https://www.economist.

com/business/2013/09/26/winning-the-generation-game
https://www.hrpayrollsystems.net/keeping-peace-gen-x-gen-y-employees/ (giải pháp)

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ GEN X VÀ GEN Y

1.Khái Niệm
2. Nguồn gốc
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MÂU THUẪN THẾ HỆ GIỮA GEN X VÀ GEN Y
1. Thực trạng xung đột:
1.1 Một số ví dụ thực tiễn
1.2 Những khác biệt giữa 2 thế hệ
1.3 Xung đột giữa 2 thế hệ và hậu quả
2. Nguyên nhân xung đột.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1. Vai trò của nhà quản lý
2. Đề xuất giải pháp cho quản lý và doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ GEN X VÀ GEN Y

1.Khái Niệm
GEN X
Tên Gen X (Generation X) được mượn từ tiểu thuyết Douglas Coupland năm 1991 với
tựa đề Generation X: Những câu chuyện về văn hóa tăng tốc. Generation X là thuật ngữ
dùng để miêu tả các thế hệ sinh ra ở giai đoạn 1960-1980. Ngoài ra, Gen X còn có các tên
gọi khác là: Bustes, Flyers, Nikes,…
Ranh giới nhân khẩu học của thế hệ X không được xác định rõ ràng, phụ thuộc vào ai sử
dụng thuật ngữ, ở đâu và khi nào. Ở nước ta, thế hệ X thường dùng để chỉ những người
sinh ra ở những năm 80.
Thế hệ X được chú ý với tinh thần khởi nghiệp và thông thái về công nghệ bởi vì họ là
nhân tố thúc đẩy sự phát triển của Internet từ thời sơ khai. Những người khổng lồ như
Google, Yahoo, Myspace, Dell và hành trăm công ty công nghệ trị giá hàng tỉ đôla khác
được tạo ra bởi những người sinh ra trong thế hệ X.
Những người trong thế hệ X thích làm việc độc lập với sự giám sát tối thiểu. Họ cũng
đánh giá cao cơ hội để phát triển và lựa chọn, cũng như có mối quan hệ với các cố vấn.
Họ cũng tin rằng việc quảng cáo nên dựa trên thẩm quyền chứ không phải theo cấp bậc,
tuổi tác, hoặc thâm niên công tác.
Thế hệ X có thể được thúc đẩy bởi lịch trình linh hoạt, các lợi ích như được công nhận từ
sếp, tiền thưởng, cổ phiếu, và thẻ quà tặng dưới dạng tiền mặt.
GEN Y
Tên Gen Y (Generation Y), được giới thiệu đầu tiên vào năm 1993, là thế hệ cuối cùng
được sinh ra trong thế kỉ XX.
Thế hệ Y còn có một vài cái tên khác như Generation We (thế hệ chúng tôi), Global
Generation (thế hệ toàn cầu), Generation Next (thế hệ tiếp theo) hay Net Generation (thế
hệ Internet). Đôi lúc họ cũng được gọi là thế hệ Echo Boomers, ám chỉ rằng thế hệ này có
quy mô đông đảo tương đương với Baby Boomer.
Thế hệ này thường bị đánh giá là tự cao và bộp chộp nhưng họ vẫn luôn khao khát học
hỏi và cống hiến. Họ luôn muốn kiếm thật nhiều tiền những họ cũng không quên những
hỗ trợ tình nguyện. Họ sẵn sang trả giá cao cho một thương hiệu nào đó nhưng họ cũng
đủ nhận thức để biết được giá trị thật.
Thế hệ Y muốn tìm kiếm những công việc mang lại cho họ nhiều cơ hội để thay đổi và
phát triển - cả về chuyên môn lẫn con người. Họ mong muốn những phản hồi nhanh trong
công việc
2. Nguồn gốc
Thế hệ X (Gen X) được biết đến kể từ tác phẩm "Thế hệ X: Những câu chuyện cho nền
văn hóa đang phát triển" của Douglas Copeland xuất bản năm 1991. Không có ngày
chính xác khi Thế hệ X bắt đầu hoặc kết thúc. Các nhà nhân khẩu học và nhà nghiên cứu
thường sử dụng các năm sinh từ đầu đến giữa những năm 1960 đến đầu những năm 1980.
Một số ảnh hưởng văn hóa đối với giới trẻ Gen X là thể loại âm nhạc của nhạc
grunge và hip hop , và phim độc lập . Trong cuộc sống trung lưu, nghiên cứu mô tả họ là
người năng động, vui vẻ và đạt được sự cân bằng cuộc sống của công việc .
Thế hệ Y ban đầu được nhắc đến trong cuốn sách "Generations: The History of America's
Future, 1584 to 2069" (Tạm dịch: Các thế hệ: Lịch sử của tương lai nước Mỹ, 1584 đến
2069) của tác giả William Strauss và Neil Howe vào năm 1987. Đến tháng 8/1993, trong
một bài báo của tờ Ad Age, cụm từ Generation Y lần đầu tiên xuất hiện. Cụm từ này
được dùng để mô tả những đứa trẻ của "thời đại ngày nay" và lấy năm 1982 là mốc bắt
đầu có những đứa trẻ thế hệ Y được sinh ra.
Việc khác biệt về mốc thời gian là do khi xác định 1 thế hệ thì ranh giới giữa các thế hệ là
rất khó xác định.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MÂU THUẪN THẾ HỆ GIỮA GEN X VÀ GEN Y
1. Thực trạng xung đột:
1.1 Một số ví dụ thực tiễn
Một sếp “bự” thuộc một tập đoàn lớn chia sẻ, anh thực sự cảm thấy rất khó chịu khi mỗi
sáng bước vào công ty, anh luôn là người “say hello” trước với nhân viên, những người
sinh ra từ năm 1982 về sau. Trong khi đó dù nhỏ tuổi hơn, nhưng các bạn nhân viên Gen
Y không bao giờ chào sếp trước. Lối giao tiếp và hành xử quá thoải mái, không phân biệt
thứ bậc của Gen Y đôi khi khiến Gen X cảm thấy họ bị đối xử thiếu tôn trọng.
Một ví dụ khác, Giám đốc nhân sự Gen X của một tập đoàn đa quốc gia tâm sự, chị thực
sự bị “sốc” khi viết email cho nhân viên của mình thuộc thế hệ Gen Y rất chỉn chu, trang
trọng, nhưng nhận lại được thư phản hồi chỉ với một từ “OK”.Thế hệ Gen X thiếu chuyên
nghiệp. Trong công việc chỉ cần một nhân viên yếu kém là có thể thổi bay tất cả những
công sức quý giá này trong vòng “một nốt nhạc”, tác phong phục vụ không chuyên
nghiệp hay thiếu sự chỉn chu sẽ khiến khách hàng cảm thấy không hài lòng. Điều này sẽ
khiến họ đánh đồng những yếu kém của một nhân viên với cả thương hiệu của bạn.Nếu
đã bị tổn hại uy tín theo cách này thì sẽ rất khó để thanh minh và lấy lại danh tiếng như
ban đầu.
Sếp lớn một tập đoàn khác còn đau đầu hơn khi trong mỗi cuộc họp bàn dự án mới, 2 thế
hệ Gen X và Gen Y luôn tranh luận nảy lửa. Trong khi Gen X luôn thận trọng với
phương châm nếu không thắng cũng đừng để thua thì Gen Y luôn đưa ra những kế hoạch
đầy mạo hiểm “một thắng hai thua” hoặc “được ăn cả ngã về không”. Tai hại hơn, Gen Y
“hồn nhiên” cho rằng, nếu kế hoạch có thất bại thì mọi hậu quả đã có… công ty giải
quyết. Dẫn tới bất đồng ý kiến gây gián đoạn công việc,năng suất giảm ảnh hưởng tới sự
phát triển của công ty
Theo khảo sát của Anphabe, giữa 2 thế hệ X và Y có sự khác biệt cả về kiến thức và kỹ
năng. Nếu Gen Y có kiến thức rộng vì được song hành trong thời đại bùng nổ công nghệ
số thì Gen X có kiến thức sâu nhờ thu thập từ nhiều trải nghiệm đa dạng và phong phú.
Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý đánh giá rằng, các bạn trẻ ngày nay ít quan tâm đến vấn đề
xã hội.
1.2 Những khác biệt giữa 2 thế hệ
Thế hệ Y nắm bắt nhanh xu hướng công nghệ và áp dụng công nghệ vào công việc một
cách hiệu quả. Các kỹ năng máy tính, tìm kiếm thông tin trên internet cũng nhanh hơn.
Việc quá phụ thuộc vào internet, giỏi tìm kiếm những thông tin “sẵn có” cũng khiến
nhiều bạn trẻ lười suy nghĩ. Cộng với việc thiếu kinh nghiệm thực tế, đôi khi họ có những
ý tưởng bay bổng, nhưng lại thiếu chiều sâu và tính khả thi. Trong thực tế doanh nghiệp,
nhất là giai đoạn khó khăn không phải lúc nào mọi thứ cũng có sẵn. Khả năng tự định
hướng, tự mày mò hướng giải quyết “những bài toán khó” là thách thức lớn với Gen Y
nói chung. So với thế hệ X, các bạn Gen Y non nớt, bốc đồng, hay đòi hỏi và sức chịu
đựng khó khăn kém hơn.
Thái độ và cách thức làm việc giữa 2 thế hệ cũng có nhiều điểm khác nhau. Gen X khá
thận trọng trong các quyết định. Ví dụ họ sẽ không nhảy việc khi chưa tìm được công
việc mới. Điều này hoàn toàn ngược lại với các bạn trẻ, họ sẵn sàng nhảy việc nếu thấy
hết vui, hết hứng thú… Y cũng luôn muốn hoàn thành công việc nhanh chóng và lạc quan
trước những rủi ro kiểu “được ăn cả ngã về không”. Đây cũng là nhóm luôn trong trạng
thái “xê dịch”. Thực tế trong các công ty, tỷ lệ nghỉ việc của nhóm trẻ cao hơn hẳn. Thậm
chí Y sẽ sẵn sàng chọn một công ty ở xa nhà nếu đó là nơi làm việc họ mơ ước.
Kỳ vọng làm việc và hành vi của 2 thế hệ cũng có nhiều điểm khác biệt. Đối với thế hệ
X, công việc rất quan trọng, cho nên dù vui hay không vẫn phải cố gắng tới cùng. Thế hệ
X quan niệm thu nhập tốt là để ổn định và cải thiện cuộc sống. Họ cũng giữ thói quen tiết
kiệm, luôn đặt mục tiêu dài hạn như 5 năm tới sẽ mua nhà, 3 năm nữa sẽ mua ô tô…
Nhưng với thế hệ Y, họ đi làm với mục đích gia tăng trải nghiệm. Họ sẽ có xu hướng
hưởng thụ cuộc sống cá nhân, lương chưa về đã nghĩ cách tiêu, háo hức nếm thử những
trải nghiệm mới như mua đồ công nghệ, đi du lịch…
Tiêu chí thành công của mỗi thế hệ cũng rất khác nhau. Với X đó là: Thu nhập cao + Giữ
chức vụ quan trọng + Có uy tín trong công việc. Còn với Y: Thu nhập cao + Chi tiêu +
Hưởng thụ.
Trong một tổ chức như công ty,tập đoàn... sử dụng nguồn nhân lực đa dạng, đa thế hệ
(điển hình là gen X và gen Y), họ phải đối diện với nhiều vấn đề, khác biệt nảy sinh trong
chính nội bộ của họ.
 Gen X Gen Y
Lương bổng  Mức lương ổn định  Mức lương phải
 Mức lương phải được đánh giá dựa
được trả dựa theo trên năng lực, bằng
kinh nghiệm làm sự nỗ lực và mức độ
việc, tức là ai làm cống hiến của người
lâu hơn, nhiều kinh đó.
nghiệm hơn thì phải  Thế hệ trẻ đủ năng
được trả lương cao động, nắm bắt tốt
hơn so với những công nghệ, dễ dàng
người mới vào, đặc thích ứng với môi
biệt là thế hệ trẻ trường và tự tin
chưa có kinh hoàn thành tốt công
nghiệm việc, do đó họ có
quyền được trả
lương ngang bằng
hoặc cao hơn các
bậc tiền bối
đào tạo  Đào tạo nguồn nhân  Đào tạo trong một
lực theo quy củ, quy môi trường làm việc
trình có sẵn, áp đặt năng động, thỏa sức
vào những gì công sáng tạo, thay đổi
ty làm. những suy nghĩ,
 Đào tạo thế hệ trẻ cách thức làm việc
tuân theo những cũ để đáp ứng nhu
nguyên tắc như cầu thực tế hơn.
trước giờ họ từng  Không ràng buộc,
làm và phải tôn đặc biệt là phải làm
trọng họ việc theo những tư
tưởng không hợp
thời của các bậc tiền
bối

quan hệ lao động  Xu hướng muốn  Họ thích những

người sếp lãnh đạo người trẻ làm lãnh
phải là những người đạo, bởi ở đó sẽ tạo
lớn tuổi, từng trải, ra môi trường năng
có kinh nghiệm. động cho nhân viên
  Đánh giá không cao sáng tạo và phát
những vị sếp trẻ triển.
tuổi, và đôi khi họ  Cho rằng những vị
cảm thấy không hài lão thành tuy có
lòng khi họ phải kinh nghiệm nhưng
phục tùng những không bắt kịp xu
thanh niên còn non thế, ngại thay đổi,
kém này. Họ sẽ cảm đôi khi là bảo thủ,
thấy như mình bị dắt dẫn đến việc điều
mũi, bị xúc phạm hành công ty khó
khi một người lớn phát triển.
làm việc nhiều năm
lại bị những thanh
niên trẻ mới vào
ngành nắm quyền
lãnh đạo và yêu cầu
họ phải làm những
việc mà mình không
thích
CÔng nghệ  Ít tiếp xúc nhiều với  Luôn bắt kịp xu
internet và không hướng thời thượng,
bắt kịp xu hướng áp dụng internet,
của giới trẻ. công nghệ mới nhất.
 Thiên hướng thủ  Giải quyết công việc
công truyền thống chủ yếu dựa trên
hơn là áp dụng sự công nghệ và các
phát triển của công thiết bị hiện đại để
nghệ, vận dụng đạt hiệu quả cao
internet, mạng xã hơn.
hội vào công việc
Lòng trung thành với  Sự ổn định, không  Chấp nhận nhảy
doanh nghiệp, việc làm muốn nhảy việc và việc không ngừng
muốn gắn bó với để tìm ra vị trí thích
công việc lâu hơn. hợp với sở thích và
Theo thời gian gắn yêu cầu của bản thân
bó với công việc họ  Tràn đầy năng
cũng yêu nghề và lượng, đôi khi kiêu
không muốn rời bỏ ngạo về năng lực
công việc của mình. của mình, do đó họ
sẵn sàng từ bỏ
  Trung thành với những việc làm mà
công việc hơn. họ không thích, hoặc
lương thấp, hoặc khi
họ cảm thấy không
hài lòng về điều gì
đó trong công ty.

1.3 Xung đột giữa 2 thế hệ và hậu quả

Trong khi các bạn trẻ Gen Y thường thấy sếp của họ là những người đi trước lạc hậu,
cứng nhắc, thậm chí là chậm chạp thì cách hành xử “vô tư đến mức vô tâm” của Gen Y
lại khiến các bậc tiền bối thất vọng.
“Họ (Gen Y) nghĩ nhiều về bản thân và coi trọng điều họ thích hơn là nhu cầu chung của
tổ chức hoặc những tâm sức thầm lặng mà sếp họ đã bỏ ra. Không phải ngẫu nhiên mà
Gen Y cũng có tên là “ME generation”, ám chỉ cách nghĩ hướng về bản thân, do vậy
trong làm việc nhóm, các bạn cạnh tranh cao và khó hợp tác”
Ngoài ra, các sếp Gen X còn “tố cáo” Gen Y là những người có tính kỷ luật không cao,
thường xuyên đi trễ, sử dụng internet để giải trí trong giờ làm việc. Thái độ cư xử quá
thoải mái với sếp như bạn bè cùng trang lứa cũng khiến các thế hệ đàn anh, đàn chị quản
lý thấy mình ít được tôn trọng.
Tệ hơn, nhiều Gen Y bị ảnh hưởng bởi tư tưởng “hưởng thụ”, cho mình quyền đòi hỏi
nhiều quyền lợi mà không cần quá cố gắng, cũng như dễ dàng từ bỏ công việc khi không
thấy hài lòng, ngay cả khi chưa tìm được việc khác. Thái độ này không được các thế hệ
trước đánh giá cao, vì họ đã luôn làm việc vất vả để có được thành quả như ngày hôm
nay.(có sự không bằng lòng)
Ngoài ra, trong quá trình làm việc, Gen X trao cho Gen Y cơ hội làm những công việc có
tính thử thách để phát triển và hỗ trợ Gen Y nhiều, nhưng các bạn Gen Y không quá trân
trọng và xem đó như việc nghiễm nhiên, khiến Gen X cảm thấy không thoải mái. Trong
khi đó, Gen Y vẫn thấy không được công ty coi trọng và không được công ty hỗ trợ phát
triển lên cấp quản lý nên ra đi trong hậm hực. Các bạn dễ dàng nghỉ việc, tỷ lệ này cao
đến một mức nhất định sẽ gây ra sự xáo trộn trong tổ chức, ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người ở lại và có thể khiến những quản lý Gen X chán nản.
Trong khi thế hệ X luôn suy nghĩ “an toàn”, những ý tưởng được đưa ra dựa trên kinh
nghiệm thực tế và bám sát tình hình kinh doanh của công ty thì Y lại có sức sáng tạo
tuyệt vời, không thiếu những ý tưởng đột phá, dù đôi khi “trên mây trên gió”. Gen Y
thường thiếu kiên nhẫn, vì muốn kết quả nhanh chóng nên hay chọn hướng tiếp cận
“được ăn cả ngã về không”. Cách này khá rủi ro cho doanh nghiệp, vì khi làm không
được bạn sẽ nghỉ việc, còn doanh nghiệp phải gánh hậu quả - đôi khi rất lớn. Cũng với
tâm lý này, kế hoạch do các bạn trẻ đưa ra cũng ít suy tính đường dài, thiếu tính toán tới
các tác động tới các bộ phận khác. Khi khó khăn, các bạn cũng dễ thiếu kiên định để trải
nghiệm hoặc rút ra bài học cho những thử thách sau.
Sực khác biệt giữa 2 thế hệ đã ngầm chứa những xung đột chờ sẵn. Nhóm quản lý cấp
trung (thường là Gen X) hay phàn nàn Gen Y khó hiểu, khó chiều, khó quản lý, trong khi
các bạn Gen Y cũng hay than thở rằng, sếp họ khó tính, khó chịu, khó gần. Đặc biệt, khi
gen Y không hài lòng, các bạn cũng hay thể hiện thái độ bất bình qua mạng xã hội, điều
này ngoài việc làm ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty còn vô hình trung tạo ra văn hóa
“chia rẽ, kết bè kéo cánh” trong tổ chức.
“Sự khác nhau về tư duy cũng như quan điểm sống và làm việc khiến việc hợp tác trong
công việc hàng ngày hoặc các dự án giữa các nhân viên thuộc các thế hệ khác nhau trở
nên khó khăn hơn. Quan điểm và sở thích về giao tiếp khác biệt giữa các thế hệ rất dễ
khiến hiểu lầm xảy ra, từ đó khiến khoảng cách thế hệ càng thêm rộng và tạo ra những áp
lực đáng tiếc cho tất cả mọi người”
2. Nguyên nhân xung đột.
Trong một tổ chức đa thế hệ, việc xảy ra mâu thuẫn hay xung đột là việc khó có thể tránh
khỏi. Những mâu thuẫn đó đến từ nhiều yếu tố, nhưng chủ yếu vẫn là sự khác biệt tính
cách, quan điểm và các hệ giá trị sống giữa gen X và gen Y:
- Sự khác biệt về kiến thức và kỹ năng :
Những người Gen X thường có vốn kiến thức sâu rộng và bề dày kinh nghiệm đáng
ngưỡng mộ nhở những trải nghiệm phong phú, đa dạng của họ. Nhờ đó, họ cũng trau dồi
cho mình sự khéo léo, cần thận trong tác phong cũng như trong giao tiếp đối xử với mọi
người. Trong khi đó, Gen Y lại là những người sinh ra và lớn lên trong thời đại bùng nổ
công nghệ, nên vốn kiến thức của họ thu thập từ nhiều nguồn truy cập thông tin khác
nhau, gen Y rất nhạy bén trong việc thu thập và áp dụng thông tin.
=> Sự khác biệt giữa nguồn kiến thức, thông tin rộng rãi của gen Y với vốn kiến thức đầy
chiều sâu của gen X.
- Sự khác biệt về cách thức và quan điểm trong làm việc:
Nếu như gen X là những người luôn thận trọng trong làm việc, coi trọng sự an toàn
những quyết định của họ đều dựa trên sự chắc chắn và luôn để lại cho mình biện pháp dự
phòng thì gen Y lại táo bạo hơn trong làm việc, họ luôn thách thức bản thân vào những
quyết định thú vị đem lại kết quả, lợi nhuận cao nhưng đồng thời rủi ro cũng rất lớn.
=> Mâu thuẫn trong các quyết định công việc, một bên luôn chọn con đường an toàn ,
một bên lại chọn cong đường táo bạo và rủi ro hơn.
- Sự khác biệt trong quan điểm về việc làm và thu nhập giữa hai thế hệ này cũng chỉ ra
những điểm khác biệt khá thú vị:
Đối với những người Gen X, công việc rất quan trọng, cho nên dù vui hay không vẫn
phải cố gắng tới cùng. Họ quan niệm thu nhập tốt là để ổn định và cải thiện cuộc sống.
Họ cũng giữ thói quen tiết kiệm và luôn đặt mục tiêu dài hạn Nhưng những người Gen
Y đi làm với mục đích gia tăng trải nghiệm. Họ sẽ có xu hướng hưởng thụ cuộc sống cá
nhân, háo hức nếm thử những trải nghiệm mới.
Gen Y là những người nhiệt tình và đầy đam mê khi được làm công việc yêu thích. Đây
là thế hệ có sức sáng tạo tuyệt vời, dường như không bao giờ thiếu những ý tưởng đột
phá. Đây cũng là những người sở hữu lợi thế lớn như tư duy mở, thích khám phá học hỏi,
năng động và giàu năng lượng. Họ cũng cực kỳ nhạy bén, giỏi công nghệ và luôn tìm tòi
ứng dụng công nghệ trong công việc, có khả năng tiếp cận cái mới và thích ứng nhanh,
họ có thể học hỏi từ nhiều nguồn rất linh hoạt. Tuy nhiên so với những người thế hệ X
thì người Gen Y thường thiếu kiên nhẫn, ít suy tính đường dài và khi gặp khó khăn họ
thiếu kiên định để trải nghiệm hoặc rút ra bài học cho những thử thách sau.
=> Sự khác biệt giữa quan điểm việc làm để ổn định cuộc sống và làm để trải nghiệm, từ
đó dẫn đến thái độ khi thực hiện việc làm cũng khác nhau.
Chính từ những điểm khác biệt giữa các thế hệ mà ngầm chứa những xung đột chờ sẵn.
Nhóm quản lý Gen X hay phàn nàn những nhân viên Gen Y khó hiểu, khó chiều, khó
quản lý, trong khi các bạn Gen Y cũng hay than thở rằng, sếp họ khó tính, khó chịu, khó
gần. Từ đó dẫn tới những mâu thuẫn giữa 2 thế hệ
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1. Vai trò của nhà quản lý
Khi có sự mâu thuẫn giữa các nhân viên, môi trường làm việc sẽ bị ảnh hưởng nặng nề.
Nhà quản lý là những người làm việc trong tổ chức, điều khiển công việc của người khác
và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ. Họ còn là người lập kế hoạch, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu
quả để đạt được mục tiêu.
Nhà quản lí đóng vai trò quan trọng, góp phần chủ yếu quyết định hiệu quả và sự phát
triển bền vững của tập thể
Là người quản lý, công việc của bạn là giao tiếp hiệu quả, tôn trọng nhân viên, nhận ra sự
căng thẳng của văn phòng và hiểu tầm quan trọng của mọi người trong văn phòng.
Những trách nhiệm quản lý này sẽ giúp ngăn chặn một lượng lớn xung đột. Tuy nhiên,
khi xung đột xảy ra, điều cần thiết là bạn xử lý nó một cách hiểu quả và triệt để, cũng như
nhanh chóng, sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau.
Trong việc quản lí gen X gen Y họ có vai trò:
- Đảm bảo sự an toàn, yên ổn của các cộng sự: Để hoàn thành một công việc theo cách có
lợi nhất, con người luôn cần có sự an toàn. Nhà quản lý sẽ không bao giờ thành công nếu
như đặt sự an toàn và sức khỏe của nhân viên vào vòng nguy hiểm, các cộng sự chính là
đối tượng mà nhà quản lý phải tìm kiếm sự trợ giúp và lòng trung thành ở họ vì thế nhất
thiết phải tạo cho họ niềm tin và sự an toàn.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Nhà quản lý phải hợp tác với nhóm cộng
sự của mình, với cấp quản lý cao hơn và với toàn thể nhân viên trong công ty. Về nguyên
tắc, một nhà quản lý tốt phải đặt lợi ích của tập thể trong tính toàn thể. Vai trò của nhà
quản lý vì thế chủ yếu là việc tìm thấy một sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị, yêu cầu
của cấp quản lý cao hơn và nhu cầu của nhân viên.
- Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: Đạo đức tốt và tinh thần tập thể là hai thành phần
chủ yếu của một nhóm. Bản chất của tinh thần tập thể có thể là sự nhiệt tình hứng khởi,
những kết quả làm hài lòng, sự vui thích.Ví dụ, nói chuyện với những người tham gia
xung đột một cách riêng tư để khép lại một câu chuyện. Khi nói chuyện với những người
liên quan hãy giữ giọng điệu khách quan nhưng quan tâm. Bạn không muốn mọi người
nghĩ rằng bạn đứng về phía họ, nhưng bạn cũng không muốn họ nghĩ rằng bạn không.
Tóm lại, những hành động như thế phải được tiến hành đủ để cho nhân viên thấy được
nhà quản lý có quan tâm đến họ. Từ đó, nhân viên sẽ hết lòng hết sức vì công việc chung.
- Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: Nhà quản lý tài năng thường dành nhiều thời gian
để cải thiện năng lực những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết, kinh
nghiệm bản thân sao cho họ có thể từ đó mà phát triển hơn. Chính qua hành động này,
nhà quản lý đã đào tạo được người thay thế mình trong tương lai, một nhân vật có đủ khả
năng được thăng tiến, điều này càng có ý nghĩa kích thích các cộng sự hơn. Cụ thể như
việc bạn ghi lại “Nhật ký xung đột” – cả 2 mặt của vấn đề - cách giải quyết. In ra một bản
sao cho mỗi bên và yêu cầu họ ký để xác nhận thông tin là chính xác. Sau đó gửi cho bộ
phận nhân sự để tham khảo trong tương lai nếu xung đột lại phát sinh.
2. Đề xuất giải pháp cho quản lý và doanh nghiệp
a.Nhà lãnh đạo phải luôn xây dựng được sự hiểu biết các công việc đối thoại khác nhau
giữa các thế hệ và ứng dụng vào các công nghệ.
Thế hệ Y là những người nhiệt tình và đầy đam mê khi được làm công việc yêu thích.
Đây là thế hệ có sức sáng tạo tuyệt vời, dường như không bao giờ thiếu những ý tưởng
đột phá. Đây cũng là những người sở hữu lợi thế lớn như tư duy mở, thích khám phá học
hỏi, năng động và giàu năng lượng.
Họ cũng là những người thông minh, cực kỳ nhạy bén, giỏi công nghệ và luôn tìm tòi
ứng dụng công nghệ trong công việc. Nhóm này có khả năng tiếp cận cái mới và thích
ứng nhanh, họ có thể học hỏi từ nhiều nguồn rất linh hoạt. Họ cũng là những người có
tính độc lập cao và có thể làm được nhiều việc đa dạng cùng 1 lúc. Nhóm này cũng là
những người luôn có khát khao được dẫn đầu và đó cũng chính là yếu tố giúp họ nhanh
chóng đạt được mục tiêu.
Gen Y thường thiếu kiên nhẫn, vì muốn kết quả nhanh chóng nên hay chọn hướng tiếp
cận “được ăn cả ngã về không”. Cách này khá rủi ro cho doanh nghiệp, vì khi làm không
được bạn sẽ nghỉ việc, còn doanh nghiệp phải gánh hậu quả – đôi khi rất lớn. Việc quá
phụ thuộc vào internet, giỏi tìm kiếm những thông tin “sẵn có” cũng khiến nhiều bạn trẻ
lười suy nghĩ. Cộng với việc thiếu kinh nghiệm thực tế, đôi khi họ có những ý tưởng bay
bổng, nhưng lại thiếu chiều sâu và tính khả thi. Trong thực tế doanh nghiệp, nhất là giai
đoạn khó khăn không phải lúc nào mọi thứ cũng có sẵn. Khả năng tự định hướng, tự mày
mò hướng giải quyết “những bài toán khó” là thách thức lớn với Gen Y nói chung. So với
các thế hệ trước, các bạn Gen Y non nớt, bốc đồng, hay đòi hỏi và sức chịu đựng khó
khăn kém hơn.
So với thế hệ X, thế hệ Y nắm bắt nhanh xu hướng công nghệ và áp dụng công nghệ vào
công việc một cách hiệu quả. Các kỹ năng máy tính, tìm kiếm thông tin trên internet cũng
nhanh hơn.
Trong khi thế hệ X luôn suy nghĩ “an toàn”, những ý tưởng được đưa ra dựa trên kinh
nghiệm thực tế và bám sát tình hình kinh doanh của công ty thì Y lại có sức sáng tạo
tuyệt vời, không thiếu những ý tưởng đột phá, dù đôi khi “trên mây trên gió”.
b.Đa dạng hóa các đào tạo và huấn luyện trong tổ chức
c.Phát triển hệ thống mentorship
Mentoring là mối quan hệ chuyển hóa, qua đó, cả mentor (tạm dịch: người cố vấn) và
mentee (người được cố vấn), đều phát triển bản thân mình. Và đây là chia sẻ của những
người trong cuộc.
d.Áp dụng công thức “ABC”
A – AWARENESS: Hiểu, tôn trọng sự khác biệt, thấu hiểu nguyên nhân tạo ra sự khác
biệt để từ đó biết cách biến những khuyết điểm thành ưu điểm. Gen Y không thích ý
tưởng “làm việc cho” (work for), mà thích phong cách “làm việc cùng” (work with). Vì
thế, sau chữ A-Awareness, nguyên tắc vàng thứ hai khi làm việc với Gen Y là B - BEING
THEIR FRIEND. Khi đã hiểu và làm bạn được với họ thì sẽ tối đa hóa được hiệu suất và
lòng trung thành của Gen Y với 3 chữ C - COACHING,
COMMUNICATION và CUSTOMIZATION.
e.Hình thành các nhóm nhân sự “xuyên thế hệ”
Triển khai hệ thống hỗ trợ, cố vấn phát triển sự nghiệp (mentoring) trong doanh nghiệp
có thể mang lại lợi ích lớn. Dành những khoảng thời gian ngắn trong ngày làm việc để
các nhân viên lớn tuổi và nhân viên trẻ có thể giao tiếp trực tiếp, chia sẻ kiến thức. Ngoài
ra, tạo điều kiện để những nhân viên có “bộ kỹ năng” khác nhau làm việc cùng nhau vì
một mục tiêu chung cũng rất có lợi cho doanh nghiệp. Điều này giúp cho nhân viên hiểu
rõ hơn về tư duy và quan điểm của đồng nghiệp đối với những tình huống, dự án và
nhiệm vụ khác nhau.
f. Đón nhận một văn hóa phù hợp với mọi người
Ngày nay, các công ty hàng đầu đang “phá vỡ những bức tường”, nói theo nghĩa đen là
tạo nhiều không gian mở hơn để khuyến khích giao tiếp trong lực lượng lao động của họ.
Khi đề cập đến chủ đề văn hóa công ty, các CEO tự hỏi “Văn hóa của tôi đã bao gồm mọi
nhân viên trong văn phòng chưa?”.
Tổ chức các chuyến đi chơi cùng nhau, ăn trưa tại văn phòng và mừng sinh nhật là những
cách đơn giản để tạo môi trường thư giãn, thân thiện cho nhân viên. Không chỉ thế, nhân
viên cũng sẽ đánh giá cao sếp của họ vì nỗ lực tạo sự gắn kết trong công sở.
Nguồn:
http://thcsnguyenvietxuan.tptdm.edu.vn/Su-kien-nha-truong/Vai-tro-cua-Nha-quan-li-
cong-tac-Lanh-dao-Quan-li-16.html
http://www.kynang.edu.vn/ky-nang-nghe-nghiep/ky-nang-quan-ly-lanh-dao/15493-giai-
quyet-mau-thuan-giua-cac-nhan-vien.html
https://www.cmc.com.vn/vi/nhip-song-cmc/quan-tri-nhan-tai-da-the-he-cuoc-chien-
ngam-giua-gen-x-va-y