RESOLUCION EXENTA N2 ee VISTOS: Estos antecedentes, las facultades que confiere la Ley N° 18.834 sobre Estatuto Administrativo; Ley N° 18.575 Organiza Constitucional de Bases Generales de la Administracién del Estado; Ley N° 20.005 que tipifica y sanciona el Acoso Sexual; Ley N° 20.607 que sanciona el Acoso Laboral; Ley N2 20.609 que establece Medidas Contra a Discriminacién; DFL N@ 1/2005, Resolucién 1600/2008 de la Contraloria General de la Republica; Resolucién Exenta N° 2651 que aprueba el Procedimiento Interno de Denuncia, Investigacién y Sancién del ‘Acoso Laboral y/o Sexual del Servicio de Salud Araucania Norte; D.S. N° 140/04 del Reglamento del Servicio de Salud, ORD. N°3519/034/2012 de la Direccidn del Trabajo el cual fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N° 20.607, y Decreto N° 03 de 8 de Enero de 2015 que designa a Cristian Marcelo Mignolet Cortes como Director del Servicio de Salud Araucania Norte, y CONSIDERANDO: 1+ EI Instructivo Presidencial sobre Buenas Practicas Laborales en el Desarrollo de las Personas, y los lineamientos de la Direccién Nacional del Servicio Civil en estas materias. 2.- La necesidad de actualizar el actual Procedimiento interno de Denuncia, Investigacién y Sancién del Acoso Laboral y/o Sexual del Servicio de Salud Araucania Norte, incorporando las teméticas de Maltrato, Discriminacién Arbitraria, Mediacién de Conflictos, y Monitoreo del Trato Laboral en los establecimientos de nuestra red, dicto la siguiente: RESOLUCION: 1.- DEJESE SIN EFECTO la Resolucién Exenta N2 1026 del 22 de Abril de 2015, la cual aprobaba el Procedimiento interno de Denuncia, Investigacion y Sancién del Acoso Laboral y/o Sexual del Servicio de Salud ‘Araucania Norte. 2.- APRUEBASE el “Procedimiento Interno de Denuncia, Monitoreo, Investigacién y Sancién del Maltrato, Discriminacién Arbitraria, Acoso Laboral y/o Sexual del Servicio de Salud Araucania Norte, cuyo texto es el siguiente: “PROCEDIMIENTO INTERNO DE DENUNCIA, MONITOREO, INVESTIGACION Y SANCION DEL MALTRATO, DISCRIMINACION ARBITRARIA, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL DEL SSAN ARTICULO 1.- MARCO CONCEPTUAL: Con Ia finalidad de garantizar el irrestricto respeto a la dignidad humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio al interior de nuestro Servicio, y adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto entre hombres y mujeres, promoviendo ambientes laborales sanos y bientratantes, es necesario definir los conceptos que se utilizan en este documento y que darén cuenta de qué son estos sucesos y cuando se esta frente a una determinada situacién que vulnere el derecho a la integridad, establecida en la Constitucién Politica de la Reptblica de Chile, “Art.19.- La Constitucién asegura a todas las personas: 1° El derecho a la vida y ala integridad fisica y psfquica de las personas”. ARTICULO 2.- DEBER INSTITUCIONAL: Es un deber de las instituciones pablicas garantizar las condiciones adecuadas de trabajo, favoreciendo un clima de respeto y libre de todo tipo de discriminacién. Por lo tanto, cualquier conducta contraria a este principio merece ser denunciada, investigada y en los casos que lo amerite, sancionada. ARTICULO 3.- VIOLENCIA LABORAL: Dentro de las conductas que vulneran la dignidad de las personas, nos referiremos especificamente a las relacionadas a la violencia laboral, donde pueden distinguirse, entre muchos tipos, el maltrato, el acoso laboral y el acoso sexual. En términos generales, todas las formas de violencia laboral comparten algunos aspectos: a) Se presentan actitudes hostiles contra una o varias personas, con efectos negativos para estas. b) Pueden identificarse una o varias victimas y uno o varios victimarios. ©) Debe existir asimetria de poder, sin que necesariamente exista una relaci6n de jerarqufa, Es decir, una persona puede ejercer mayor poder que otra/s por antigtledad, més confianza con la jefatura, entre otros. 4) Pueden darse dentro de la institucién o fuera de ésta, por ejemplo entre trabajadores internos y externos, o entre trabajadores internos y usuarios. €) Afectan no solo a los involucrados directamente (victima y victimario), sino también a su equipo de trabajo y a la organizacién en su conjunto, ya que perjudica el clima laboral ARTICULO 4- NO ES VIOLENCIA LABORAL: Considerando las cotidianas dificultades y conflictos que se producen por consecuencia natural de las tensiones en el trabajo, las cuales son aisladas, y no son sisteméticas, NO constituyen situaciones de violencia laboral: a) Conflictos menores que no perduran en el tiempo. b) Amonestacién del jefe directo producto de errores reiterados o faltas en el trabajo fundados. ) Criticas fundadas, aisladas y relacionadas con el rol o las funciones en el trabajo. d) Otras de naturaleza simil. ARTICULO 5. MALTRATO LABORAL: Toda conducta abusiva, generalizada, evidente y esporédica, que atenta o puede atentar contra la personalidad, dignidad o integridad fisica 0 psiquica de un individuo, pudiendo poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral de la organizacién y/o del equipo de trabajo en el cual este se desenvuelve. Entiéndase que el maltrato laboral puede manifestarse en comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos u omisiones. ARTICULO 6.- ACOSO LABORAL: Segiin la Ley 20.607, el Acoso Laboral se define como “toda conducta que constituya agresién u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o més trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacién, o bien que amenace o perjudique su situacién laboral o sus oportunidades en el empleo.” ‘Segtin lo sefialado en el ORD N° 3519/034 del 2012 dictado por la Direccién del Trabajo, “Con el objetivo de precisar el sentido y alcance del concepto de acoso laboral introducido por la ley en comento, resulta necesario, primeramente, desentrafiar el significado de los términos ‘agresién’, “hostigamiento", “menoscabo’, “maltrato” y “humillaci6n’, utilizados por el legislador para determinar la verificacién de las conductas asociadas a la acci6n que pretende sancionar. Para ello cabe recurrir a las normas de interpretacién previstas en el Cédigo Civil, espectficamente, aquella contenida en el primer pérrafo del inciso 1° del articulo 20, segin el cual, “Las palabras de la ley se entenderdn en su sentido natural y obvio, segiin el uso general de las mismas palabras”.Al respecto, la reiterada y uniforme jurisprudencia de la Direccién del Trabajo ha sostenido que el sentido natural y obvio de las palabras es aquel que les otorga el Diccionario de la lengua espafiola de la Real Academia Espafiola, segin la cual la expresién “agresi6n” es el “Acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle dafio”, definida también como “acto contrario al derecho de otra persona’. A su turno, la expresién "hostigamiento" es la “Accién y efecto de hostigar” y entre las acepciones de su infinitivo "hostigar”, se cuentan las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de é1 insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien para que haga algo”. El mismo repertorio Iéxico define la palabra "menoscabo" como “efecto de menoscabar” y, a su vez, respecto de "menoscabar" contempla, entre otras acepciones "Causar mengua o descrédito en la honra o en la fama". A su turno, el concepto “maltrato” como “Accién y efecto de maltratar’, en tanto que su infinitivo "maltratar” esta definido como “tratar mal a alguien de palabra u obra" y también “Menoscabar, echar a perder". Por ultimo, la expresién humillacién esta definida por el citado diccionario como “Accién y efecto de humillar o humillarse y el infinitivo "humillar”, por su parte, como "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y ‘Dicho de una persona: pasar por una situacién en la que su dignidad sufra algin menoscabo". Conforme a lo expuesto en pérrafos anteriores, es posible inferir que el legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en términos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresién fisica hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, as{ como las molestias o burlas insistentes en su contra, ademés de la incitacién a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos. Ahora bien, la norma en comento exige ademés que tales conductas ocasionen menoscabo, maltrato o humillacién al o los trabajadores afectados, debiendo entenderse por tales, segiin ya se precisara, cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, 0 bien, que amenacen o perjudiquen la situacién laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados. Alo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresi6n “[.] o bien que amenace o perjudique su situacién laboral o sus oportunidades en el empleo”, el legislador ha entendido que la conducta de acoso se configura no sélo cuando la accién del empleador o del o los trabajadores ocasionan un perjuicio 0 dafio laboral directo en su situacién al interior de la ‘empresa, sino también cuando por la creacién de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situacién laboral u oportunidades en el empleo”. Se consideraran dentro de este concepto, ademas, las conductas discriminatorias como distinciones, exclusiones o restricciones que carezcan de justificacién razonable, efectuada ppara estos efectos dentro del Ambito laboral, en particular, cuando se funden en motivos tales como la etnia, nacionalidad, situacién socioeconémica, idioma, ideologfa u opinién politica, religién o creencia, sindicalizacién o participacién en organizaciones gremiales 0 la falta de ellas, sexo, orientacién sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiacién, apariencia personal y enfermedad o discapacidad, las que no podrén invocarse, en ningin caso, para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden piiblico, en especial en el dmbito administrativo. No obstante, se consideraran razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que se encuentren justificadas en el ejercicio legitimo de otro derecho fundamental o en norma administrativa expresa. Que lo anterior implica que para que se configure una conducta de acoso laboral, se deben cumplir los siguientes requisitos copulativos: a- Que se trate de una conducta que constituya agresi6n u hostigamiento reiterados, es decir, que sea ejercida en més de una ocasién. b- Que sea ejercida por el empleador o por uno 0 més trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, es decir, puede ser descendente (de jefatura a subordinado/a), horizontal (entre pares) o ascendente (de subordinada/o a jefatura) y tanto individual como colectiva.