia referida a los
contratos de trabajo. Vamos a conocerlo un poco.
Esta Ley es de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

En el encontraremos todo lo que se debe saber sobre los contratos de trabajo y las
relaciones entre trabajador y empresario. Aunque en este curso conoceremos lo más
importante os invito a que cada vez que tenéis una duda vayáis allí pues allí es donde
podréis conocer todo lo que queráis saber sobre el tema que nos ocupa. Solo debéis
pinchar en la página que os indico:
http://www.060.es/canales/legislacion/servicios/disposiciones/6031-ides-idweb.jsp
Además en ese canal podéis encontrar otros muchos temas que os pueden interesar.
En la página de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales tenéis un pdf con los cambios
que ha tenido el ET. Al meteros en la página
http://www.mtas.es
meteros en Bibliotecas/Publicaciones/Estatuto de trabajadores.
2. CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o
sindicatos y uno o varios empresarios, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no
exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
El convenio colectivo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como
determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empresario (representantes
en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y
permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Estos convenios se aplican a todos los trabajadores aunque no estén afiliados al

sindicato o sindicatos firmantes.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato

individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos,
etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que
lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios
colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general
(leyes o reglamentos).

1.5. Reforma Laboral 2006
REFORMA LABORAL DEL 2006
REAL-DECRETO DE LEY PARA LA MEJORA Y EL

CRECIMIENTO DE EMPLEO
En la página del Servicio Público de Empleo Estatal, INEM, se explica esta reforma
cuya dirección es siguiente:
http://www.inem.es/ciudadano/empleo/contratacion/indcon.html
Se pincha en reforma laboral del 2006. También se pueden visitar las diferentes
secciones que hay sobre contratos, modalidades, preguntas frecuentes, etc. Además,
bajo el nombre de Folletos de contratos de trabajo 2007 se encuentra un pdf
donde figuran unos cuadros con todos los tipos de contrato y sus requisitos.
En los últimos años, el empleo en España y la población activa crecen y el paro baja,
sin embargo tres problemas siguen manteniéndose, la escasa ocupación y actividad de
las mujeres, el paro elevado de jóvenes, mujeres y discapacitados y la tasa de
temporalidad que año tras año aumenta. El acuerdo para la mejora del crecimiento y el
empleo, firmado el 9 de mayo de 2006 entre la administración, los sindicatos y las
patronales, señala como fundamental impulsar un modelo de crecimiento económico
equilibrado y duradero, basando en la competitividad de las empresas, el incremento
de productividad y la cohesión social. La mejora de la estabilidad en el empleo
contribuirá a conseguirlo.
Novedades
• Las bonificaciones por porcentajes son sustituidas por cantidades fijas de

aplicación mensual y su duración se amplia de dos a cuatro años con
carácter general.
• Plan extraordinario para reducir la temporalidad.

• Se estimula la contratación de jóvenes desempleados de 16 y 30 años.
• Nuevo incentivo a la contratación indefinida de mujeres que se incorporen

tras 5 años de inactividad si acreditan alta en la Seguridad Social de tres
años como mínimo.
• Deroga el contrato de inserción y refuerza el carácter del contrato para la

formación, delimitando su aplicación a determinados colectivos.
• Impide el encadenamiento abusivo de contratos temporales.
• Se mejora el contrato temporal de fomento para personas con discapacidad.
• Se amplia el plazo en el que se pueden celebrar los contratos temporales

que cuando se transforman en indefinidos se puedan acoger al contrato de
fomento de la contratación indefinida (“despido de 33 días”).
• Se potencia las políticas activas, mejora los Servios Públicos de Empleo,

refuerza la Inspección de Trabajo y mejora la protección por desempleo de
varios colectivos de trabajadores.
• El aumento del empleo estable y la lucha contra la exclusión.
Nuevo programa de Fomento de Empleo
Determina las bonificaciones para contratación indefinida a tiempo completo y a tiempo

parcial incluida la modalidad de fijo discontinuo.Dan derecho a la bonificación:
• Los nuevos contratos indefinidos.
• La contratación temporal de personas discapacitadas, personas en situación

de exclusión social, un poco mas adelante se explica quién se encuentra en
este colectivo, y personas maltratadas (violencia de género y doméstica).
• El mantenimiento del empleo para mayores de 60 y mujeres reincorporadas

tras la maternidad.
• La conversión de contratos temporales en indefinidos. Se regula un Plan

Extraordinario, bonificándose las transformaciones en indefinidos –desde el
1 de julio hasta el 31 de diciembre- de contratos temporales celebrados
antes del 1 de junio de 2006, con 800 euros durante 3 años. A partir del 1 de
enero de 2007 desaparecen las transformaciones bonificadas a excepción
de las de contratos formativos, relevo y sustitución por jubilación y de
empleo de discapacitados.
• Definición de colectivos pertenecientes a exclusión social.

• Perceptores de rentas mínimas de inserción u otra prestación de similar

naturaleza otorgada por una Comunidad Autónoma.
• Personas que no puedan acceder a esas prestaciones por falta de periodo

exigido de residencia o empadronamiento o para la constitución de la unidad
perceptora. También haber agotado el periodo máximo de percepción
establecido.
• Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30 que procedan de

instituciones de protección de menores.
• Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en proceso de

rehabilitación o reinserción social.
Cambios en la legislación laboral
• Los contratos temporales deben estar justificados
Adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que en un periodo de 30 meses

hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses para el mismo
puesto de trabajo, en la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales (sin
contar los contratos formativos, de relevo e interinidad).
• Transparencia en la subcontratación de obras y servicios
Se establece un sistema de información permanente a los representantes de

trabajadores. Las empresas principales deberán mantener un Libro de Registro con
una serie de datos sobre la contrata: duración, objeto, lugar e identificación de la
empresa contratista, numero de trabajadores y medias para coordinar actividades de
prevención de riesgos laborales.
• Se dificulta al máximo la cesión ilegal de trabajadores
Se considera cesión ilegal que el objeto del contrato de servicios entre empresas se
limite a una mera puesta a disposición de trabajadores de una empresa a otra empresa
o que la que cede a estos carezca de actividad u organización propia y estable o no
cuente con medios necesarios para el desarrollo de su actividad. Los trabajadores
sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a la condición de fijos a su elección: en
la empresa cedente o en la cesionaria.
2.1 La nómina y el salario

1. NÓMINA

La nómina es el recibo del salario, es decir, el justificante que se entrega al trabajador

del salario que recibe. En esta unidad se tratarán los salarios, clases de salarios y las
garantías salariales.
2. SALARIO
El salario es la totalidad de percepciones económicas, ya sean en dinero o en especie

que recibe el trabajador por los servicios prestados a un empresario.El salario está
compuesto por cualquier percepción entregada al trabajador, en dinero o en especie,
aunque este último nunca puede superar el 30% del total de lo percibido como salario.
La regulación legal de los salarios se recoge en las siguientes normas:
• Sección 4ª de Capítulo II del Título Primero, artículos 26 a 33, del R.D Lg.
1/95.
• Convenios 26 y 95 OIT, referentes a la fijación de salarios mínimos y
protección de salarios.
• El contrato de trabajo individual y el convenio colectivo aplicable.
Según la normativa vigente actual, los periodos de descanso que se consideran como
tiempo de trabajo son:
• Descanso semanal o dominical.

• Las vacaciones anuales.

• Descansos que sean obligatorios durante la jornada de trabajo.

• Ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
• Interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador o imputables al
empresario, que están previstas en el artículo 30 del TRET.
• Ausencias permitidas por disposiciones legales que no den derecho a la
recuperación del tiempo perdido.
También cabe destacar en este apartado los salarios de tramitación, en los supuestos
de despido improcedente y nulo, porque su finalidad es parecida a la de un salario,
tratan de compensar el desempleo del trabajador cuando debería estar trabajando. Por
eso tienen carácter salarial.
Y por esta misma razón, también se consideran salario las cantidades que el
empresario pueda dar al trabajador al extinguir su contrato sin preaviso cuando pueda
sustituirse por una cantidad similar a lo que hubiese cobrado el trabajador desde el
preaviso hasta el fin del contrato.
2.1. Clases de salario
Los criterios que pueden emplearse para establecer una clasificación de los salarios
son de muchas clases. A continuación se hace una clasificación de los mismos
atendiendo básicamente a:
1. La forma fijación de los mismos.

2. La naturaleza de los mismos.
1. Según la forma de fijar los salarios se encuentran las siguientes modalidades:
• Por unidad de tiempo : se calcula el salario atendiendo a las horas que el

trabajador ha trabajado y no a la cantidad de producto que ha elaborado, así,
si un trabajador ha trabajado 40 horas se le pagará por esas 40 horas
independientemente del volumen de trabajo que haya realizado.
• Por cantidad producida : al contrario que en el caso anterior, el trabajador
cobrará en función del trabajo realizado independientemente del tiempo que
le cueste realizarlo.

• Mixto : es una combinación de los dos casos anteriores, de forma que se

paga al trabajador una cantidad fija por el tiempo trabajado y una cantidad
variable en función del rendimiento en el trabajo.
• A la parte : cuando se paga al trabajador un determinado porcentaje por
producto elaborado, como por ejemplo, los vendedores que trabajan a
comisión.
2. Según la naturaleza de los salarios:
• En dinero : se paga al trabajador en dinero, ya sea mediante cheque

bancario u otra modalidad de pago siempre que el empresario informe al
comité de empresa o delegados de personal sobre la forma en que va a
pagar el salario de sus trabajadores.
• En especie : entregando al trabajador bienes que no tienen la consideración
de dinero. Este sistema de pago es admitido siempre que se combine con la
modalidad de pago en metálico. El art. 26 del TRET prohíbe al empresario
que el valor del salario en especie del trabajador supere el 30% del valor del
salario total. En el caso del servicio del hogar familiar el R.D. 1424/85 amplía
este límite un 45% del total del salario.
2.2. Salario global
El salario global es una manera de simplificar la estructura de la retribución de un

empleado que puede ser muy compleja. Teniendo en cuenta que un trabajador,
además de su salario base, puede percibir diferentes cantidades en función de las
diferentes clases de complementos, nos podemos dar cuenta de la complejidad que
puede adquirir el cálculo de la retribución de dicho trabajador. Por eso, mediante el
salario global, se pretende establecer una retribución unitaria para que así queden
englobadas, bajo un único concepto, todas las percepciones que el trabajador vaya a
recibir en función de los distintos conceptos que tiene derecho.
2.2. Garantías Salariales

1. GARANTíAS SALARIALES
1.1. Fondo de Garantía Salarial
La existencia de un fondo público para garantizar la percepción de salarios adeudados

e indemnizaciones insatisfechas por causas derivadas del desequilibrio patrimonial de

las empresas se ha relevado, hasta el momento, como el mecanismo más eficaz y de

más frecuente utilización en coyunturas como la presente, en que las situaciones de
crisis propician la aparición de deudas laborales que exigen el debido amparo, para
evitar notorios perjuicios a los trabajadores que, en otro caso, se verían forzados no ya
solo a seguir largos procedimientos, muchas veces con total ineficacia en sus
resultados, sino, incluso, a no poder atender adecuadamente necesidades, en
ocasiones de carácter perentorio.
Reconocida explícitamente la protección de garantía salarial en la Ley 16/1976, de 8 de

abril, de Relaciones Laborales, el Fondo de Garantía Salarial ha experimentado un
proceso de desarrollo que se consagra en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto
de los Trabajadores, en la que ya aparece definido como Organismo Autónomo, dotado
de personalidad jurídica y de capacidad de obrar.
Para recoger las experiencias adquiridas, colmar las lagunas que la realidad diaria
venía poniendo de manifiesto y corregir determinadas situaciones que contribuían
decisivamente al desequilibrio financiero del Fondo de Garantía Salarial, se planteó la
reforma que ha culminado en la Ley 32/1984, de 2 de agosto, en virtud de la cual, se da
una nueva redacción en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
La definición legal viene establecida en el Art. 33.1 del Estatuto de los Trabajadores y
en el Art. 1 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, que lo configuran,
respectivamente, como “organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con personalidad jurídica y capacidad de
obrar para el cumplimiento de los fines establecidos en el Art., 33 del Estatuto de los
trabajadores”.
Precisiones a esta definición legal:
En cuanto Organismo Autónomo goza de:
• Autonomía de gestión.
• Patrimonio y tesorería propia.
• Personalidad jurídica pública y diferenciada, sin que ello suponga la quiebra
del principio de la personalidad jurídica única de la Administración General
del Estado. Personalidad diferenciada, pero no independiente.
• Sometimiento al principio de legalidad (Art. 103.1 de la C.E.) y al Derecho
Administrativo.
• Ámbito de actuación geográfica sobre todo el territorio nacional.
En cuanto a sus fines, estos son determinados por la Administración General del
Estado, a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, estando plasmados en el
Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, y
en la Ley de Procedimiento Laboral. Siendo su finalidad básica, por la que fue creada,
la Institución de Garantía de los créditos salariales ante la insolvencia del empleador.

Hoy tiene atribuido el abono a los trabajadores de los salarios e indemnizaciones que
las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en
situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.
Abonadas las prestaciones, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará
obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores para proceder en
reclamación y repetición frente a los empleadores que los adeuden.
Entre sus finalidades complementarias destaca el apoyo o protección a las empresas

en situación de crisis, dado que fomenta el mantenimiento del empleo y la continuidad
empresarial, mediante el abono de ciertas prestaciones sin obligación de restitución (“a
fondo perdido”), el pago de prestaciones sin necesidad de declaración de insolvencia
empresarial (“la llamada insolvencia técnica”) y la posible suscripción de convenios de
devolución aplazada o fraccionada de las cantidades abonadas por el Organismo.
1.2. Beneficiados
Aquellos trabajadores por cuenta ajena sean titulares de créditos por salarios e
indemnizaciones en la forma legalmente establecida incluidos dentro de los siguientes
apartados:
• Trabajadores por cuenta ajena vinculados por relación laboral ordinaria.

• Deportistas profesionales vinculados a los mismos en virtud de relación
laboral de carácter especial.
• Trabajadores cuya actividad sea la de intervención en operaciones
mercantiles sin asumir el riesgo y la ventura de aquellas.
• Trabajadores vinculados por cualquiera de las relaciones laborales de
carácter especial a que se refiere el artículo del Estatuto de los
Trabajadores, distintas mencionadas en los anteriores.
Colectivos excluidos:
• Trabajadores al servicio del hogar familiar.

• Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado y de las
cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.
1.3. Tramitación
El procedimiento de solicitudes de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá

iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa
periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.
Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la

siguiente documentación:

• Solicitud en modelo oficial vigente, debidamente cumplimentada y firmada.

• Fotocopia del D.N.I. Cuando la solicitud la hace directamente el trabajador,
firmando la solicitud. No será necesario si la solicitud se hace por
representante, a través de poder notarial es suficiente.
En caso de actuar mediante representante: original o copia testimoniada del documento

por el que se otorga la representación. Si éste fuera el titular de la cuenta corriente
deberá constar claramente en el documento la facultad del mismo para poder cobrar
del Fondo de Garantía Salarial.
Si la causa de pedir es una ejecución en vía laboral:
• Auto de insolvencia con el sello original del Juzgado de lo Social, o copia

testimoniada.
• Si el contenido del auto de insolvencia no recoge los plazos de prescripción,

las cantidades cobradas en ejecución, el importe individual del crédito de
cada trabajador, o la acumulación de ejecuciones, se podrán requerir
documentos tales como el Escrito instando la ejecución, el auto de ejecución
o el auto de acumulación de ejecuciones.
Si la causa de pedir es un procedimiento concursal:
• Providencia de admisión a trámite del concurso o Auto que lo declare.
• Certificación del reconocimiento de los créditos, bien como créditos

concursales o bien como créditos contra la masa.
• No siendo un documento de aportación obligatoria, y con el fin de agilizar la

tramitación, se aconseja aportar informe de vida laboral del trabajador
expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social.
• Documentación especifica en cada supuesto.
4. PRESTACIONES DE SALARIOS
Sentencia donde se cuantifique el importe de los salarios o copia testimoniada.
Si de su contenido no se pudiera apreciar documentación relativa a la naturaleza de la

relación laboral de trabajador (antigüedad, salario, detalle de la deuda reclamada...) se
requerirá la aportación de una copia testimoniada de la demanda presentada ante el
Juzgado de lo Social.
Si la deuda ha sido reconocida en el acto de conciliación administrativa: copia

certificada del Acta de Conciliación y de la papeleta de conciliación. También se pedirá

esta documentación en el caso de no figurar debidamente desglosadas las cantidades

reclamadas ni en la demanda ni en la Sentencia judicial, o si de su contenido quedaran
dudas relativas a la posible prescripción de cantidades reclamadas.
5. PRESTACIONES DERIVADAS DE DESPIDO

DISCIPLINARIO
• Copia testimoniada de la Sentencia en la que se declare la improcedencia o

nulidad del despido. Si de su contenido no se pudiera apreciar
documentación relativa a la naturaleza de la relación laboral de trabajador
(antigüedad, salario, fecha del despido...) se requerirá la aportación de una
Copia testimoniada de la demanda presentada ante el Juzgado de lo Social.
• Copia testimoniada del documento que acredite la notificación de la

Sentencia para el supuesto de reconocimiento de salarios de tramitación.
• Copia testimoniada del Auto que resuelva el incidente de no readmisión, en

su caso.
6. PRESTACIONES DERIVADAS DE EXPEDIENTE DE

REGULACIÓN DE EMPLEO
Resolución certificada, con diligencia de firmeza, del expediente de regulación de

empleo (ERE) y relación de trabajadores afectados.
El resto de documentación exigida para los supuestos de prestaciones salariales

(Sentencia y en su caso, acta de conciliación, hasta Papeleta de conciliación y
demanda judicial).
7. DESPIDO OBJETIVO. INDEMNIZACIÓN 40%
Solicitud presentada por la empresa
• Comunicación escrita de la empresa dirigida al trabajador expresando la

causa del despido (carta de despido).

• Documento acreditativo de que el trabajador, efectivamente, ha percibido la

indemnización legal prevista el Estatuto de los Trabajadores.
• Documento acreditativo del salario percibido por el trabajador en los tres
meses anteriores al despido: nóminas con la firma de la empresa y del
trabajador.
• Documentos de cotización a la Seguridad Social (TC-1 y TC-2) de los tres
últimos meses trabajados.
• Fotocopia del N.I.F. del empresario, si se trata de persona individual. Si el
empresario es una entidad jurídica, se acompañará: C.I.F. de la empresa y
escrituras de constitución de la sociedad.
• Si el despido hubiera sido declarado objetivo en Acta de Conciliación o
Sentencia judicial, se acompañará copia testimoniada de la misma.
• En la cumplimentación del modelo de solicitud se tendrá en cuenta que en
"datos del solicitante" deberá consignarse los datos relativos al trabajador y
en "datos del representante" deberá consignarse los datos del representante
de la empresa que firma la solicitud.
Solicitud presentada por el trabajador
• Declaración jurada firmada por el/los trabajador/es en las que conste que no
se ha reclamado contra la causa del despido.
• El resto de la exigida para el supuesto en que el solicitante es la empresa
excepto la relativa a la percepción de la indemnización y al CIF/NIF de la
empresa.
TODA LA DOCUMENTACIÓN, SE RECUERDA, DEBERÁ PRESENTARSE POR

DUPLICADO
7.1. Plazo de solicitud
Un año contando desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la

autoridad laboral o resolución judicial complementaria.
Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de

reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás
formas admitidas en derecho.
7.2. Abono de la prestación
Una vez intervenido y resuelto el expediente, se remite la orden de pago a la Entidad

Bancaria Colaboradora (en la actualidad es el BBVA), quién a su vez cursa las ordenes
de transferencias a las entidades bancarias que constan en las solicitudes de los
beneficiarios. La notificación se efectuará, una vez resuelto el expediente

administrativo, directamente desde la Secretaría General del Organismo al domicilio

que conste en la solicitud.
Contra la Resolución Administrativa, cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo

Social en el plazo de un año a partir de la notificación.
3.1. El encabezado de la nómina
Como se ha explicado en la anterior unidad, un nómina es el justificante que se entrega

al trabajador del salario que percibe. Debe ser individual para cada trabajador y sirve
de justificante tanto al trabajador como al empresario puesto que el trabajador justifica
con el recibo haber percibido su salario correspondiente y el empresario justifica
habérselo entregado.
En la nómina deben estar especificados todos los conceptos por los que se paga al
trabajador, así como las posibles retenciones que se efectúan sobre las cantidades que
se perciben.
1. ENCABEZADO
En él se incluyen todos los datos profesionales del trabajador y del empresario.
Datos del empresario
• Denominación social de la empresa o bien el nombre de la empresa o del

empresario, así como, el domicilio social de la empresa.
• C.I.F.
• Número de cotización a la Seguridad Social: que es un número que

asigna la Seguridad Social a los empresarios que tienen trabajadores.
Datos del trabajador
• Nombre y apellidos del trabajador.

• N.I.F.
• Número de afiliación a la Seguridad Social.
• Categoría profesional y puesto en la empresa: esto es la titulación oficial
que adquiere una persona durante su etapa de formación. De este modo, las
categorías profesionales con más titulación tienen una mayor retribución que
las que tienen menor preparación. Cada trabajador tiene asignada una de
las once categorías profesionales establecidas legalmente. Basándose en la
categoría profesional asignada, se establecen las bases máximas y mínimas
de cotización, unas bases mínimas y máximas de salario. En la tabla
siguiente se encuentran los distintos grupos de cotización:

• Numero de matrícula asignado al trabajador. Los empresarios tienen la

obligación de registrar en este libro a todos los trabajadores en el momento
en que inician la prestación de sus servicios en la empresa. A cada
trabajador se le asigna un número de matricula conforme se inscriben en la
empresa. Tras la reforma laboral ya no es obligatorio, por lo tanto se puede
dejar en blanco este dato.
• Antigüedad en la empresa: es el tiempo que el trabajador lleva prestando
sus servicios en una empresa, computándose como fecha inicial el mismo
día que comience la actividad laboral, incluyendo el periodo de prueba.
• Periodo de liquidación y total de días liquidados: si el trabajador cobra el
salario mensualmente, los días computables son 30. Si por el contrario el
salario es semanal, se computará tantas semanas como sábados tenga el
mes natural, pudiendo ser 28 días o 35 días. Si se paga al trabajador
diariamente los días computables pueden ser 28, 29, 30 ó 31.

4.1. Salario Base y definición de complementos salariales
Los devengos son todas aquellas cantidades que percibe el trabajador por diferentes
conceptos, tengan o no la consideración de salario y coticen o no a la Seguridad Social.
En esta unidad se tratarán las sujetas a cotización en el Régimen de la Seguridad

Social.
1. EL SALARIO BASE
Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, sin
atender a ninguna otra circunstancia. Nunca, en ningún caso, esta cantidad será
inferior a la fijada por El Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en cómputo anual.
Se entiende por Salario Mínimo Interprofesional, que en adelante se llamará SMI "al
fijado por el poder público como suelo de contratación, debajo del cual es ilícito trabajar
por cuenta de otro"
El Gobierno realiza un cálculo del SMI que se aplica cada año, consultando
previamente con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más
significativas. Se tiene en cuenta:
• El Índice de Precios de Consumo (IPC).

• La productividad media nacional alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La situación económica del país en general.
La cantidad del salario base, en ningún caso, para ningún trabajador, deberá ser
inferior al fijado por el SIM, en cómputo anual.
2. COMPLEMENTOS SALARIALES
Las condiciones de trabajo o las circunstancias de dicho trabajo, en las que se

encuentra el trabajador, son el origen de un remuneración extra (lugar donde trabaja,
responsabilidad, peligrosidad, etc.) y que complementan el núcleo del salario,

terminando de configurar la remuneración total del trabajo.
Son cantidades que se adicionan al salario base por una causa específica y
determinada que está presente en la prestación del trabajo. Normalmente su cuantía
viene especificada en el Convenio Colectivo.
La fijación y determinación de los complementos se realiza en la negociación colectiva,

que debe sujetarse a los cuatro grupos de circunstancias siguientes, que en la
siguiente unidad conoceremos más detalladamente:
1. Condiciones personales del trabajador : se establece en función de las

condiciones que reúne el trabajador y que no es tenida en cuenta a la hora
de fijar el salario base. Las más características son: antigüedad (en función
de los años que lleva trabajando en la empresa), idioma, por títulos,
conocimientos especiales…
2. Condiciones de puesto de trabajo : son complementos que recibe el
trabajador en función de las características específicas del puesto de trabajo
o bien de la forma de realizar el trabajo en el puesto. Pueden ser tóxicos,
penosos o peligrosos, la cuantía viene fijada por el Convenio Colectivo;
nocturnidad, fijada también por Convenio, comprende el horario de 22:00 a
06:00; disponibilidad horaria; de prolongación de jornada; etc.
3. Condiciones por calidad o cantidad del trabajo : son complementos que
recibe el trabajador por una mejor calidad del trabajo desempeñado o bien
por una mayor cantidad de trabajo realizado. Persiguen la finalidad de
interesar y hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la
producción. Algunos son: primas e incentivos de un trabajo bien realizado,
asistencia, horas extraordinarias, participación en beneficios o resultados,
etc.
4. Por vencimientos superiores a un mes: bajo este epígrafe se incluyen
todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son
percibidas por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento
superior al mensual.
4.2. Complementos salariales

Ahora conoceremos esos complementos salariales de los que hemos hablado antes.
1. Complementos de carácter personal
1.1. Antigüedad

Generalmente consiste en un tanto por ciento sobre el salario base y aumenta según el
periodo que se contabiliza: bienios, trienios, quinquenios, etc., que cada trabajador
acredite en la empresa, contando a partir del momento en que ingresó en la misma. A
estos efectos se tienen en cuenta los días trabajados, los festivos, el tiempo de
vacaciones y permisos pagados, el tiempo que se haya pasado en situación de baja
por enfermedad (Incapacidad Temporal), el tiempo de excedencia forzosa y el
correspondiente al periodo de prueba. Asimismo, cuenta para la antigüedad el tiempo
de trabajo en prácticas si la incorporación del trabajador como fijo en la empresa se
produce de manera inmediata. No se cuenta el periodo que pase el trabajador en
excedencia voluntaria. A los trabajadores eventuales o temporales que pasen a fijos se
les tiene que contar para la antigüedad el tiempo que estuvieron como temporales.
Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del
plus de antigüedad.
Cuando se trate de un porcentaje sobre el salario base, tiene el grave inconveniente de

que el importe de este plus varía según la categoría; por ello, resulta que no se premia
indiscriminadamente según la categoría que se tenga. Deberían establecerse tablas de
antigüedad iguales para todas las categorías profesionales.
Además de retribuirse con el plus salarial descrito, la antigüedad es una cuestión de

importancia en orden a las siguientes circunstancias:
• Fijeza en el trabajo.
• Ascensos.
• Traslados.
• Excedencias.
• Indemnización por despido.
• Premios.
1.2. Idiomas y títulos
En algunas funciones administrativas o técnicas, las empresas adjudican un

complemento personal por estos motivos. Su importe salarial viene fijado en los
convenios o por pacto individual.
1.3. Plus de plena dedicación y plus de convenio
Además de los complementos personales descritos, pueden existir otros. En este caso,
el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar
simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o
“plus de plena dedicación”. El "plus convenio" es un complemento del salario base que
consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado. Por tanto, no se abona
por domingos o festivos, ni por los días que se falte al trabajo, excepción hecha de las
vacaciones.
2. Complementos salariales por el puesto de trabajo
2.1. Penosidad, toxicidad y peligrosidad
Estos complementos se establecen para compensar unas condiciones de peligrosidad

o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden
evitarse. La tendencia actual se sitúa cada vez más en intentar reducir al máximo las
condiciones de trabajo tóxicas, penosas o peligrosas, aunque existe una fuerte
resistencia por parte de las empresas argumentando elevados costes económicos para
la implantación de los sistemas o métodos que eliminen o al menos reduzcan tales
condiciones.
Para que el trabajador tenga derecho a estos pluses, habrán de cumplirse los requisitos
siguientes:
• Que el plus esté previsto en los convenios colectivos u ordenanzas

sectoriales.
• Que la jurisdicción social haya declarado que el puesto concreto que ocupa
el trabajador es meritorio de este plus. Esta declaración sólo puede hacerla
la jurisdicción social en caso de desacuerdo entre empresa y trabajadores y
siempre que, pese al cumplimiento por parte de aquélla de todas las normas
de seguridad e higiene en el trabajo, el puesto de trabajo presente el riesgo
de toxicidad, penosidad o peligrosidad.
En las empresas que al hacer una valoración de puestos de trabajo hayan tenido en
cuenta la toxicidad, penosidad o peligrosidad de los mismos, los trabajadores que los
ocupan no tienen derecho a cobrar este plus, porque la ley presupone que ya va
incluido en el salario de calificación de cada puesto (es decir, el salario que resulta de
la valoración de puestos de trabajo).
2.2. Nocturnidad
Este plus complementario se abona para compensar la incomodidad que supone

realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado
entre las 22 horas y las 6 horas, y establece las siguientes reglas generales (artículo 36
del Estatuto del Trabajador):
• El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en

la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo
a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la
compensación de este trabajo por descansos.
• Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del

día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de
dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de

ocho horas diarias de promedio, en un periodo de quince días.
• Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

• A tal fin se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente

en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria
de trabajo.
• Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.
3 Complementos por calidad o cantidad de trabajo
3.1. Incentivos
Es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por

encima del nivel mínimo o normal.
Los sistemas utilizados por las empresas para la medición del rendimiento consisten en
dividir la producción hecha y la que tendría que hacerse según la producción exigible o
normal de la operación, tanto en piezas como en tiempo empleado.
La cantidad a pagar por prima viene a ser el resultado del rendimiento o actividad
obtenida por el número de horas trabajadas y por las características del puesto de
trabajo medidas a través de un coeficiente.
3.2. Actividad
Es un complemento que se refiere a la calidad del trabajo y que en algunas empresas

aparece diferenciado del anterior, fundamentalmente cuando no se cronometra el
trabajo.
3.3. Asistencia
Los convenios colectivos incluyen normalmente este plus, en general pequeño, como
complemento del salario base y consiste en el pago al trabajador de una determinada
cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel
marcado. Algunas empresas han tendido a aumentarlo para luchar contra el
absentismo.
3.4. Horas extras

En este apartado consta el salario que retribuye las horas realizadas por el trabajador
por encima de la jornada ordinaria de trabajo.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará en abonar

las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor
de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido.
El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.
3.5. Otras horas extras (Horas estructurales)
Deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada
continuada de trabajo, se califican como estructurales (las necesarias por periodos
punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para
mantenimiento) y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien
pueden retribuirse de igual modo.
4. Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes
4.1. Gratificaciones extraordinarias
Con carácter general, para todas las ramas la ley establece la obligación de las
empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales (una en
navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo) en la cuantía que
establezca el convenio.
En los convenios colectivos puede acordarse que las pagas extras se prorrateen en los
doce meses del año, es decir, que se vayan liquidando mensualmente.

Se cobran en relación a la antigüedad del trabajador en la empresa, devengándose

íntegramente cuando se lleva, al menos, un año trabajando en la misma.
4.2. Paga de beneficios
Paga anual que, en un principio, estaba formada por un porcentaje de los beneficios
obtenidos por la empresa.
Cuando exista esta participación en beneficios, los empresarios tienen que pagarla
anualmente cuando conozcan la cifra "oficial" de los beneficios que hayan obtenido en
el ejercicio anual anterior.
Sin embargo, esta paga anual ha ido reconvirtiéndose en la mayoría de ramas o

sectores en una paga establecida por convenio en cuantía única para todos los
trabajadores o según categorías profesionales, equivalente a una mensualidad íntegra
del mismo salario.
4.3. En especie
Los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el

trabajador en bienes distintos del dinero: manutención, alojamiento, casa habitación o
cualesquiera otros suministros.
Debe aparecer su valor en dinero (artículo 27 Ley 18/91). Lo percibido en especie no

puede ser superior al 30 por 100 del salario total.
4.4. Complemento de residencia

Remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador

fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.
3. PERCEPCIONES DE CARÁCTER ASISTENCIAL Y

ACCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL
Aunque no forman parte del salario, debe cotizarse por ellas a la Seguridad Social. En
ellas se incluyen los siguientes conceptos:
• Servicios Sociales y Seguridad Social complementaria (ayudas para

escolares, permiso de nupcialidad, natalidad, etc.).
• Asistencia social relativa a fines formativos, culturales, deportivos o
recreativos.
• Créditos no reintegrables en su totalidad o en parte (ayudas para compra de
viviendas, vehículo, operación quirúrgica...).
• Prestaciones referentes a economatos, comedores, etc.
4. ¿DÓNDE SE LOCALIZAN EN LA NÓMINA?

5.1. Devengos: percepciones no salariales

Las percepciones que NO forman parte del salario y, por lo tanto, no cotizan al
Régimen General de la Seguridad Social. Son retribuciones que recibe el trabajador, no
por su trabajo, sino como compensación por los gastos ocasionados por la ejecución
del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad de las cuales no tiene
culpa el trabajador.
1. DE CARÁCTER ASISTENCIAL Y ACCIÓN SOCIAL

EMPRESARIAL
Cabe señalar la asistencia social relativa a fines culturales, deportivos, formativos, etc.
2. INDEMNIZACIÓN POR TRASLADOS, DESPIDO O

SUSPENSIÓN
A continuación se detallan los tres casos:
2.1. Indemnización por traslado
Cuando el empresario notifica a un trabajador el traslado, éste tiene dos opciones. La

primera es aceptar el traslado, en cuyo caso tiene derecho a percibir una
indemnización que comprenderá los gastos propios y los de sus familiares a su cargo,
establecidos en los convenios colectivos. La segunda opción es extinguir su contrato.
En este caso deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con
un máximo de doce mensualidades.
2.2. Indemnización por suspensión de contrato
En los casos que el empresario pague al trabajador una cantidad de dinero al

suspender su contrato laboral, este dinero tendrá carácter indemnizatorio y no salarial,
por lo que no está sujeto a cotización a la Seguridad Social.
2.3. Indemnización por despido
Dependerá de la causa que lo origine:
• Extinción aprobada en expediente de regulación de empleo :serán 20

días de salario por año prorrateándose por meses los periodos inferiores a
un año y con un máximo de 12 meses.
• Extinción por despido disciplinado improcedente o nulo declarado a

instancia del trabajador :45 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y hasta un
máximo de 42 mensualidades.
• Extinción del contrato por causas objetivas :20 días de salario por año de

servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y hasta

un máximo de 12 meses.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario :un mes de salario.
• Extinción del contrato por expiración del tiempo convenido en la

contratación temporal como medida de fomento al empleo :12 días de
salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año.
3. GASTOS POR LA ACTIVIDAD LABORAL
El empresario paga al trabajador los gastos ocasionados como consecuencia directa de

su actividad laboral. Son gastos tales como: desgaste de herramientas, ropa de trabajo,
gastos de locomoción, etc.
3.1. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
El Instituto Nacional de la Seguridad Social, abona a través del empresario, cantidades

a los trabajos por motivos de enfermedad común o profesional, accidente (sea o no
laboral), maternidad, desempleo parcial, etc.
3.2. Productos en especie concedidos voluntariamente por las

empresas
Aquellos artículos que regala la empresa a sus trabajadores sin otro motivo que no sea
el de hacerles un obsequio.
3.3. Propinas
Por no tratarse de ingresos que no dependen directamente del trabajo efectuado sino

que están basadas en la voluntad del cliente. Por eso, el riesgo de su percepción lo
corre el trabajador y no el empresario. Su forma de distribución y reparto viene recogida
en normas sectoriales y convenios colectivos.
3.4. Asignaciones asistenciales
Aquellos servicios o cantidades que una empresa entrega a sus trabajadores como una
forma de prestación asistencial, como son los gastos de estudios exigidos para la
realización de su trabajo, las primas de contrato de seguro de responsabilidad civil del
trabajador, entregas de productos a precios rebajados, etc.
Cabe destacar que estas cantidades estarán exentas de cotización en los términos y
con los límites establecidos en el reglamento del IRPF.
4. ¿DÓNDE SE LOCALIZAN EN LA NÓMINA?
2. PERCEPCIONES NO SALARIALES EXCLUÍDAS DE COTIZACIÓN EN EL

RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
A. TOTAL DEVENGADO
6.1. Deducciones
Las deducciones son aquellas cantidades que se restan del total devengado,
obteniéndose así el líquido a percibir por el trabajador. Al aplicar las deducciones sobre
el total devengado hacen que la remuneración total bruta se convierta en neta.

Se deducirá por los siguientes conceptos:
1. APORTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS

COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
En el momento de confeccionar la nomina correspondiente al mes que se liquida, el

empresario está obligado a deducir la cuota obrera que, como cotización a la Seguridad
Social, le corresponde abonar al trabajador.
Todas las cargas de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por él
mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
Las deducciones a efectuar en el salario de los trabajadores serán las resultantes de la

aplicación de los diversos tipos a las bases de cotización. Los tipos a aplicar son:
• Para contingencias comunes : 4,70%,sobre la base de cotización de

contingencias comunes.
• Para desempleo : 1,55%, sobre la base de cotización de accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales, si el contrato es indefinido, en
prácticas, de relevo, de interinidad o celebrado con un discapacitado.
1,60%si el contrato es de duración determinada.
• Para formación profesional : 0,1%, sobre la base de cotización de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Adicional por horas extras: 2% sobre el importe total por las horas
extraordinarias debidas a fuerza mayor y7% sobre el importe total de las
horas extra estructurales y no estructurales o voluntarias.
Los diferentes tipos que se aplican son establecidos por la Ley de Presupuestos

Generales del Estado que es la que fija las reglas de cotización para el año
correspondiente.
Retener indebidamente la cuota de la Seguridad Social descontada a sus trabajadores

no ingresándola dentro del plazo o efectuar descuentos, no ingresándolos, superiores a
los legalmente establecidos, así como incrementar indebidamente la cotización del
trabajador a los efectos de conseguir mejoras en las prestaciones, constituyen
infracciones muy graves en materia de Seguridad Social sancionables con multa
comprendida entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.
2. IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS

FÍSICAS
Se tratará en la siguiente unidad.
3. RETENCIÓN VOLUNTARIA PARA EL SINDICATO
Los sindicatos se financian básicamente por las aportaciones de los trabajadores

sindicados bien a través de la cuota sindical, bien a través de un canon económico
pactado en convenio colectivo.
3.1. Cuota sindical
Consiste en una cantidad que voluntariamente y libremente pagan los trabajadores

afiliados a un sindicato para financiarlo. El empresario descuenta estas cantidades del
salario del trabajador a petición del sindicato y siempre que el trabajador esté
conforme. Éste no tiene que dar su conformidad por escrito pero sí debera comunicar al
empresario o al sindicato que está conforme con que hagan el descuento.
3.2. Canon de negociación
En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los
sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y
regulando las modalidades de su abono.

En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse
por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva.
El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la

correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad, siempre, de éste.
4. ANTICIPOS Y OTROS CONCEPTOS
Aquí se incluyen:
4.1. Anticipos a cuenta del trabajo ya realizado
Cuando se pide una cantidad de trabajo, en concepto de anticipo, por el trabajo

realizado, antes del día señalado como pago. El empresario, en la nómina siguiente,
descontará este anticipo.
4.2. Préstamos empresariales con garantía de salario
Las cuotas de amortización de los préstamos que las empresas hayan concedido a sus
trabajadores se podrán deducir en el recibo de los salarios del trabajador.
4.3. Indemnizaciones por extinción del contrato por causas

objetivas
Cuando el contrato se haya extinguido por causas objetivas y dicha extinción sea
declarada improcedente y el empresario deba proceder a la readmisión del trabajador,
esté habrá de reintegrarle al empresario la indemnización que hubiese percibido. Si la
readmisión es sustituida por compensación económica, se deducirá de ésta el importe
de dicha indemnización.
4.4. Retribución de vacaciones no disfrutadas
Cuando el trabajador, durante sus vacaciones retribuidas, realice para sí o para otros,
trabajos que contraríe la finalidad del permiso, deberá reintegrar al empresario la
remuneración percibida correspondiente a las vacaciones y, por tanto, el empresario
podrá deducir esta cantidad en el recibo de salarios de dicho trabajador.

5. DEDUCCIÓN DEL VALOR DE LOS PRODUCTOS EN

ESPECIE
La cuantía en que se valoraron los productos en especie, en el apartado de devengos,

se deducirá del total devengado para que así el trabajador pueda percibir en dinero
efectivo lo que le corresponda.
7.1. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF
El empresario está obligado a efectuar retención, a cuenta del IRPF, de las

retribuciones dinerarias que abona a sus trabajadores.
En general, se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las

contraprestaciones o utilidades cualquiera que sea su denominación o naturaleza, que
deriven, directa o indirectamente del trabajo; y comprenden tanto las dinerarias como
las obtenidas en especie, en cuanto retribuyan o se deriven del trabajo personal o sean
consecuencia de la relación laboral.
La cuantía total de las retribuciones a tener en cuenta es la que, de acuerdo con las
estipulaciones contractuales y demás circunstancias previsibles, vaya a percibir el
trabajador durante el año. Esta cuantía incluirá las retribuciones fijas y las variables
previsibles, tanto dinerarias como en especie (sin incluir el ingreso a cuenta), salvo las
contribuciones empresariales a Planes de Pensiones y a Mutualidades de Previsión
Social que reduzcan la base imponible del Impuesto y los atrasos que corresponda
imputar a ejercicios anteriores.
Existen reglas especiales para determinar la cuantía de las retribuciones para los
trabajadores manuales que perciban sus retribuciones por peonadas o jornales diarios
y para las tripulaciones de embarcaciones de pesca.

Los trabajadores podrán comunicar al pagador los datos necesarios para el cálculo del
tipo de retención. Esta comunicación deberá efectuarse antes del uno de enero del año
al que se refiere la retención o antes del inicio de la relación laboral, considerando la
situación personal y familiar que previsiblemente vaya a existir en esa fecha.
La condición de minusválido deberá acreditarse mediante certificado o resolución

expedida por el IMSERSO o el órgano competente de las Comunidades Autónomas.
No obstante, se consideran minusválidos en grado igual o superior al 33% los
pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
La falta de comunicación al pagador de los datos indicados determinará que se aplique

el tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta los mismos, que puede ser
superior al que realmente correspondería. En este caso, si procede, se recuperará la
diferencia cuando se tramite la devolución por la Agencia Tributaria o al presentar la
declaración del Impuesto.
Las variaciones en los datos que se produzcan durante el año y supongan un mayor
tipo de retención (p. ej.: cónyuge que deja de estar a cargo) deberán comunicarse en el
plazo de 10 días desde que se produzcan. Las que supongan un menor tipo surtirán
efectos a partir de la fecha de la comunicación, siempre que resten al menos cinco días
para la confección de las correspondientes nóminas.
No será preciso reiterar cada año la comunicación al pagador, en tanto no varíen los
datos anteriormente comunicados.
El pagador deberá conservar las comunicaciones de los datos que incidan en la

determinación del porcentaje de retención, debidamente firmadas, así como los
documentos aportados por los contribuyentes para justificarlos, a disposición de la
Administración Tributaria.
Las comunicaciones se efectuarán en el modelo aprobado al efecto o en cualquier otro

que al menos tenga el mismo contenido.
La comunicación de datos falsos al pagador o la no-comunicación de variaciones en los

mismos es una infracción tributaria del trabajador, que puede ser sancionada si diera
lugar a la aplicación de un tipo de retención inferior al que realmente le corresponda.
El trabajador es libre de pedir que le sea aplicado un tipo de retención superior al que le
corresponde, siempre que lo declare expresamente y por escrito.
De la obligación de retener una parte de los rendimientos del trabajo se presentan los
siguientes efectos:
• El trabajador es el único sujeto responsable de que se haga.

• La obligación de retener es a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las

Personas Físicas, y se deduce de la cuota del impuesto personal del
perceptor de las rentas.
• Llegado el momento, cualquier devolución de dinero al contribuyente solo
tomará como referencia el dinero que se le haya retenido en la práctica.
• La obligación de retener solo termina cuando se realiza la retención, y es
independiente del resto de obligaciones tributarias que tenga el trabajador.
• Si no se cumple con esta obligación, la Administración Tributaria podrá exigir
la obligación de retener, con independencia del cumplimiento o
incumplimiento del resto de obligaciones tributarias que haya realizado el
trabajador.
1. PROCEDIMIENTO GENERAL
Valorar el total de retribuciones que se esperan obtener en ese año.
Restar ciertas cantidades que fija la ley a esa cantidad inicial (cotizaciones a la
Seguridad Social, reducciones por mínimos personales y familiares que fija la ley,
reducciones por pago de pensiones al cónyuge por divorcio y reducciones adicionales
por tener la condición de pensionista, desempleado o el mantenimiento de dos o más
descendientes).
Identificar la “cuota de retención” según una tabla que fija el gobierno en función de la
cuantía obtenida con las operaciones anteriores.
Obtener el tipo de retención dividiendo la “cuota de retención” entre el total de

retribuciones brutas previstas para ese año, y multiplicando el resultado por 100. Así se
obtiene una cifra de 2 decimales que será el tipo a obtener.
2. TIPOS FIJOS PARA CASOS ESPECIALES
35% para los administradores y miembros de un consejo de administración.
15% por rendimientos derivados de actividades relacionadas con la impartición de

cursos, conferencias, intervención en coloquios, etc.
3. TIPOS MÍNIMOS PARA CASOS ESPECIALES

15% en el caso de relaciones laborales de carácter especial (según el R.D.L.G. 1/995).
2% en el caso de contratos de duración inferior a un año.
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo I

Debéis decidir qué tipo de contrato se le puede hacer a los siguientes trabajadores, y
las razones que os llevan a esa elección:
Ana Vázquez. Tiene 20 años y no tiene una formación académica. Es su primer

empleo. Quiere trabajar de auxiliar administrativo.
Mario García. Tiene 30 años. Es licenciado en derecho. Cuenta con una experiencia de
5 años además de conocer 3 idiomas
Jesús Hernández. Tiene 25 años. Finalizó un Módulo Medio de Electricidad. Tiene una
experiencia de 6 meses y una minusvalía del 33%.
Belén Fernández. Tiene 50 años. Cuenta con una experiencia de 6 años en empresas
de limpieza, sin embargo ha estado 1 año cobrando el desempleo.
1.1. Base de cotización. Régimen General

Antes de estudiar la base de cotización, hay dos elementos que se deben conocer
previamente:
• Contingencias comunes : aportación destinada a la cobertura de

situaciones incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social.
• Contingencias profesionales : cubre los riesgos derivados de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales producidos como consecuencia del
trabajo por cuenta ajena. Se dividen en:Cuotas por Incapacidad Temporal
(IT) yCuotas por Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia.
1. BASE DE COTIZACIÓN
Son las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotización para la obtención de
las cuotas de la Seguridad Social que los sujetos responsables ingresan en el Sistema
y que constituyen su principal recurso económico.
La base de cotización en el Régimen General, para todas las contingencias, está

integrada por la remuneración total, cualquiera que sea su forma y denominación, que
mensualmente tenga derecho a percibir el trabajador, o la que realmente perciba, de
ser ésta superior, en el mes al que se refiere la cotización. Se considera remuneración

total la totalidad de las percepciones económicas recibidas, en dinero o en especie, ya

retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo,
así como los que resulten de exceso respecto de los conceptos excluidos. A ello se
añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás percepciones de
vencimiento superior al mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan en
el ejercicio.
No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
• Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción,

cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro
habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los
pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador
desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la cuantía y alcance que
reglamentariamente se establezcan.
• Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados,

suspensiones y despidos.
• Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneda y las

indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas y adquisición de
prendas de trabajo.
• Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas. Las

percepciones por matrimonio.
• Las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las

asignaciones asistenciales concedidas por las empresas.
• Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
• Anualmente se establecen bases de cotización (mensuales o diarias)

mínimas y máximas para las distintas contingencias y categorías
profesionales de los trabajadores (grupos de cotización).
2. RÉGIMEN GENERAL
Para determinar la base de cotización para contingencias comunes correspondiente

a cada mes se aplicarán las siguientes normas:
• Se computará la remuneración devengada en el mes a que se refiere la

cotización.

• Se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias

establecidas y de aquellos conceptos retributivos que tengan una
periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter
periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año 2007. El
importe anual estimado de dichas gratificaciones extraordinarias y demás
conceptos retributivos se dividirá por 365, y el cociente que resulte se
multiplicará por el número de días que comprenda el periodo de cotización
de cada mes. En el caso de que la remuneración que corresponda al
trabajador tenga carácter mensual entonces se dividirá por 12.
• Si la cantidad que resultase no estuviese comprendida entre la cuantía de la
base mínima y de la máxima correspondiente al grupo de cotización de la
categoría profesional del trabajador conforme a la tabla que se presenta a
continuación, se cotizará por la base mínima o máxima según la resultante
sea inferior o superior a ésta. La base mínima indicada será de aplicación
cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en
aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se establezca lo
contrario (contratos a tiempo parcial).
Para determinar la base de cotización para las contingencias profesionales se

calcula de forma similar a las contingencias comunes, pero conviene saber que no
existen bases máximas o mínimas por categorías profesionales, pero si unos topes
máximos y mínimos de cotización que son:
• El tope máximo, a partir de 1 de enero de 2007, será de 2.996,10 euros

mensuales.
• El tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo
y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional,
del que ya se ha hablado en unidades anteriores, vigente en cada momento,
incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior
al mensual que perciba el trabajador, sin que pueda se inferior a 665,50
euros mensuales.
2.1. Bases máximas y mínimas de cotización

2.2. Situación de incapacidad temporal, riesgo en el embarazo y

descanso por maternidad

La base de cotización se determinará en función de la correspondiente al mes anterior,

sin embargo se tendrá en consideración las siguientes normas:
En caso de los trabajadores que reciban sus retribuciones con carácter diario y no
hubiese permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el
importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que
se refiere la cotización. El cociente resultante será la base diaria de cotización, que se
multiplicará por el número de días en que el trabajador permanezca en situación de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o descanso por maternidad.
Si lo que recibe es una retribución mensual y ha estado en alta todo el mes natural
anterior al de las diversas situaciones que se están viendo, la base de cotización de
ese mes se dividirá entre 30 a efectos de lo establecido anteriormente.
En el caso de que el trabajador recibiera retribuciones mensuales y no hubiese estado

en alta durante todo el mes anterior, la base de cotización de dicho mes se dividirá
entre el número de días a que se refiere la cotización. El resultado será la base diaria
de cotización, que se multiplicará por 30, de permanecer todo el mes en cualquiera de
las tres situaciones, o por la diferencia existente entre cifra y el número de días que
realmente haya trabajado en dicho mes.
Cuando el trabajador hubiese ingresado en la empresa en el mismo mes en que se

haya iniciado cualquiera de estas situaciones, se aplicará a ese mes lo dicho en
párrafos anteriores.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: al cálculo de las base de

cotización efectuado conforme a la regla general, hay que sumarle el promedio del
importe percibido por las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador durante los
12 meses anteriores a la fecha de inicio de la situación.
El importe del total de esas horas se dividirá entre 12 o 365, según se trate de
retribuciones mensuales o diarias.

Este importe se añadirá al hallado conforme a la regla general (base de cotización del
mes anterior de la que se habrá excluido el importe de las horas extraordinarias de
dicho mes).
La base de cotización durante estas situaciones permanecerá inalterable desde su

comienzo, salvo que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
Si la base de cotización calculada sea inferior a la base mínima de cotización del grupo
al que corresponda la categoría profesional del trabajador se cogerá dicha base mínima
o el tope mínimo para contingencias profesionales.
Cuando se produzca una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de

disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos
económicos a una fecha anterior a la del inicio de estas situaciones. Dicha elevación
determinará una modificación en la base de cotización aplicable, naciendo la obligación
de cotizar por diferencias salariales, lo que dará lugar a un aumento de la base de
cotización anterior a la fecha de la baja y a la consiguiente revisión de los subsidios
económicos.
Sobre la subsistencia de la obligación de cotizar en los supuesto de alta médica de IT

antes del agotamiento del plazo máximo, cuando no existe posterior declaración de
incapacidad permanente, mientras no se produzca la extinción de la relación laboral o
del citado plazo máximo, la empresa deberá mantener el alta y la cotización
correspondiente al trabajador afectado, así como el abono de la prestación económica
en régimen de pago delegado. Si la prestación se abonara en régimen de pago directo
por la Entidad Gestora o Colaboradora, la empresa deberá continuar ingresando su
propia aportación. Si posteriormente se le concediera al trabajador una incapacidad
permanente que exonerara de la cotización por retrotraer sus efectos a la fecha de alta
médica inicial, podrá solicitarse por la empresa la devolución de los ingresos
indebidamente producidos.
A efectos de la cotización por A.T. y E.P., mientras el trabajador se encuentre en

situación de IT, riesgo durante el embarazo o descanso por maternidad, las empresas
podrán aplicar los porcentajes correspondiente al epígrafe 126 de la tarifa de primas
vigentes, cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador. El
no ejercicio de esta opción, no dará lugar, en ningún caso, a la devolución de las
cuotas.
2.3. Situación de alta sin percibo de remuneración
Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General y se mantenga la

obligación de cotizar, sin que perciba remuneración computable, se tomará como base
de cotización la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. A efectos

de cotización para las contingencias de A.T y E.P., se tendrá en cuenta el tope mínimos
de cotización establecido.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las situaciones previstas en

la Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 27 de octubre de 1992.
Vacaciones no disfrutadas y abonadas a la extinción del contrato de trabajo.
Las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la

finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización
complementaria a la del mes de la extinción del contrato de trabajo.
Comprenderá los días de duración de las vacaciones, aún cuando alcancen también el
siguiente mes o se inicie una nueva relación laboral durante las mismas, sin prorrateo
alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al
mes o meses que resulten afectados. Sin embargo, en los supuestos en que, mediante
ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración a percibir por el
trabajador deba incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones
devengadas, se aplicarán las normas generales de cotización.
El procedimiento para efectuar la cotización será el siguiente:
• Si el contrato se extingue a lo largo del mes, procederá efectuar una

liquidación complementaria en la que se consignará el número de días de
vacaciones que le corresponde al trabajador, con el límite de números que
restara hasta la finalización de dicho mes, y la base de cotización que
corresponda a tales días.
• Si el número de vacaciones excediera del número de días que quedaran

hasta la finalización de la relación laboral, se realizará otra relación nominal
de trabajadores correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la
que se incluirá el número de días que restaran y la base de cotización que
corresponda a estos días.
• El plazo reglamentario para ingresar esta complementaria terminará el último

día del mes siguiente al de la extinción de la relación laboral,
independientemente de que la misma, según el caso, pudiera incluir dicho
periodo.
• Si el contrato se extinguiera el último día del mes, procederá una liquidación

correspondiente al mes siguiente al de la extinción, en la que se incluirá
tanto el número de días de vacaciones como el importe de cotización que
corresponda. El plazo sera le último día del mes siguiente a la finalización
del contrato.
• Si durante el periodo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas el

trabajador iniciase otra relación laboral, y la suma de la base de cotización

que procediera en función de las remuneraciones devengadas en la misma y
la correspondiente a las vacaciones superara el tope máximo de cotización,
se aplicará la distribución establecida para los supuestos de pluriempleo.
2.4. Situación de pluriempleo
Cuando el trabajador se encuentre en situación de pluriempleo se aplicarán las

siguientes normas:
• Para las contingencias comunes
El tope máximo, establecido en 2.996,10 euros mensuales, se distribuirá entre todas

las empresas en proporción a la remuneración abonada al trabajador en cada una de
ellas.
Cada una de las empresas cotizará por los conceptos retributivos computables que
satisfaga al trabajador, con un límite que corresponde a la fracción del tope máximo
que se le asigne.
La base mínima correspondiente al trabajador, se distribuirá entre las distintas

empresas y será aplicada para cada una de ellas en forma análoga a la señalada para
el tope máximo. Si al trabajador le correspondieran diferentes bases mínimas por ser
diferentes sus categorías profesionales en las distintas empresas, se tomará la
distribución la base mínima de superior cuantía.
• Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales
Similar que para las contingencias comunes en lo referido al tope máximo y base
mínima, con la diferencia que las contingencias profesionales no tienen topes mínimos
por diferentes categorías profesionales.
La base de cotización será para cada una de las empresas la que resulte conforme lo
explicado anteriormente, con los límites que se le hayan asignado, según las normas
anteriores.
Si no se solicitase esta distribución, cada empresa habrá de cotizar por la

remuneración total que abone al trabajador, haciendo constar en el TC2 que el
trabajador se halla en situación de desempleo.
Las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o

Administraciones de la misma, de oficio o a instancia del trabajador o empresario
afectado, podrán rectificar la distribución, cuando se produzcan desviaciones en las

bases de cotización resultantes.
La distribución efectuada producirá efectos desde la liquidación de cuotas del mes en

que se acredite la existencia de la situación de pluriempleo, salvo que se trate de
periodos en los que hubiera prescrito la obligación de cotizar.
Cuando alguna de las empresas tenga derecho a exclusiones en la cotización por no

tener cubiertas con el Sistema determinadas contingencias, la distribución de los topes
y de la base mínima únicamente se efectuará para cotizar por las contingencias
comúnmente protegidas. Si la prestación de servicios lo fuera para más de dos
empresas y solo una de ellas estuviera excluida de la cotización por alguna
contingencia, deberá producirse una doble distribución, una para las comúnmente
protegidas por todas las empresas y otra para el resto de las contingencias.
2.5. Situación de desempleo
Durante la percepción de la prestación por desempleo por extinción de la relación

laboral, la base de cotización para contingencias comunes de aquellos trabajadores por
los que exista obligación de cotizar será el promedio de las bases de los últimos seis
meses de ocupación cotizada por contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, con exclusión de las cantidades correspondientes a horas
extraordinarias, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó
la obligación de cotizar, no pudiendo ser inferior a la base mínima por contingencias
comunes de cada categoría profesional.
En los casos de suspensión por expediente de regulación de empleo o resolución

judicial, o por reducción de jornada en virtud de expediente de regulación de empleo, la
base de cotización para contingencias comunes y profesionales será el promedio de las
correspondientes bases de cotización de los últimos seis meses de ocupación cotizada
anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de
cotizar.
En los supuesto de desempleo parcial por reducción de jornada o suspensión de

contrato, la empresa abonará al trabajador el líquido a su favor figurado en la
correspondiente nómina, una vez descontado el importe retenido a cuenta del impuesto
sobre la renta de las personas físicas, y la cuota a cargo del trabajador, minorada en el
35%.
El Servicio Público de Empleo Estatal ingresará exclusivamente y en su totalidad, la

cuota correspondiente al trabajador, y la empresa ingresará la aportación a su cargo.
En consecuencia, en el modelo TC1 (casilla 602, aunque en otra unidad se verá tanto
este modelo como el TC2 en más profundidad) se compensará, exclusivamente, el
importe neto de la nómina, es decir, el satisfecho a los trabajadores en régimen de

pago delegado por desempleo parcial.
Durante la percepción de la prestación sólo se actualizará la base de cotización cuando

resulte inferior a la base mínima de cotización a la Seguridad Social vigente en cada
momento.
1.2. Contrato a tiempo parcial.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Bases mínimas

Se efectuará en base de la remuneración percibida en función de las horas trabajadas

en el mes que se considere.
1. Para las contingencias comunes
Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias

en el mes en el que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o
denominación, con independencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal o
mensualmente.
Se le sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y

festivos, pagas extraordinarias y aquellos conceptos retributivos que tengan una
periocidad en su devengo superior a la mensual o no tengan carácter periódico y se
satisfagan dentro del ejercicio económico del año en que se encuentra.
Si es menor a la base mínima que está en el cuadro o mayor a la máxima establecida

con carácter general, se tomará ésta o aquélla, respectivamente, como base de
cotización.
2. Para las contingencias profesionales
Para determinar la base de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales, así como por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y
formación profesional, se tendrán en cuenta los párrafos primeros de las contigencias
profesionales. Pero, en ningún caso, la base así obtenida podrá ser superada al tope
máximo establecido ni inferior a la cuantía de 4,01 euros por hora trabajada.

3. Incapacidad temporal, riesgos durante el embarazo y descanso

por maternidad
Durante estas situaciones la base diaria de cotización será el resultado de dividir la

suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días
trabajados y cotizados en dicho periodo. Esta base se aplicará exclusivamente a los
días en que el trabajador hubiese estado obligado a prestar servicios efectivos en la
empresa de no hallarse en alguna de dichas situaciones.
4. Pluriempleo
Cuando el trabajador preste sus servicios en dos o más empresas en régimen de

contratación a tiempo parcial, cada una de ellas cotizará en razón de la remuneración
que le abone. Si la suma de las retribuciones percibidas sobrepasase el tope máximo
de cotización a la Seguridad Social, éste se distribuirá en proporción a las abonadas al
trabajador en cada una de las empresas.
5. Huelga parcial
En aquellos casos de huelga en que el trabajador mantenga parte de su actividad

laboral, se cotizará por los salarios realmente percibidos, aún cuando su importe resulte
inferior a la base mínima de cotización para su categoría profesional, aplicando en todo
caso, la base mínima por hora de trabajo prevista para los contratos a tiempo parcial.
2.1. Tipos de cotización
Los tipos de cotización es el porcentaje que se aplica a las bases de cotización para la

obtención de las cuotas de la Seguridad Social que se fija anualmente por Ley. En el
trabajo por cuenta ajena el tipo de cotización se distribuye entre empleador y
empleado, salvo los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y los que
expresamente se establecen con cargo exclusivo del empresario (Fondo de Garantía
Social). El resultado es la cuota o importe a pagar que se verá en la siguiente unidad.
Tipos de cotización
CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
C.Comunes 23,60 4,70 28,30
H.Ext. Fuerza 12,00 2,00 14,00

Mayor
Resto 23,60 4,70 28,30

H.Extraordinarias
DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
Tipo General 5,75 1,55 7,3
C.d.d. Completo 6,70 1,60 8,3

(1)
C.d.d. Parcial (2) 7,70 1,60 9,30
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
FOGASA 0,20 0,2
EMPRESA TRABAJADORES TOTAL
FORMACIÓN 0,6 0,1 0,7

PROFESIONAL

(1) Contratos duración determinada jornada completa (2) Contratos duración

determinada jornada parcial
El tipo único de cotización para contingencias comunes al Régimen General de la

Seguridad Social es el 28,30% del que el 23,6% será a cargo de la empresa y el 4,7%
a cargo del trabajador.
Para las contingencias profesionales se mantiene vigente la reducción del 10% sobre la
tarifa de Primas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, aprobada
por Real Decreto 2930/1979. Esta cotización es a cargo exclusivo de la empresa.
El tipo general de desempleo se aplica en los supuestos de contratación indefinida,

incluidos los contratos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como en la contratación
de duración determinada en las modalidades de prácticas, relevo e interinidad.
En los contratos de cualquier naturaleza realizados con minusválidos, cualquiera que

sea la modalidad, con una discapacidad no menor al 33% también será el 7,30% del
que el 5,75% será a cargo de la empresa y el 1,55% a cargo del trabajador, así como
los contratos de duración determinada, a tiempo completo o parcial, que pasen a ser de
duración determinada.
Se aplicará también para los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado

incluidos en el Régimen General y para los penados y menores que realicen
actividades laborales en talleres peninteciarios y centros de internamiento.
Cuando haya un reconocimiento de discapacidad durante un contrato de duración

determinada, nunca inferior al 33%, se modificará por el establecido en el general a
partir de la fecha que se le reconozca dicha minusvalía.
A los representantes de comercio que presten sus servicios como tales a varias
empresas les será aplicado el tipo de cotización que corresponda a cada contratación.
Los cargos públicos y sindicales incluidos en el artículos 205.4 del texto refundido de la
ley General de la Seguridad Social cotizarán a los distintos tipos previstos para la
contratación duración determinada, tanto a jornada completa o parcial, según su
dedicación sea exclusiva a tiempo completo o parcial.
3.1. La cuota
La cuota de la Seguridad Social expresa el importe de la obligación a cotizar a la
Seguridad Social durante el periodo de liquidación respectivo de los sujetos obligados a
cotizar. Dicho importe resulta de aplicar el tipo de cotización a la base de cotización,
que es lo que se ha visto en unidades anteriores, y de deducir, en su caso, el importe
de las bonificaciones y/o reducciones que resulten aplicables.

1. NACIMIENTO
La obligación de cotizar nace con el comienzo de la actividad laboral (incluido el

periodo de prueba).
La mera solicitud del alta y/o afiliación del trabajador surtirá, en todo caso, idéntico
efecto. La no presentación de dicha solicitud no impedirá el nacimiento de la obligación
de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que determinen su
inclusión en el régimen que le corresponda.
2. DURACIÓN
Esta obligación se mantendrá por todo el periodo en que el trabajador desarrolle su

actividad laboral. También se mantendrá en los siguientes supuestos:
• Durante la incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad,

salvo que se extinga la relación laboral.
• Durante el cumplimiento de deberes de carácter público y desempeño de
cargos de representación sindical, siempre que no den lugar a excedencias
en el trabajo o cese en la actividad.
• Durante el tiempo que dure la suscripción de un convenio especial.
• Durante el desempleo contributivo y asistencial.
• Durante las situaciones de licencia o permiso sin sueldo.
• Durante los permisos y licencias de corta duración a que hace alusión el Art.
37 del Estatuto de Trabajadores. En dicho artículo dice:
"El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,

con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o

enfermedades graves u hospitalización o afinidad. Cuando con tal
motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del
sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a
duración de la ausencia y a su compensación económica.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal

en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• Durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no

hayan sido disfrutadas por el trabajador con anterioridad a la finalización del
contrato, salvo en lo que respecta al subsidio por riesgo durante el
embarazo.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada
de trabajo.
3. EXTINCIÓN
Se extingue con el cese en el trabajo, siempre que se comunique la baja en el tiempo y

la forma establecidas legalmente. En los casos que no se solicite la baja o ésta se
formule fuera del plazo y en el modelo equivocado, no se extinguirá la obligación de
cotizar sino hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena, en la actividad por cuenta propia o en la
situación determinante de la inclusión en el Régimen de la Seguridad Social de que se
trate.
Cuando la TGSS curse la baja de oficio, por conocer el cese en el trabajo como
consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por los
datos obrantes en la misma o en una Entidad Gestora o por cualquier otro
procedimiento, la obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se
haya llevado a cabo dicha inspección o que hayan recibido los datos o documentos que
acrediten el cese en el trabajo por cuenta ajena.
La mera solicitud de la baja y el reconocimiento de la misma no extinguirá la obligación

de cotizar ni producirá los demás efectos de aquella si el trabajador continuase con la
prestación de trabajo o cuando incidiera en una situación asimilada a la del alta en la
que se halle expresamente establecida la subsistencia de la obligación de cotizar.

4. FORMA, PLAZO Y LUGAR DE LIQUIDACIÓN DE

CUOTAS
Se realizará en los modelos oficiales de cotización establecidos al efecto.
Los obligados al pago presentarán los documentos que contengan la liquidación

correspondiente en la entidad colaboradora en la que se efectúe el pago.
No obstante, aún cuando no se ingresen las cuotas, deben presentarse,

ineludiblemente, dentro del plazo reglamentario de ingreso, los documentos de
cotización que integran la liquidación, en la Dirección Provincial de la Tesorería General
de la Seguridad Social o Administración de la Seguridad Social correspondiente.
La presentación de los documentos sin ingreso dentro del plazo reglamentario,

permitirá a los sujetos responsables la compensación de las prestaciones económicas
satisfechas en régimen de pago delegado (colaboración obligatoria), aunque no la
deducción por la aplicación de los beneficios en la cotización.
Cuando ha de presentarse documentos en plazo, el recargo será del 3%, 5%, 10% ó
20%, en función de que el ingreso de las cuotas se realice dentro del primer mes,
segundo mes, tercer mes o a partir del tercer mes siguiente al vencimiento del plazo
reglamentario, respectivamente.
5. ¿DÓNDE SE LOCALIZAN ESTOS CONCEPTOS EN UNA

NÓMINA?
A continuación se verá la parte de la nómina donde se encuentran las bases, tipos y

cuota.

• Remuneración total (1)
Se refiere a la cantidad total del salario mensual por la que el trabajador

cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por salario y
complementos sujetos a cotización, excepto horas extras.
• Prorrata de pagas extras (2)
Es la doceava parte de las pagas que tiene que percibir el trabajador a

lo largo del año.
• Total (3)
La suma de los dos conceptos anteriores.
• Grupo (4)
Se hará constar el grupo de cotización que le corresponda al trabajador

según su categoría profesional. Como ya hemos visto anteriormente,
existen once grupos de cotización en donde se engloban todas las
categorías profesionales.

• Importe de la base de cotización (5)
Aquí viene indicado lo que estamos estudiando en esta unidad.
• Aportación del trabajador (6)
Tipo o porcentaje: es el tanto por ciento que se aplica a la cantidad que

como base de cotización consta en la casilla 40. Este tipo viene fijado
anualmente por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado
(PGE).
Los tipos vigentes para el 2007 son:
Empresa Trabajador Total
23,6% 4,7% 28,3 %
Es la cuota que aporta el trabajador a la Seguridad Social. Se calcula

multiplicando la base por el tipo.
• Base de desempleo y formación profesional. Importe (8)
Es la cantidad que se obtiene como base de cotización de las

contingencias profesionales.
• Tipo aplicado a la aportación del trabajador (9)
Es el tanto por ciento que se aplica sobre la cantidad, que como base
de cotización para estas contingencias, figura en la casilla anterior.
La cuota que aporta el trabajador a la Seguridad Social por desempleo,

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y formación profesional (FP).
• Adicional horas extras (11)
Aquí figura la base de cotización integrada únicamente por las

retribuciones obtenidas por horas extraordinarias.

• Tipo aplicado a la aportación del trabajador (12)
Es el tanto por cierto que se aplica sobre la base que figura en la casilla
anterior.
Es la cuota obrera por horas extras.
• Bases de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo

(AT) y enfermedades profesionales (EP) (14)
Aquí simplemente se hace constar el importe de la base de cotización

que se ha obtenido para cotizar por contingencias profesionales, ya que
la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
recae sobre las empresas exclusivamente.
3.2. Modelo, Sistema Red, bonificaciones y reducciones
1. Modelos de documentos de cotización

• Régimen Especial del Mar.
• Régimen Especial Minería del Carbón.
• Régimen Especial Autónomos.
• Régimen Especial Empleados de Hogar.
• Régimen Especial Agrario.
• Estudiantes.
Hay varias formas de ingresar las cuotas de cotización.En las Oficinas Recaudadoras
(cualquier Entidad Financiera autorizada), presentando el Boletín de Cotización que se
le remita. El pago de las cuotas también puede domiciliarse en una Entidad Financiera,
en cuyo caso, si no se pagara, se considera que ha habido presentación de los
documentos de cotización en plazo. También se puede presentar a través de medios
informáticos.
Los obligados al pago, podrán presentar los documentos de cotización a través de

medios informáticos, electrónicos y telemáticos (Sistema RED). Para ello, las
empresas, agrupaciones de empresas, profesionales colegiados y demás personas que
en el ejercicio de su actividad deban presentar o confeccionar documentos relativos a
cotización y afiliación de empresas, como representantes de éstas, deberán solicitar en
la Dirección Provincial de la Tesorería General o Administración de la Seguridad Social

correspondiente, autorización al Sistema RED. Régimen General.
2. Presentación a través de medios informáticos,

electrónicos y telemáticos (SISTEMA RED)
¿Qué es el Sistema Red?
RED, Remisión Electrónica de Documentos, es un servicio que ofrece la Tesorería

General de la Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales
colegiados, cuyo objeto es permitir el intercambio de información y documentos entre
las distintas entidades a través de medios telemáticos.
Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación: cotización, afiliación y
remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal. Se podrán transmitir a
través de este sistema los siguientes documentos de cotización:
• TC-2: Relación Nominal de Trabajadores Régimen General.

• TC2/4 : Régimen Especial de Minería del Carbón.
• TC2/5: Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
• TC- 2/19: Régimen General Artistas.
• TC- 2/8: Relación Nominal de Trabajadores Régimen Especial Agrario.
En el supuesto de falta de ingresos de las cuotas correspondientes, la aportación en

soporte informático de los datos de las relaciones nominales de trabajadores
efectuadas en plazo reglamentario se considerará como presentación de los
documentos de cotización.
Aquellas empresas que, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional

octava de la Orden de desarrollo del anterior Reglamento General de Recaudación de
los Recursos del Sistema de la Seguridad Social, no se hayan incorporado de forma
efectiva al Sistema RED, de remisión electrónica de datos, en la fecha que determine la
Tesorería General de la Seguridad Social, no podrán adquirir los beneficios en la
cotización o serán suspendidas las mismas desde dicha fecha hasta aquélla en que se
proceda a su incorporación al citado sistema.
El pago también se podrá efectuar mediante las modalidades de cargo en cuenta y

pago electrónico, siempre que se transmitan las liquidaciones de cuotas a través del
Sistema RED.
3. Bonificaciones y Reducciones

Son deducciones en la cuota que resultan de la aplicación de

determinados porcentajes a la misma y que tienen como
finalidad la reducción de los costes de Seguridad Social de las
empresas y la potenciación del acceso de determinados
colectivos al mercado laboral.
Únicamente podrán obtener reducciones o bonificaciones en las cuotas de Seguridad

Social y conceptos derecaudación conjunta, o cualquier otro beneficio en las bases,
tipos y cuotas de la Seguridad Social, las empresas que se encuentran al corriente en
el pago de las mismas en la fecha de su concesión.
La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social y

conceptos de recaudación conjunta, devengadas con posterioridad a la obtención de
tales beneficios, aunque se presenten los documentos de cotización en dicho
plazo, dará lugar a la pérdida automática y definitiva de los mismos respecto de las
cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, salvo que sea
debida a error de la Administración de la Seguridad Social.
Aquellas empresas que, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional

octava de la Orden de desarrollo, no se hayan incorporado de forma efectiva al Sistema
RED, de remisión electrónica de datos, en la fecha que determine la Tesorería General
de la Seguridad Social, no podrán adquirir los beneficios en la cotización o serán
suspendidas las mismas desde dicha fecha hasta aquélla en que se proceda a su
incorporación al citado Sistema.
En el supuesto de que a una empresa colaboradora o con exclusiones de alguna o

algunas contingencias, le corresponda cotizar por un trabajador con contrato con
derecho a un beneficio en la cotización, se procederá en un primer lugar a la aplicación
de los coeficientes reductores correspondientes sobre la cuota íntegra, y sobre el
importe resultante, se aplicarán los citados beneficios.
Para ver las tablas de las distintas bonificaciones y reducciones visitar la pagina de la
Seguridad Social:http://www.seg-social.es/inicio/ . En el área de empresarios, pinchar
en Cotización/recaudación, Incentivos a la contratación y otras peculiaridades de
cotización, Incentivos a la contratación respecto de la cotización a la Seguridad Social.
4.1. Características y TC-2 Abreviado
La liquidación e ingreso de las cuotas al Régimen General de la Seguridad Social, se

lleva a cabo mediante los modelos TC-2, TC-1 y TC-2 Abreviado (integrado en el
TC-1). La liquidación e ingreso de las cuotas tienen periocidad mensual.
Aquellas empresas que tuvieran que presentar liquidaciones correspondientes a

periodos superiores a un mes estarán obligados a confeccionar un TC-2 independiente
por cada uno de los meses, amparados para su ingreso por un único TC-1, si el periodo
está dentro de un año natural, o en su caso, amparados por tantos modelos TC-1 como
ejercicios abarque el periodo.
En estas unidades vamos a centrarnos en el TC-2, relación nominal de trabajadores.
1. CARACTERÍSTICAS
Se presentará por duplicado, se han suprimido las copias destinadas a la Seguridad

Social y a la Mutua.
Este modelo se presenta unido al boletín de cotización, modelo TC-1, y se compone de

los datos identificativos, en la cabecera, los relativos a los trabajadores, en el cuerpo
central, y las sumas y las diligencias de formalización al pie de la misma.
A continuación se enumeran los casos en que las empresas no presentarán

Modelo TC-2:
• Cuando en su lugar deba cumplimentarse el recuadro TC-2 abreviado,

incluido en el TC-1 que a continuación se explica, cuando la empresa tiene
un sólo trabajador durante el periodo de liquidación, sin variaciones en la
clave de contrato y epígrafe de AT y EP.
• Si existe autorización concedida por parte de la Tesorería General de la

Seguridad Social (T.G.S.S.) para la transmisión de la relación nominal de
trabajadores TC-2 a través del sistema Red.
• Cuando la liquidación corresponda a cuotas empresariales y se haya

efectuado con anterioridad el pago de las cuotas de los trabajadores, en
cuyo caso el TC-2 debió presentarse con el pago de las cuotas de los
trabajadores, o cuando se hubieran presentado los documentos de
cotización conforme al art. 26 de la Ley General de Seguridad Social (LGSS)
por cuota total.
• Cuando la liquidación corresponda a aplazamiento concedido por T.G.S.S. y

se haya presentado dicha relación en el momento de la solicitud del
aplazamiento de las cuotas.

Casos en que la empresa hace el modelo TC-2 Abreviado:
Este caso se podría explicar en el TC-1 ya que, a decir verdad, es parte de ese modelo.
Sin embargo es mejor verlo ahora porque es uno de los casos en que no se presenta
TC-2. Nos tiene que quedar muy claro que este TC2 abreviado va incluido en el TC-1.
2. TC-2 ABREVIADO
Se cumplimentará el recuadro identificado bajo el literal "TC-2 ABREVIADO" cuando

las liquidaciones tengan las siguientes características:
• Corresponde a un código de cuenta de cotización del Régimen General que

cuenta con un solo trabajador en alta. Se incluye la situación de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, vacaciones y cualquier
situación asimilada que no dé lugar a su baja en dicho Régimen.
• El periodo de liquidación corresponde a un mes (no válido para periodos de

liquidación múltiple).
• El único trabajador que no haya sufrido variaciones durante el periodo de

liquidación en el tipo de contrato o en el epígrafe de AT y EP, salvo en el
126.
• Si se hubiesen producido variaciones de cualquiera de estos datos, el

responsable deberá cumplimentar el TC-2 junto al TC-1.
Normas de cumplimentación
• Número de afiliación a la Seguridad Social
Se reflejará el número de afiliación del trabajador (NAF) completo. Esté número consta
de doce dígitos. Los dos primeros corresponden a la provincia donde se produjo la
afiliación y los diez restantes son propiamente el número, que comprenden los dígitos
de control.
Este número completo figura en la Tarjeta de la Seguridad Social del trabajador o en el

modelo de alta de la Seguridad Social (TA-2).
• Clave de IPF (de identificador de persona física)
Se consignará el código de identificador de persona física que corresponda de acuerdo

con los códigos de tipo de documento:

• Identificador de persona física
En esta casilla se consignará el NIF del trabajador, o en su caso, el NIE o pasaporte.
• Días/horas
Se consignará el número de días/horas que se utilizarán por el cálculo de la base,

teniendo en todo caso en cuenta el tipo de contrato.
• Clave de contrato
Se consignará la clave del tipo de contrato de trabajo formalizado, de acuerdo con la

tabla de contratos vigente. Estas claves son las siguientes:


Considerando las características de las liquidaciones que deben hacer uso del "TC-2
Abreviado", la clave del contrato de trabajo no deberá haber variado a lo largo del mes
de liquidación.
Si se han producido variaciones en este dato a lo largo del periodo, no podrá

cumplimentarse la relación nominal de trabajadores en forma abreviada como ya se
ha visto anteriormente.
• Epígrafe AT y EP
Se consignará el epígrafe correspondiente de la vigente tarifa de primas de AT y EP

aplicable a la función que desarrolle el trabajador, o aquella que cubra el mayor riesgo,
de realizar varias de manera indistinta.
Como también se ha visto anteriormente, si hubiese sufrido variaciones en este dato

debería cumplimentarse el TC-2 corriente, acompañando al TC-1, salvo en el epígrafe
126.
• Número de días IT
Se totalizará el número de días en situación de incapacidad temporal, dentro del

periodo de liquidación correspondiente, que sean a cargo de la Seguridad Social.
• Número de días por maternidad o de riesgo durante el embarazo
Como en el caso anterior, se totalizarán el número de días en estas dos situaciones

dentro del periodo de liquidación.
• Bases de AT y EP durante la situación de IT, riesgo durante el

embarazo o maternidad
Se consignarán la base de cotización para AT y EP que corresponde al trabajador

durante estas situaciones.
• Fecha concesión bonificación/reducción
Se consignará la fecha inicial de la concesión de la bonificación o reducción en

números, destinando dos números para el día, dos para el mes y cuatro para el año, y
no incluyendo separadores entre día, mes y año. En caso que el trabajador se
encuentre en situación de IT de pago delegado, se cumplimentará con la fecha de inicio
de la misma.
En el caso de concurrencia de situaciones, se consignará una sola fecha atendiendo al

siguiente orden de prioridad: reducción por modalidad contractual, incapacidad
temporal pago delegado.

Ejemplo: si la concesión de una bonificación fue el día 15 de abril de 2000, en esta

casilla se consignará "15042000".
• Situaciones especiales
Aquí se reflejará -sin caracteres de separación- las situaciones especiales del

trabajador que caracterizan y condicionan la liquidación en el periodo tratado.
El número máximo de situaciones especiales permitido en la cumplimentación de esta

casilla es de tres.
• Horas complementarias
a) Número de horas: En los supuestos de contratos a tiempo parcial indefinido se

cumplimentará el número de horas complementarias efectivamente realizadas en el
periodo de liquidación.
b) Importe: Se consignará el importe correspondiente a la retribución de horas

complementarias. A tener en cuenta que el importe de estas horas se deberán incluir
para determinar la base de cotización tanto de contingencias comunes, como de

• Bonificación por formación teórica
a) Horas presénciales:
Número de horas: Se consignará el número de horas de formación teórica presencial

recibidas por el trabajador en periodo de liquidación.
Importe: El importe se determina multiplicando el número de horas por el coste/hora

establecido.
• Horas de distancia
Número de horas: Se consignará el número de horas de formación teórica a distancia

recibidas por el trabajador en el periodo de liquidación.
Importe: El importe se determinará multiplicando el número de horas consignado por el

coste/hora establecido.
• Apellidos y nombre
Se escribirán, en mayúsculas, las dos primeras letras significativas del primer apellido
(sin tener en cuenta preposiciones, artículos, etc.), las dos primeras letras significativas
del segundo apellido (si no hubiera se dejarán dos espacios en blanco) y la primera
letra del nombre.
Ejemplo: María Gómez Martínez, sería GOMAM
Recordar que el TC-2 abreviado que se acabamos de conocer está incluido en el TC-1
NO en el TC-2.
4.2. TC-2
1. DE CARÁCTER GENERAL
Instrucciones básicas para rellenar este modelo:
• Transcribir exactamente los datos que identifican a su empresa y a los

trabajadores. Ceñirse al enunciado de cada casilla.
• Cumplimentar el ejemplar utilizando impresora o máquina de escribir. Nunca
escribir los datos a mano.
• Situar los datos en el interior de la casilla. Los datos que queden fuera no
podrán ser tratados.
• No utilizar símbolos (puntos, comas, barras, etc.), excepto la coma decimal
en cantidades económicas.

• En las casillas destinadas a claves, y en aquellas otras en las que se

encuentre algún concepto expresado en números, se deberá consignar el
código específico que se fije en la tabla correspondiente. Dichas tablas se
encuentran al final de las instrucciones.
• Los sellos de las empresas o de las oficinas recaudadoras no deben
rebasar los límites de los recuadros destinados al efecto, por la
trascendencia que ello tendrá en el posterior tratamiento del boletín.
• A la hora de confeccionar el TC-2 se deberá consignar a los trabajadores por
orden creciente de número de afiliación de trabajador. El código de provincia
forma parte del número de afiliación y, por tanto, se tendrá en cuenta a la
hora de ordenar a los trabajadores.
2. CUMPLIMENTACIÓN
Consta de:
• Cabecera: datos que identifican a la empresa.

• Cuerpo central: datos de los trabajadores.
• Pie: importes totalizados y diligencias (sellos de la empresa y de la oficina
recaudadora).
CABECERA
• Empresa
Se consignarán los datos de la empresa: nombre, domicilio, localidad, código postal y

provincia.
• Clave ID (de identificación del empresario)
Consignar el código de identificación del empresario de acuerdo con los códigos

siguientes:

• Identificación del empresario
En este campo se consignará el código de identificación fiscal o el identificador de

persona física del empresario, según corresponda.
• Código de cuenta de cotización
Consignar dicho código (CCC) completo, con once cifras, de las cuales las dos
primeras corresponden al código de la provincia y las nueve siguientes son el número
de código de cuenta de cotización dentro de la provincia, el cual comprende los dígitos
de control. En ningún caso se utilizarán separadores (espacios, barras, comas, etc.)
• Número de trabajadores
Consignar el número de trabajadores al que se refiera la liquidación, computándose,

por lo tanto, todos aquellos que hayan estado en alta durante algún día del mes al que
se refiera el TC-2 que se esté haciendo. Se hará de forma numérica.
• Periodo de liquidación
Se consignará con estructura MMAAAA, donde MM será el mes de liquidación

expresado en números, debiendo poner un cero para los meses comprendidos entre
enero y septiembre y AAAA el año de liquidación.
• Tipo de liquidación
En este campo se consignará el código que exprese la clase de liquidación a que se

refiere el TC-2. Los códigos son:

Los códigos entre el 170 y 176 están reservados exclusivamente para códigos de
cuenta de cotización correspondientes a Organismos de la Administración Pública.
• Número de expediente
Consignar, en su caso, el número de expediente que figura en la casilla equivalente del

TC-1, que en la unidad siguiente se tratará.
• Casillas de numeración de páginas
Son dos:
1. Hoja nº: En esta casilla se deberá indicar el número de orden que

representa la página dentro del total de páginas que compongan la relación

nominal de trabajadores.
2. De: Se deberá consignar el número total de páginas que ocupa la relación
nominal de trabajadores.
CUERPO
Aquí se señalan los datos correspondientes a cada trabajador en alta en la empresa en

el periodo de liquidación.
Se pueden distinguir dos tipos de casillas: las que es preciso rellenar para identificar al
trabajador (sus datos personales, número de afiliacion, etc.) y las que corresponden a
su bases y demás datos de cotización relativos a cada trabajador.
• Datos identificativos
Las cuatro primeras casillas corresponden a los apellidos y nombre, identificador de

personas físicas y número de afiliación; se reflejarán una sola vez por cada trabajador,
independientemente de las líneas que sea preciso cumplimentar. Solo se volverá a
rellenar estos datos cuando se acabe y empiece una hoja con el mismo trabajador.
Estos datos serán igual a los que se han visto al rellenar el "TC-2 abreviado".
• Datos de cotización
Las casillas siguientes se reservan a datos de cotización correspondientes a cada

trabajador ocurrido en el mes al que se refiere la liquidación. Cuando un trabajador
haya sufrido variaciones en alguno de estos datos que afecten a la cotización, se
reflejarán en casillas separadas, lo que podrá dar lugar a la necesidad de utilizar más
de una línea para un mismo trabajador.
Nunca será preciso volver a cumplimentar las casillas cuyo contenido no haya variado
desde la situación reflejada en la línea anterior.
• <<BASES>>
Agrupa cuatro tipos de casillas que se utilizarán para consignar las bases de cotización
por cada trabajador. Para cada trabajador se utilizarán tantas líneas como bases
diferentes existan. Estos tipos de casillas son:
a) Epígrafe AT y EP
Para periodos de liquidación anteriores a enero/2007, se deberá consignar el epígrafe

de AT y EP que corresponde a la función que desarrolle el trabajador o aquel que cubra
el mayor riesgo de realizar varias de manera indistinta, según la tabla de epígrafes

vigente en la tarifa de primas hasta ese mes vigente. En la situación de incapacidad

temporal, riesgo durante el embarazo o maternidad, la empresa puede optar por cotizar
al epígrafe que corresponda o al 126.
A partir del periodo de liquidación de enero/2007, en esta columna deberá consignarse

la ocupación del trabajador cuando ésta sea una de las establecidas específicamente
en la tarifa de primas vigente (disposición adicional cuarta de la Ley de Presupuestos
Generales del Estado para 2007). En otro caso, se dejará en blanco.
En la página de la Seguridad Social se encuentra un pdf donde se puede ver esta

disposición: www.seg-social.es . Se entra en Trabajadores, Cotización/Recaudación y
en Tarifas de Primas de AT y EP.
El epígrafe u ocupación, en su caso, acompañará siempre a las claves de bases 00

(Bases de contingencias comunes y AT y EP iguales) ó 02 (Bases de AT y EP), 20
(Bases de contingencias comunes y AT y EP iguales. Cotización empresarial), 22
(Bases de AT y EP y otras cotizaciones. Cotización empresarial) ó 42 (Base exclusiva
de AT y EP sin cotización de otras cotizaciones).
b) Número de días/horas
En esta casilla se consignarán el número de días tenido en cuenta para el cálculo de la

base.
Se dejará en blanco cuando las bases correspondan a horas extraordinarias (código 10

y 11).
En los supuestos de contratos de trabajo parcial se consignará el número de horas

totales que se realicen durante el periodo de liquidación. Serán computados como tales
las horas complementarias así como los periodos de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo, descanso por maternidad, vacaciones, permisos y situaciones
similares.
Cuando se consignen horas complementarias en los supuestos de contratos a tiempo

parcial indefinido (código 09), la casilla correspondiente se cumplimentará con el
número de horas complementarias efectivamente realizadas en el periodo de
liquidación.
• Claves (de bases)
Código que expresa el tipo de base. Ver cuadro:

*Concepto que corresponde a bases de AT y EP sin incluir las horas extraordinarias.

Cumplimentar únicamente cuando el código 02 (base de AT y EP) alcance el tope
máximo.
Han de tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:
• En el caso de que coincidan en el importe la base de contingencias comunes

y la de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se
cumplimentará una única línea con el código 00, ó 20 cuando se trate de
cotización exclusivamente empresarial.
• Cuando deban reflejarse para un trabajador distintos tipos de bases de
cotización se seguirá el orden numérico de códigos de la tabla que
acabamos de ver.
• Importe
Cuantía de la base, expresada en cifras consignándose siempre con dos decimales,

separados de la parte entera por coma decimal.
• <<SITUACIONES ESPECIALES>>
En esta casilla se reflejarán -sin caracteres de separación- las situaciones especiales

del trabajador que caracterizan y condicionan la liquidación en el periodo tratado, según

la tabla que se detalla a continuación:
El número máximo de situaciones especiales permitido en la cumplimentación de esta

casilla es de tres. En el caso de que un mismo trabajador confluya más de tres
situaciones especiales se utilizarán dos casillas y, por tanto, dos líneas.
• <<TIPOS DE CONTRATO>>
Se consignará la clave del tipo de contrato de trabajo formalizado de acuerdo con la

tabla que ya se vio en el "TC-2 Abreviado".
• <<DEDUCCIONES O COMPENSACIONES>>
El título <<Deducciones o Compensaciones>> agrupa cuatro tipos de casillas: <<Nº de

días>>, <<Clave>>, <<Importe>> y <<Fecha>>, que sirven para reflejar las cuantías de
las compensaciones por las prestaciones satisfechas en régimen de pago delegado, las
deducciones por bonificaciones y reducciones de cuotas practicadas como
consecuencia de determinadas contrataciones de trabajo, así como cualquier otro
beneficio aplicable a las cuotas y deducible en los boletines de cotización.

Para cada trabajador se utilizarán tantas casillas como conceptos de deducciones o

compensaciones distintas existan, ocupándose para ello las líneas que sean
necesarias, coincidentes con las líneas para consignar las bases.
Las deducciones/compensaciones se situarán de la siguiente forma en relación al resto

de los datos del trabajador:
• Se consignarán en la misma línea en la que se haya anotado la base de

cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (código de
bases 02 ó 22, ó 00 ó 20 en el caso de que sea coincidente con la base de
contingencias comunes):
1. Las compensaciones por las prestaciones de incapacidad temporal

satisfechas en régimen de pago delegado (códigos 01 y 03).
2. Las compensaciones por las prestaciones de desempleo parcial satisfechas
en régimen de pago delegado (código 09).
• Cuando existan reducciones a cargo de la T.G.S.S. y\o

bonificaciones\reducciones a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal
(claves 06, 07, 10, 11, 13, 16, 21, 22 y 23) se consignarán en la misma línea
que el tipo de contrato que dio derecho a la reducción/bonificación. La clave
17 se consignará en la misma línea que la clave de bases 42.
• Cuando existan bonificaciones con clave 20 a cargo del Servicio Público de

Empleo Estatal se consignarán en la primera línea de cada trabajador.
En caso de confluencia de varias de las situaciones anteriormente indicadas para un

mismo trabajador, se utilizarán tantas casillas de deducciones/compensaciones como
sean necesarias, aunque no fuera posible alinearlas siguiendo las instrucciones
indicadas en los párrafos anteriores.
En cada casilla se consignarán los siguientes datos:
• Nº de días: Días a los que se refiera el importe de la compensación. Sólo se

cumplimentará en compensaciones por incapacidad temporal (códigos de
deducciones 01 y 03).
• Clave (de deducción): Código que expresa el tipo de compensación o

deducción reflejada. A cumplimentar según la siguiente tabla:

• Importe
Cuantía de la deducción o compensación, expresada en cifras, consignándose siempre

con dos decimales, separados de la parte entera por coma decimal.
• Fecha
En este campo se consignará la fecha de concesión de la reducción o bonificación

(códigos de compensación/deducciones 06, 07, 10, 11, 13, 16, 17, 20, 21, 22 y 23) o la
fecha de inicio de la situación de incapacidad temporal (códigos de deducciones 01 y
03).
La fecha siempre se indicará numéricamente sin caracteres de separación alguno

(puntos, comas, barras, etc.) y con formato DDMMAA, donde: DD… Día, debiéndose
consignar un cero para los días comprendidos entre 1 y 9, ambos inclusive, MM… Mes
expresado en números, debiéndose consignar un cero para los meses comprendidos
entre enero y septiembre y AA… Dos últimas cifras del año.

PIE
El pie del documento TC-2 está compuesto por:
• Casillas destinadas a recoger la suma de los importes de las bases,

deducciones y compensaciones reflejadas en la página del TC-2
correspondiente.
• Espacio libre para sellos fechadores de la oficina recaudadora y de la
empresa.
• Casillas destinadas a recoger los importes.
En estas casillas se harán constar –sin puntos de separación- la suma de los importes
de la página de TC-2 por los conceptos que se detallan en los párrafos siguientes
(debiéndose consignar el importe con dos decimales y con coma decimal).
• <<SUMA DE BASES>>
• Contingencias comunes
En esta casilla se consignará la suma de los importes de bases que estén precedidos
por los códigos 00 y 01.
La suma total de las cuantías reflejadas en esta casilla que figuren en las distintas
páginas del TC-2 se trasladará a la casilla 101 del boletín de cotización TC-1.
• Contingencias comunes. Cotización empresarial
En esta casilla se consignará la suma de los importes de bases que estén precedidas
por los códigos 20 y 21.
páginas del TC-2, se trasladarán a la casilla 105 del boletín de cotización TC-1.
• AT y EP
Se consignará la suma de los importes de bases precedidos por los códigos 00, 02, 20,
22 y 42.
páginas del TC-2 se trasladará a la casilla 301 del TC-1.
• Otras cotizaciones. Cotización empresarial
En esta casilla se consignará la suma de los importes de bases que estén precedidos
por los códigos 20 y 22. En las casillas del TC-1 correspondiente a <<Otras

cotizaciones>> se consignará:
1. En la 501, la suma de los importes de bases precedidas de código 00 y 02.

2. En la 502, la suma de los importes de bases precedidas de códigos 20 y 22.
• Horas extraordinarias por fuerza mayor
En esta casilla se consignará la suma de los importes de bases precedidos por el

código 10.
• Otras horas extraordinarias
Se consignará la suma de los importes de bases precedidos por el código 11.La suma
total de las cuantías reflejadas en esta casilla que figuren en las distintas páginas del
TC-2 se trasladará a la casilla 103 del TC-1.
<<SUMA DE COMPENSACIONES Y DEDUCCIONES>>
• Compensación de incapacidad temporal por enfermedad común y

accidente no laboral
En esta casilla se consignará la suma de los importes de compensaciones precedidos

por el código 01.
• Compensación de incapacidad temporal por accidente de trabajo y

enfermedad profesional
En esta casilla se consignará la suma de los importes de compensaciones precedidas

por el código 03.
La suma de las cuantías reflejadas en esta casilla que figuren en las distintas páginas
del TC-2 se trasladará a la casilla 410 del TC-1.
• Reducciones sobre contingencias comunes
Se consignará la suma de los importes de deducciones precedidos por los códigos 06 y

17.

• Bonificaciones y reducciones a cargo del Servicio Público de Empleo

Estatal
En esta casilla se consignará la suma de los importes de deducciones precedidos por

los códigos 07, 10, 11, 13, 16, 20, 21,22 y 23.
• Compensación por desempleo parcial
Se consignará la suma de los importes precedidos del código 09. La suma total de las
cuantías reflejadas en esta casilla que figuren en las distintas páginas del TC-2 se
trasladará a la casilla 602 del TC-1.
• Espacio libre para sellos de control
Este espacio está reservado para inclusión de la fecha, firma y sello de la empresa y
para el sello fechador de la Oficina Recaudadora, los cuáles deberán figurar en todas
las páginas de las que conste el TC-2 y en todas sus copias.
5.1. TC-1
En esta unidad se verá cómo se cumplimenta el modelo TC-1.
Este modelo se utiliza para la liquidación de las cuotas del Régimen General (salvo que
los trabajadores a los que se refiera pertenezcan a los colectivos de artistas,
profesionales taurinos o representantes de comercio).
Cada juego consta de 3 ejemplares, si bien las empresas autorizadas para editar el
modelo podrán optar por añadir un cuarto ejemplar para la empresa. El primer ejemplar
(rojo) se destina a la Tesorería General de la Seguridad Social, el segundo (azul) a la
Entidad Colaboradora de Accidentes de Trabajo y Enfermedades y el último (naranja) a
la empresa. El ejemplar destinado a la empresa acredita el ingreso de las cuotas o la
presentación de los documentos de cotización sin ingreso, en su caso.
Todos ellos deben ir fechados, firmados y sellados por la empresa. Los ejemplares de
que consta el modelo deben ser cubiertos con máquina de escribir o mediante
impresora.
Este modelo se rellena a partir de los datos que aparecen en la relación nominal de
trabajadores TC-2. Los totales del TC-2 deben coincidir con los del TC-1.

1. IDENTIFICADOR DE LA EMPRESA
Para la identificación de la liquidación de cuotas deben consignarse con exactitud los

datos que figuran en la cabecera del TC-1.
• El <<código de cuenta de cotización a la Seguridad Social>> , dato por el

que fundamentalmente se identifica a la empresa, es imprescindible hacerlo
constar en su integridad, con once cifras, es decir, consignando las dos
cifras de la clave de provincia y las nueve cifras del número, que incluye los
dígitos de control (si es preciso se debe completar con ceros a la izquierda).
• La clave <<I.E.>> (de identificador de empresario), constituida por el código
de identificación de empresario de acuerdo con los códigos que ya
conocemos por los otros modelos.
• El identificador del empresario o el código de identificador de persona
física del empresario , según proceda.
• El número de expediente es el que conste en el documento de reclamación
que, en su caso, haya sido cursado, y para cuyo ingreso se haya
confeccionado el boletín.
• El número de trabajadores a consignar es aquél al que se refiera la
liquidación, computándose, por lo tanto, todos aquéllos que hayan estado en
alta durante algún día del periodo objeto de liquidación.
• En el periodo de liquidación, los recuadros <<Desde>> y <<Hasta>> son
para consignar el primero y el último mes al que se refiera la liquidación y su
correspondiente año. El mes se identifica con el número de orden dentro del
año, precedido de un cero si el mes es uno de los comprendidos desde
enero hasta septiembre. Como año se consignan las cuatro cifras del mismo.
• Cuando la liquidación se refiera a un solo mes se debe cubrir
exclusivamente el recuadro <<Hasta>>.
2. COTIZACIONES GENERALES
Contingencias comunes
En la casilla 101 se consignan las bases de cotización para contingencias comunes del
conjunto de trabajadores de la empresa por los que existe obligación de cotizar por la
aportación resultante de aplicar el tipo único de cotización.
A dicho importe se le aplica el tipo único de cotización establecido con carácter general

y el importe de la cuota obtenida se consigna en la casilla 111.
Cotización empresarial. Contingencias comunes
En la casilla 105 se consignarán las bases de cotización para contingencias comunes

de los trabajadores por los que sólo existe obligación de cotizar la aportación
empresarial (maternidad, riesgo durante el embarazo, permiso sin sueldo, incapacidad
temporal de pago directo, etc.).
A estas bases se les aplicará la parte del tipo único a cargo de la empresa, y el importe
de la cuota obtenida se consignará en la casilla 115.
Horas extraordinarias
La casilla 102 recoge el importe percibido por los trabajadores de la empresa por las
horas extraordinarias realizadas que sean debidas a fuerza mayor, y en la casilla 103,
el correspondiente a aquellas otras que no reúnan dicha condición. La aplicación a
estos importes de los correspondientes tipos, determina el importe de las cuotas a
figurar en las casillas 112 y 113, respectivamente.
Aportación a servicios comunes
La aportación al sostenimiento de los servicios comunes es efectuada exclusivamente

por las <<empresas colaboradoras>> en la gestión de las contingencias de IT por
La base (casilla 104) para determinar la aportación es el importe a que ascienden las
cuotas por IMS (casilla 312); el tipo, el que esté establecido por el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales para el año al que se refiere la liquidación, y la aportación a
consignar en la casilla 114, la que resulte de aplicar a la base dicho tipo de cotización.
Otros conceptos
La casilla 106 se utiliza para consignar en ella las bases por otros conceptos de
cotización distintos a los ya indicados que, no teniendo un modelo específico para
efectuar el ingreso, se haya autorizado su ingreso en el TC-1. Dichos conceptos deben
ir precedidos por la clave que en su caso esté establecida (la clave será de dos dígitos,
por lo que si es preciso deberá completarse con un cero a la izquierda). La aplicación a
la base o bases correspondientes de los tipos que procedan, determina la cuantía a
consignar en las casilla 116.

Cuando el ingreso o ingresos a efectuar no se determinen en función de una base y un

porcentaje, su importe se consigna directamente en la casilla 116.
Deducciones por contingencias excluidas
Las casillas de la línea de <<Deducciones por contingencias excluidas>> son

utilizadas, únicamente, por las empresas que las tengan concedidas.
Como base, en la casilla 121 se debe hacer constar el importe de las cuotas para
contingencias comunes (casilla 111 + 115); como tipo, el coeficiente reductor o suma
de coeficientes reductores que correspondan a las contingencias excluidas de la
cotización, y como importe, en la casilla, 131, el resultado de aplicar a las cuotas el
coeficiente obtenido.
Deducciones por colaboración voluntaria
Aquellas empresas que estén autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestión de

la asistencia sanitaria e incapacidad temporal derivadas de enfermedad común o
accidente no laboral, se aplicarán el coeficiente reductor establecido al respecto.
Así, en la casilla 122, se hará constar el importe de la cuota íntegra para contingencias
comunes (casilla 111+115). A dicho importe, se le aplicará como tipo, el coeficiente
reductor establecido, haciéndose constar en la casilla 132 el importe de la deducción
resultante.
Tanto en unas como en otras, en el supuesto de ingreso separado de las aportaciones

de los trabajadores, el coeficiente reductor correspondiente al trabajador se aplicará al
importe de la cuota íntegra resultante de multiplicar el tipo único de cotización por la
suma de las bases de cotización.
Prestaciones por incapacidad temporal (IT) derivada de

enfermedad común o accidente no laboral
Cuando la empresa, en régimen de pago delegado, haya satisfecho prestaciones

económicas por IT, el importe correspondiente del TC-2 se trasladará a la casilla 201 a
efectos de su compensación. Las prestaciones de riesgo durante el embarazo y
maternidad no son de pago delegado, por lo que no cabe su compensación por parte
de la empresa.
Reducciones

A la casilla 209 se traslada el total de la suma de las reducciones que figuren en el

TC-2, concedidas por la contratación de determinados colectivos como medida de
fomento del empleo y que sean a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social,
precedidas de la clave 2.
Los contratos que dan lugar a dichas reducciones son los indicados en el cuadro de la
página 49.
La casilla 209 también se utilizará cuando existan deducciones, distintas a las ya

indicadas, que deban ser practicadas en el TC-1 y así se autorice.
En este caso, en el espacio que precede a la casilla 209 se consignará la clave que
corresponda:
1. Exoneración cuotas contingencias comunes excepto incapacidad temporal
(Ley 35/2002, de 12 de julio).
5. Reducción por contratos más reducción cuotas contingencias comunes
excepto incapacidad temporal.
4. Deducción Servicio Público de Empleo Estatal (Reconversión industrial).
Suma de c
ompensaciones y reducciones
La suma de las casillas 201 y 209 se consigna en la casilla 210.
Líquido de cotizaciones generales
La diferencia entre la suma de las casillas 111 a 116 y la suma de las casillas 131,132
y 210 determina el importe líquido para cotizaciones generales a consignar en la casilla
299.
3. COTIZACIONES PARA ACCIDENTES DE TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES

Bases de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales (AT y EP)
En la casilla 301 se consigna el importe total de las bases para AT y EP que figuran en
el TC-2.
Cuotas para incapacidad temporal (IT) por AT y EP
En la casilla 311 se consigna el resultado que haya sido obtenido de aplicar a las bases
de AT y EP de cada trabajador el tipo correspondiente a la actividad de la empresa u
ocupación del trabajador, en su caso, de la tarifa de primas aplicable, asignado a la
incapacidad temporal.
Cuotas para incapacidad permanente, muerte y supervivencia

(IMS)
El importe a consignar en la casilla 312 se obtiene del mismo modo indicado en el

apartado anterior, pero aplicando el tipo correspondiente a IMS.
Total de cuotas de AT y EP
La suma de las casillas 311 y 312 se consigna en la casilla 340.
Compensación por IT derivada de AT y EP
El importe a consignar en la casilla 410 es la suma de las prestaciones económicas

abonadas en régimen de pago delegado por tal concepto, que se hagan figurar en el
TC-2.
Líquido por AT y EP
La diferencia existente entre las casillas 340 y 410 se refleja en la casilla 499.
4. OTRAS COTIZACIONES

Desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional
En la casilla 501 se consigna el mismo importe de las bases de AT/EP de los

trabajadores por los que existe obligación de cotizar por la totalidad de la aportación
resultante de aplicar el tipo correspondiente a estos conceptos.
En la casilla 502 se consigna el importe de las bases de cotización de AT/EP de los

trabajadores por los que sólo existe obligación de cotizar la aportación empresarial.
La suma de las casillas 501 y 502 será igual al importe consignado en la casilla 301.
El tipo de cotización es la suma de los establecidos para desempleo, fondo de garantía

salarial y formación profesional. En el supuesto de que en un mismo código de cuenta
de cotización existieran contrato de trabajo a los que les fuera de aplicación diferentes
tipos de desempleo, se dejará en blanco la casilla correspondiente al tipo.
El importe de la cuota a figurar en las casillas 511 y 512 se determina por aplicación a
la base del tipo que corresponda.
Bonificaciones/subvenciones con cargo al Servicio Público de

Empleo Estatal
En la casilla 601 debe consignarse la cantidad que hay que deducir de las cuotas en
concepto de bonificaciones/subvenciones a cargo del presupuesto del Servicio Público
de Empleo Estatal.
No serán consignadas en la casilla las reducciones que deban figurar en la casilla 209,
por ser a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social.
Compensación por desempleo parcial
Las empresas que hayan satisfecho a sus trabajadores prestaciones por desempleo
parcial, para compensar su importe, deben indicar el mismo en la casilla 602 y
acompañar la nómina correspondiente.
Suma de compensaciones y deducciones a practicar sobre otras

cotizaciones
La suma de las compensaciones por prestaciones de desempleo parcial y deducciones

por bonificaciones y subvenciones, debe consignarse en la casilla 610.

Líquido otras cotizaciones
La diferencia entre el importe de las casillas 511 y 512 y el de la 610 se indica en la

casilla 699.
Recargo de mora
Los ingresos realizados fuera del plazo reglamentario deben efectuarse incrementando
el importe de la liquidación con el recargo que proceda.
La base de cálculo es la suma de los importes de las casillas 299, 499 y 699, y el
resultado se consigna en la casilla 099, pero deberá tenerse en cuenta que cuando
haya existido presentación de los documentos dentro del plazo reglamentario,
procederá la aplicación de la compensación por las prestaciones abonadas en régimen
de pago delegado, pero no la deducción de las reducciones, bonificaciones y
subvenciones, mientras que si no hubo tal presentación tampoco procederá la citada
compensación.
Importe a ingresar
Cuando la suma de las casillas 299, 499, 699, y en su caso, el de la 099, sea positiva,
el importe a ingresar debe consignarse en la casilla 700.
Importe a percibir
Si la liquidación es presentada en plazo reglamentario, puede ocurrir que la suma de

las casillas 299, 499 y 699 sea negativa, en cuyo caso el importe a percibir por la
empresa debe consignarse en la casilla 800.
En este caso la liquidación de las cuotas debe presentarse en la Administración de la

Seguridad Social a la que figure adscrita la empresa o en su defecto en la Dirección
Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Clase de liquidación y clave de control
En la parte derecha del boletín de cotización hay un campo con 3 casillas,

correspondiendo la primera de ellas a la clase de liquidación <<CL>> y las dos
siguientes a la clave de control <<CC>> del ingreso que se efectúa. Estas claves de
UNO y DOS dígitos respectivamente deben ser cumplimentadas por la empresa en

determinados supuestos en los que no es necesaria la realización de ningún trámite en

la Administración de la Seguridad Social. La empresa debe codificar el boletín
utilizando alguna de las claves comprendidas en cada una de las relaciones siguientes,
según la clave de liquidación y la clave de control que proceda:
CASILLA <<CL>> (Clase de Liquidación)
<<0>> LIQUIDACIÓN TOTAL DENTRO DE PLAZO : Se utilizará si se ingresan todas

las aportaciones antes de la finalización del plazo reglamentario de ingreso (mes
siguiente al de devengo como regla general, salvo que tenga autorizado otro).
<<1>> LIQUIDACIÓN APORTACIÓN DE LOS TRABAJADORES SOLAMENTE :

Previstas para el supuesto del art. 26 LGSS, ingreso de la aportación de los
trabajadores dentro o fuera de plazo reglamentario.
<<2>> LIQUIDACIÓN APORTACIÓN EMPRESARIAL SOLAMENTE : Ingreso de la

aportación empresarial dentro o fuera de plazo reglamentario.
<<3>> LIQUIDACIÓN CUOTA TOTAL FUERA DEL PLAZO REGLAMENTARIO :

Ingreso de todas las aportaciones correspondientes a periodos atrasados.
<<4>> LIQUIDACIONES COMPLEMENTARIAS, PARCIALES O POR DIFERENCIAS

: Previstas para el ingreso de diferencias correspondientes a algún periodo.
CASILLA <<CC>> (Clave de control)
<<00>> NORMAL : Para liquidaciones que no requieran ninguna otra clave de control
específica.
<<15>> VACACIONES NO DISFRUTADAS Y RETRIBUIDAS .
<<80>> EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO : Para liquidaciones realizadas

por el Servicio Público de Empleo Estatal correspondientes a trabajadores afectados
por expediente de regulación de empleo autorizado.
<<82>> EMPRESAS O FONDOS DE PROMOCIÓN DE EMPLEO EN PROCESOS DE

RECONVERSIÓN INDUSTRIAL (Cotización adicional Servicio Público de Empleo
Estatal y cotización por ayuda equivalente a jubilación anticipada).
<<95>> BONIFICACIONES POR FORMACIÓN CONTINUA (empresas que no

transmitan el TC-2 a través del sistema RED).
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo II

En esta práctica, se os solicita buscar convenios colectivos (nombrarlos), la categoría

profesional y las bases de cotización de los siguientes trabajadors:
Elena Gómez Vázquez : Trabaja de ayudante de cocina en un restaurante. Tiene 22

años y una antigüedad de 1 año.
Víctor Fernández López: Es administrativo en una gestoría. Tiene 45 años y una

antigüedad de 20 años.
Mario Gascón Pérez: Trabaja de peón especialista en una fábrica dedicada al metal.
Tiene 25 años y una antigüedad de 2 años.
Elena García Gracia: Es profesora de secundaria en un colegío público. Tiene 30 años

y una antigüedad de 5 años.
Beatriz Martínez Blasco: Es funcionaria de la Administración Central. Tiene 35 años y

una antigüedad de 10 años.
Berta Pérez García: Es dependienta en una tienda de moda. Tiene 30 años y una
antigüedad de 10 años.
Redactad el ejercicio en un documento de word y enviadlo a vuestro tutor por correo

electrónico.
1.1. Enfermedad y accidente

1. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE
La prestación económica por incapacidad temporal trata de cubrir la falta de ingresos

que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está
imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la
Seguridad Social. Se conceden a los trabajadores incapacitados temporalmente para
trabajar, debido a una enfermedad común o profesional, o un accidente, sea o no de
trabajo, mientras reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social, y durante los
periodos de observación por enfermedad profesional en los que sea necesario solicitar
la baja.
Esta prestación económica está incluida dentro de la acción protectora del Régimen
General y de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social.

Régimen General
Tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad temporal:
• Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de

trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba
asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
• Los periodos de observación por enfermedad profesional, en los que se
prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.
Beneficiarios
Antes de comentar los requisitos que deben reunir las personas que necesiten en un
momento u otro esta prestación, se repasarán los conceptos de afiliación en la
Seguridad Social y darse de alta, baja o variación de datos.
Afiliado
Toda persona que vaya a iniciar una actividad laboral determinante de su inclusión en
un régimen del Sistema de la Seguridad Social deberá solicitar un número de afiliación.
Este número será personal y vitalicio. Debe solicitarse con carácter previo al inicio de la
prestación de los servicios del trabajador por cuenta ajena. La solicitud de afiliación se
dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería de la Seguridad Social o Administración
de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa en que presta servicios el

trabajador por cuenta ajena o asimilado o en la que radique el establecimiento del

trabajador autónomo.
La afiliación se podrá realizar de tres formas:
• A instancias del empresario , éste está obligado a solicitar la afiliación al

Sistema de la Seguridad Social de quienes no estando afiliados ingresen a
su servicio.
• A instancias del trabajador , los trabajadores por cuenta propia o

asimilados que inicien actividad y no se encuentren ya afiliados, estarán
obligados a solicitarlo. De igual forma, los trabajadores por cuenta ajena
cuya empresario no cumpla con esta obligación, podrán solicitar su afiliación
al sistema.
• De oficio , la afiliación podrá efectuarse de oficio por las Direcciones

Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o
Administraciones de la misma cuando como consecuencia de la actuación
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los datos obrantes en las
entidades gestoras o por cualquier otro procedimiento, se compruebe el
incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de los
trabajadores o empresarios a los que incumba esta obligación.
Alta, baja, variación de datos
Son actos administrativos por lo que se constituye, extinguen o varían la relación

jurídica de Seguridad Social.
Sujetos obligados a su comunicación:
• La iniciación de la prestación de los servicios, el cese de la misma o las

variaciones producidas deben ser comunicados a la Tesorería General de la
Seguridad Social.
• Las solicitudes de alta, baja y variación de datos de los trabajadores deberán

ir firmadas por el empresario o, en su caso, por el trabajador autónomo. Las
solicitudes de alta y variación de datos del trabajador por cuenta ajena
deberán ir firmadas en todo caso por el trabajador.
• En el cuadro adjunto se indican los responsables de la presentación de altas,

bajas y variaciones de datos en función del Régimen de Seguridad Social.


Requisitos
1. Estar afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho

causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y estén
impedidos para el trabajo.
2. Tener cubierto un periodo de cotización de:
• 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante

en enfermedad común.
• No se exige periodo previo de cotización en caso de accidente, sea o no de
trabajo y en enfermedad profesional.
Cuando se traten de trabajadores contratados a tiempo parcial, se computarán

exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto
ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de
cotización:
• El número de horas trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del

cómputo de 1826 horas anuales.

• El periodo de 5 años, dentro del que han de estar comprendidos los 180 días
se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada
realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.
• La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.
Cuando se realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial, se sumarán

los días teóricos de cotización acreditados en las distintas actividades, tanto en las
situaciones de pluriempleo como en las de pluriactividad en las que deba aplicarse el
cómputo recíproco.
En ningún caso, podrá computarse un número de días cotizados superior al que

correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
Cuantía de subsidio, duración y efectos
La cuantía del subsidio depende de la base reguladora y del origen de la incapacidad:
• Si se debe a enfermedad común o accidente no laboral, es el 60% de la

base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día; y el 75% a partir del
vigésimo primero.
• Si el origen es una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, es el

75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.
• Cuando el trabajador agote el periodo máximo de duración de la incapacidad

temporal, y hasta el momento de la calificación de invalidez permanente,
continúa cobrando el importe de las prestaciones que le correspondan.
• Si una vez reconocida la incapacidad permanente, el importe de ésta fuera

superior al que venía percibiendo, se retrotraerá su abono al momento que
haya agotado la incapacidad temporal, percibiendo la diferencia.
• En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional se cobra el 75%

desde el día en que se produce el accidente.
Para calcular la base reguladora hay que tener en cuenta el origen de la incapacidad:
• Si se debe a enfermedad común o accidente no laboral, es el cociente de

dividir la base de cotización por contingencias comunes del trabajador del
mes anterior a la fecha de baja, por el número de días a que corresponde
dicha cotización.
• En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es el cociente de

dividir la base de cotización por contingencias profesionales del trabajador
del mes anterior a la fecha de la baja, por el número de días a que
corresponde dicha cotización, tomando como cotización por horas

extraordinarias el promedio de las efectuadas por este concepto en los 12

meses anteriores al suceso.
• El reconocimiento del derecho y el pago del subsidio corresponde al INSS, o

la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales según la
opción que el empresario hubiera adoptado para la cobertura de esta
contingencia, y a las empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en
el Régimen General cuando derive de las contingencias a que afecte su
colaboración.
• El pago lo efectúa la empresa por delegación, y corre a cargo de quien haya

reconocido el derecho. En caso de enfermedad común o accidente laboral,
el subsidio se abonará a partir del decimosexto día de baja en el trabajo,
estando a cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador
desde los días cuarto al decimoquinto, ambos inclusive.
• En caso de incumplimiento de la obligación de pago por el empresario,

extinción del contrato, alta médica con propuesta de invalidez permanente, y
otros supuestos, el INSS o la entidad colaboradora deben efectuar el pago
directamente.
• El subsidio por incapacidad temporal, como consecuencia de una

enfermedad común o profesional, o de un accidente, puede cobrarse como
máximo 12 meses, prorrogables por otros 6, cuando se presuma que en ese
tiempo el trabajador puede recibir el alta médica por curación. Los periodos
de observación por enfermedad profesional durarán un máximo de 6 meses,
prorrogables por otros 6 más.
• Cuando la situación se extinga por haber transcurrido el plazo máximo

establecido de 18 meses, la inspección sanitaria del respectivo Servicio
Público de Salud formulará la correspondiente alta médica por curación, o
alta médica por agotamiento de la incapacidad temporal. Ésta deberá
justificarse en virtud de las secuelas o reducciones anatómicas o funcionales
graves del trabajador, de las cuales se deduzca razonablemente la posible
existencia de una situación de incapacidad permanente, o la necesidad de
que aquél continúe con el tratamiento médico prescrito.
Los efectos de la situación de incapacidad temporal ser prorrogarán:
• Por un plazo máximo de 3 meses, para examinar el estado del incapacitado

a efectos de su calificación en el grado que corresponda inválido
permanente, cuando la situación extinga por el transcurso del plazo máximo.
• Hasta un máximo de 30 meses, contados desde la fecha en que se haya

iniciado la incapacidad temporal, cuando continué a su extinción la
necesidad de tratamiento médico, y la situación clínica del interesado hiciera

aconsejable demorar la citada calificación, lo cual demandará como requisito

previo, el oportuno dictamen de los servicios médicos del INSS, en el que
expresamente se señale la convivencia de no proceder de inmediato a la
calificación de la incapacidad permanente, atendida la situación clínica del
interesado y la necesidad de continuar con el tratamiento médico.
• Durantes estos periodos de prorrogas de los efectos de la situación de

incapacidad temporal, no existe obligación de cotizar.
• Se pierde el derecho a cobrar el subsidio pon incapacidad temporal si el

beneficiario ha obrado fraudulentamente para obtenerlo o conservarlo
cuando trabaja por cuenta ajena o propia.
• El proceso para llegar a obtener el subsidio se inicia con el parte de baja, en

el que deberá constar el diagnóstico, la descripción de la limitación en la
capacidad funcional y la duración probable. Este certificado debe ser
entregado en la empresa en un plazo máximo de 3 días. Por otro lado, el
parte de alta médica se extenderá, tras el reconocimiento al trabajador, por
el correspondiente facultativo y el trabajador deberá entregarlo a la empresa
en un plazo de 24 horas.
• Si durante el tiempo de baja se extinguiera el contrato, el trabajador estará

obligado a presentar los partes de baja y alta al INSS o Mutua que
corresponda.
• En los casos de los Regímenes Especiales la prestación por incapacidad

temporal puede presentar algunas particularidades, se tratará en otra
unidad.
1.2. Maternidad

Se consideran situaciones protegidas en caso de maternidad, tanto la maternidad

biológica, como una adopción o acogimiento familiar, temporal o indefinido, en el caso
que el niño tenga menos de 6 años, o que sea mayor de 6 y menor de edad pero con
una discapacidad o sea extranjero con cierto problemas de integración.
Esta prestación cubre la pérdida de renta del trabajo durante los periodos de descanso
laboral legalmente establecido en los supuestos de maternidad, adopción o
acogimiento.
Tienen derecho a esta prestación los trabajadores del Régimen General y de los
Regímenes Especiales, incluidos los aprendices y trabajadores a tiempo parcial,
cualquiera que fuera su sexo, que disfruten los periodos de descanso correspondiente,
siempre que reúnan los siguientes requisitos:
• Estar afiliados y en alta o en situación similar al alta.
• Tener cubierto un periodo de cotización de: 180 días dentro de los cinco
inmediatamente anteriores al parto, o a las fechas de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución por la que se
constituya la adopción.
• A la hora del parte, si la madre no reúne el plazo de cotización que se exige,

será el padre el que perciba un subsidio de maternidad por el permiso de
descanso que corresponde, descontando un tiempo correspondiente a seis
semanas.
• En caso de adopciones en el extranjero, cuando haya sido necesario el

desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado y estos

se acojan al periodo de suspensión previsto en tales casos, que pueden
comenzar a disfrutar hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se
constituya la adopción, los requisitos establecidos en los párrafos anteriores
deberán acreditarse en la fecha del inicio de dicho periodo de suspensión.
• En caso de trabajadores a tiempo parcial el periodo de cotización se

computará según las horas que tenga trabajadas.
• Además, como el caso de IT que ya se ha visto anteriormente, cuando la

trabajadora realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial,
se sumarán los días teóricos de cotización de las distintas actividades. Y, en
ningún caso, podrá computarse un número de días cotizados superior al que
le correspondería de haber realizado la prestación de servicios a tiempo
completo.
Cuantía
Está en función de la base reguladora y del porcentaje aplicable a la misma.
• Base reguladora :
La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del

trabajador en el mes anterior al de la fecha de baja por el número de días a que dicha
cotización se refiere. El divisor será 30 si se tiene un salario mensual ó 30, 31, 29 o 28,
si tiene salario diario.
Si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se produce la baja, se

tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los
días cotizados. También se tomarán como divisor los días cotizados cuando el
trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.
• Porcentaje :
100% de la base reguladora desde el día en que se produce el nacimiento del derecho.
En caso de parto múltiple y de adopción o acogimiento de más de un menor, realizados

de forma simultánea, se concederá un subsidio especial por cada hijo, a partir del
segundo, igual al que corresponde percibir por el primero, durante el periodo de 6
semanas inmediatamente posteriores al parto o, cuando se trate de adopción o
acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción.
Nacimiento del derecho

En caso de maternidad, desde el mismo día de la fecha de baja en el trabajo o desde el

día del parto.
Ante el fallecimiento de la madre, perceptora del subsidio, la efectividad del derecho a

esta prestación para el padre, comenzará desde la fecha inicial de su permiso de
trabajo.
En los casos de opción de la madre para que el padre disfrute de hasta diez semanas,
la efectividad del derecho al subsidio se inicia desde la fecha del comienzo del
descanso del padre, cuya fecha coincidirá con la elegida al ejercitar la opción.
En caso de adopción y acogimiento, a partir de la fecha de la resolución judicial de

adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, si bien el percibo de
la prestación está acondicionado al disfrute efectivo del permiso.
En los supuestos de adopción internacional, el derecho comenzará desde el momento

en que los padres han de desplazarse al país donde realizarán la adopción. Como
ya se ha explicado anteriormente, el subsidio puede comenzar hasta 4 semanas antes
de que la adopción sea oficial.
Derechos de los padres
Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso

obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al
iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto
bien de forma simultanea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su
efectividad la incorporación de la madre al trabajo suponga un riesgo para su salud.
Cuando dicho periodo de descanso sea disfrutado por ambos, tanto simultáneamente
como sucesivamente, tendrán la condición de beneficiarios del subsidio siempre que
reúnan de forma independiente los requisitos exigidos.
Asimismo, en caso de parto, si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de

cotización exigido, el padre, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio durante la
totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis
semanas, siempre que aquel acredite el mencionado descanso.
Duración del derecho
En caso de maternidad, 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple

hasta dos semanas más por cada hijo. Distribución del periodo de descanso:

• A opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente

posteriores al parto. Durante estas semanas la madre no podrá disfrutar del
permiso a tiempo parcial, ya que se consideran de descanso obligatorio.
• Si el hijo fallece o se da a luz con más de 180 días de vida fetal, la madre
puede tener derecho también a su descanso por 6 semanas posteriores al
parto. Este derecho no puede ser ejercido por el padre.
• En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de dichas

semanas para el cuidado del niño recién nacido. En caso de que sea el
padre quien disfrute de esas 6 semanas y fallezca, será la madre quien
complete el periodo de duración máxima que reste.
• En caso de que el recién nacido tenga que ser hospitalizado o en partos

prematuros, el periodo de descanso comenzará cuando el bebé salga del
hospital.
• En caso de adopción y acogimiento, se tendrá derecho a un permiso, a

ejercitar por el padre o la madre, a elección bien a partir de la decisión
administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la fecha de la
resolución judicial por la que constituyen la adopción. Los padres pueden
disfrutar del periodo de descanso de forma simultánea o sucesiva. Su
duración varía según la edad del niño:
1. Menor de nueve meses: 16 semanas ininterrumpidas. Se podrá aumentar en

dos más, por cada hijo menor, en caso de adopción múltiple.
2. Mayor de nueves meses y menor de cinco años: 6 semanas ininterrumpidas.
El subsidio por maternidad es gestionado directamente por el Instituto Nacional de

Seguridad Social (INSS), ya que no cabe fórmula alguna de colaboración en la gestión
por parte de las empresas, sin perjuicio de que aquél pueda concertar la encomienda
de gestión para el pago de la prestación con el Instituto Nacional de Empleo (INEM), en
el supuesto de que el trabajador esté percibiendo la prestación de desempleo total y
pase a la situación de maternidad.
2.1. Cálculo de nóminas
Hoy en día, hay muchos programas informáticos que calculan la nómina pero
imaginemos por un momento que no tuviéramos ninguno de esos programas o que en
un momento dado no pudiéramos utilizar esos programas informáticos.
En esta unidad, además de calcular una nómina de un trabajador indefinido a tiempo

completo, también se verá la nómina de un trabajador con duración determinada

a media jornada.
1. INDEFINIDO A JORNADA COMPLETA
A continuación se expone un ejemplo para ver paso a paso lo que se ha estudiado en

este curso:


Explicación de la nómina
Lo primero será poner los datos del empresario y del trabajador en la cabecera de la
nómina.Después se verán los datos que tenemos de José para confeccionar el resto de
los datos:
• Complementos salariales : La antigüedad y los idiomas son percepciones

salariales de carácter personal y las horas extras son percepciones
salariales en concepto de cantidad de trabajo realizado.
• Complementos no salariales : Las cantidades percibidas en concepto de
plus de transporte se engloban dentro de las percepciones no salariales,
excluidas por tanto de cotización al RégimenGeneral de la Seguridad Social.
Determinación de las bases de cotización:
• Base de cotización por contingencias comunes:
Remuneración total = 580,81 (salario base) + 19,23 (antigüedad) + 30,05 (idiomas) =

630,09
Prorrata de pagas extras: 580,81 x 2 = 1.161,62
1.161,62 / 12 = 96,80
Total base = 630,09 + 96,80 = 726,89
¿La base está comprendida entre el máximo y el mínimo permitido?
Grupo 7 Auxiliar Administrativo: Bases máximas 2.996.10 euros y Bases mínimas

665.70 euros.
Comprobado que si está entre las bases mínimas y máximas.
Sobre la base de 726,89 se calculan los tipos de cotización expuestos que para el
trabajador son contingencias comunes 4,7%. El resultado que se obtiene de aplicar el
correspondiente porcentaje es de 34,16.
• Base de cotización por contingencias profesionales :
Se toma la base anterior y se le suman las horas extras: 726.89 + 48,08 = 774,97
Total devengado.
¿Están entre los topes máximos y mínimos?

Tope máximo: 2.996.10; Tope mínimo: 665,50
La base está comprendida entre el máximo y el mínimo permitido.
Sobre la base de 774,97 se calculan los tipos de cotización que para el trabajador son:
desempleo, formación profesional (1,55 + 0,1) = 1,65%. El resultado que se obtiene de
aplicar el correspondiente porcentaje es de: 12,78.
Sobre esta misma base se calcula la cotización adicional por horas extra, 774,97 x 2%=
15,50
• Deducciones:
Ya se han calculado antes las contingencias comunes, desempleo y FP. Para calcular
el IRPF:
774,97 x 2%= 15,50
Suma de las deducciones: 34,16 + 12,78 + 15,50 = 62,44 total a deducir.
Así el total de la nómina, al restarle al total devengado y el total a deducir774,97 - 62,44

= 712,53 Líquido total a percibir.
2. DETERMINADA DURACIÓN A MEDIA JORNADA
A continuación se expondrá el cálculo de la nómina de una persona que trabaja a

media jornada.

Explicación de la nómina
• Devengos:

- Percepciones salariales
S.B. + gratificaciones extraordinarias= 499,17
- Percepciones no salariales
Transporte = 31.07
Suma de ambas: 530,24 total devengado
• Deducciones:
Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de

recaudación conjunta:
- Contingencias comunes:
499,17 (percepciones salariales) x 4,70% = 23,46
- Desempleo y F.P.
499,17 x 1,70 = 8,49
(Recordemos que la nómina anterior era el 1,65% por ser indefinido pero éste es
un contrato de duración determinada a media jornada y por ello es el 1,70%)
- I.R.P.F.
530.24 (total devengado) x 10% = 53,02
Suma de las tres: 23.46 + 8.49 + 53.02 = 84,97 total a deducir
Total devengado - Total a deducir
530,24 - 84.97 = 445,27 Líquido total a percibir
3.1. Características. Sujetos incluidos y excluidos
A los efectos del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad

Social, se entiende como trabajador por cuenta propia o autónomo, aquel que realiza
de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin
sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras
personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.

1. CARACTERÍSTICAS
Para la consideración de trabajo autónomo es necesario que se realice de forma

habitual, personal (no a través de apoderados o familiares) y directa (no comprende la
subcontratación).
La actividad económica debe ser a título lucrativo por lo que no incluye los trabajos
familiares o de buena vecindad.
No puede existir contrato de trabajo, aunque sí pueden contratar a trabajadores.
Independientemente de que el trabajador cause alta en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos o por cuenta propia, legalmente, se presume, salvo prueba
en contrario, que son autónomos los titulares de algún establecimiento abierto al
público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.
El propio autónomo es el responsable de las altas, modificaciones y bajas en la

Seguridad Social, asimismo su responsabilidad es ilimitada, respondiendo de las
actividades de las actividades del negocio con todo su patrimonio presente y futuro, al
contrario que las sociedades que en general suelen tener su responsabilidad limitada.
Y por ello la aportación de capital a la empresa, tanto en su calidad como en su
cantidad, no tiene más límite que la voluntad del empresario.
Pueden ser autónomos:
• Las personas mayores de edad que tengan la libre disposición de sus

bienes.
• Los menores de edad emancipados, con las limitaciones que establece el
artículo 323 del Código Civil.
• Los menores de edad y los incapacitados, a través de sus representantes
legales.
2. SUJETOS INCLUIDOS EN EL RÉGIMEN
• Trabajadores mayores de 18 años que, de forma habitual, personal y directa,

realizan una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de
trabajo.
• Cónyuge y familiares hasta el segundo grado inclusive por consanguinidad,

afinidad y adopción que colaboren con el trabajador autónomo de forma

personal, habitual y directa y no tengan la condición de asalariados.
• Los escritores de libros.
• Los trabajadores autónomos extranjeros que residan y ejerzan legalmente su

actividad en territorio español.
• Trabajadores autónomos agrícolas, titulares de explotaciones agrarias,

cuando tengan atribuido un líquido imponible, según la extinguida
contribución territorial rústica y pecuaria correspondiente al ejercicio de
1982, superior a 50.000 pesetas (300,51 euros).
• Profesionales que ejerzan una actividad por cuenta propia, que requiera la
incorporación a un colegio profesional cuyo colectivo se haya integrado en el
Régimen Especial de trabajadores autónomos.
• Profesionales que ejerzan una actividad por cuenta propia, que requiera la
incorporación a un colegio profesional cuyo colectivo no hubiera sido
integrado en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores
por cuenta propia o autónomos, con las siguientes peculiaridades:
- Si el inicio de la actividad por el profesional colegiado se hubiera

producido entre el 10 de noviembre de 1995 y el 31 de diciembre de
1998, el alta en el citado Régimen Especial, de no haber sido exigible
con anterioridad a esta última fecha, debía haberse solicitado durante
el primer trimestre de 1999 surtiendo efectos desde el primer día del
mes en que se hubiese formulado la correspondiente solicitud. De
haber sido formulada ésta en el mencionado plazo, los efectos de las
altas retrasadas serán los reglamentariamente establecidos, fijándose
como fecha de inicio de la actividad el 1 de enero de 1999.
- No obstante lo establecido en los párrafos anteriores, quedan exentos

de la obligación de alta en el Régimen Especial de los trabajadores por
cuenta propia o autónomos, los colegiados que opten o hubieran
optado por incorporarse a la Mutualidad de Previsión Social que
pudiera tener establecida el correspondiente colegio profesional,
siempre que la citada Mutualidad sea alguna de las constituidas con
anterioridad a 10 de noviembre de 1995. Si el interesado, teniendo
derecho, no optara por incorporarse a la Mutualidad correspondiente,
no podrá ejercitar dicha opción con posterioridad.
• Los socios de sociedades regulares colectivas y socios colectivos de

sociedades comanditarias que reúnan los requisitos legales.

• Los socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando

éstas opten por este régimen en sus estatutos. En este caso, la edad mínima
de inclusión en el Régimen Especial es de 16 años.
• Comuneros o socios de comunidades de bienes y sociedades civiles

irregulares.
• Quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleva el

desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios
para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual,
personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o
indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso que se produce tal
circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador
supongan, al menos, la mitad del capital social. Se presumirá, salvo prueba
en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad
cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
- Que, al menos la mitad del capital de la sociedad para la que preste

sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a
quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por
consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado.
- Que su participación en el capital social sea igual o superior a la

tercera parte del mismo.
- Que su participación en el capital social sea igual o superior a la

cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y
gerencia de la sociedad.
En los supuestos en que no concurran las circunstancias anteriores, la

Administración podrá demostrar, por cualquier medio de prueba, que el
trabajador dispone del control efectivo de la sociedad.
• Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cuando su participación

en el capital social junto con el de su cónyuge y parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado, con los que
convivan, alcance, al menos el cincuenta por cien, salvo que acredite que el
ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas
ajenas a las relaciones familiares.
3. SUJETOS EXCLUIDOS EN EL RÉGIMEN
Los trabajadores por cuenta ajena o autónomos que por su actividad de lugar a su

inclusión en otros regímenes de la Seguridad Social.
3.2.Ventajas e inconvenientes. Cotización. Trámites.
1. VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LOS

AUTÓNOMOS
Ventajas
La ventaja principal es que no hay formalidades específicas a realizar, ya que no se

adquiere personalidad jurídica sino física. Esto supone que los trámites se reducen muy
considerablemente y por tanto también el capital necesario para la constitución.
Puede resultar más económico, dado que no crea persona jurídica distinta del propio
empresario. Esto implica ahorro en gastos de notario, registros, etc.
No exige ningún capital mínimo para su constitución, a diferencia de otras formas

jurídicas como por ejemplo la Sociedad Limitada (3.000 euros) o la Sociedad Anónima
(60.000 euros).
Las obligaciones fiscales son más simples que en el caso de otras sociedades, lo que
implica una gestión más sencilla y más económica.
Inconvenientes
Las deudas y obligaciones del negocio se asumen con los bienes personales, puesto
que no hay diferencia entre el patrimonio del empresario y el de la empresa. El
empresario individual responde personalmente de las obligaciones derivadas de la
actividad empresarial con todos sus bienes presentes y futuros.
Si el empresario o empresaria están casados puede dar lugar a que sus actividades
alcancen al otro cónyuge, según la clase de bienes:
Los bienes propios de los cónyuges empresarios quedan obligados a los resultados de
la actividad empresarial.
Los bienes gananciales pueden quedar obligados por consentimiento expreso o por

presencia y consentimiento.
Los bienes privativos del cónyuge del empresario pueden quedar obligados por
consentimiento expreso en escritura pública.
El beneficio obtenido tributa por IRPF. Si su volumen de beneficio es importante, puede

estar sometido a tipos impositivos muy elevados (las Sociedades tributan al tipo fijo del
35% sobre los beneficios, mientras la persona individual tributa por tipos más elevados
cuanto mayor es su volumen de renta).
2. COTIZACIÓN
Menores de 50 años
La base de cotización de los trabajadores que a 1 de enero de 2007 tengan edad

inferior a cincuenta años, será la elegida por ellos dentro de la bases mínima (801,30
euros) y máxima (2.996,10 euros).
A dicha base se le aplicará el tipo de cotización del 29,8%. En el supuesto que el

trabajador no se acoja a la protección por incapacidad temporal, el tipo será del 26,5%:
• Cuota mínima con incapacidad temporal (801,30 x 29,8%): 239 euros/mes

aprox.
• Cuota mínima sin incapacidad temporal (801,30 x 26,5%): 212 euros/mes
aprox.
Mayores de 50 años
Si en dicha fecha tuvieran 50 o más años edad, estará comprendida entre 837,60 euros
y 1.560,90 euros mensuales, salvo que, con anterioridad, vinieran cotizando por una
base superior, o en los supuestos en los que el cónyuge supérstite del titular del
negocio, al fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse
de alta en el RETA con 45 o más años de edad (las bases estarán comprendidas entre
los 801,30 y 1.560,90 euros mensuales).
No obstante, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los cincuenta años
vinieran cotizando en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social
cinco o más años, podrán mantener durante 2007 la base de cotización del año 2006.
En estos supuestos, si esta última base hubiera sido superior a 1.560,90 euros
mensuales sólo podrá incrementarse, en su caso, en un porcentaje comprendido entre

los que haya aumentado la base mínima y la base máxima de cotización a este
Régimen. Si la base de cotización del año 2006 hubiera sido inferior a 837,60 euros
podrá incrementarse siempre que no se supere el límite de 1.560,90 euros mensuales.
A tales efectos se tomarán en consideración las bases de cotización por las que tales
trabajadores hubieran venido cotizando en cualquiera de los regímenes de la
Seguridad Social el 31 de diciembre del año 2006.
Menores de 30 años y mujeres mayores de 45 años
Los trabajadores con 30 años o menos de edad, y las mujeres con 45 años o más de
edad, podrán optar por la base mínima de 665,70 euros mensuales y la máxima
2.996,10 euros mensuales (siempre que se trate del " alta inicial" en el Régimen de
Autónomos según indica la disp. adic. 35ª del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social), aplicándose los mismos tipos vistos (29,8% y 26,5%).
La liquidación debe hacerse por periodos mensuales que coinciden con los meses
naturales, y su importe se ingresa dentro del mismo mes a que corresponden.
Todos los años, los trabajadores autónomos podrán cambiar de base de cotización,
eligiendo otra de las establecidas, siempre que efectúen el cambio antes del 1 de
octubre de cada año, surtiendo efecto a partir del 1 de enero del año siguiente.
3. NACIMIENTO Y FIN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR
La obligación de cotizar nace desde el mismo momento que el trabajador autónomo

inicia su actividad. Seguirá con la obligación mientras siga su actividad aun en los
casos de incapacidad temporal, riesgo en el embarazo y maternidad.
Dicha obligación acabará el último día del mes en que el trabajador autónomo termine
su actividad por cuenta propia siempre y cuando notifica su baja dentro del plazo,
que son los 6 días naturales siguientes a dicho cese. En caso contrario, sigue obligado
a cotizar hasta el último día del mes de comunicación de la baja, salvo que se justifique
el cese en la actividad.
Cuota, base y tipo de cotización
Como en unidades anteriores ya se vieron estos tres conceptos, ahora solo se verán
cuáles son las bases y tipos para este Régimen.

Efectos Disposiciones Base mínima Base máxima Límite Tipo

legales mayores 50
años(1)
1.1.07 Ley 42/2006, 801,30 € 2.996,10 € 1.560,90 € 29,80(1)

de 28.12
(BOE del 29)
(1).- Si se produce renuncia a la cobertura por I.T. el tipo reducido será de 26,50%.
Ingreso de las cuotas
El trabajador autónomo es el responsable del ingreso de las cuotas. El ingreso de estas

cuotas correspondientes a cada mes se realizarán dentro de ese mismo mes en las
oficinas recaudadoras (cualquier entidad financiera autorizada), presentando el boletín
de cotización que se le remita, estando dichos boletines a su disposición en las
Direcciones Provinciales y Administraciones de la Tesorería General de la Seguridad
Social. También se puede domiciliar en una entidad financiera dichas cuotas, en cuyo
caso, si no se pagara, se considera que ha habido presentación de los documentos de
cotización en plazo.
Los recargos que pueden producirse son:
• Si se han presentado los documentos de cotización dentro del plazo

reglamentario.
• Ingreso de las cuotas dentro de los dos meses naturales siguientes al de
vencimiento del plazo reglamentario: 5%.
• Ingreso de las cuotas después del plazo anterior: 20%.
• Si no se han presentado los documentos de cotización dentro del plazo
reglamentario.
• Ingreso de las cuotas antes de iniciarse la vía de apremio: 20%.
• Ingreso de las cuotas después de iniciarse la vía de apremio: 25%.
4. TRÁMITES PARA HACERSE AUTÓNOMOS

A diferencia de algunas sociedades, el autónomo no necesita inscribirse en el Registro

Mercantil, aunque puede hacerlo voluntariamente, ni necesita solicitar el CIF ya que
facturará con su NIF.
A parte de los trámites que tiene que hacer un trabajador autónomo en Hacienda y en
Seguridad Social tiene que pedir: solicitud libro de visita, solicitud número de patronal
(si quiere contratar trabajadores), licencia de obras, comunicación apertura de trabajo,
etc.
Trámites en Hacienda
Alta en el Impuesto de Actividades Económicas
Es un tributo de carácter local, que grava el ejercicio de actividades empresariales,

profesionales o artísticas, se ejerzan o no en un local. Es obligatorio para toda
sociedad, empresario o profesional. Se presentarán tantas altas como actividades se
vayan a ejercer. A partir del 1 de enero de 2003, están exentos del pago de este
impuesto, las personas físicas, las sociedades civiles y sociedades mercantiles, que
tengan un importe neto de la cifra de negocios inferior a 1.000.000 de euros. No
obstante, en caso de ser obligatoria el alta en el impuesto:
Documentos a presentar : Modelo oficial 840, DNI o CIF o NIF para el apoderado.
Declaración Censal

Es la declaración de comienzo, modificación o cese de actividad, que han de presentar

a efectos fiscales los empresarios, los profesionales y otros obligados tributarios.
Documentos a presentar : Modelo oficial 036, marcando la casilla 201 de la página dos.
Existe la opción de poder tramitar el 036 vía telemática siempre y cuando no haya que
entregar ninguna documentación adicional y se tenga un certificado de usuario.
Trámites en la Tesorería de la Seguridad Social
Afiliación y alta en el Régimen de Autónomos
Es un régimen especial de la Seguridad Social obligatorio para trabajadores por cuenta

propia y para los socios trabajadores de sociedades civiles y mercantiles, que
dependiendo de los casos deben darse de alta en este régimen o en el General.
• Documentos a presentar : Documentos de afiliación, Modelo 036 del

trabajador individual y/o de la sociedad (en el segundo caso es importe que
en el 036 conste la hoja 8 que es donde están contemplados los socios de
dicha sociedad), fotocopia DNI para el empresario individual y del contrato y
CIF si se trata de una sociedad.
• Plazo : 30 días naturales siguientes al inicio de la actividad.
En las dos opciones, a parte del modelo oficial que tiene cada organismo, se puede
descargar en la página web de cada una, de Hacienda y de la Tesorería General de la
Seguridad Social, para rellenarlo en el ordenador y presentarlo en el organismo
correspondiente.
Práctica Gestión Nóminas y Seguros Sociales. Módulo III

Con los datos que se proporcionan, debéis confeccionar una nómina. Después enviad
por correo electrónico el ejercico a vuestro tutor para que pueda corregirlo.
Datos de la empresa
Nombre: Hermanas S.A.
NIF: A-23458975.
Domicilio: C/ San Calle
Nº inscripción en la Seguridad Social (código de cuenta): 50/ 12345678
Datos del trabajador
Nombre: Miguel García García
NIF: 21.123.456P
Nº de afiliación a la Seguridad Social: 50/ 222111/ 09.

Categoría profesional: Ayudante Dependiente

Grupo de cotización a la Seguridad Social: 4
Antigüedad en la empresa: 5-4-95.
Tipo de contrato: indefinido.
Salario base: 492,83 €.
Antigüedad: 7,21 €.
2 Horas extraordinarias estructurales a 12,02 €./hora.
Complementos y pluses:
- Plus de transporte: 30,05 €.
Dos pagas extraordinarias al año equivalentes a su salario base.
I.R.P.F: 2%
Período de liquidación: del 1 al 31 de Agosto de 2007.
Página 124 de Gestión de nóminas y seguros sociales

124

Gestión de Nóminas Y Seguros Sociales

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Gestión de Nóminas Y Seguros Sociales

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Gestión de nóminas y seguros sociales

Plataforma de Teleformación de IFES Página 1 de 124

1.2. Maternidad......................................................... 104

1. ASPECTOS DEL CONTRATO

• Periodo de prueba : su establecimiento es optativo y de acordarlo, se

• La duración : puede determinarse por tiempo indefinido o por una duración

Página 2 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

• La formalización : el contrato puede formalizarse por escrito o de palabra.

• El contenido de la prestación laboral : también el tipo de trabajo que se

• Del salario y las garantías salariales : se determina de acuerdo con el

• El tiempo de trabajo : se estipula la jornada laboral, las horas

2. SUJETOS DEL CONTRATO

Plataforma de Teleformación de IFES Página 3 de 124

Algunas de las características del contrato de trabajo son:

• Voluntariedad : el trabajador debe prestar sus servicios de forma libre y sin

• Personal : el trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido

• Retributivo : a cambio del servicio prestado, el trabajador tiene derecho a

• Dependiente : el trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de la

• Bilateral : en todos los contratos de trabajo se derivan una serie de

Página 4 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

1.2. Derechos y deberes

1. DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO

Se reserva el derecho a modificar, cuando existan probadas razones técnicas,

La movilidad funcional para la realización de tareas no correspondientes a la categoría

Plataforma de Teleformación de IFES Página 5 de 124

Los ascensos de los trabajadores se producirán teniendo en cuenta la formación,

En caso que un trabajador desempeñe un puesto de trabajo de categoría superior a la

Cuando un trabajador esté estudiando al mismo tiempo que trabaja, el empresario

Queda obligado a facilitar los medios de protección y seguridad necesarios, evitando

El empresario, además de contraer obligaciones con el trabajador, debe contraer una

Página 6 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

2. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Descanso semanal: tiene derecho a un día y medio interrumpidos de descanso a la

Vacaciones anuales: tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas que no

Fiestas laborales: la ley establece un máximo de 14 días al año de fiestas retribuidas,

Excedencias: derecho para abandonar temporalmente su empleo y volver a él más

Jornada de trabajo: será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de

• Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir

Plataforma de Teleformación de IFES Página 7 de 124

• Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas.

Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias

Observa las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus

Contribuir a la mejora de la productividad.

Cumplir cuanto se derive de sus respectivos contratos de trabajo.

Página 8 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

1.3. Clases de contratos

No tienen una fecha de finalización establecida en el momento de su creación. En ellos

2. Contratos de duración determinada

• A. Contrato de obra o servicio

Plataforma de Teleformación de IFES Página 9 de 124

• B. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, aun tratándose de

Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de su puesto de

Página 10 de 124 Gestión de nóminas y seguros sociales

3. Contrato a tiempo parcial

4. Contrato de trabajo en prácticas

Es un tipo de contrato formativo. Podrá concertarse con quienes estuviesen en

Plataforma de Teleformación de IFES Página 11 de 124

Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y practica necesaria para el

6. Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Su objetivo es facilitar la contratación y colocación estable de desempleados y

• Jóvenes de entre 19 y 29 años.