“Managed well, the learning function can

become an indispensable, strategic partner

with a significant impact on an organization's
goals.”
David Vance
Author of The Business of Learning
ျငင္းလို႔မရႏိုင္တဲ့အခ်က္ (၂) ခုု

အရွိန္အဟုုန္ေကာင္းေနတဲ့
ေျပာင္းလဲျခင္းတရား

ပိုၿပီးျပင္ထန္လာတဲ့ ယွဥ္ၿပိဳင္မမ
ႈ ်ား
ၿပိဳင္ဖက္မ်ားထက္ပမ
ို ိလ
ု ်င္ျမန္စြာ သင္ယူေလ့လာႏိုင္ျခင္းသည္္
ေရရွည္အတြက္ ေကာင္းတဲ့ ယွဥ္ၿပိဳင္မအ
ႈ ားသာခ်က္
Learning is everywhere

လိုအပ္တဲ့ ကြ်မ္းက်င္မႈေတြကို

လိုအပ္တဲ့ေနရာေတြမွ

လိုအပ္ေနတဲ့အခ်ိနမ
္ ွာ ရရွိႏိုင္ဖို႔အတြက္

လုုပ္ေဆာင္ေနရတာပါ…
 “Managed well, the learning function can
become an indispensable, strategic partner
with a significant impact on an organization's
goals.”
David Vance
Author of The Business of Learning
 L&D လုုပ္ငန္းေတြကို ရပ္ဆိုင္းလိုက္မယ္ဆိုရင္လည္း
ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ခ်က္ေတြအေပၚမွာ အက်ိဳးသက္ေရာက္မမ
ႈ ရွိဘူးလို႕
မန္ေနဂ်ာ ၅၀% ေက်ာ္ကေျဖၾကား
၂၀၀၉ ခုုႏွစ္ေလာက္က Corporate Leadership Council of the Executive Board (၂၀၀၉ ) ကေန ျပဳလုုပ္ခဲ့တဲ့ စစ္တမ္း
ရလဒ္ေကာင္းေတြကို ယူေဆာင္ေပးႏိုင္တဲ့ Learning functions ေတြ ရွိသလို…

ရည္ရြယ္ခ်က္ေကာင္းေပမယ့္ ရလဒ္ေကာင္းေတြမယူေဆာင္ေပးႏိုင္တဲ့ Learning

functions ေတြလည္း အမ်ားႀကီးရွ…
ိ
 Effective learning initiatives ေတြဆိုတာ
Passion အျပည့္၊ ေကာင္းမြန္စြာနဲ႔ အေကာင္အထည္ေဖၚေဆာင္ရြက္ေနၿပီး
continuous improvement ျဖစ္ရန္ commitment ရွတ
ိ ဲ့
စည္းကမ္းရွိၿပီး၊ စနစ္က်တဲ့ process တစ္ခု ရဲ႕ ရလဒ္ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Breakthrough Learning အတြက္ 6 Disciplines (သို႔) စည္းကမ္းဥပေဒသ (၆) ရပ္
Training ေတြကို ဆက္ၿပီးေတာ့ လုုိအပ္ပါေသးရဲ႕လား။
 Effective Manager ေတြဟာ
Lombardo နဲ႔ 70%
Eichinger (1996)

ခက္ခဲတဲ့အလုုပ္ေတြမွ
70:20:10

20%
10%
အျခားသူမ်ား
(အထူးသျဖင့္ ေဘာ့စ္) ထံမွ သင္တန္းမ်ားနဲ႔
စာအုုပ္မ်ားကိုဖတ္ရွဴျခင္းမွ
ေလ့လာသင္ယူမႈေတြျပဳလုုပ္တဲ့အခါမွာ…

Consistency

Efficiency

Quality

Awareness
Delivering Training မွ Delivering Improved Performance ဆီသို႕…

New and Higher

Level of Performance
Effectiveness

Current Level of
Performance

Before After
When is Training the Answer?
Performance ဆိုတဲ့ အရာအေပၚမွာ သက္ေရာက္မႈရေ
ွိ နတဲ့အခ်က္ (၄) ခ်က္

The Worker The Work

The Workplace The World

Van Tiem, Moseley နဲ႔ Dessinger

 Training က skill နဲ႔ knowledge
NO လိုအပ္ခ်က္ကို ျဖည့္ဆည္းေပးႏိုင္မယ္
အကယ္၍ မလုုပႏ
္ ိုင္ပါက
အသက္အႏၱရာယ္ရမ ွိ
မယ္ဆိုရင္

သုူတ႔ို
လုုပႏ
္ င
ို မ
္ လား Red Flag!
YES Training နဲ႕ မေျဖရွင္းႏိုင္ပါဘူး
Learning ဆိုတဲ့အရာနဲ႔ Moment of Truth
 “Moment of Truth”
သင္ယူခဲ့တဲ့ အရာကို လက္ေတြ႕မွာ အသုံးခ်လုပ္ေဆာင္လိုကတ
္ ဲ့ အခ်ိန္အခိက
ု ္အတန္႔ကေလးပါပဲ။

နည္းလမ္း
အသစ္

ဒီအလုုပ္ကို ဘယ္လို
အက်င့္ ၿပီးေျမွာက္ ေအာင္
လုုပ္ရမလဲ

အရင္ ေလ့လာသင္ယူမႈ
ကို လက္ေတြ႔
နည္းလမ္း
အသုုံးခ်ျခင္း
အေဟာင္း
“လုုပ္တတ္သလား Can I?” ႏွင့္ “လုုပ္ခ်င္သလား Will I?” ဆိုတဲ့ေမးခြန္း ႏွစ္ခု

နည္းလမ္း
အသစ္

Can I?
Will I?

အရင္
နည္းလမ္း
အေဟာင္း
 ေမးခြန္း ႏွစ္ခုအေပၚမွာ “Yes” ဆိုတဲ့ အေျဖရဖို႕လုုိပါတယ္…
သို႔မွသာ learning ဆိုတဲ့အရာဟာ တန္ဖိုးရွိလာမွာ ျဖစ္ပါတယ္…

Success

YES

Will I?

YES
NO
Can I?
Failure
NO
ေလ့လာသင္ၾကားမႈဆိုငရ
္ ာ အေလအလြင့္ (Learning Scrap)
Defects ဆိုတာ free မဟုုတ္ပါဘူး…
တေယာက္ေယာက္ကလုပ
ု ္ခဲ့ရင္၊
လုုပ္ခဲ့တာအတြက္
အဖုုိးအခေပးရပါတယ္…
ဆုုံးရွံးနစ္နာမႈမ်ား
 The Elephant in the Room

Transfer of Learning ျပႆနာကို လူအမ်ားက ႏွစ္အေတာ္ၾကာကတည္းက သိရွိေနၾကေသာ္လည္း ထိေရာက္ေသာ

အေရးယူေဆာင္ရြက္ ျပင္ဆင္မႈမ်ားကို မလုုပႏ
္ ိုင္ၾက
မိမိတို႔လိုခ်င္ေသာရလဒ္မ်ား ရရွိလာၾကဖို႔ရာ စည္းကမ္းတင္းၾကပ္၊
စနစ္က်ေသာ process ရွိသင့္သည္ကို လက္ခံလာၾကပါတယ္။
Breakthrough Learning အတြက္ 6 Disciplines (သို႔) စည္းကမ္းဥပေဒသ (၆) ရပ္
Define Business Outcomes
(လုပ
ု င
္ န္းအက်ိဴးေက်းဇူးမ်ားကိသ
ု တ္မတ
ွ ျ္ ခင္း)
“The only reason that learning functions
exist is to drive business outcomes.”

Rita Smith, Strategic Learning Alignment

Performance က အဓိက ပါပဲ
Training ဆိုတာ ရင္းႏွီးျမဳတ္ႏွံမႈတစ္ခုပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ၎ ရင္းႏွီးျမဳတ္ႏွံမႈကေနျပန္ၿပီးေတာ့
စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္မႈ (Improved Performance) ဆိုတဲ့အရာ ရရွိထားဖို႔
ေမွ်ာ္လင့္ထားၾကတယ္ေလ။

ROI
BREAK EVEN

Training Investment
Performance Payoff
Start with WHY
Starting with “Why?” (Business Outcomes) informs the answers to What and How

WHY HOW WHAT

ဘယ္လို Business ဘယ္လို လူေတြက

Outcomes မ်ိဳး ရရွိေအာင္ ဘာေတြကို
လုိခ်င္တာလဲ လုပ္ေဆာင္မွာလဲ ေလ့လာသင္ယူ ရမွာလဲ
The End in Mind (ကိုယ္ျဖစ္ခ်င္ေသာအရာကို အရင္ဆုံးနားလည္သေဘာေပါက္ျခင္း)

“We Need a Program” ဆိုတာေလာက္နဲ႔ Program တစ္ခုကို create လုုပ္ဖို႔

အေၾကာင္းျပခ်က္ မလုုံေလာက္ပါဘူး…
Outcomes Planning Wheel ရဲ႕ ေမးခြန္းေလးခုု
Planning Discussion အတြက္
အေရးႀကီးတဲ့ ပဥၥမေျမာက္ေမးခြန္း Feedback

Recognition

Incentives

Performance Management
System

Managerial Practices

Consequences
• Activities, outputs, and outcomes ေတြအၾကားမွာရွိတဲ့ relationships ကို ရွင္းျပႏိုင္ဖို႔
logic map တစ္ခုကို တည္ေဆာက္ပါ။

• Planning and evaluation လုုပ္ဖ႔ို ၎ map ကို အသုုံျပဳပါ။

• အေရာက္သြားရမည့္ ရည္မွန္းခ်က္ ပန္းတိုင္းကို လူတိုင္း ရွင္းလင္းစြာ ျမင္ႏိုင္ဖ႔ို map ကို

အေသးခ်က္ အခ်က္အလက္မ်ားထည့္ကာ ပိုရွင္းလင္းေအာင္ လုုပ္ပါ။
Training Potential/ Actual သို႔မဟုုတ္ TP/A Grid
Recap
Define Business Outcomes
(လုပ
ု င
္ န္းအက်ိဴးေက်းဇူးမ်ားကိသ
ု တ္မတ
ွ ျ္ ခင္း)

လုုပ္ငန္းရည္မွန္းခ်က္ေတြနဲ႔ အျမဲစတင္ပါ။

သင္ယူေလ့လာသူေတြ ဘာေတြကို အရင္ကနဲ႔မတူပဲ

လုုပ္ေဆာင္လာႏိုင္မယ္ဆိုတာကို ေဖၚျပပါ။

ေအာင္ျမင္မအ
ႈ ဓိပၺါယ္သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို သေဘာတူညီပါ။
Design the Complete Experience

(ၿပီးျပည့္စေ
ုံ သာ အေတြ႕အၾကဳံအတြက္ဒဇ
ီ င
ို း္ လုုပ္ပါ)
“If you can't describe what you are
doing as a process, you don't know
what you're doing.”

W. Edwards Deming
Training Is a Process

Process တစ္ခုဆိုတာဟာ ေပးထားတဲ့အခ်က္အလက္ (Inputs) ေတြကို လုုိခ်င္တဲ့ ရလဒ္

(Outputs) ေတြအျဖစ္ ေျပာင္းလဲေပးႏိုင္တဲ့ အေသအခ်ာႀကိဳတင္စီစဥ္ထားတဲ့
လုုပ္ေဆာင္မႈကိစၥ (Activities) စီးရီးေတြျဖစ္တယ္…
Learning is Not an Event

သင္ယေ
ူ လ့လာမႈ (Learning) ဆိုတာကို အျဖစ္အပ်က္ (Event) တစ္ခုလိုပဲ သေဘာထားလိုက္မယ္ဆိုရင္ လိုခ်င္တဲ့
အက်ိဳးရလဒ္ေတြမွာ ထိခိုက္မႈေတြရသ
ွိ ြားမွာ ျဖစ္ပါ
Learning ကေန Business Outcomes အသြင္ကို
ေျပာင္းလဲေပးႏိုင္တဲ့ Process မွာ အဆင့္ (၄) ဆင့္ ပါဝင္ပါတယ္။
1. Preparing

2. Learning

3. Transferring

4. Achieving
အဆင့္ (၁)။ အဆင္သင့္ျဖစ္ရန္ျပင္ဆင္ေပးျခင္း (Preparing)။
Learning Plan မ်ားကိုျပင္ဆင္ရပါမယ္။ ဒီလိုလုပ္တဲေနရမွာ သင္ယူေလ့လာမႈဆုိင္ရာ အဆင့္
(၄) ဆင့္လုံးပါဝင္ေအာင္ထည့္သြငး္ ျပင္ဆင္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
ဆက္လက္ၿပီး Learners မ်ားကိုလည္း ျပင္ဆင္ေပးဖို႔လအ
ို ပ္ပါတယ္။
သင္တန္းတက္ဖို႔ အဖိတ္ခံရတာကို ေထာင္က်ေစဖုိ႔ု အမိန္႔ခ်လိုက္သလိမ
ု ်ိဳး
မျဖစ္ေစသင့္ပါဘူး။
သင္ယူေလ့လာမႈရဲ႕ တကယ့္ပန္းတိင
ု ္ (Finish Line) ဟာ
တိုးတက္ေကာင္းမြနလ
္ ာတဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ပဲျဖစ္ပါတယ္။
ၿပီးျပည့္စုံတဲ့ ေလ့လာသင္ယူမႈ အေတြ႔အႀကဳံကို သရုုပ္ေဖၚထားတဲ့
သင္တန္းတစ္ခု Timeline တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။
အျပဳအမူအေျပာင္းအလဲ ျဖစ္စဥ္တခုုမွာ အဆင့္ (၅) ဆင့္ (Prochaska နဲ႔ DiClemente)

၎အဆင့္ေတြကို တဆင့္ျခင္း တိုးတက္သြားႏိုင္သလို ေအာက္အဆင့္ကိုလည္း

ျပန္လည္ေရာက္ရွိသြားႏိုင္ပါတယ္။
မန္ေနဂ်ာက ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္မ်ား…
 အဆင့္ (၂)။ လမ္းညႊနျ္ ပသမႈမ်ားပါဝင္ေသာ သင္ယူေလ့လာျခင္း (Learning)။

အရြယ္ေရာက္သူ ေလ့လာသင္ယူသူေတြဟာ သူတို႔သင္ယူေလ့လာေနရတဲ့

အေၾကာင္းအရာေတြဟာ သူတို႔အေနနဲ႔ အဆက္အစပ္ ရွိတယ္လို႕ ခံစားရတဲ့အခါမွာ ပိုၿပီးေတာ့
စိတ္အားတက္ၾကြလာေလ့ရွိပါတယ္။
အဆင့္ (၃)။ ေျပာင္းေရႊ႔ျခင္းနဲ႔ အသုုံးခ်ျခင္း (Transfering)။
ဒီအဆင့္ဟာ သင္ယေ
ူ လ့လာခဲ့တဲ့ အရာေတြကို လက္ေတြ႕ လုုပ္ငန္းခြင္မွာ ျပန္လည္အသုုံးခ်ရမယ့္ အခ်ိန္ပဲျဖစ္ပါတယ္။

အခုုလို သင္ယူခဲ့သမွ်ကို ျပန္လည္အသုုံးခ်ျခင္းမရွိ၊ အသုုံးခ်ခြင့္မရဘူးဆိုလွ်င္ လိုခ်င္တဲ့ အက်ိဳးေက်းဇူးမ်ားကို

ရရွိလာႏိုင္ေစမွာ မဟုုတ္ပါဘူး။

သင္ယူေလ့လာမႈကို လုုပ္ကိုင္ေနတဲ့ လုုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈဟာ ဒီအဆင့္ကို ဘယ္ေလာက္အထိ

ထိထိေရာက္ေရာက္ လုုပ္ႏိုင္သလဲဆိုတဲ့ အေပၚမွာ မူတည္ေနပါတယ္။
အဆင့္ (၄) ။ တိုးတက္မႈမ်ားကို ေအာင္ျမင္ရရွျိ ခင္း (Achieving)။
ဒီအဆင့္ဟာ ေလ့လာသင္ယူမႈကစ
ိ ၥမ်ားရဲ႕ new finish line ဆိုတဲ့ လမ္းဆုုံးပန္းတိုင္အသစ္ပဲျဖစ္ပါတယ္။
ေလ့လာသင္ယူတဲ့သူဟာ ေအာင္ျမင္စြာ အေျပာင္းအလဲ ရလဒ္ေတြကို ယူေဆာင္ေပးလာၿပီ ျဖစ္တာေၾကာင့္
ေလ့လာသင္ယူမႈ စက္ဝိုင္းတစ္ပတ္ ျပည့္ခရ
ဲ့ တာျဖစ္ပါတယ္။
Staple Yourself to the Learner

ခုုနက ေဖၚျပခဲ့တဲ့ ေလ့လာသင္ယူမႈ အဆင့္ (၄) ဆင့္ကို ျပင္ဆင္ၿပီးသြားတဲ့အခါမွာ သင္ယူေလ့လာသူမ်ားနဲ႔

ထပ္ခ်ပ္မကြာ လိုက္ပါၿပီး ၎အဆင့္ေတြကို အတူတကြ ျဖတ္သန္းျခင္းပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Recap Design the Complete Experience

(ၿပီးျပည့္စေ
ုံ သာ အေတြ႕အၾကဳံအတြက္ဒဇ
ီ င
ို း္ လုုပ္ပါ)

သင္ယူေလ့လာမႈ အဆင့္ (၄) ဆင့္လုံးကို ပါဝင္ေစပါ။

သင္ယူေလ့လာမႈကို လက္ေတြ႔မွာ ျပန္လည္အသုုံးခ်ႏိုင္ေစဖို႔

စီစဥ္ၿပီး စီမံခန္႔ခြဲပါ။

ပန္းတိုင္ဆိုတဲ့အရာကို လုုပ္ငန္းခြင္ရလဒ္မ်ားအေနနဲ႔
ျပန္ၿပီးသတ္မွတ္ပါ။
Deliver for Application

(သင္ယေ
ူ လ့လာျခင္းေတြကို အေကာင္အထည္ေဖၚ
လုုပေ
္ ဆာင္ျခင္း)
“If the trainees do not apply what they
learned, the program has been a failure
even if learning has taken place”

Don and Jim Kirkpatrick

Training နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ အေျခခံက်တဲ့ စဥ္းစားေတြးေခၚမႈကေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြ သင္ယူေလ့လာၾကၿပီး၊
အသစ္ေသာ ကြ်မ္းက်င္မႈႏွင့္ ဗဟုုသုတေတြကို အသုုံးခ်လာႏိုင္တအ
ဲ့ ခါမွာ သူတို႔ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြဟာ
တိုးတက္လာတယ္ ဆိုတာပဲ ျဖစ္ပါတယ္။

ထိေရာက္တဲ့ သင္ယူေလ့လာမႈဆိုတာဟာ သင္ယူေလ့လာခဲ့တာေတြကို ဘယ္ေလာက္အတိုငး္ အတာအထိ

ျပန္လည္အသုုံးခ်ႏိုင္စမ
ြ ္း ရွိသလဲဆိုတဲ့ အခ်က္ေပၚမွာ အမ်ားႀကီးမူတည္ပါတယ္။
Learning As A Mean

သင္ယူေလ့လာမႈဆိုတာဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္မႈ အတြက္ မရွိမျဖစ္လိုအပ္တဲ့ ေျခလွမ္းတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။

ဒါေပမယ့္ a Means to an End အေနနဲ႔သာျဖစ္ပါတယ္။ ဆိုလိုတာက လိုခ်င္တာတစ္ခု (စြမ္းေဆာင္ရည္
တိုးတက္မ)ႈ ကိုရဖိ႕ု အတြက္ လုုပ္ေဆာင္ရတဲ့အရာတစ္ခု (သင္ယူေလ့လာမႈ) ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
သင္ယူေလ့လာခဲ့ေသာ ကြ်မ္းက်င္မႈနဲ႕ ဗဟုုသုတေတြကို ထိေရာက္စြာ အသုုံးခ်ႏိုင္ဖို႔အတြက္
ေျခလွမ္းအဆင့္ (၃) ဆင့္ရပ
ွိ ါတယ္။
A Model of the Key Steps in Learning and Application
ပထမဦးဆုုံးအခက္အခဲကေတာ့ အာရုုံစိုက္မႈလို႕ ေခၚတဲ့ Attention ေပးရတဲ့
အပိုင္းပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
ဒုုတိယအခက္အခဲ တစ္ခုကေတာ့ ယာယီ မွတ္ညဏ္ (Working or
Short-Term Memory) ပဲျဖစ္ပါတယ္။
ကိုယ္သိခ်င္တဲ့အရာေတြကို တုုန္႔ျပန္မွတ္သားဖိ႔ဆ
ု ိုတာ မွတ္ညဏ္မ်ိဳးစုုံကို လုုိအပ္ေနတာလည္း ျဖစ္ပါတယ္။

ကိုယ္လိုခ်င္တဲ့ အခါမွာ လြယ္ကူျမန္ဆန္စြာ ဆြဲထုတ္အသုုံးခ်ႏိုငဖ

္ ႕ို ဆိတ
ု ာ သိမ္းဆည္းတဲ့ အခ်ိန္မွာ
ကတည္းက စနစ္တက် သိမ္းဆည္းနိုင္ဖို႔က အရမ္းအေရးႀကီးပါတယ္။
စတုုတၳအခက္အခဲကေတာ့ အျမဲတမ္းသုုိမွီထားမယ့္ မွတ္ညဏ္ (Long-Term Memory)
ပဲျဖစ္ပါတယ္။

သင္ယူေလ့လာမႈေတြဟာ ကိုယ့္အတြက္ အဓိပၺါယ္ရွိေလေလ၊ ၎အရာေတြကို မွတ္မိႏိုင္စမ

ြ ္း
မ်ားလာေလေလပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Additional Success Factors
1. ဘယ္လလ
ို ုပ္ရမလဲဆိုတာေတြသိေအာင္ကပ
ို ံ့ပးို ပါ။

2. လုေ
ုံ လာက္တဲ့ ေလ့က်င့္မႈႏွင့္ အၾကံေပး
ေဝဖန္မႈေတြကို ရရွိေစပါ။

3. ႏွလုံးသားနဲ႔ေရာ၊ စိတ္နဲ႔ပါ ဆက္သြယ္ပါ။

Motivate Learning
Expectancy— ပုုံစံအသစ္န႔ဲ ခ်ဥ္းကပ္တာဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္ (Performance) ကိုတက္ေစႏုုိင္လိမ့္မယ္လို႔ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္း။

Instrumentality— တုုိးတက္ေကာင္းမြန္လာတဲ့ စြမ္းေဆာင္ရည္အတြက္ ဆုုခ်ီးျမွင့္ ခံရလိမ့္မယ္လို႕ ေမွ်ာ္လင့္ျခင္း။

Valence— တေယာက္ခ်င္းစီကို ေပးတဲ့ ဆုုခ်ီးျမွင့မ

္ ႈအေပၚထားတဲ့ သေဘာထားတန္ဖုိး (ႀကိဳက္တယ္၊ မႀကိဳက္ဘူး) နဲ႔ဆက္ဆိုင္မႈ။
သင္ယူေလ့လာၾကတဲ့အခါမွာ ဘယ္လို စီးပြားေရးလုုပင
္ န္းအတြက္ အက်ိဳးေက်းဇူး (Business Outcomes)
ေတြရဖို႔ ျပင္ဆင္ထားသလဲဆိုတာေတြကိုသရ
ိ ပါမယ္။

၎အက်ိဳးေက်းဇူးတစ္ချု ခင္းစီအတြက၊္ လိုခ်င္တဲ့ ရလဒ္ေတြ ရရွိဖို႕ ဝန္ထမ္းတေယာက္အေနနဲ႔

လုုပ္ေဆာင္ႏိုငရ
္ မယ့္ အရာ (Critical Actions) ေတြကို သိရပါမယ္။

ဝန္ထမ္းလုုပ္ေဆာင္ႏိုငရ
္ မယ့္အရာတစ္ခစ
ု ီအတြက္ ဘယ္လို သင္ယူေလ့လာမႈ အေတြ႕အၾကဳံ (Learning
Experience) ေတြကို လိုအပ္မလဲဆိုတာကို ဆုုံးျဖတ္ရပါမယ္။
Recap Deliver for Application

(သင္ယေ
ူ လ့လာျခင္းေတြကို အေကာင္အထည္ေဖၚ
လုုပေ
္ ဆာင္ျခင္း)

ဆက္စပ္မႈရွိေစၿပီး၊ ရွင္းလင္းစြာ အသုုံးခ်ႏိုင္ေစျခင္း

ေလ့က်င့္ဖ႔ရ
ို ာ လုုံေလာက္ေသာအခ်ိနက
္ ိုပပ
ံ့ ိုးျခင္း

သင္ယူေလ့လာရာတြင္ မွတ္မိေစႏိုင္ေသာနည္းလမ္းမ်ားကို
အသုုံးျပဳျခင္း
Drive Learning Transfer
(ေလ့လာသင္ယခ
ူ တ
ဲ့ ာေတြကို လက္ေတြ႔မာွ
ျပန္လည္အသုးုံ ျပဳၾကဖိ႔တ
ု က
ို တ
္ ြနး္ ျခင္း)
“Learning may be a means of
achieving the performance results,
but it is not the end.”

Harold Stolovitch
အျပဳအမူေတြကို ေျပာင္းလဲေစၿပီး လုုိခ်င္တဲ့ ရလဒ္ေတြကို ရရွိဖို႔ဆိုတာဟာ

• ခိုင္မာတဲ့ ဖြဲ႔စည္းတည္ေဆာက္မႈ (Structure) ေတြ၊

• လိုအပ္သည္မ်ားကို ပံ့ပိုးမႈ (Support) နဲ႔
• တာဝန္ခံမႈ (Accountability) ေတြ မရွိမျဖစ္ကို အင္မတန္မွ လုုိအပ္ပါတယ္။
Learning transfer defined

Learning Transfer လုုပ္တယ္ဆိုတာကို Knowledge

Transfer လုုပ္တယ္ဆိုတာ နဲ႔ လူအေတာ္မ်ားမ်ား
အဓိပၺါယ္ေကာက္ယူလြဲမွား ေနတတ္ၾကပါတယ္။

သိတဲ့သူတတ္တဲ့သူေတြဆက
ီ ေန အသိပညာ၊
အတတ္ပညာေတြကို လြဲေျပာင္းရယူ
သင္ၾကားေနၾကတာလို႔ မွတ္ယူထားတတ္ၾကပါတယ္။

Learning Trasfer လုုပ္တယ္ဆိုတာဟာ Process

တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ သင္ယူေလ့လာခဲ့ေသာ အရာေတြကို
လုုပ္ငန္းခြငမ
္ ွာ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားတိုးတက္လာေအာင္
ေဆာင္ရြက္ရတဲ့ လုုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခပ
ု ဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Great Learning is not enough

ဘယ္ေလာက္ပဲေကာင္းေကာင္း သင္ယူေလ့လာႏိုင္ခဲ့ပါေစ၊ လုုပ္ငန္းခြင္မွာ

ျပန္အသုုံးခ်ႏိုငျ္ ခင္းအားနည္းေနၾကမယ္ဆိုရင္ ရလဒ္ကေတာ့ မေကာင္းဘူး ျဖစ္ေနမွာပဲ
ျဖစ္ပါတယ္။
လုုပ္ငန္းခြင္မွာ ျပန္အသုုံးခ်ႏိုငျ္ ခင္းကို တြန္းအားေပးဖို႔ အားအင္ေတြ မစိုက္ထုတ္သေရြ႕
ကေတာ့ ကိုယျ္ ဖစ္ေစခ်င္တဲ့ အေျပာင္းအလဲဟာ အခ်ိန္ကာလတိုေလး အတြင္းမွာပဲ
မူလအေနအထားကို ျပန္ေရာက္သြားမွာ ျဖစ္ပါတယ္။
အက်င့္တစ္ခု ျဖစ္လာဖို႔ မလြယ္ကူသလို၊ အက်င့္တစ္ခု ေပ်ာက္သြားဖို႔ ဆိုတာကလည္း ခဲယဥ္းတတ္ပါတယ္။
မသိတဲ့အရာတစ္ခုကို သင္ယူေလ့လာရတာထက္ ရွိထားတဲ့အက်င့္တစ္ခုကို ေျပာင္းလဲရတာက
ပိုၿပီးခက္ခဲေနတတ္ပါတယ္။ လူေတြမွာေရာ၊ လုုပ္ငန္းအဖြ႔အ
ဲ စည္းေတြမာွ ပါ အီနားရွားလို႔ေခၚတဲ့
အေျပာင္းအလဲတစ္ခုကို အလြယ္တကူ မလုုပ္ႏိုင္တဲ့ သေဘာတရားေတြရွိေနပါတယ္။
What’s the problem?

အဓိက ျပႆနာမ်ားမွာ -

၁။ ဘယ္သူမွ တာဝန္ယူမႈ တိတိက်က်မရွိျခင္း

၂။ ႀကိဳတင္ဟန္႕တာဖို႔ လုုပ္ေဆာင္မႈ မရွိျခင္း

၃။ လုုပ္ငန္းစဥ္ကို စီမံခန္႔ခြဲႏိုင္ဖို႕
စနစ္ေကာင္းေကာင္းမရွိျခင္းတို႕ကို ေတြ႔ရရ
ွိ ပါတယ္။
ရလဒ္ေတြကို မရယူႏိုင္ဘူးဆိုရင္ေတာ့ ဘယ္သ႔ူ အမွားပဲျဖစ္ျဖစ္ အေရးမႀကီးေတာ့ပါဘူး။
အားလုုံး ဆုုံးရွဳံးသြားရတာ ျဖစ္လို႔ပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Failure of
Learning
Transfer.
The Transfer Climate

သင ေ◌လ့လာမႈေ◌ တကိ ◌ျပ ့ ိစၥေအပၚမွာ အခ်ကကီး (၃) ခ်က

သံ းခ်တယိ တဲက
လႊမ္◌းမိ းမႈရွ ိေ◌နပါတယ္။
အေသးစိတ္
ခြဲျခမ္းေလ့လာၾက
ည့္မယ္ဆိုရင္
စုုစုေပါင္း အခ်က္
(၁၆) ခ်က္ကို
ေတြ႕ရမွာ
ျဖစ္ပါတယ္။
သင္ယူေလ့လာမႈေတြကို လက္ေတြ႔ အလုုပ္မွာ ျပန္အသုုံးခ်ဖို႕ ကိစၥေတြအေပၚ
မန္ေနဂ်ာေတြရဲ႕ တုုန္႔ျပန္မႈ အမ်ိဳးမ်ိဳး
သင္ယူေလ့လာခဲ့တာေတြကို လုုပ္ငန္းခြင္မွာ ျပန္အသုုံးခ်ၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြ
တက္လာဖို႕ဆုုိတာက အဖက္ဖက္က အားေပးပ့ံပိုးဖို႔ အလြန္ပင္ အေရးႀကီးလွပါတယ္။ အဲ့ဒီလို
အားေပးပံ့ပိုးမႈမ်ိဳးမ်ား မရရွိခဲ့ဘူးဆိုရင္ အခ်ိန္ၾကာလာ တာနဲ႕ အမွ်
သင္ယူေလ့လာထားတာေတြကို ေမ့ေပ်ာက္သြားဖို႔ မ်ားလာေလေလ ျဖစ္ပါတယ္။
Recap Drive Learning Transfer
(ေလ့လာသင္ယခ
ူ တ
ဲ့ ာေတြကို လက္ေတြ႔မာွ
ျပန္လည္အသုးုံ ျပဳၾကဖိ႔တ
ု က
ို တ
္ ြနး္ ျခင္း)

ျပန္လည္အသုုံးခ်တယ္ဆိုတဲ့အပိင
ု ္းဟာ
အေရးႀကီးတယ္ဆိုတာကို အသိအမွတ္ျပဳရမယ္။

ေလ့လာသင္ယူေနတဲ့သူေတြရဲ႕ မန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔လည္း
အဆက္အသြယ္လုပေ္ ျပာဆိုေနရမယ္။

တာဝန္ခံမႈေတြအတြက္ စနစ္ေတြကို ထားရွိရမယ္။

Deploy Performance Support
(စြမး္ ေဆာင္ရည္အတြက္ ပံ့ပးို ေပးဖိ႔ု
ေနရာခ်ျပင္ဆင္ျခင္း)
“Where improving worker performance is the primary
goal— then the umbrella under which we work as
learning professionals expands dramatically.”

David Kelly
လုုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းေတြဟာ
သင္တန္းေတြၿပီးသြားၾကတဲ့အခါမွာ
သင္တန္းသားေတြကို ျဖစ္ခ်င္ရာျဖစ္ ဘာလို႔မ်ား
ပစ္ထားခ်င္္ၾကတာလဲ။

ဘာလို႔မ်ား စာသင္ခန္းနဲ႔ လုုပ္ငန္းခြင္အၾကား

ေပါင္းကူးတံတားကို မထိုးႏိုင္ၾကတာပါလဲ။

သင္တန္းသားေတြဟာ သင္တန္းမွာ သင္ခဲ့တာေတြကို

လုုပ္ငန္းခြင္မွာ ျပန္အသုုံးခ်ၾကမယ္ဆိုရင္
၎လုုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းေတြအေပၚ ဘယ္ေလာက္မ်ား
အက်ိဳးရွိသြားမလဲ။
Power of performance
support
Atul Gawande

ခြစ
ဲ ိတ္ဆရာဝန္
ကမာၻက ႔ ်န္းမာေရးအဖြဲ႔အစည္း

ခြဲစိတျ္ ခင္း မလုုပ္ခင္၊

လုုပ္ေနတုုန္း နဲ႔
လုုပ္ၿပီးသြားတဲ့အခါေတြမွာ
လိုက္နာလုုပ္ေဆာင္ရမယ့္အရာ
ေတြကို အခ်က္ (၁၉)
ခ်က္ပါဝင္တဲ့ Checklist
ဘယ္ေလာက္ပဲ ပစၥည္းေတြဟာ ေကာင္းေကာင္း customer ေတြ မသုုံးတတ္ဘူးဆိုရင္
အသုုံးမတည့္ဘူး ျဖစ္ပါလိမ့္မယ္။ ဒါေၾကာင့္ Customer Support ေတြကိုေပးရတာ ျဖစ္ပါတယ္။
ဒီလုိပဲ Training မွာလည္း ဒီလိုမ်ိဳး ပံ့ပိုးမႈေတြကို သင္တန္းအၿပီးမွာ ဆက္လက္ရရွိသြားဖို႔
အေရးႀကီးပါတယ္။
What is performance support?

ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ကို လုုပ္ရမယ့္အရာေတြကို
မွန္မွန္ကန္ကန္နဲ႔ သင့္ေတာ္မယ့္အခိ်န္၊
အျမဲတမ္းလုုပ္ႏိုင္ေအာင္ လုုပ္ေပးေနတဲ့ အရာမွန္သမွ်ကို
ဆိုလိုတာပဲျဖစ္ပါတယ္။
Why it works

ပုုံမွန္အားျဖင့္ လုုပ္ရမယ့္ Procedure အေသးစိတေ

္ တြကို
လုုပ္ေနမက်တဲ့အခါမွာ မွတ္မိဖ႔ရ
ို ာ အခက္အခဲ ရွတ
ိ တ္ၾကလို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။
Performance Support ေတြဟာ “Early Wins” ဆိုတဲ့ သင္ယူေလ့လာခဲ့တာေတြကို
လုုပ္ငန္းခြင္မွာ အခက္အခဲမရွိပဲ အသုုံးခ်ႏိုင္ေစၿပီး ေအာင္ျမင္မမ
ႈ ်ားကို ကြ်မ္းက်င္မႈ အသစ္၊
ဗဟုုသုတအသစ္မ်ား ဆက္လက္ ရရွိသြားေစ ႏိုင္ပါတယ္။
When is performance support most valuable?
 နည္းလမ္းအသစ္ေတြ၊ ကြ်မ္းက်င္မႈအသစ္ေတြကို ကြ်မ္းက်င္ေအာင္
ႀကိဳးစားေနၾကတဲ့အခိ်န္။

 အသုုံးျပဳခဲတဲ့ နည္းလမ္းေတြကို လုုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြကတ

္ ဲ့အခ်ိန္။

 အဆင့္ေပါင္းမ်ားစြာနဲ႔ ထည့္သင
ြ ္းစဥ္းစားစရာမ်ားစြာ ပါဝင္ေနတဲ့ ရွဳပ္ေထြးတဲ့
နည္းလမ္းေတြကို အသုုံးျပဳတဲ့အခ်ိန။္

 နည္းလမ္းေတြကို မၾကာခနေျပာင္းတဲ့အခ်ိန။္

 အရမ္းရိုးရွင္းၿပီး သင္တန္းေပးစရာ မလိုတဲ့ နည္းလမ္းေတြကို အသုုံးျပဳခ်ိန။္

 အမွားအယြင္းရွိခရ
ဲ့ င္ အႏၱရာယ္ႀကီးမားၿပီး ကုုန္က်စရိတ္မ်ားတဲ့နည္းလမ္းေတြ
အသုုံးျပဳခ်ိန္ ေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Range of performance support

 Reminders (သတိေပးတဲ့အရာ)
 Step-by-step guidance (တဆင့္ခ်င္းရွင္းျပထားတဲ့အရာ)
 Flow charts and decision trees (ပုုံစံကားခ်ပ္)
 Templates (နမူနာပုုံစ)ံ
 Checklists (လုုိက္နာရန္အခ်က္မ်ားစာရင္း)
 Videos or illustrations (ဗီဒီယုိ ႏွင့အ
္ ျခား သရုုပ္ေဖၚရွင္းျပခ်က္)
 Coaching (နည္းလမ္းေပးညႊန္ၾကားခ်က္)
 Information access (သတင္းအခ်က္အလက္ေပးျခင္း)
 Expert help (ကြ်မ္းက်င္သူမ်ားအကူအညီ)
Characteristics of great performance support

 လုုိအပ္တဲ့အခ်ိနမ
္ ွာ အဆင္သင့္ရေ
ွိ နျခင္း။
 တိက်စြာေဖၚျပထားမႈရွိျခင္း။
 လက္ေတြ႔ဆန္ျခင္း။
 ရွင္းလင္းျခင္း။
 ေငြေၾကးကုုန္က်မႈနည္းျခင္း။
 ထိေရာက္မႈရျွိ ခင္း။
 အေၾကာင္းအရာေတြက လက္ရွိအခ်ိနန
္ ဲ႔
ကိုက္ညီမႈရွိေနျခင္း တို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။
Built it in
သင္ယူေလ့လာေနတဲ့အခ်ိန္မာွ ကတည္းက Job Aids လိုမ်ိဳး
စြမ္းေဆာင္ရည္အတြက္ပပ
ံ့ းို မႈ (Performance Support) ေတြကုိ တခါတည္း
မိတ္ဆက္ ရွင္းျပေပးခဲ့တဲ့ နည္းလမ္းဟာ အေကာင္းဆုးုံ နဲ႔
အထိေရာက္ဆးုံ ျဖစ္ပါတယ္။
New technologies, New
possibilities

နည္းပညာေတြရဲ႕ တိုးတက္မက
ႈ လည္း
အရင္ကထက္စာရင္ပၿို ပီး စြမ္းေဆာင္ရည္
အတြက္ပံ့ပးို မႈ (Performance Support) ေတြကို
လုုပ္ေပးလာႏိုငပ
္ ါတယ္။
People

အၾကံညဏ္ေပးတာ၊ ေဝဖန္တာ၊
အားေပးတာ၊ ကိုယ္ခ်င္းစာတာ
စတဲ့အရာေတြဟာ လူေတြကပဲ
လုုပ္ေပးႏိုင္တာျဖစ္ပါတယ္။
လူေတြရဲ႕ အေကာင္းအဆိးု ေဝဖန္အၾကံေပးခံရတဲ့သူေတြဟာ တိုးတက္မႈ
ပိုျမန္ဆန္ၾကပါတယ္။
Recap Deploy Performance Support (စြမး္ ေဆာင္ရည္အတြက္
ပံ့ပိုးေပးဖိ႔ု ေနရာခ်ျပင္ဆင္ျခင္း)

Job Aids လုုိ႔ေခၚတဲ့ သင္ခဲ့တာေတြကို ျပန္မွတ္မိေစမယ့္ ပိုစတာေလးေတြ

ျပင္ဆင္ထားရွိေပးျခင္း ႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြတက္ဖို႔ ပံ့ပိုးေပးျခင္း။

ေအာင္ျမင္မႈအတြက္ ၿပီးျပည့္စေ
ုံ အာင္ လုုပ္ေဆာင္ရမည့္အပိင
ု ္းအျဖစ္ထားရွိရန္။

feedback ႏွင့္ coaching ေတြကို ရရွိေနေစဖိ႔ု လုုပ္ေဆာင္ပါ။

Document Results
(ရရွလ
ိ ာေသာရလဒ္မ်ားကိမ
ု တ
ွ တ
္ မ္းတင္ျခင္း)
“You, your leaders, and your investors are
interested in learning only so far as it
improves performance and gets business
results.”

Michael Dulworth and Frank Bordonaro

ဘာေတြပဲျဖစ္ျဖစ္ ေနာက္ဆုံးမွာ ကြ်န္ေတာ္တို႔
ေမးေလ့ရွိတဲ့ေမးခြန္းေတြကေတာ့

 အလုုပျ္ ဖစ္ရဲ႕လား
 လုုပ္ဖို႔တန္ရဲ႔လား
 အလုုပျ္ ဖစ္တယ္ဆုိရင္၊ ပိုၿပီးေကာင္းေအာင္
ဘာေတြလုပ္ရမလဲ
 အကယ္၍အလုုပ္မျဖစ္ဘူးဆိုရင္ ဒါမွမဟုုတ္
လိုခ်င္သလုုိမျဖစ္ဘူးဆိုရင္ ဘာေၾကာင့္
မျဖစ္ရတာလဲ ဘာေတြထပ္လုပ္သင့္သလဲ
Why document results?

စီမံခန္႔ခြဲသေ
ူ တြ အေနနဲ႔ ဘယ္လုပင
္ န္းကိစၥေတြကို ဦးစားေပးၿပီး ေငြေၾကး အခ်ိန္ အင္အား စိုက္ထုတ္ရမယ္ဆိုတာေတြကို
စဥ္းစား ဆုုံးျဖတ္ရတာျဖစ္ပါတယ္။ ထို႔အျပင္ ဘယ္အရာေတြကို ေရြ႕ဆုိင
ု ္းမလဲ၊ရပ္ပစ္လိုကရ
္ မလဲ ဆိုတာေတြကိုပါ
ဆုုံးျဖတ္ရတာျဖစ္ပါတယ္။
Dr. Edward Deming ရဲ႕ PDCA cycle

၁။ အစီအစဥ္ေရးဆြဲျခင္း (Plan) - လက္ရွိ process မွာ

ဘာေတြကို ေျပာင္းလဲရမလဲ၊ ဘာေတြ ဆက္လုက္ရမလဲ
ဆိုတာေတြကို ဒီဇိုင္းလုုပ္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။

၂။ လုုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြငျ္ ခင္း (Do) - အစီအစဥ္ကို

အေကာင္အထည္ေဖၚ ေဆာင္ရြက္ျခင္း။

၃။ စစ္းေဆးျခင္း (Check) - ရလဒ္ေတြကို ရည္မွန္းခ်က္နဲ႔

တိုက္စစ္ၿပီး တိုင္းတာျခင္း။

၄။ ျပန္လည္တုန္႔ျပန္အသုုံးခ်ျခင္း (Act) - ေနာက္ထပ္ တေၾကာ့

မလုုပ္ခင္ ရရွိထားတဲ့ ထိုးထြင္းသိျမင္စြမ္းေသာညဏ္ကို
အသုုံးခ်ျခင္း။
သင္ယူေလ့လာမႈေတြ ေအာင္ျမင္ရရွိဖို႔ လုုပ္ေဆာင္ႏိုင္ေအာင္ Brinkerhoff
ကေနၿပီးေတာ့ Success Case Method ကို အႀကံေပးထားပါတယ္။
Guiding Principles
H.L. Mencken ဆိုသူက ေျပာခဲ့တာတစ္ခုရွိပါတယ္။ ရွဳပ္ေထြးေနတဲ့ျပႆနာေတြမွာ ရွင္းလင္း
(Clear) ရုုိးရွင္းၿပီး (Simple) မမွန္တ(ဲ့ Wrong) အေျဖတစ္ခုေတာ့ ရွိေနတတ္ပါတယ္တဲ့။

လုုပ္ငန္းအဖြဲ႔အစည္းေတြမွာ သူတို႕ရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြ၊ သင္ယူေလ့လာမႈေတြကို

တိုင္းတာၾကတဲ့အခါမွာ အကဲျဖတ္တဲ့ နည္းလမ္းတစ္မ်ိဳးတည္းကို ပဲ ထပ္တလဲလဲ
အသုုံးျပဳေနၾကတာဟာ ရွင္းလင္း (Clear) ရုုိးရွင္းၿပီး (Simple) မမွန(္ Wrong) ေအာင္
လုုပ္ေနၾကတာပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
Learning ဟာ effectiveness ျဖစ္ေၾကာင္းကို သက္ေသျပဖို႔ တိုးတက္ဖို႕အတြက္ , evaluation
လုပ္တဲ့အခါ ေအာက္ပါ criteria နဲ႔ ကိုက္ညီရပါမယ္။

၁။ အေၾကာင္းအရာအပ္စပ္မႈရွိျခင္း (Relevant)
၂။ ယုုံၾကည္စိတ္ခ်ရျခင္း (Credible)
၃။ စိတ္ဝင္းစာဖို႔အရမ္းေကာင္းျခင္း (Compelling)
၄။ အကိ်ဳးရွိစြာ စြမ္းေဆာင္ႏိုင္ျခင္း (Efficient)
Measures of Outputs

Reaction နဲ႕ Knowledge Gained ေတြဟာ business အေနနဲ႔ စိတ္ဝင္စားမယ့္

Outcomes ေတြ မဟုတ္ပါဘူး။
A Six-Step Process for Evaluating Results
Flow Chart to Help Select
What to Measure
Evaluation ကိုအေျခခံၿပီး Management
မွာေရြးစရာ (ခု) ရွိပါတယ္။
Recap Document Results
(ရရွလ
ိ ာေသာရလဒ္မ်ားကိမ
ု တ
ွ တ
္ မ္းတင္ျခင္း)

သင္တန္းစီစဥ္ေပးခ်င္သူေတြအတြက္ အေရးပါမယ့္အရာေတြကို တိုင္းတာျခင္း

စဥ္ဆက္မျပတ္တိုးတက္ဖို႔ရာတြနး္ အားေပးဖိ႔ု ထိုးထြင္းသိျမင္စြမ္းေသာညဏ္ (Insight)

ကိုအသုုံးျပဳရန္

သင္ယူေလ့လာျခင္းမွာပါဝင္ပတ္သက္ေနတဲသ
့ ူမ်ား (stakeholders) ကိုရလဒ္မ်ားျဖင့္
စိတ္ဝင္စားလာေအာင္ (Marketing) လုုပ္ေဆာင္ပါ
Define Business Outcomes
(လုုပ္ငန္းရလဒ္မ်ားကိုသတ္မွတျ္ ခင္း)

လုုပ္ငန္းရည္မွန္းခ်က္ေတြနဲ႔ အျမဲစတင္ပါ။

သင္ယူေလ့လာသူေတြ ဘာေတြကို အရင္ကနဲ႔မတူပဲ

လုုပ္ေဆာင္လာႏိုင္မယ္ဆိုတာကို ေဖၚျပပါ။

ေအာင္ျမင္မအ
ႈ ဓိပၺါယ္သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို
သေဘာတူညီပါ။
Design the Complete Experience (ၿပီးျပည့္စေ
ုံ သာ
အေတြ႕အၾကဳံအတြက္ဒီဇိုင္းလုုပ္ပါ)

သင္ယူေလ့လာမႈ အဆင့္ (၄) ဆင့္လုံးကို ပါဝင္ေစပါ။

သင္ယူေလ့လာမႈကို လက္ေတြ႔မွာ ျပန္လည္အသုုံးခ်ႏိုင္ေစဖို႔ စီစဥ္ၿပီး စီမံခန္႔ခြဲပါ။

ပန္းတိုင္ဆိုတဲ့အရာကို လုုပ္ငန္းခြင္ရလဒ္မ်ားအေနနဲ႔ ျပန္ၿပီးသတ္မွတ္ပါ။

Deliver for Application (သင္ယူေလ့လာျခင္းေတြကို
အေကာင္အထည္ေဖၚ လုုပ္ေဆာင္ျခင္း)

ဆက္စပ္မႈရွိေစၿပီး၊ ရွင္းလင္းစြာ အသုုံးခ်ႏိုင္ေစျခင္း

ေလ့က်င့္ဖ႔ရ
ို ာ လုုံေလာက္ေသာအခ်ိန္ကိုပံ့ပိုးျခင္း

သင္ယူေလ့လာရာတြင္
မွတ္မိေစႏိုင္ေသာနည္းလမ္းမ်ားကို အသုုံးျပဳျခင္း
Drive Learning Transfer (ေလ့လာသင္ယခ ူ ဲ့တာေတြကို
လက္ေတြ႔မွာ ျပန္လည္အသုုံးျပဳၾကဖိ႔တ
ု ိုက္တြနး္ ျခင္း)

ျပန္လည္အသုုံးခ်တယ္ဆိုတဲ့အပိုင္းဟာ
အေရးႀကီးတယ္ဆိုတာကို အသိအမွတျ္ ပဳရမယ္။

ေလ့လာသင္ယူေနတဲ့သေ ူ တြရဲ႕ မန္ေနဂ်ာေတြနဲ႔လည္း

အဆက္အသြယလ ္ ပ
ု ေ
္ ျပာဆိေ
ု နရမယ္။

တာဝန္ခံမေ
ႈ တြအတြက္ စနစ္ေတြကို ထားရွိရမယ္။
Deploy Performance Support (စြမ္းေဆာင္ရည္အတြက္ ပံ့ပိုးေပးဖို႔
ေနရာခ်ျပင္ဆင္ျခင္း)

Job Aids လုုိ႔ေခၚတဲ့ သင္ခဲ့တာေတြကို ျပန္မွတ္မိေစမယ့္ ပိုစတာေလးေတြ

ျပင္ဆင္ထားရွိေပးျခင္း ႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြတက္ဖို႔ ပံ့ပိုးေပးျခင္း။

ေအာင္ျမင္မအ
ႈ တြက္ ၿပီးျပည့္စေ
ုံ အာင္
လုုပ္ေဆာင္ရမည့္အပိုင္းအျဖစ္ထားရွိရန္။

အေကာင္းအဆုုိးေဝဖန္ အႀကံျပဳျခင္း (feedback) ႏွင့္

အနီးကပ္ၾကည့္ၾကပ္သင္ၾကားေပးျခင္း (coaching) ေတြကို ရရွိေနေစဖို႔
လုုပ္ေဆာင္ပါ။
Document Results
(ရရွိလာေသာရလဒ္မ်ားကိုမတ
ွ ္တမ္းတင္ျခင္း)

သင္တန္းစီစဥ္ေပးခ်င္သေ
ူ တြအတြက္
အေရးပါမယ့္အရာေတြကို တိုင္းတာျခင္း

စဥ္ဆက္မျပတ္တးို တက္ဖို႔ရာတြန္းအားေပးဖို႔
ထိုးထြင္းသိျမင္စြမး္ ေသာညဏ္ (Insight) ကိုအသုုံးျပဳရန္

သင္ယူေလ့လာျခင္းမွာပါဝင္ပတ္သက္ေနတဲ့သမ ူ ်ား
(stakeholders) ကိုရလဒ္မ်ားျဖင့္ စိတ္ဝင္စားလာေအာင္
(Marketing) လုုပ္ေဆာင္ပါ
 Breakthrough Learning အတြက္

6 Disciplines (သိ႔)ု စည္းကမ္းဥပေဒသ (၆) ရပ္

 Continuous
Disciplined Systematic Passion
Improvement

Effective Learning Initiatives

Thank You.