UNIVERSIDAD DEL AZUAY

Gestión de Talento Humano II

Mateo J. Barahona

Trabajo de Cultura #1

Ing. Isabel Arteaga

Marzo-Julio 2019
TRABAJO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN:

En la actualidad, las empresas locales de la ciudad de Cuenca no realizan

diagnósticos o análisis de cultura organizacional por diferentes motivos, ya sea
costumbre de la empresa o simplemente por los hábitos adquiridos durante el
tiempo de operación de la misma. Sin embargo, existen tipos de diagnósticos que
se consiguen por diferentes metodologías, una de estas es en base al cuestionario
OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) desarrollado por Cameron
y Quinn (2010), el cual busca encontrar el tipo de cultura predominante en la
organización y el tipo de cultura que se quisiera alcanzar basado en la opinión de
los trabajadores. Este es el tipo de análisis que se va a realizar durante el siguiente
trabajo, el cual nos permitirá determinar el diagnóstico de la empresa y sus
respectivas conclusiones.

2. MARCO TEÓRICO:

2.1 Cultura Organizacional

Según Robbins (Robbins, 2015) ,la cultura organizacional “es un sistema de

significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen
de las otras”.

Es un complejo conjunto de comportamientos comunes a los miembros de una

organización (valores, creencias, mitos, principios, normas, lenguaje, costumbres,
rituales, tradiciones. (Robbins, 2015)

Según Chiavenato (Chiavenato, 2006), define a la cultura organizacional como un

“sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una
organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus
miembros”.

2.2 Importancia de medir la cultura organizacional

Se dice que es importante la medición de cultura ya que ayuda a detectar todos los
problemas en los diferentes grupos de trabajo, o la formación de los mismos con
una ideología clara y positiva para el buen funcionamiento de la misma. (Romero,
2016)

Además, existen varios puntos que son importantes señalar, como:

- Lograr un cambio más duradero en la organización.

- Crear la necesidad de mejorar la organización.
 - Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento.
- Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas
habilidades.

3. EMPRESA:

3.1 Antecedentes de la empresa

La empresa donde trabajan nuestros encuestados se encuentra ubicada en la

ciudad de Cuenca y se dedica a la comercialización de productos de consumo
masivo y de primera necesidad a nivel local, de tipo supermercado. Esta empresa
tiene alrededor de 17 años de vida y tiene carácter familiar.

Misión
Contar con todos los productos del mercado a precios accesibles pensando
siempre en el ahorro de los hogares cuencanos con el compromiso de brindar
calidad, comodidad, satisfacción y precio justos a la hora de comprar.

Visión
Convertirnos en una de las cadenas de supermercados más importantes del austro,
ofreciendo siempre productos de calidad a los precios más bajos del mercado.

3.2 Estructura organizativa

EMPRESA
Socios

Jefe de Talento Jefe de

Jefe Financiero Administrador Jefe de Ventas
Humano Cobranzas

Jefe de
Agentes
Contador Logística del Jefe de Bodega
Vendedores
local

Auxiliar
Contable
4. PRÁCTICA:

4.1 OCAI generalidades

El OCAI es un instrumento de diagnóstico para identificar los valores culturales
básicos de la organización. El OCAI (Cameron & Quinn, 1999) define seis ítems
(rasgo dominante, liderazgo, gestión del personal, énfasis estratégico, factor
unificador, y criterio de éxito) y pide a los informantes repartir 100 puntos entre
las cuatro posibilidades de respuesta de cada ítem (los cuatro cuadrantes).
(Salazar, 2008)

4.2 Categorías

- Las características dominantes de la organización, o lo que la organización es

en general.
- El estilo de liderazgo y el enfoque que impregnan la organización.
- La gestión de los empleados o el estilo que caracteriza a cómo se trata a los
empleados y como es el entorno de trabajo.
- Los mecanismos de cohesión o unión de la organización que se tienen en su
conjunto.
- Los ejes estratégicos que definen las áreas de atención a impulsar, la estrategia
de la organización
- Los criterios de éxito que determinan cómo se define la victoria y lo que se
recompensa y se celebra. (Gomez, 2011)

4.3 Cómo se aplica la herramienta

Al completar las preguntas de la OCAI, se le pide que evalúe en qué posición su

empresa se encuentra dentro de un espectro de respuestas posibles. Las
descripciones están diseñadas para servir como guía para evaluar la capacidad de
su empresa. Las respuestas corresponden a los seis niveles de madurez desde "sin
respuesta" a "promotora de Derechos Humanos". Por regla general, los niveles
más altos en el espectro incluyen los elementos de los niveles inferiores. Esto
significa que, para cada pregunta, los niveles de respuesta superiores incluyen los
elementos centrales mencionados en los niveles de respuesta más bajos y se añade
una característica adicional o que es específica para el nivel superior.
 4.4 Coloque la herramienta en blanco

CUESTIONARIO DE DIANÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Objetivo: Diagnosticar la cultura organizacional de la institución investigada.

El encuestador le guiará en el proceso de calificación. El cuestionario es anónimo. Por

favor, responder con sinceridad.

1 Características Dominantes Ahora Preferida

A La organización es un lugar muy personal, es como una
gran familia. Las personas parecen compartir mucho
entre ellos.
B La organización es un lugar muy dinámico y
emprendedor. La gente está dispuesta a poner de su parte
y tomar riesgos.
C La organización es muy orientada a los resultados. Sus
integrantes se despreocupan mucho por realizar el
trabajo. La gente es muy competitiva y orientado al logro.
D La organización es un lugar muy controlado y
estructurado. Los procedimientos formales generalmente
gobiernan lo que se hace.
TOTAL 100 100

2 Liderazgo Organizacional Ahora Preferida

A El liderazgo en la organización es generalmente
considerado como ejemplo se encarga de guiar, facilitar
o fomentar las actividades.
B El liderazgo en la organización se consideraba que
generalmente ejemplifica el espíritu empresarial, la
innovación, o la asunción de riesgos.
C El liderazgo en la organización se considera que
generalmente considerado como ejemplo y orientado a
los resultados.
D El liderazgo en la organización es generalmente
considerado como ejemplo de coordinación,
organización y eficiencia caracterizado por una
confianza mutua con el grupo de trabajo.
TOTAL 100 100

3 Gestión de Empleados Ahora Preferida

A El estilo de gestión de la organización se caracteriza por
el trabajo en equipo, el consenso y la participación.
B El estilo de gestión de la organización se caracteriza por
la toma de riesgos individual, la innovación y la libertad.
C El estilo de gestión de la organización se caracteriza por
una competencia de difícil manejo, alta demanda y logros
propuesto.
D El estilo de gestión de la organización se caracteriza por
la seguridad del empleo, la conformidad, la previsibilidad
y ña estabilidad en las relaciones.
TOTAL 100 100

4 Cohesión Organizacional Ahora Preferida

A La cohesión que mantiene unida a la organización es la
lealtad y la confianza mutua. El compromiso con esta
organización es alto.
B La cohesión que mantiene unida a la organización es el
compromiso con la innovación y el desarrollo. Hay un
énfasis en estar a la vanguardia.
C La cohesión que mantiene unida a la organización es el
énfasis en el éxito y el logro de metas.
D La cohesión que mantiene unida a la organización son las
reglas y políticas formales. El mantenimiento de una
organización que funcione sin problemas es importante.
TOTAL 100 100

5 Énfasis Estratégicos Ahora Preferida

A La organización hace hincapié en el desarrollo humano.
Alta confianza, la apertura y la participación persisten.
B La organización hace hincapié en la adquisición de
nuevos recursos y la creación de nuevos desafíos. Probar
cosas nuevas y la prospección de oportunidades son
valoradas
C La organización hace hincapié en las acciones de la
competencia y el rendimiento. Se cuenta con objetos
ambiciosos y dominantes como ser líder en el mercado.
D La organización hace hincapié en la permanencia y
estabilidad. Eficiencia, control y tiene menor prioridad en
las operaciones que son importantes.
TOTAL 100 100

6 Criterios de Éxito Ahora Preferida

A La organización define el éxito sobre la base del
desarrollo de los recursos humanos, trabajo en equipo, el
compromiso de los empleados y la preocupación por la
gente.
 B La organización define el éxito sobre la base de tener los
productos más singulares o más recientes. Es un producto
líder e innovador.
C La organización define el éxito sobre la base de ganar en
el mercado y superando a la competencia. Liderazgo en
el mercado competitivo es la clave.
D La organización define el éxito sobre la base de la
eficiencia. Entrega confiable, programación normal y la
producción de bajo costo son fundamentales.
TOTAL 100 100

Fuente: (Cameron & Quinn, 2011).

5. TABULACIÓN DE DATOS:

A continuación, se presenta la tabulación de los datos tomados en la encuesta

realizada en la empresa y sus resultados obtenidos.

5.1 Tablas de resultados:

5.1.1 Tabla de cultura actual

TABULACION DE
DATOS
AHORA AHORA
1A 13,33 20,00
2A 16,67 13,33
3A 20,00 30,00
4A 16,67 20,00
5A 16,67 33,33
6A 13,33 16,67
SUMAR 96,67 133,33
PROMEDIO 16,11 22,22
AHORA AHORA
1C 36,67 30,00
2C 33,33 36,67
3C 36,67 13,33
4C 26,67 36,67
5C 13,33 36,67
6C 33,33 36,67
SUMAR 180,00 190,00
PROMEDIO 30,00 31,67

5.1.2 Tabla de cultura preferida

TABULACION DE DATOS
PREFERIDA PREFERIDA
1A 33,33 36,67
2A 13,33 36,67
3A 33,33 36,67
4A 13,33 33,33
5A 16,67 33,33
6A 20,00 16,67
SUMAR 130,00 193,33
PROMEDIO 21,67 32,22
PREFERIDA PREFERIDA
1C 16,67 13,33
2C 33,33 16,67
3C 16,67 13,33
4C 16,67 36,67
5C 13,33 36,67
6C 36,67 26,67
SUMAR 133,33 143,33
PROMEDIO 22,22 23,89

5.2 Tabla de resultados globales

5.2.1 Tabla de resultados actual

AHORA
Tipo de
cultura Puntaje Promedios
A Clan 96,67 16,11
B Adhocrática 133,33 22,22
C Mercado 180 30
D Jerárquica 190 31,67
600 100

5.2.2 Tabla de resultados preferida

PREFERIDA
Tipo de
cultura Puntaje Promedios
A Clan 130 21,67
B Adhocrática 193,33 32,22
C Mercado 133,33 22,22
D Jerárquica 143,33 23,89
600 100
 5.3 Cuadro Resumido
CUADRO RESUMIDO

TOTAL PROMEDIO TOTAL PROMEDIO

EXISTENTE EXISTENTE PREFERIDA PREFERIDA
CLAN 96,67 16,11 130 21,67
ADHOCRACIA 133,33 22,22 193,33 32,22
MERCADO 180 30 133,33 22,22
JERARQUIZADA 190 31,67 143,33 23,89
600 100 600 100

6. DIAGNÓSTICO DE CULTURAS

6.1 Diagnóstico de cultura actual

La cultura actual que cuenta la empresa tiene carácter Jerárquica. Con esto se
puede decir que este tipo de cultura está orientada en la jerarquía como tal, lo cual
dice que está estructurada y controlada, con un enfoque en la eficiencia, la
estabilidad y “hacer las cosas bien”.

6.2 Diagnóstico de cultura preferida

La cultura preferida recae en la cultura de Adhocracia, puesto que buscan que sean
dinámicas y emprendedoras, con un enfoque en la asunción de riesgo, la
innovación y “hacer las cosas primero”. (Quinn, 2010)

7. CONCLUSIONES

Para concluir, podemos decir que la empresa analizada en la actualidad tiene una
tendencia de Mercado por su forma de actuar dentro de la organización, esto
debido a la búsqueda constante de resultados como fin de la empresa y alcanzar
los logros y objetivos planteados, aunque, su cultura actual es de carácter
jerárquica ya que se encuentra controlada y estructura buscando siempre la
eficiencia de la empresa. Sin embargo, tras realizar el análisis, lo que se prefiere
es que la empresa llegue a ser de carácter Adhocrático, ya que el ambiente laboral
que se busca es que sea dinámico y de emprendimiento, tomando riesgos y siendo
proactivos en todas las tareas a realizarse en la empresa.
 8. BIBLIOGRAFÍA

Cameron, K., & Quinn, R. (2011). Diagnosing and changing organizational culture.
(Tercera, Ed.) San Francisco: Jossey-Bass.
Chiavenato. (2006).
Gomez, D. M. (10 de noviembre de 2011). SCIELO. Obtenido de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
89612011000200006
Quinn, C. y. (2010). Cultura Organizacional.
Robbins. (2015).
Romero, N. (01 de abril de 2016). Revista Recursos Humanos. Obtenido de
https://revistarecursoshumanos.com/2016/04/01/la-importancia-de-la-cultura-
organizacional/
Salazar, A. M. (octubre de 2008). Obtenido de
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR5070.pdf