Arief Nugroho

201860119 / II P

 Pengertian Motivasi Kerja

Dalam pengertian umum,

motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan
tertentu. Batasan mengenai motivasi sebagai “ The process by which behavior is energized
and directed” (suatu proses, dimana tingkah laku tersebut di pupuk dan diarahkan) para ahli
psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari
batasan diatas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar belakangi individu
untuk berbuat mencapai tujuan tertentu.

Sedangkan pengertian mengenai motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif.

Atau dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.

Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge mendefinisikan motivasi (Motivation)

sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuannya.

motivasi kerja adalah dorongan yang menggerakkan seseorang dalam bekerja untuk
melakukan pekerjaan dengan segala upaya dan bekerjaa secara efektif untuk mencapai
tujuan yang ingin dicapai.

 Jenis-jenis Motivasi
Dalam kehidupan berorganisasi, motivasi menjadi suatu hal yang sangat penting dan
perlu diadakan karena dengan adanya motivasi mampu merubah perilaku seseorang yang
termotivasi. Berdasarkan hal tersebut jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

Menurut Hasibuan motivasi dibagi menjadi dua jenis, yaitu :

a. Motivasi Positif (insentif positif)

Motivasi ini maksutnya adalah manager memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas perestasi standar. Dengan
motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif (insentif negatif)

 Motivasi negatif maksutnya adalah manager memotivasi bawahan dengan standar
bahwa mereka akan mendapat hukuman. Dengan memotivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.18

Menurut Bedjo Siswanto membagi bentuk motivasi menjadi empat yakni :

1. Insentif material

Yaitu insentif atau imbalan yang diberikan kepada karyawan berupa materi, seperti
misalnya uang atau bentuk barang-barang yang lain.

2. Insentif non material

Yaitu insentif atau balas jasa (imbalan) yang diberikan kepada para karyawan
(bawahan) berupa non materi, misalnya pujian, penghargaan, promosi adanya pemberian
sarana atau faktor kemudahan dan lain sebagainya.

Dari semua jenis motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa sekalipun memiliki
perbedaan dalam memberikan dorongan namun dari masing-masing jenis tersebut memiliki
tujuan yang sama yaitu meningkatkan motivasi yang ada pada seorang individu agar mampu
melaksanakan tugasnya secara maksimal dan mencapai kepuasan yang diinginkan.

 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang memotivasi karyawan sebagaimana yang di paparkan menurut teori Hezbeg
adalah sebagai berikut :

a. Motivation factor (Faktor Intrinsik), faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
karyawan, yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja lebih baik. Faktor
motivator ini terdiri :

1) Prestasi (achievement)

Agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya

dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha
mencapai hasil. Kesempatan itu harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri.
Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau
berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasakan bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah
berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin

harus menyatakan keberhasilan itu

2) Pengakuan (Recognition)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan
akan keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan
berbagai cara yaitu :

a) Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu

ada orang lain

b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai

d) Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

e) Memberikan kenaikan gaji dan promosi

f) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya
pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan dari kebosanan dalam

pekerjaan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.

3). Tanggung jawab (Responsibility)

Agar Responsibility benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi
membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.

4) Pengembangan (advancement)

Advancement merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor Advancement ini benar-
benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin
memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan
pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan atau pelatihan selanjutnya.

b. Maintenance factor (Faktor Ekstrinsik)

Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai, sebelum kekecewaan didalam
pekerjaan dapat dihilangkan lebih dahulu. Agar kekecewaan dapat dihilangkan dari pekerjaan maka
pimpinan harus melakukan tindakan sebagai berikut :

1) Kebijakan dan administrasi dari perusahaan (company policy and administration)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksanaan personalia. Policy personalia umumnya dibuat
dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama adalah bagaimana pelaksanaan dan praktek. Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing-
masing manejer agar apa yang ditulis benar-benar direalisasikan dalam praktek oleh masing-masing
manejer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

2) Supervisi (quality supervisor), dengan Technical Supervisior yang menimbulkan kekecewaan

dimaksut adanya kekurang mampuan di pihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi
teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis
yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya, untuk mengatasi hal ini para manejer
harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
3) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), ini menunjukkan hubungan perseorangan
antara bawahan dengan atasannya. Dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul
dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaan

karyawan, maka minimal tiga kecakapan harus dimiliki setiap manajer yakni :

a). Technical skill (kecakapan teknis), kecakapan ini sangat penting bagi pimpinan tingkat
terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses, dan
pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

b). Human skill (kecakapan kemanusiaan), kecakapan kemanusiaan adalah kemampuan untuk
bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerja sama dan
mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

c). Conceptual skill (kecakapan konseptual), kecakapan konseptual adalah kemampuan

memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu
dalam usaha merealisasikan tujuan organissasi sebagai keseluruhan.

4). Kondisi kerja (working condition), masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai
hal agar keadaan masing-masing bawahan menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi
unitnya, penerangan, perabotan, suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya
kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat
dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi.

5) Gaji (wages), pada umumnya masing-masing manejer tidak dapat menentukan sendiri skala
yang berlaku dalam unitnya. Namun demikian masing-masing manejer mempunyai kewajiban
menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan
yang mereka lakukan . para manejer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan di dalam
perusahaannya diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian
itu.20

Dari semua faktor yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak faktor yang
memotivasi karyawan diantaranya faktor intrinsik dan ekstrinsik. Yang keduanya memiliki dasar yang
berbeda, faktor intrinsik lebih dipengaruhi oleh motivasi dalam diri yaitu keinginan dari seorang
individu akan sebuah penghargaan, pengakuan, kepercayaan, tanggung jawab serta kesempatan
pengembangan diri. Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih dipengaruhi oleh faktor dari luar seperti
faktor gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia dan kebijakan-kebijakan dalam perusahaan.

 Proses Motivasi Menurut Para Ahli

Proses motivasi sebagai pengarah perilaku dapat dikatakan sebagai suatu siklus dan
merupakan suatu sistem yang terdiri dari tiga elemen (Sumantri, 2001).[2] Ketiga elemen
tersebut adalah: kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan tujuan (goals). Ketiga elemen itu
saling mendukung dan saling mempengaruhi. Ketiga elemen tersebut bisa diuraikan sebagai
berikut:

1. Kebutuhan (needs). Kebutuhan merupakan suatu ‘kekurangan’. Dalam pengertian

keseimbangan, kebutuhan tercipta apabila terjadi ketidakseimbangan yang bersifat
fisiologis atau psikologis.
 2. Dorongan (drives). Suatu dorongan dapat dirumuskan secara sederhana sebagai
suatu kekurangan disertai dengan pengarahan. Dorongan tersebut berorientasi pada
tindakan untuk mencapai tujuan.
3. Tujuan (goals). Suatu tujuan dari siklus motivasi adalah segala sesuatu yang akan
meredakan suatu kebutuhan dan akan mengurangi dorongan. Jadi pencapaian suatu
tujuan cenderung akan memulihkan ketidakseimbangan menjadi keseimbangan yang
bersifat fisiologis dan psikologis.

Proses Motivasional dari Gibson

Gambar tersebut menjelaskan bahwa kekurangan-kekurangan kebutuhan menyebabkan

timbulnya suatu proses pencarian untuk menemukan cara-cara guna mengurangi tekanan
yang timbul karena kekurangan-kekurangan tersebut. Kemudian orang memilih rangkaian
tindakan tertentu dan muncullah suatu perilaku yang diarahkan kepada hasil (outcome-
directed behavior). Setelah waktu tertentu manajer akan menilai perilaku tersebut. Evaluasi
tentang kinerja menyebabkan timbulnya tipe imbalan tertentu, atau hukuman. Hasil-hasil
demikian ditimbang oleh orang yang bersangkutan, dan ia menilai kembali kekurangan-
kekurangan kebutuhan yang ada. Hal tersebut kembali lagi menyebabkan munculnya proses
dan pola berlingkar tersebut berulang.
Proses Motivasi Duncan

Gambar di atas menjelaskan bahwa motivasi diawali dengan keinginan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang. Keinginan tersebut melalui proses persepsi diterima
oleh seorang. Proses persepsi ini ditentukan oleh kepribadian, sikap, pengalaman, dan
harapan seseorang. Selanjutnya apa yang diterima tersebut diberi arti oleh yang
bersangkutan menurut minat dan keinginannya (faktor intrinsik). Minat ini mendorongnya
untuk juga mencari informasi yang akan digunakan oleh yang bersangkutan untuk
mengembangkan beberapa alternatif tindakan dan pemilihan tindakan. Berdasarkan
tindakan ini selanjutnya ia melakukan evaluasi, yaitu dengan membandingkan hasil yang
dicapainya dengan tindakannya sendiri.

Model Umum Proses Motivasi Dunette

Gambar di atas merupakan sebuah kerangka kerja untuk memahami sifat dinamik dari
proses motivasi. Terlihat dalam gambar, proses motivasi melibatkan empat komponen
utama, yaitu (1) kebutuhan, keinginan atau ekspektasi-ekspektasi, (2) perilaku, (3) tujuan-
tujuan, dan (4) umpan balik (feedback).

A. MEMBERI MOTIVASI KERJA BAGI KARYAWAN YANG SUDAH MEMASUKI FASE

DEWASA MADYA

1). Teori Drive Reinforcement

Ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,individu didorong untuk mengaturnya

dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang
mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan
dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Implikasinya sering terjadi dalam
bidang industri dan organisasi, sebagai contoh :

a. Reward
Seorang Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta
yang pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan
sebagai administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan
semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin, ia
menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target di setiap minggunya.
Berdasarkan contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive
reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG
tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik jabatan.
b. Punishment

Punishment merupakan hukuman yang diberikan agar seseorang termotivasi kembali

untuk melakukan suatu hal. Misalnya ; pada contoh kasus Sales Promotion Girl (SPG)
yang telah diuraikan diatas, Jika SPG tersebut terlambat masuk kantor pada jam yang
sudah ditentukan selama 3x dalam kurun waktu 1 bulan maka akan dikenakan
pemotongan upah kerja (Gaji) sebesar 0,5% dari gaji pokok. Dari contoh diatas dapat
disimpulkan bahwa seseorang bisa termotivasi kembali untuk melakukan hal yang
lebih baik setelah diberikan punishment ketika melakukan suatu kesalahan.

2). Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan
suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi
merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk
berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta
menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan
ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu
mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya,
ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang
besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi
jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG
tersebut akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi
harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

3). MOTIVASI dalam TEORI KEBUTUHAN MASLOW

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk

tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak
penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi
manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian
meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat
kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow – disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting
hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis

Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan
biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas
dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial

Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan
lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan

Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan
minatnya.
Contoh pengalamannya : Dulu saya hanya bekerja sebagai notulen, dan gaji saya tidak
mencukupi untuk kebutuhan sehari-hari.Pada akhirnya saya naik jabatan menjadi sekertaris
dan gaji saya pun ikut bertambah dan bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari saya.
“JOB ENRICHMENT”

Salah satu faktor kunci dalam desain pekerjaan baik pekerjaan pengayaan, terutama
dipromosikan oleh psikolog Frederick Herzberg dalam artikel tahun 1968 “One More Time:
Bagaimana Memotivasi Karyawan Anda?”. Ini adalah praktek untuk meningkatkan pekerjaan
individu untuk membuat tanggung jawab lebih memuaskan dan memberi inspirasi bagi
orang-orang yang melakukannya.
Dengan pengayaan pekerjaan, Anda memperluas tugas mengatur bahwa seseorang
melakukan. Anda memberikan lebih merangsang dan menarik menambah pekerjaan yang
beragam dan tantangan kepada karyawan rutinitas sehari-hari. Hal ini meningkatkan
kedalaman pekerjaan dan memungkinkan orang untuk memiliki lebih banyak kontrol atas
pekerjaan mereka.

Job Depth

Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih
bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Contoh kasus: Seorang desainer yang pada awal kariernya memulai dengan belajar
membuat suatu busana sederhana, seperti kaos atau celana biasa, dan lain-lain. Tetapi
ketika in telah menemukan suatu ide dan teknik yang cocok yang dapat menciptakan suatu
busana baru yang luar biasa, maka desainer tersebut akan mendalami bidang tersebut
dengan lebih dalam lagi, dan tidak menutup kemungkinan ia bisa menjadi seorang desainer
terkenal.

Job Range

Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk melakukan saat melakukan pekerjaan. Semakin
banyak tugas yang diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Contoh kasus : Seseorang yang bekerja sebagai Baby Sister yang memiliki tugas untuk
merawat bayi atau anak. Namun pada kenyataannya tugas mereka lebih dari itu, mereka
terkadang harus membersihkan rumah, memasak juga bahkan melakukan pekerjaan-
pekerjaan lainnya yang sebenarnya bukan menjadi tugas utamanya.

Job Enrichment Pilihan

Fokus utama adalah memberikan pengayaan pekerjaan orang-orang lebih banyak kontrol
atas pekerjaan mereka (kurangnya kontrol adalah penyebab utama stres, dan karena itu
ketidakbahagiaan.) Bila memungkinkan, biarkan mereka untuk mengambil tugas-tugas yang
biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini berarti bahwa mereka memiliki lebih banyak
pengaruh terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi pekerjaan yang mereka
lakukan.
Dalam pekerjaan yang diperkaya, orang-orang kegiatan lengkap dengan meningkatnya
kebebasan, kemerdekaan, dan tanggung jawab. Mereka juga menerima banyak umpan
balik, sehingga mereka dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.

Berikut adalah beberapa strategi yang bisa Anda gunakan untuk memperkaya pekerjaan di
tempat kerja Anda:

• Putar Jobs – Berikan orang kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, dan
melakukan berbagai jenis pekerjaan. Cara yang paling umum untuk melakukan ini adalah
melalui rotasi pekerjaan. Gerakkan pekerja melalui berbagai pekerjaan yang memungkinkan
mereka untuk melihat berbagai bagian dari organisasi, belajar keterampilan yang berbeda
dan mendapatkan pengalaman yang berbeda. Ini dapat sangat memotivasi, terutama bagi
orang-orang dalam pekerjaan yang sangat berulang atau yang berfokus pada hanya satu
atau dua keterampilan.

• Combine Tugas – Gabungkan aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan
kompleks tugas pekerjaan. Hal ini dapat secara signifikan meningkatkan “identitas tugas”
karena orang melihat pekerjaan melalui dari awal sampai akhir. Hal ini memungkinkan
pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, yang dapat membuat
pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting.