RAZVOJ I ZNAČAJ

MENADŽMENTA LJUDSKIH
RESURSA
 NASTANAK MENADŽMENTA
LJUDSKIH RESURSA
• Kraj 1980-tih godina – Personalni memadžment (personalna ili
kadrovska funkcija) MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
(HRM)
• Profesija nastala tokom I svetskog rata – mnogi poznati
univerziteti u SAD organizuju kurseve za obrazovanje ljudi
zaposlenih na poslovima personalnog menadžmenta
– XV vek- napuštanje feudalizma – preindustrijska faza
– Industrijska revolucija – presudan uticaj!
• Pomeranje organizacija sa „birokratskog upravljanja“ kadrovima ka
fleksibilnijem menadžmentu
• Novi kvalitet u pristupu sagledavanja zaposlenih i njihovih
potencijala
• Funkcija vođenja dolazi u prvi plan!
• Postoje dve strane:
 Oni koji upravljaju – menadžeri
 Oni kojima se upravlja – izvršioci poslova i radnih zadataka
• Menadžment ljudskih resursa VS kadrovska funkcija
(upravljanje kadrovima)
• Savremeni model HRM u prvi plan stavlja sintezu
humanističkih i ekonomskih vrednosti, otvarajući
perspektivu za dalju humanizaciju odnosa
• Prevazilaze se suprotnosti između rada i kapitala
• Zaposleni – subjekt upravljanja (ne ide na posao samo da
bi zaradio platu već i da bi se za nešto pitao)
• Samo zadovoljan i motivisan radnik je produktivan na poslu!
 EVOLUCIJA UPRAVLJANJA KADROVIMA U
MENADŽMENTU LJUDSKIM RESURSIMA
• Integritet, položaj i uloga zaposlenog u ostvarivanju ciljeva
organizacije
• Sličnosti između HRM i upravljanja kadrovima:
– Strategije koje koriste proističu iz poslovne strategije
– Linijski menadžeri su odgovorni za upravljanje ljudima u organizaciji
– Uravnotežuju organizacione i individualne potrebe i obezbeđuju
razvoj ljudi kako bi se dostigao maksimalni nivo kompetentnosti i
ostvarila sopstvena satisfakcija ali i organizacioni ciljevi
– Jedna od osnovnih funkcija je usklađivanje ljudi sa konstantno
promenljivim organizacionim zahtevima i raspoređivanje i razvoj
pravih ljudi na prave poslove
– Isti opseg tehnika za selektovanje, analizu kompetentnosti, upravljanje
performansama, obuku, razvoj menadžmenta i tehnika za upravljanje
nagradama
• Razlike između HRM i kadrovske funkcije:
– U ciljevima koji se ostvarivanjem upravljačke i
kadrovske funkcije žele postići
– U načinu vršenja upravljačkih i kadrovskih
aktivnosti
– U pogledu odgovornosti za obavljanje
upravljačkih i kadrovskih poslova i zadataka
– U načinu tretiranja zaposlenih, odnosno ljudskih
resursa u organizaciji
– U pogledu pozicioniranja upravljačke –
menadžerske funkcije i kadrovske – personalne
funkcije u organizaciji
• Karakteristike koje razlikuju upravljanje
kadrovima od menadžmenta ljudskih resursa:
Upravljanje kadrovima je aktivnost koja je
prevashodno usmerena prema onima koji nisu
menadžeri, dok je HRM manje jasno fokusiran ali
se više odnosi na upravljačko osoblje
HRM je mnogo više od integrisane aktivnosti
linijskih menadžera, dok upravljanje kadrovima
ističe ulogu linijskog menadžmenta
HRM naglašava značaj uključivanja viših nivoa
menadžmenta u upravljanje kulturom, dok to nije
bio slučaj sa upravljanjem kadrovima
 Savremene tendencije u turizmu i
hotelijerstvu od uticaja na
menadžment ljudskih resursa
• Promene u savremenom okruženju koje se odražavaju
na organizacionu stvarnost i HRM:
Ubrzan naučno-tehnološki razvoj – celokupno ljudsko
znanje udvostručava se svake 3 godine
Zaoštravanje tržišne konkurencije – povećava se broj
zemalja čija turistička ponuda postaje konkurentna
Povećani zahtevi potrošača – probirljivi turisti
Promene načina života – u svim segmentima
Potreba stalnog preispitivanja, menjanja i
prilagođavanja organizacije
• Turizam – delatnost u kojoj se otvara najviše radnih
mesta u svetu (8,2% svih radnih mesta)
• Izražen zahtev fleksibilnosti i pokretljivosti zaposlenih!
• Novi hibridni oblici zanimanja – jedan zaposleni radi
više poslova za koje se traže posebna obuka i specifična
zanimanja
• Kvalitet usluga u hotelijerstvu od ključnog je značaja za
pozicioniranje hotelskig preduzeća na tržištu!
• Male plate, velika rutina posla, ograničena
mogućnost napredovanja u karijeri – veliki procenat
NAPUŠTANJA RADNIH MESTA, što smanjuje šanse
dobrog pozicioniranja na tržištu
 Značaj ljudskih resursa u
hotelijerstvu
• LJUDSKI KAPITAL – znanje, iskustvo, sposobnosti,
umeće kreativnosti i inovativnosti zaposlenih u
kompaniji, koja ih usmerava ka izvršenju radnih
zadataka
– „Humani kapital“ – svi zaposleni su ljudski kapital, ali
samo oni koji doprinose stvaranju vrednosti su humani
kapital (Ante Pulić)
• Ljudski resursi su važni za preduzeće iz dva razloga:
– Ljudi utiču na ekonomsku efikasnost preduzeća
– Ljudski resursi čine značajne troškove poslovanja
• Specifičnost ljudskih resursa u hotelijerstvu ogleda se u
sledećem:
 Ljudski resursi mogu da stave u funkciju sve umne, fizičke i
sve druge potencijale sa kojima raspolaže preduzeće
 Ukupne rezultate rada čine većim od pojedinačnih ostvarenih
rezultata
 Rezultati rada zavise i od motivisanosti zaposlenih i
menadžera
 Jedino čovek može oblikovati viziju
 Ljudski resursi dugoročno utiču na poslovanje organizacije
 Odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko
dejstvo
 Ljudski resursi imaju sposobnost razvoja
 Ljudski resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama
 Ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koji
druge resurse
• Funkciju upravljanja ljudskim resursima čine:
 Planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima
 Analiza poslova
 Regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih radnih
mesta
 Selekcija prijavljenih kandidata
 Socijalizacija novozaposlenih
 Obuka i razvoj zaposlenih
 Motivisanje
 Zaštita zdravlja zaposlenih
 Poštovanje zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju radni
odnosi...
• Zadatak menadžmenta organizacije je da sve raspoložive
potencijale aktivira, mobiliše i usredsredi prema ostvarivanju
opštih organizacionih ciljeva, ali i ka ostvarivanju
pojedinačnih ciljeva i interesa zaposlenih pojedinaca
 Definisanje upravljanja
ljudskim resursima
• „LJUDSKI RESURSI“ – ulazi u upotrebu krajem 70-tih i
početkom 80-tih godina XX veka, iz SAD i V. Brtitanije
 Naučna disciplina
 Menadžerska funkcija
 Posebna funkcija u preduzeću
 Specifična filozofija menadžmenta
• HRM – strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrednijim
sredstvima jedne organizacije: ljudima koji rade u njoj,
pojedinačno i kolektivno doprinoseći ostvarivanju njenih ciljeva
• Savremeni modeli HRM u prvi plan stavljaju humanističke, a ne
ekonomske vrednosti, ostvarujući perspektive za dalju
humanizaciju poslovnih odnosa, uz adekvatnu politiku
nagrađivanja i stimulisanja
 Ciljevi upravljanja ljudskim
resursima
• Opšti cilj HRM – ostvarenje uspeha organizacije koristeći
ljudske potencijale
• Parcijalni ciljevi:
 Organizacioni cilj – povećanje efikasnosti zaposlenih
 Funkcionalni cilj – doprinos funkcije menadžmenta ljudskih resursa i
veličina personalnog odeljenja mora biti u skladu sa potrebama
organizacije i usvojene strategije
 Društveni cilj – uspostavljanje društvenih sistema vrednosti i
etičkih normi (polna diskriminacija, bezbednost i zaštita na radu,
ekološki standardi, radno pravo....)
 Lični cilj – pomoć zaposlenima da ostvare željeni status, ugled,
razvoj karijere, osećaj pripadnosti, napredovanje, ekonomsku
stabilnost
• Ciljevi koje menadžeri treba da postignu s aspekta
sinergije i povećanja efikasnosti:
 Ciljevi koji se odnose na zaposlene – utvrditi
organizacionu strukturu, vrste ugovora angažovanja
zaposlenih, kvalitetan izbor kompetentnih ljudi i njihovo
zadržavanje u organizaciji
 Ciljevi koji se odnose na rad – obuka i razvoj, motivisanje
zaposlenih sistemom nagrađivanja, disciplinovanje
zaposlenih
 Ciljevi koji se odnose na menadžment promena –
angažovanje lidera, inovatora, kreativnih ljudi
 Administrativni ciljevi – prikupljanje i ažuriranje podataka o
zaposlenima kao i pravni poslovi koji se odnose na
usklađivanje sa zakonskom regulativom
• Menadžment ljudskih resursa podrazumeva i
ostvarivanje sledećih ciljeva:
– Pribavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa
– Vrednovanje zaposlenih u odnosu na iskazane rezultate
– Postavljanje dobrih odnosa u organizaciji
• Pomoć organizaciji da uravnotežuje i prihvati potrebe svojih
stejkholdera
• Upravljanje različitošću radne snage, uočavanje
individualnih i grupnih razlika u potrebama zaposlenih, radnom
stilu i aspiracijama
• Preuzimanje koraka koji treba da obezbede jednake
mogućnosti za sve zaposlene i prihvatanje jednog etičkog
pristupa upravljanju zaposlenima, zasnovanom na brizi za
ljude i korektnom odnosu prema svima u organizaciji
• HRM čine 4 osnovne aktivnosti:
Staffing
Obuka i razvoj
Motivacija
Zadržavanje
 Savremeni ljudski kapital
• Ljudski resursi – ukupni ljudski potencijali u konkretnoj
savremenoj organizaciji:
 Raspoloživa znanja i iskustva
 Upotrebljive sposobnosti i veštine
 Moguće ideje i kreativna ostvarenja
 Stepen motivisanosti i zainteresovanosti za ostvarivanje
organizacionih ciljeva
• Indeks globalne konkrentnosti koji meri Svetski ekonomski
forum pokazuje da je mera uticaja intelektualnog kapitala na
konkurentnost država između 58 i 70%
• UTICAJ LJUDSKOG KAPITALA I TEHNOLOGIJE – najvažniji
parametri koji određuju konkurentski položaj država i kompanija
• Razvoj obrazovanja i stručnosti ljudi – ključna uloga u
ekonomiji
 Osnovne uloge menadžmenta
ljudskih resursa
 Strateška uloga
– Ljudi u organizaciji – vredni resursi koji zahtevaju značajno ulaganje
(konkurentska snaga)
– Strateški ljudski resursi moraju se posmatrati u istom kontekstu kao i
finansijski, tehnološki...
– Strateški fokus na ljudske resusre mora biti dugoročan kako bi
planiranje bilo efektivno
 Operativna uloga
– Operativne aktivnosti su taktičke i operativne po svojoj prirodi
– Saglasnost sa jednakom mogućnošću zapošljavanja za sve (i s drugum
zakonima) mora biti obezbeđena
 Menadžment ljudskih resursa je počeo svoju misiju kao operativna
funkcija, ali je njegova strateška uloga kontinualno rasla
(obavljanje samo operativne funkcije – otpor top menadžmenta!)
Uloga menadžmenta ljudskih resursa
Uloga Fokus HR menadžeri Tipične aktivnosti
su odgovorni
STRATEŠKA Globalan, CEO-u/ • Planuranje ljudskih resursa
dugoročan, Predsedniku • Procena trendova u kretanju
inovativan Kompanije radne snage
• Asistiranje u organizacionom
prestrukturisanju i smanjenju
organizacije
• Savetovanje kod menadžera i
akvizicija
• Upravljanjem planiranjem
nadoknade za zaposlene

OPERATIVNA Administrativan, Korporativnom • Regrutovanje i selektovanje

kratkoročan, potpredsedniku • Sprovođenje orijentacije
orijentisan ka zaduženom za zaposlenih
održavanju administraciju • Pregled izveštaja o
bezbednosti i nesrećnim
slučajevima
• Rešavanje žalbi zaposlenih