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ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN BASADO
EN UNA DETECCIÓN DE
NECESIDADES
2
Portada: Nem ec io Lor enzo Valenzuela Sala zar.
Queda prohibida la reproducción parcial o total de esta obra sin la autorización escrita
del titular del derecho de autor o de la Casa Editorial. Por lo tanto está prohibido
copiar por cualesquier medio o procedimiento ya sea de reproducción gráfica,
electrónica o informática, pues todo esto está amparado, delimitado y sancionado por
la Ley General de Derechos de Autor.
Impreso en México
Printed in México
3
PRESENTACIÓN
4
Exhorto a los docentes, investigadores y los empresarios
involucrados en este proyecto a sacar el máximo provecho de cada
caso y mejorarlo de tal manera que sea posible acercar las aulas
a la realidad, con el objeto de sentar bases para colaborar con el
desarrollo integral de la empresa - escuela y estudiantes.
5
INDICE
INTRODUCCIÓN…………………………….………………………..8
6
5.3 Antecedentes de las dos empresas………………………104
5.4 Casos de estudio…………………………………………...105
7.1 Conclusiones…………………………………………………141
7.2 Las recomendaciones generales…...………………….…..142
7.3 Elaboración del informe de la detección de necesidades.143
BIBLIOGRAFÍA...……………………………..……………….…. 145
REFERENCIAS ELECTRÓNICAS………………………….…...149
7
INTRODUCCIÓN
8
partida para seguir profundizando el estudio en esta área, ya que
es de muchos conocido la carencia de información actualizada
relacionada con este tema.
Los autores
9
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES DE LA
CAPACITACIÓN
______________________
10
Capítulo 1
11
Los apéndices que se conocen desde 2000 años A.C., y la
estructura de los gremios y asociaciones constituyen un
antecedente remoto de la actual educación.
12
Se generalizaron a mediados del siglo XIX. Se promulgaron las
leyes de educación obligatoria en la mayoría de los países
europeos, cambiaron las prácticas pedagógicas y se modificaron
las condiciones en cuyo marco se despliega la enseñanza.
Algunas de estas condiciones son la aparición de un maestro único
para muchos alumnos (categoría diferente a la de aprendiz), la
emergencia de figuras como el decurión (que anticipa a los
sistemas tutoriales), la adopción de un método y una secuencia
para la transmisión en menor tiempo y la división en grados.
13
concretas. Se requería que los trabajadores memorizaran lo que
habían aprendido en las aulas hasta que pudieran sumarse a la
línea de producción y que además lo transfiriesen a un ambiente
real de trabajo.
15
El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica, sin
embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente
dejó de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que
tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los
nuevos procesos productivos, cada vez más complejos. Más tarde,
con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la
necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz
de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados.
Fue a partir de entonces que la capacitación para el trabajo
adquiere un carácter más formal y complejo. Antes que nada la
capacitación en nuestro país tiene su propio origen y evolución su
historia, surge desde la época primitiva hasta nuestros días.
17
México ha experimentado grandes cambios en materia de la
capacitación en los últimos treinta años como se puede observar
en los hechos que se describen a continuación:
En los años setentas del siglo pasado, con una economía cerrada
y escasa competencia, las compañías mexicanas no hacían
demasiado esfuerzo ni tenían interés en desarrollar a sus
empleados.
18
En 1978 se origina el sistema de capacitación y desarrollo.
19
claro entendimiento de los objetivos, instrucciones escritas y
pensamiento lógico.
20
De esta manera, surgen metodologías como entrenamiento en
Six Sigma, Kaizen, Lean Manufacturing, y otras técnicas tuvieron
gran demanda, con el objeto de contar con procesos de mejora
continua generando un ambiente de calidad, cero defectos y
menores costos.
21
para la capacitación y el adiestramiento dentro de las empresas
fue expresada por el presidente José López Portillo en su primer
informe de gobierno.
23
2. La capacitación puede realizarse dentro o fuera de la empresa
previo convenio con el trabajador, con personal interno o
contratado de forma externa o mediante adhesión a los sistemas
que se registren en la STPS.
24
7. Las obligaciones de los trabajadores cuando reciban
capacitación:
Ser puntuales en los cursos, las actividades, sesiones que
formen parte del proceso de capacitación.
Atender las indicaciones y cubrir los respectivos programas
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y
de aptitud requeridos.
25
de selección para el orden o tipo de capacitación dentro de un
mismo puesto o categoría.
26
normas y los valores sociales vigentes y aceptados dentro de una
sociedad.
27
en circunstancias de competencia y competitividad a cualquier
persona”
28
La visión del autor Mario Cárcamo (1968) es que el adiestramiento
se visualiza para todos los niveles del personal dentro de una
organización. Sobre esta referencia, menciona más adelante “el
adiestramiento trata de influir en la persona de modo que actúe de
forma eficiente en el trabajo”
29
Según Jorge Aquino (1999) el desarrollo conlleva una idea de
futuro de planificación a largo plazo, preparando al trabajador a un
puesto proyectado a mediano y largo plazo.( Aquino J,1999).
30
todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se haya
naturalmente inclinado a practicar.
Es el principio mediante el cual la comunidad humana conserva, y
transmite dichos conocimientos de generación en generación.
31
e) Mejorar las aptitudes del trabajador.
32
CAPÍTULO II
33
LA DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
____________________
Capítulo 2
__________________________
2.1 DEFINICIÓN DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN.
34
Arias (1980) considera que la palabra necesidad o falta en
capacitación denota cualquier diferencia cuantificable entre un
“ser” y un “deber”; entre el rendimiento exigido por el puesto y el
de las personas que lo ocupan; o bien, entre el rendimiento real y
el previsible de las personas que van a ocupar el puesto. Asimismo
define a la necesidad de capacitación como la diferencia entre los
estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del
trabajador, siempre y cuando tal diferencia obedezca a la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes.
35
El propósito de un DNC debe ser hacer más productiva una
organización a partir de formación de capital humano ya que
orientará para poder estructurar planes y programas que permitan
satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa,
con el único fin de llevarla al logro de sus objetivos ya sea a corto,
mediano o largo plazo. (Mendoza Nuñez A. 2005).
37
Partiendo de lo que la persona “hace y logra”, es decir, de los
resultados esperados contra los resultados obtenidos, la
elaboración de la DNC nos permite obtener información sobre
otros hechos y situaciones importantes que no se encuentran
directamente relacionadas con la capacitación del personal, pero
que sí afectan los resultados, como pueden ser las deficiencias en
la estructura organizacional, limitaciones en los canales de
comunicación, condiciones de trabajo, duplicidad de funciones,
etc. (Pinto V.R.1997).
38
b. Reducción del número de empleados
39
Selección de áreas críticas.
Especificación de evidencias del área crítica.
Obtención de la descripción del puesto o de la lista de
tareas.
Selección de técnicas y elaboración de instrumentos de
investigación.
Aplicación de técnicas de detección de necesidades de
capacitación
Análisis de información.
Elaboración del informe de la DNC. (Mendoza A. 2000).
40
• Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la
organización a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados.
41
a) Detectar las necesidades de adiestramiento, capacitación o
desarrollo que requiere la organización por sistemas que vayan de
lo particular a lo general.
42
2.3 VENTAJAS LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
43
La importancia de las actividades de capacitación del
recurso humano de la corporación debe ser de interés para los
grupos técnicos y profesionales que prestan sus servicios.
El método clave es considerar la capacitación como un medio
para lograr algo y evitar forjarla como un fin en sí misma, se puede
pensar que la capacitación es la mejor forma de aumentar la
productividad y eficiencia de los colaboradores.
44
Para este caso el autor recomienda considerar las siguientes
etapas:
45
considerado y operado en forma sistémica, es decir, debe
funcionar como un subproceso del proceso de capacitación, con
tres etapas básicas:
46
que posee el personal con la finalidad de detectar sus necesidades
de acuerdo a los requerimientos específicos de cada uno de los
puestos de una organización para darles la atención pertinente.
47
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo
para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar
las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
• Observación
• Entrevista
• El cuestionario
• Encuesta
• Lista de verificación
• Inventario de habilidades
• Tormenta de ideas
48
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el
desempeño de una persona con los estándares establecidos para
ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA
ELABORACIÓN DE UNA DNC
_______________________
49
CAPITULO 3
Primer paso: hay que detectar cuáles son las necesidades que
tiene la empresa y para ello se debe contar con métodos y
técnicas.
50
Segundo paso: hay que determinar cuáles de esas necesidades
que requiere la organización son concordantes con los
conocimientos, habilidades y destrezas de sus trabajadores con el
propósito de alinearlos a los requerimientos del puesto que ellos
desempeñan.
51
fenómenos y categorizar la información. A la vez está considerado
como un estudio de caso en el cual se analizarán dos empresas
del mismo sector en la localidad. (Hernández Sampieri, Collado,
Baptista, 2006).
ENCUESTA 1
DETECCION DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
EJE 1 ADMINISTRACION /VISION DEL
1 NEGOCIO S CS AV CN N
1.1 Objetivos
¿Conoce los objetivos y metas generales de
1 la empresa?
2 ¿Conoce los objetivos y metas de su área?
52
1.2 Planes S CS AV CN N
¿Cuenta con planes para lograr objetivos
1 detallados?
2 ¿Participa en la planeación?
1.3 Organización S CS AV CN N
¿Conoce el organigrama general de la
1 empresa?
¿Conoce la misión y visión definida y por
2 escrito?
¿La Misión y Visión son conocidas por todo
3 el personal?
¿Conoce la descripción de las habilidades
4 necesarias de su puesto?
¿Están las responsabilidades y deberes
5 claramente asignados?
¿Están determinadas las competencias
laborales que se necesitan en cada puesto
¿Cree usted que cuando fue contratado
6 cumplía con las habilidades que se necesitan
en su puesto?
1.4 Liderazgo S CS AV CN N
¿La responsabilidad para dirigir, tomar
1
decisiones es aceptada por el personal?
¿Existe un sistema de evaluación del
2 desempeño de las jefaturas y gerente.?
¿Tienen los jefes habilidades para establecer
3 comunicación adecuada?
4 ¿El trabajo en equipo es funcional?
1.5 Políticas y Procedimientos S CS AV CN N
¿Están establecidas las políticas y los
1 procedimientos por escrito?
¿Existen indicadores de rendimiento para
2 cada una de las áreas de la empresa?
1.6 Toma de Decisiones S CS AV CN N
¿Tiene una metodología en la toma de
1 decisiones?
¿Cuenta con los canales de comunicación
2 adecuados?
2 EJE 2 SERVICIO
2.1 Atención al cliente S CS EV CN N
¿Conoce las necesidades que usted debe
1 cumplir con su jefe?
¿Si se reciben quejas, toman acciones
2 concretas para corregir y prevenir?
3 ¿Existe un responsable de esta área?
2.2 Calidad S CS AV CN N
¿Están definidos los parámetros de la
1 calidad para el servicio o producto?
53
¿Revisa la calidad de los productos que
2 adquieren con sus proveedores?
2.3 Uso de Tecnología S CS AV CN N
¿El personal conoce y usa los equipos
1 eficientemente?
¿Se actualizan en los avances que en este
2 aspecto hay en el mercado?
¿Conocen y aplican: Word, Power Point,
3 Access, Etc.?
3 EJE 3 GESTION DE PERSONAL S CS AV CN N
3.1 Clima laboral
1 ¿Ha evaluado el clima laboral?
¿La rotación de personal es similar a otras
2 empresas?
¿Las relaciones recursos humanos-empleado
3 son adecuados?
¿Cuenta con un sistema de pago establecido
4 con criterios claros?
¿Tiene un diseño de evaluación del
5 desempeño?
¿La empresa cuenta con equipo de
6 seguridad?
3.2 Seguridad
¿Se fomenta la cultura de seguridad entre
1 los empleados?
¿La empresa opera en condiciones de orden
2 y limpieza?
EJE 4 ENTRENAMIENTO Y
4 CAPACITACIÓN S CS AV CN N
4.1 Necesidades
¿Están definidas las necesidades de
1 capacitación?
¿Cuenta con un programa organizacional de
2 capacitación?
3 ¿Evalúa los resultados de la capacitación?
4.2 Capacitación
¿Determina indicadores de mejora para ser
1 alcanzados después de los cursos?
¿La capacitación contempla las
2 competencias laborales que se requieren en
los puestos?
54
Posteriormente se aplicó otro instrumento con el propósito de
determinar el porcentaje de requerimientos de necesidades de
capacitación.
LO
CASI NO
REQUIE LO LO QUE NOLO
EVENTOS DE LO
NUM. RE REQUIE REQUIERE REQUIERE
CAPACITACIÓN REQUIERE
MUCHO RE (4) POCO (3) (1)
(2)
(5)
RELACIONES
1 INTERPERSONALES
PLANEACION EN EL
2 TRABAJO
3 LIDERAZGO
ADMINISTRACION DEL
4 TIEMPO
5 COMUNICACIÓN EFECTIVA
6 MOTIVACION
7 TRABAJO EN EQUIPO
PRINCIPIOS BASICOS DE
8 ADMINISTRACION
9 CONTABILIDAD BÁSICA
55
PRINCIPIOS BÁSICOS DE
10 PRODUCCIÓN
SISTEMAS DE
11 PRODUCCIÓN
12 SISTEMAS DE CALIDAD
13 ATENCIÓN AL CLIENTE
14 SEGURIDAD E HIGIENE
15 MEDIO AMBIENTE
16 MANEJO DE CONFLICTOS
SISTEMAS
17 COMPUTACIONALES
18 SISTEMAS DE ALMACÉN
ADMINISTRACIÓN DE
19 PERSONAL
20 SISTEMAS DE INGENIERIA
21 INDUCCIÓN A LA EMPRESA
N %
Excluido 0 .0
Total 50 100.0
ESTADÍSTICAS DE FIABILIDAD
Alfa de
Cronbach N de elementos
.845 50
56
El método de consistencia interna basado en el alfa de Cronbach
permite estimar la fiabilidad de un instrumento de medida a través
de un conjunto de ítems que se espera que midan el mismo
constructo o dimensión teórica. La validez de un instrumento se
refiere al grado en que el instrumento mide aquello que pretende
medir. Y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento se
puede estimar con el alfa de Cronbach.
57
Algunas valoraciones de algunos autores con respecto a los
resultados que se pueden obtener en esta prueba:
58
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LAS
ENCUESTAS DE LA DNC Y DE
LOS EVENTOS DE
CAPACITACIÓN
UN ESTUDIO COMPARATIVO
______________________
59
CAPÍTULO 4
____________________________________________________
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 4%
2.50%
61
el 40% conoce los objetivos y metas tanto de la empresa como en
su área de trabajo. El 4% dice que algunas veces y el 6% está
entre nunca y casi nunca.
EMPRESAS
B A
NUNCA Y CASI NUNCA 12%
9%
62
Gráfico 3. Variable organización
EMPRESAS
B A
63
Conoce la descripción de las habilidades necesarias para
desarrollar el puesto. También dice que están determinadas las
responsabilidades, deberes y las competencias laborales y cree
que cuando fue contratado cumplía con las habilidades que
necesitaba el puesto. El 6.29% dice que algunas veces y el 6.86%
nunca y casi nunca.
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 5%
9.50%
64
trabajo en equipo es funcional. El 9.50% dice que algunas veces y
el 6.25% nunca y casi nunca.
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 2%
11%
SIEMPRE Y CASI 45%
SIEMPRE 22.50%
65
para cada una de las áreas de la empresa. El 11% dice que
algunas veces y el 16.50% nunca y casi nunca.
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 4%
6.50%
66
adecuados. El 6.50% dice que algunas veces y el 13% nunca y
casi nunca.
EJE 2. SERVICIO.
67
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 6%
5.67%
68
muchas organizaciones han hecho esfuerzos de mejora, aún falta
mucho camino por recorrer (Acuña, J. 2004).
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 2%
6.50%
EMPRESAS
B A
ALGUNAS VECES 1%
12.67%
70
EJE 3 GESTION DE PERSONAL
71
EMPRESAS
B A
13%
Casi Nunca y Nunca
22%
8%
Algunas veces
14%
79%
Siempre y Casi Siempre
64%
72
lesión corporal, una alteración funcional o un mal pudiendo llevar
a la muerte, así como la pérdida total o parcial, permanente o
temporal de la capacidad para trabajar. Es por eso que las
empresas deben preocuparse por atender estas áreas.
EMPRESAS
B A
Algunas veces 7%
13%
73
EJE 4 ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN
74
EMPRESAS
B A
75
EMPRESAS
B A
Algunas veces 7%
15%
76
1.- ÁREA ADMINISTRATIVA
77
En la empresa B, de las 50 personas encuestadas, el 64% afirmó
que sí requieren mucho este tipo de evento, 12% dice que algunas
veces y el 24% nunca y casi nunca.
CONTABILIDAD BÁSICA
Área o conocimiento fundamental sobre el conocimiento analítico
y la medición de los patrimonios de las empresas y de los
individuos mediante los procesos contables.
Contabilidad Básica
B A
78
PLANEACIÓN DEL TRABAJO
Es una herramienta que permite ordenar y sistematizar información
relevante con la cual se realiza un trabajo esta guía propone una
forma de interrelacionar los recursos humanos, financieros,
materiales y tecnológicos disponibles con el propósito de lograr los
objetivos y o metas.
Algunas veces 6%
14%
79
PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN
Son aquellos lineamientos o criterio que constituyen verdades que
permiten establecer parámetros y que facilitan el uso adecuado de
los recursos de la organización.
Principios de Administración
B A
ATENCIÓN AL CLIENTE
80
Sin lugar a dudas, el éxito de una empresa dependerá
fundamentalmente que aquellas demandas de sus clientes sean
satisfechas, porque estos son los protagonistas fundamentales.
Atención al Cliente
B A
LIDERAZGO
81
Son todas habilidades gerenciales o directivas que posee un
individuo para influir en la forma de ser o actuar de las personas o
en un grupo de trabajo determinado, haciendo que sus
colaboradores trabajen con entusiasmo hacia el logro de los
resultados de la organización.
Liderazgo
B A
82
Es la forma de organizar el personal que integra una empresa con
el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo
para mejorar su eficiencia y hacerlo sentir parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa a la que
pertenece encontrará hallará la satisfacción de sus metas.
18%
Casi Nunca y Nunca
20%
83
Esta área cuenta con los siguientes eventos de capacitación:
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Es clave para lograr el éxito en la vida. Ser efectivo implica ser firme
en nuestras decisiones sin llegar a la pasividad. Es decir, cuando
permitimos que otros decidan por nosotros, o pasen por alto
nuestras ideas y valores. Y también implica no llegar al extremo
contrario.
Comunicación Efectiva
B A
84
tipo de evento, 14% dice que algunas veces y el 22% nunca y casi
nunca.
MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Son los estímulos que recibe la persona y que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos
pueden venir de cualquier parte, no necesariamente deben de ser
siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o
amigos.
Motivación en el Trabajo
B A
85
Con respecto al mismo tema en la empresa B, de las 50 personas
encuestadas, el 74% dice que sí requiere mucho este tipo de
evento, 12% dice que algunas veces y el 14% nunca y casi nunca.
MANEJO DE CONFLICTOS
El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona
entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de
sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha
expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben
que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son
reducidas.
Manejo de Conflictos
B A
86
En la empresa B, de las 50 personas encuestadas, el 62% de los
trabajadores contestaron que sí requieren mucho este tipo de
evento, 14% dice que algunas veces y el 24% nunca y casi nunca.
RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones interpersonales en el trabajo constituyen un papel
importante en cualquier empresa, aunque su calidad en sí, no
baste para incrementar la productividad pero sí pueden influir de
manera positiva o negativa.
Relaciones Interpersonales
B A
87
En la empresa B, de las 50 personas encuestadas, el 54% de los
trabajadores contestaron que sí requieren mucho este tipo de
evento, 16% dice que algunas veces y el 30% nunca y casi nunca.
Trabajo en equipo
Podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual
dirigida, que, al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone
en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del
equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada
miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales
para ayudar al logro del objetivo común.
Trabajo en Equipo
B A
Algunas veces 6%
24%
88
trabajadores contestaron que sí requieren mucho este tipo de
evento, 24% dice que algunas veces y el 20% nunca y casi nunca.
SISTEMA DE PRODUCCIÓN
Es aquel sistema que proporciona una estructura que agiliza la
descripción, la ejecución y el planteamiento de un proceso
industrial. Estos sistemas son los responsables de la producción
de bienes y servicios en las organizaciones.
89
Sistema de Producción
B A
SISTEMAS DE CALIDAD
Conjunto de normas y estándares internacionales que se
interrelacionan entre sí para hacer cumplir los requisitos de calidad
que una empresa requiere para satisfacer los requerimientos
acordados con sus clientes a través de una mejora continua, de
una manera ordenada y sistemática.
90
Sistemas de Calidad
B A
12%
Casi Nunca y Nunca
20%
14%
Algunas veces
8%
74%
Siempre y Casi Siempre
72%
91
Principios Básicos de Producción
B A
SEGURIDAD E HIGIENE
92
Grafico 29. Evento de capacitación
Seguridad e Higiene
B A
18%
Casi Nunca y Nunca
14%
10%
Algunas veces
10%
72%
Siempre y Casi Siempre
76%
MEDIO AMBIENTE
93
Medio Ambiente
B A
20%
Casi Nunca y Nunca
12%
18%
Algunas veces
20%
62%
Siempre y Casi Siempre
68%
SISTEMAS COMPUTACIONALES
94
diferentes actividades en que se desenvuelve el ser humano,
logrando con ello un desempeño más efectivo.
Sistemas Computacionales
B A
SISTEMAS DE ALMACÉN
95
Son elementos, dispositivos capaces de almacenar información.
Puesto que almacenan miles de datos con gran valor, una buena
gestión de los mismos es esencial.
Sistemas de Almacén
B A
26%
Casi Nunca y Nunca
18%
16%
Algunas veces
2%
58%
Siempre y Casi Siempre
80%
SISTEMAS DE INGENIERÍA
96
Es un campo de la ingeniería que se encarga del diseño, la
programación, la implantación y el mantenimiento de sistemas.
Utiliza un enfoque interdisciplinario que permite estudiar y
comprender la realidad con el propósito de implementar u
optimizar sistemas complejos.
Sistemas de Ingeniería
B A
26%
Casi Nunca y Nunca
26%
16%
Algunas veces
16%
58%
Siempre y Casi Siempre
58%
97
trabajadores o de aquellos que ya laboran y que en el caso de la
empresa A no existe un programa de Inducción, en tanto que en
la empresa B es muy somero o escaso en contenidos y tiempo, por
lo que se hace necesario.
98
CAPÍTULO V
EL ESTUDIO COMPARATIVO
__________________________
CAPÍTULO 5
_____________________________________________
99
5.1 EL ESTUDIO COMPARATIVO
100
clase el elemento que legitima la comparación, se compara
entonces lo que pertenece al mismo género o especie. Las
disimilaridades se presentan como lo que diferencia a la especie
de su género, y esto no es lo mismo que señalar las variaciones
internas de una misma clase; por lo cual se requiere de un trabajo
sistemático y riguroso que implique la definición previa de las
propiedades y los atributos posibles de ser comparados.
101
Este estudio considera como análisis comparativo cuatro ejes
estratégicos comprendidos en la encuesta de detección de
necesidades de capacitación mencionados en el capítulo anterior.
102
que persigue la investigación b) las preguntas de investigación y c)
la justificación del estudio (H. Sampieri, et. alt. 2006).
103
Desde la más remota antigüedad, se conoce el uso de dos clases
de tabiques: el de pasta de arcilla, formado más o menos con una
mezcla de arena y paja, y que en nuestro país se conoce como
adobe; y el tabique cocido a fuego. En México no fue sino hasta la
llegada de los españoles que se usó el ladrillo cocido,
principalmente para la construcción de las bóvedas de las iglesias,
ya que resiste más las tensiones y las inclemencias del tiempo. El
método utilizado para su fabricación no ha variado mucho a través
de los años.
104
Elabora más de cuarenta colores de teja en diferentes diseños y
más de cincuenta colores de ladrillos respaldan el prestigio y la
calidad de los productos. Cuenta con una ladrillera mecanizada.
105
CAPÍTULO VI
ELABORACIÓN DE UN
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
____________________
CAPÍTULO 6
____________________________________________________
106
6.1 ¿QUÉ ES UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?
Según Guerrero J. (2015) un programa de capacitación es un
proceso estructurado y organizado por medio del cual se
suministra información y se proporcionan habilidades a una
persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo
determinado.
107
de actividades organizacionales que especifica los pasos
principales, roles y tiempo así como la unidad responsable de cada
paso" (Rodríguez. 2005).
Cognoscitiva
Incluye actividades que se refieren a la memoria o evocación de
conocimientos, y al desarrollo de habilidades y capacidades
técnicas de orden intelectual que el sujeto puede realizar frente a
un mismo tema.
Afectiva
En la que se expresan y modifican los sentimientos, las actitudes,
la emotividad y por ende, el plano de los valores.
Psicomotriz
Abarca el desarrollo de habilidades motoras y destrezas físicas; es
decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen
de procesos cognoscitivos y afectivos, son físicamente
observables.
108
La idea de insertar estas tres áreas permite abarcar al individuo de
manera integral y al redactar los objetivos la posibilidad de hablar
en un lenguaje común y comprensible (STPS, 2008).
109
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LAS EMPRESAS FABRICANTES DE LADRILLO
GERENCIA GRENERAL
GERENCIAS DE AREA
DURACIÓN EVENTO
MANTENIMIENTO
VENTAS NAL. E INT.
MINA - MOLIENDA
ADMINISTRACION
PUESTOS
AYUDANTES EN
ALMACENES Y
VIGILANCIA E
FABRICACIÓN
INTENDENCIA
EMABARQUE
REPROCESO
DESCARGAS
TECNICOS
GENERAL
TOTALES
HORRNO
AREAS EVENTOS DE
ESTRATEGICAS
CAPACITACIÓN
CANTIDAD EMPLEADOS A CAPACITAR
1. Administración del Tiempo 4 X X X X X X X X X X X X
2. Contabilidad Básica 4 * X
-3. Planeación en el Trabajo 4 X X X X X X
ADMINSTRATIVA - X X X X
4. Principios Básicos de Administración 8
-5. Atención al Cliente 8 X X X X X X
-
6. Liderazgo 8 X X X
-7. Administración de Recursos 8 X X
- Humanos X X X X X X X X X X X X X
1.
- Comunicación Efectiva 8
2. Motivación en el trabajo 8 X X X X X X X X X X X X X
HUMANISTA -3. X X X X X X X X X X X X X X
Manejo de conflictos 4
-4. Relaciones interpersonales 4 X X X X X X X X X X X X X
-5. Trabajo en Equipo 16 X X X X X X X X X X X X X X
- X X X X X X X X
1.
- Sistemas de Producción 8
2. Sistemas de Calidad 8 X * X
-
3. Principios Básicos de Producción 4 * X X X X X X X X X X
-4. Seguridad e Higiene 8 X X X X X X X X X X X X X X
-
5. Introducción al Medio Ambiente 4 X X X X X X X X X X X X X X
OPERATIVA -6. Sistemas Computacionales 8 x X X X X X X
-
7. Sistemas de Almacén 8 * X
-8. Sistema de Ingeniería 8 * X
-
9. Inducción a la empresa 16 X X X X X X X X X X X X X X
X = LO REQUIERE -
- 8 8
* Cuando sea de sus área 8
TOTALES HORAS 156 8 136 132 8 94 106 8 118 8 4 4 84 84
4
2017 – 2018. PIEDRAS0NEGRAS, COAHUILA
8 4 4
110
CÓDIGOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
2017-2018
* Cuando sea de
sus área
111
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN POR PUESTOS
2017- 2018
Sistemas Computacionales
Relaciones interpersonales
Administración del Tiempo
Planeación en el Trabajo
Sistemas de Producción
Inducción a la empresa
Motivación en el trabajo
Comunicación Efectiva
Sistema de Ingeniería
Sistemas de Almacén
Introducción al Medio
Principios Básicos de
Principios Básicos de
Sistemas de Calidad
Manejo de conflictos
Seguridad e Higiene
Contabilidad Básica
Recursos Humanos
Atención al Cliente
Trabajo en Equipo
Administración de
Administración
Producción
Liderazgo
Ambiente
LOGO DE LA
EMPREA
FECHAS ABR. A JUN. 2017-18 JUL. A SEP. 2017 -18 SEP. A DIC. 2017-18 MAY. A DIC. 2017-18
*
NUM PUESTOS
1.- GERENCIA GENERAL X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
. GERENCIAS DE AREA X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
2.-
3.- ADMINISTRACION X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
4.- TECNICOS X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
5.- VENTAS NAL. E INT. X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
6.- ALMACENES Y X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
EMABARQUE X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
7.- MANTENIMIENTO
8.- MINA - MOLIENDA X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
9.- FABRICACIÓN X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
10.- DESCARGAS X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
11.- REPROCESO X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
12.- AYUDANTES EN GRAL. X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
GENAGENERAL
* =TODO EL AÑO
112
ENCUESTA PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Marque por favor con una X del 1 al 5 de cada uno de los eventos de capacitación que
son requeridos por el trabajador para ser más eficaz en su trabajo. El 5 significa que el
trabajador requiere mucho de este tipo de evento de capacitación, el 4 si lo requiere, el
3 más o menos lo requiere, el 2 lo requiere poco, y el 1 no lo requiere.
La información que nos proporcione será utilizada de forma confidencial.
113
CATÁLOGO DE EVENTOS
DE CAPACITACIÓN
PARA LA EMPRESA
EL FIN DE ESTE CATÁLOGO ES GARANTIZAR QUE ESTAS
ÉSTOS.
114
ÁREA
ADMINISTRATIVA
115
LOGO
CATÁLOGO DE
DE LA
UNIVERSIDAD CAPACITACIÓN EMPRESA
AUTONOMA
DE COAHUILA
CLAVE
ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL
DEL TIEMPO ATAT-01
CURSO:
OBJETIVO GENERAL
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD DE LAS ÁREAS LABORALES, TODA VEZ QUE LOS
PARTICIPANTES ADQUIRIRÁN LAS TÉCNICAS HABILIDADES NECESARIAS PARA
ADMINISTRAR DE UNA MANERA EFECTIVA SU TIEMPO, HACIENDO ÉNFASIS EN
LA AUTORESPONSABILIDAD, COMPROMISO Y TOMA DE CONCIENCIA QUE SU
TIEMPO ES SU VIDA Y DEPENDE DEL USO QUE HAGAN DE ESTE RECURSO, EL
GRADO DE SATISFACCIÓN PERSONAL POR LOS RESULTADOS Y LOGRO DE
METAS Y OBJETIVOS PERSONALES, PROFESIONALES Y LABORALES
CONTENIDO TEMÁTICO
I. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
II. CARACTERÍSTICAS DEL TIEMPO.
III. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
IV. LOS MITOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
V. LA “CRONOFAGIA Y LOS CRONÓFAGOS” … QUÉ SON Y SUS SÍNTOMA,
LOS PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA ADT
VI. DIAGNÓSTICO DE LOS “CRONÓFAGOS” CAUSAS Y SOLUCIONES.
VII. LO URGENTE Y LO IMPORTANTE.
VIII. LA MATRIZ DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
IX. TÉCNICAS Y TIP´S DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
X. MANEJO DEL TIEMPO DE LA REUNIONES DE TRABAJO
XI. REGISTRO DE ACTIVIDADES DIARIAS.
XII. ASIGNACIÓN DE PRIORIDADES.
XIII. PLAN DE ACCIÓN PERSONAL Y DEL EQUIPO DE TRABAJO PARA
MEJORAR LA ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
OBSERVACIONES:
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 4 HORAS
116
CATÁLOGO DE LOGO
CAPACITACIÓN DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL CONTABILIDAD
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO, EL PARTICIPANTE COMPRENDERA E INTERPRETARA
DE MANERA GENERAL LA INFORMACIÓN CONTABLE. CONOCERÁ EL REGISTRO
EN LOS LIBROS CONTABLES BÁSICOS ADEMAS DE ELABORAR LOS ESTADOS
FINANCIEROS.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. CONCEPTOS GENERALES
II. LA CONTABILIDAD, EL CONTADOR Y ASPECTOS LEGALES
III. CAPITAL, ACTIVO Y PASIVO
IV. DENOMINACIÓN Y MOVIMIENTO DE LAS PRINCIPALES CUENTAS
DE ACTIVO Y PASIVO
V. CLASIFICACIÓN DEL ACTIVO Y PASIVO
VI. BALANCE GENERAL O ESTADO DE SITUACIÓN FINANCIERA
VII. BALANCE COMPARATIVO
VIII. CUENTAS PRINCIPALES DEL ESTADO DE PÉRDIDAS Y GANACIAS
O ESTADO DE RESULTADOS
IX. ESTADO DE PÉRDIDAS Y GANANCIAS O ESTADO DE RESULTADOS
X. LA CUENTA, MOVIMIENTOS Y SALDOS
REGISTRO DE OPERACIONES
OBSERVACIONES:
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 4 HORAS
117
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL PLANEACIÓN EN EL TRABAJO
CURSO: ATPT-03
OBJETIVO GENERAL
EL OBJETIVO DE ESTE CURSO DE PLANEACIÓN ESTRATEGICA ES QUE EL
PARTICIPANTE OBTENGA LOS CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA LA
FORMULACIÓN, PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES A CORTO,
MEDIANO Y LARGO PLAZO, QUE PERMITAN A LA EMPRESA ALCANZAR SUS
OBJETIVOS
CONTENIDO TEMÁTICO
I. LA PLANEACIÓN
II. TIPOS DE PLANES
III. MISIÓN, VISIÓN, VALORES
IV. ANALISIS FODA
V. OBJETIVOS Y METAS
VI. EL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
VII. ANÁLISIS DE ESCENARIOS
VIII. ESTRATEGIAS GENÉRICAS
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 4 HORAS
118
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL PRINCIPIOS BÁSICOS DE
OBJETIVO GENERAL
QUE EL PARTICIPANTE CONOZCA, ANALICE Y PUEDA APLICAR LOS PRINCIPIOS
DE LA ADMINISTRACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE SU ÁREA DE
TRABAJO DENTRO DE UNA EMPRESA ADEMAS APLICAR LAS HABILIDADES QUE
SE REQUIEREN PARA PONER EN PRACTICA ALGUNAS TÉCNICAS GERENCIALES
BÁSICAS PARA MEJORAR LOS PLANES, LA ORGANIZACIÓN, EL DESEMPEÑO Y EL
CONTROL DE SU ÁREA DE TRABAJO DENTRO DE UNA EMPRESA
CONTENIDO TEMÁTICO
I. EL NUEVO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
II. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
III. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL AMBIENTE
IV. LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
V. PLANEACIÓN
VI. ORGANIZACIÓN
VII. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
OBSERVACIONES:
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 8 HORAS
119
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA
DE COAHUILA
CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL ATENCIÓN AL CLIENTE
CURSO: ACAC-05
OBJETIVO GENERAL
QUE EL PARTICIPANTE CONOZCA Y COMPRENDA LA IMPORTANCIA DE TRABAJAR CON
CALIDAD EN EL SERVICIO Y LA ATENCIÓN AL CLIENTE. MEJORARÁ SU ACTITUD ANTE EL
CLIENTE, APLICANDO PRINCIPIOS, MÉTODOS Y TÉCNICAS QUE LE PERMITAN
RELACIONARSE DE MANERA PERSONAL O POR TELÉFONO, DE UNA FORMA UN EFICAZ
Y EFICIENTE. APRENDERÁ LAS BASES PARA DESARROLLAR ACTIVIDADES DE SERVICIO
AL CLIENTE ACORDE A LAS NECESIDADES DE SU EMPRESA, Y EN LOS PROCESOS
CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN, EN DONDE SE HACE EVIDENTE EL CONTACTO CON EL
CLIENTE.
CONTENIDO TEMÁTICO
I.ENTORNO GLOBAL DE LA EMPRESA
LA CALIDAD Y LOS CONCEPTOS EN UN MUNDO GLOBALIZADO.
¿QUÉ ES LO QUE ESPERAN Y LO QUE NO ESPERAN NUESTROS CLIENTES
DE NOSOTROS?
LAS RAZONES DEL CAMBIO HACIA UNA CULTURA DE CALIDAD.
120
DURACIÓN 8 HORAS
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL LIDERAZGO
CURSO: ACL-06
OBJETIVO GENERAL
DOTAR AL TRABAJADOR DE LAS HERRAMIENTAS Y TECNICAS CLAVE PARA
PODER COMPRENDER EL PAPEL DEL LIDER DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
COMO MOTOR DE CAMBIO PARA LOGRAR UNA GESTIÓN EFICAZ.
CONTENIDO TEMÁTICO
TEMA I.- EL LIDERAZGO
CONCEPTOS DE LIDERAZGO
CARACTERÍSTICAS DE UN LIDER
LOS LIDERES MÁS INFLUYENTES DEL S.XXI
LA DIRECCIÓN Y SU INFLUENCIA
LOS MEJORES CONSEJOS PARA LIDERAR SU EMPRESA
ESTAR SIEMPRE SIN MIEDO A LOS CAMBIOS
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 8 HORAS
121
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL ADMINISTRACIÓN DE
CURSO: RECURSOS HUMANOS ACARH-07
OBJETIVO GENERAL
EL PARTICIPANTE OBTENDRÁ HERRAMIENTAS PARA REALIZAR UNA GESTIÓN
EXITOSA DEL TALENTO DE LA EMPRESA, A TRAVÉS DE ESTRATEGIAS
EFECTIVAS DE RECURSOS HUMANOS QUE IMPULSEN SU DESARROLLO, Y LO
ORIENTEN A ELEVAR LA CALIDAD, PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD EN LA
ORGANIZACIÓN.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. ESTRATEGIA EMPRESARIAL Y GESTIÓN DEL TALENTO
II. ATRACCIÓN DE TALENTO
III. CLIMA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CAMBIO
IV. DESARROLLO DE TALENTO Y CAPACITACIÓN POR
COMPETENCIAS
V. RETENCIÓN DE TALENTO; COMPENSACIONES, EVALUACIÓN
Y RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
VI. PRODUCTIVIDAD EN EL DESEMPEÑO Y MEDICIÓN DE LA
EFECTIVIDAD DEL RECURSO HUMANO
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 8 HORAS
122
ÁREA
HUMANÍSTICA
123
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL COMUNICACIÓN
CURSO: EFECTIVA HCCE-08
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR LA ACTIVIDAD LOS PARTICIPANTES ESTARÁN EN CONDICIONES
DE RECONOCER EL IMPACTO DEL LENGUAJE Y LA COMUNICACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES; LOGRAR QUE LA COMUNICACIÓN ESTÉ AL SERVICIO DEL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES; APRENDER E INCORPORAR
COMPETENCIAS Y HABILIDADES COMUNICACIONALES PARA EL QUEHACER
LABORAL.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. EL PODER DEL LENGUAJE
II. CONDICIONES DE PRODUCCIÓN Y RECONOCIMIENTO
CONTEXTUAL
III. HABILIDADES COMUNICACIONALES DEL GESTOR
IV. COMUNICACIÓN EFECTIVA EN CONTEXTOS LABORALES:
REUNIONES EFECTIVAS, ESCUCHA ACTIVA, COMUNICACIÓN
VERBAL Y NO VERBAL
V. ACTOS LINGÜÍSTICOS CLAVES EN CONTEXTOS LABORALES
VI. ANÁLISIS DE COMUNICADOS, PRENSA, TIPOS DE
RESPUESTAS
OBSERVACIONES
DURACIÓN 8 HORAS
124
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
CURSO: HCMT-09
OBJETIVO GENERAL
QUE LOS PARTICIPANTES QUEDEN CONVENCIDOS DE QUE LA MOTIVACIÓN ES
UN FENÓMENO HUMANO DE GRAN TRASCENDENCIA PARA LOS INDIVIDUOS Y
PARA LA SOCIEDAD.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. LA MOTIVACIÓNEN LA VIDA HUMANA
II. LA FALTA DEMOTIVACIÓN:FUENTE DE PROBLEMAS
III. ¿QUÉ ES MOTIVACIÓN?
IV. TIPOS DE MOTIVACIÓN
V. FACTORES BIOPSICOSOCIALES
VI. EL ESTUDIO CIENTÍFICO DE LA MOTIVACIÓN
VII. PERSONALIDAD Y MOTIVACIÓN
VIII. METAS
IX. PAPEL DEL TRABAJO EN EL DEVENIR PERSONAL Y
COMUNITARIO
X. LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN LABORAL
XI. TRABAJO Y ESTRÉS
XII. EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
XIII PSICOLOGÍA LABORAL
OBSERVACIONES
DURACIÓN 8 HORAS
125
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA
DE COAHUILA
CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL MANEJO DE
CURSO: CONFLICTOS HCMC-10
OBJETIVO GENERAL
CONCIENTIZAR ACERCA DE LAS ESTRATEGIAS USADAS EN LAS SITUACIONES
DE CONFLICTO. EXAMINAR LOS MÉTODOS USADOS PARA RESOLVER LOS
CONFLICTOS. INTRODUCIR ESTRATEGIAS PARA NEGOCIAR Y MOSTRAR
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. DEFINICIÓN DE CONFLICTO.
II. EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES.
III. LA IMPORTANCIA DE LA CALIDAD.
IV. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA CALIDAD.
V. CONCEPTOS DE MANEJO DE CONFLICTO.
VI. CONFLICTO EN EL GRUPO DE TRABAJO.
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 4 HORAS
126
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA
DE COAHUILA
CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL RELACIONES INTERPERSONALES
CURSO: HTRI-11
OBJETIVO GENERAL
DESARROLLAR CONCIENCIA SOBRE EL IMPACTO DE LOS RECURSOS Y
LIMITANTES EN EL ENTORNO EN EL CUAL NOS DESARROLLAMOS
LABORALMENTE, ASÍ COMO CONSOLIDAR LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA
TRANSFORMAR A UN GRUPO DE PERSONAS EN UN EQUIPO DE TRABAJO DE
EXCELENCIA
CONTENIDO TEMÁTICO
I. MOLDEAMIENTO DE LA AUTOESTIMA
II. EL AUTOCONOCIMIENTO COMO HERRAMIENTA PARA
DETECTAR LOS RECURSOS PROPIOS
III. VALORES Y ACTITUDES ANTE LAS DECISIONES
IV. PAPELES EN NUESTRAS RELACIONES INTERPERSONALES
V. POSTURA PROACTIVA Y RESPONSABLE HACIA EL
DESARROLLO PERSONAL
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 4 HORAS
127
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL TRABAJO EN EQUIPO
CURSO: HETE-12
OBJETIVO GENERAL
QUE EL PARTICIPANTE CONOZCA LA DINÁMICA DEL PODER Y AUTORIDAD EN LA
ORGANIZACIÓN, Y SE SENSIBILICE AL DESARROLLO DE HABILIDADES Y
ACTITUDES, QUE LE PERMITAN UTILIZAR SU INFLUENCIA PARA EL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ASÍ COMO INTEGRAR EQUIPOS EFECTIVOS DE
TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
CONTENIDO TEMÁTICO
I. CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS Y SU MOTIVACIÓN
II. LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO
III. ROLES Y PAPELES EN EL EQUIPO
IV. DIAGNÓSTICO DEL EQUIPO DE TRABAJO
V. CAPACIDADES QUE DEBE DESARROLLAR EL LÍDER DEL
EQUIPO
VI. EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD EN EL EQUIPO
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 16 HORAS
128
ÁREA
OPERATIVA
129
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL SISTEMAS DE PRODUCCIÓN
CURSO: OCSP-13
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERA CAPAZ DE CONOCER LAS
DIFERENTES HERRAMIENTAS DE PRODUCCION CON EL PROPOSITO DE
APLICARLOS EN SUS RESPECTIVAS AREAS DE TRABAJO.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE PRODUCCIÓN.
II. PRONOSTICOS DE LA DEMANDA.
III. METODOLOGIAS ENFOCADAS A LA PRODUCCIÓN.
IV. ESTRATEGIAS RELACIONADAS CON LA PRODUCCIÓN.
V. LA MEJORA CONTINUA EN LOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN.
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 8 HORAS
130
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
EMPRESA
UNIVERSIDAD AUTONOMA CAPACITACIÓN
DE COAHUILA
CLAVE
NOMBRE DEL SISTEMAS DE CALIDAD
CURSO: OCSC-14
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERÁ CAPAZ DE CONOCER LAS
DIFERENTES HERRAMIENTAS DE CALIDAD CON EL PROPÓSITO DE
APLICARLOS EN SUS RESPECTIVAS ÁREAS DE TRABAJO PROMOVIENDO
ASI UNA CULTURA DE CALIDAD QUE SATISFAGA LAS NECESIDADES DE
LOS CLIENTES TANTO INTERNOS COMO EXTERNOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. INTRODUCCION A LA CALIDAD
II. HERRAMIENTAS DE CALIDAD
III. CONTROL ESTADISTICO DEL PROCESO
IV. CIRCULOS DE CALIDAD/EQUIPOS DE CALIDAD
V. CULTURA DE CALIDAD
VI. NORMAS DE CALIDAD
OBSERVACIONES
DIRIGIDO A: TODO EL PERSONAL
DURACIÓN 8 HORAS
131
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL PRINCIPIOS BÁSICOS DE
CURSO: PRODUCCIÓN OTPBP-15
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERÁ CAPAZ DE CONOCER LOS
PRINCIPIOS BÁSICOS DE PRODUCCION CON EL PROPÓSITO DE
APLICARLOS EN SUS RESPECTIVAS ÁREAS DE TRABAJO Y LOGRAR SER
EFICIENTES EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. CONOCIMIENTO DE LOS FUNDAMENTOS DE LOS SISTEMAS
DE PRODUCCIÓN.
II. CAPACIDAD DE ANALIZAR Y VALORAR EL IMPACTO SOCIAL Y
MEDIOAMBIENTAL DE LAS DISTINTAS SOLUCIONES
TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN.
III. ADQUIRIR LA CAPACIDAD PARA AMPLIAR ESTOS
CONOCIMIENTOS Y APLICARLOS AL DESARROLLO DE
PROYECTOS RELACIONADOS CON LA PRODUCCIÓN.
IV. CONOCIMIENTO BÁSICO DE LOS DISTINTOS PROCESOS DE
PRODUCCIÓN Y SUS PRINCIPALES PARÁMETROS.
V. CONOCIMIENTO BÁSICO DE LOS DIFERENTES PROCESOS
DE FABRICACIÓN Y DE LAS PRINCIPALES MÁQUINAS-
HERRAMIENTA.
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 4 HORAS
132
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL SEGURIDAD E HIGIENE
CURSO: OCSH-16
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERÁ CAPAZ DE CONOCER
LAS DIFERENTES HERRAMIENTAS DE CALIDAD E HIGIENE CON EL
PROPÓSITO DE APLICARLOS EN SUS RESPECTIVAS ÁREAS DE
TRABAJO, PROMOVIENDO ASI, UNA CULTURA DE LIMPIEZA Y
SEGURIDAD. QUE LA ORGANIZACIÓN SEA UN LUGAR SEGURO PARA EL
TRABAJADOR Y QUE ESTE CONDICIONES OPTIMAS PARA REALIZAR EL
TRABAJO.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. INTRODUCCIÓN A LA SEGURIDAD E HIGIENE.
II. INTRODUCCIÓN A LA COMISIÓN DE SEGURIDAD E HIGIENE.
III. MANEJO DE EXTINTORES.
IV. PREVENCIÓN Y COMBATE DE INCENDIOS.
V. ASERTIVIDAD PARA LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD.
VI. ÉTICA Y VALORES EN LA SEGURIDAD LABORAL.
VII. MOTIVACIÓN EN LA SEGURIDAD LABORAL.
VIII. PRIMEROS AUXILIOS EN EL TRABAJO.
IX. COMUNICACIÓN Y RELACIONES HUMANAS EN SEGURIDAD E
HIGIENE.
X. ERGONOMIA.
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
133
DURACIÓN 8 HORAS
134
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL INTRODUCCION AL MEDIO
CURSO: AMBIENTE OTIMA-17
OBJETIVO GENERAL
CONOCER LOS PRINCIPALES PROBLEMAS MEDIOAMBIENTALES CONTRIBUYENDO DE
ESTA MANERA A LA MEJORA DE LA CALIDAD DEL MEDIO AMBIENTE, FOMENTANDO
ACTITUDES CRÍTICAS Y CONSTRUCTIVAS, ASÍ COMO POTENCIALIZANDO LA
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA HACIA EL ENTORNO
CONTENIDO TEMÁTICO
I. INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE MEDIO AMBIENTE Y
PRINCIPALES PROBLEMAS AMBIENTALES
II. EMPRESA Y LA PERCEPCIÓN AMBIENTAL
III. SOCIEDAD Y MEDIO AMBIENTE
IV. VALORES AMBIENTALES
V. NORMAS
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 4 HORAS
135
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL SISTEMAS
CURSO: COMPUTACIONALES OCSC-18
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERÁ CAPAZ DE COMPRENDER
LAS DIFERENTES HERRAMIENTAS RELACIONADAS CON LA INFORMACIÓN
Y TECNOLOGÍA CON EL PROPÓSITO DE APLICARLOS EN SUS
RESPECTIVAS ÁREAS DE TRABAJO Y LOGRAR EFICIENTIZAR LA
PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
CONTENIDO TEMÁTICO
I. INTRODUCCIÓN A LAS CIENCIAS COMPUTACIONALES.
II. DESARROLLAR, IMPLEMENTAR Y ADMINISTRAR SOFTWARE
DE SISTEMAS Y SOFTWARE DE APLICACIÓN.
III. IDENTIFICAR Y COMPRENDER TECNOLOGÍAS DE
HARDWARE.
IV. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LOS SISTEMAS
COMPUTACIONALES.
V. DISEÑAR, DESARROLLAR Y ADMINISTRAR BASES DE DATOS.
VI. INTEGRAR SOLUCIONES COMPUTACIONALES.
VII. DESARROLLAR VISIÓN EMPRESARIAL PARA IMPLEMENTAR
PROYECTOS EN DONDE SE APLIQUEN LAS TECNOLOGÍAS
DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES.
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 8 HORAS
136
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL SISTEMAS DE ALMACEN
CURSO: OCSA-19
OBJETIVO GENERAL
IDENTIFICAR LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL JEFE DE ALMACÉN, Y
LAS TÉCNICAS PARA UNA ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE ALMACENES,
REDUCIR RIESGOS, EXACTITUD EN INVENTARIOS, MANEJO ÓPTIMO DE
ESPACIO Y SEGURIDAD EN EL ÁREA.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. CONOCER LOS DIFERENTES TIPOS DE ALMACÉN Y
ALMACENAJE.
II. IDENTIFICAR DIVERSAS TÉCNICAS DE ALMACENAJE.
III. IDENTIFICAR MODELOS DE PLANEACIÓN DE INVENTARIOS.
IV. ESTABLECER UN FLUJO CORRECTO DE MATERIALES.
V. MANTENER UNA ALTA EXACTITUD FÍSICO.
VI. MEJORAR EL SERVICIO A SUS CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS.
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 8 HORAS
137
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL SISTEMAS DE INGENIERIA
CURSO: OCSI-20
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR EL CURSO EL TRABAJADOR SERÁ CAPAZ DE
COMPRENDER LOS DIFERENTES TIPOS DE SISTEMAS DE INGENIERÍA
CON EL PROPÓSITO DE APLICARLOS EN SUS RESPECTIVAS ÁREAS DE
TRABAJO.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. TEORIA GENERAL DE SISTEMAS.
II. PROPIEDADES Y CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS.
III. TIPOS DE SISTEMAS.
IV. METODOLOGIA DE LOS SISTEMAS DUROS.
V. METODOLOGIA DE LOS SISTEMAS BLANDOS.
VI. TECNICAS DE INGENIERIA.
VII. ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS.
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 8 HORAS
138
LOGO
CATÁLOGO DE DE LA
UNIVERSIDAD AUTONOMA EMPRESA
DE COAHUILA CAPACITACIÓN
CLAVE
NOMBRE DEL INDUCCIÓN A LA EMPRESA
CURSO: PIS-21
OBJETIVO GENERAL
AL FINALIZAR ESTE DIPLOMADO EL TRABAJOR CONOCERA CADA UNO
DE LAS AREAS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÓN EN LA CUAL
TRABAJARA CON EL PROPOSITO DE CREAR UNA PERTENENCIA A LA
MISMA.
CONTENIDO TEMÁTICO
I. BIENVENIDA
II. INTRODUCCION A LOS DEPARTAMENTOS
CALIDAD
RECURSOS HUMANOS
INGENIERIA
CALIDAD
SEGURIDAD E HIGIENE
CONTABILIDAD
ADMNISTRACIÓN
III. POLITICAS DE SUELDOS Y SALARIOS, PRESTACIONES Y
COMPENSACIONES
IV. RECORRIDO POR LAS INSTALACIONES
OBSERVACIONES
SUPERVISORES Y PERSONAL
DIRIGIDO A:
RELACIONADO CON EL TEMA
DURACIÓN 16 HORAS
139
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
____________________
140
CAPÍTULO 7
______________________________
7.1 CONCLUSIONES
Sirve este capítulo para describir tanto las conclusiones como las recomendaciones
más significativas determinadas en este proyecto.
Una vez concluida la aplicación de las dos encuestas que se utilizaron una para
obtener la información relacionada con las funciones del puesto y la otra para
conocer las inquietudes y requerimientos de los trabajadores y cuyo propósito fue
el de no solo prepararlo para desempeñar mejor las funciones de su puesto sino
también que pueda ser promovido a otros puestos de mayor jerarquía y lograr que
con ello que dicho trabajador pueda tener una pertenencia laboral con la empresa.
141
manera las deficiencias en el desempeño de sus trabajadores, mientras que en la
empresa A no existe la capacitación solo se da entrenamiento en el puesto.
Con la finalidad de que el programa tenga éxito se está recomendando a las dos
empresas en general que:
142
6. De facilidades a la comisión de capacitación de las empresas (o las cree
según sea el caso) para que puedan evaluar y dar seguimiento al programa.
7. Cree un grupo de capacitadores internos de cada una de las empresas.
8. En la medida de las posibilidades económicas de la empresa busque y
contrate facilitadores externos.
9. Cree vínculos y/o convenios con agencias o instituciones educativas.
Así, la formación continua es, la adquirida en el ámbito laboral con el fin de preparar
a las personas para el desempeño de un determinado puesto de trabajo y actualizar
y mejorar sus competencias, además de capacitarlas en aquellas competencias
principales exigidas para el éxito en el desempeño de su puesto (Rodríguez Román,
2006).
143
Facilita la presentación que de las necesidades localizadas tenga que
hacerse a los directivos de la compañía, así como de los procedimientos
seguidos.
144
BIBLIOGRAFÍA
Aquino, Jorge A.; Vola, Roberto E.; Arecco, Marcelo J.; Aquino, Gustavo J.,
(1997).Recursos Humanos. 2da Edición Ediciones Macchi. Argentina.
Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión del talento humano. 1ª ed. Mc Graw Hill.
Bogotá Colombia.
145
Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos. Ed
McGrawhill. Venezuela.
Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2011). Planeación estratégica. México, Mcgraw Hill.
Grau Abalo Ricardo, Correa Valdéz Cecilia, y Rojas Betancur Mauricio. (1999)
Metodología de la Investigación. Corporación Universitaria de Ibague.
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