TEORI PEMPROSESAN MAKLUMAT:

PENYELESAIAN MASALAH DAN MEMBUAT

KEPUTUSAN DALAM DOMAIN PENILAIAN
PRESTASI SSB

CHE MOHD HAZIDI BIN CHE WIL

KAJIAN ILMIAI-I IN1 DIKEMUKAKAN UNTUK

MEMENUHI SEBAHAGIAN DARIPADA
MEMPEROLEHI SAFLJANA SAINS
(PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA)

Fakulti Sains Kognitif Dan PembangunanManusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
Julai 1998
 ABSTRAK
Kaiian ini adalah bertujuan melihat perbezaan penyelesaian masalah di
antara suhjek bcrpengalaman dan kurang pengalaman dalaln
menyelesaikan masalah pernilihan kriteria dan calon melintang &lam
don~ainpenilaian prestasi SSB Perbezaan yang ingin dilihat ialah dari
segl pengetahuan generatif, struktur pengetahuan, operasi konseptual
dan alirtin penakulan dl antara subjek yang bcrpengalainan dan sub-jek
kurang pengalaman dalam penyelcsaian masalah pemilihan calon
imelintang. Subjek kajian adalah terdiri daripada 2 subjek
berpengalaman scbagai penilai prestasi dan panel PPC dan 2 orang
subjek tidak berpengalaman sebagai panel pcmilih PPG. Subjek
berpengalaman sebagai panel pcmilih PPG terdiri daripada I orang
Ketua Jabatan(Me1nangku Tirnbalan Pengetua) di Maktab Perguruan
dan 1 orang lagi Pcngetua Sckolah Menengah yang berpengalaman
sebagai Panel Pernilih 1 hingga 3 tahun berpengalalnan . Sub-jek kurang
berpcngalaman sebagai panel pemilih PPG terdiri daripada 1 orang
Ketua Jabatan di Maktab Perguruan dan I orang Pcngetua Sckolah
Menengah. Data dikumpulkan melalui Teknik Bertutur Sambil Berfikir.
Data ditranskripkan dan dianalisis secara Analisis Protokol I.,isan dengan
~nenggunakanskema koding yang diubahsuai dari kajian Hasserbrock
dan Prietula (1992) dalam kajian kepakaran jantung. Skema koding ini
~nenggunakansistem pengeluaran operasi konseptual JIKA dan MAKA
untuk dikodingkan data. Satu tugasan penyelesaian masalah
dikemukakan kepada subjek iaitu borang-borang penilaian prestasi
terdiri daripa&a calon yang mendapat markah cemerlang dan
dicadangkan untuk pemilihan calon melintang. Calon-calon yang
dikemukakan dalarn set tugasan rnempunyai markah hasii kerja yang
sama, senioriti yang hampir sama, peribadi yang hampir sama,
pengalaman tugas hampir sama dan kebolehan yang hampir sama.
Subjek dikchcndaki lneinilih hanya satu calon untuk diberikan
pergerakan gaji melintang. Keputusan kajian menunjukkan
sememangnya terdapat perbezaan prestasi penyelesaian masalah di
antara subjek berpengalaman dan kurang pengalaman daripada aspek
pengetahuan generatif, struktur pengetahuan, operasi kognitif dan aliran
penakulan. Subjek berpengalaman didapati lebih berupaya memilih
kriteria penilaian dengan lebih cepat, tepat dan berkesan serta memilih
calon yang sesuai untuk diberi kenaikan gaji melintang dalam SSB
herbanding dengan subjck kurang berpengalaman. Didapati juga subjek
berpengalaman dapat mengindeks s t m h r pengetahuan, mencantas
inaklumal yang relevan melalui operasi konseptual dan mengpnakan
pengetahuan generatif dalam menyelesaikan tugasan yang diberikan
dengan berkesan dan lebih profisien. Keputusan kajian rnembolehkan
satu model alirarl pcnakulan dibentuk dcngan mental model yang
tcrsusun secara sistcmatis dan berprosedur.
 T'liis stur;iy looks rrt decision making and problem sr~h~ing process in
evalunting and selection of candidate for tlze award of 'melirttcrng'
category trccordifzg to tlze 'SLY&' sclzeme. Tlze study investigates how
tire genmtive knowledge, structurul knowledge3 process and
cortreptutrl operutir)n.s of cognition and tlze use of tile 1itte.s oj
rerrsoning nteclztrrzism~(ire related to the problem solving process oj
selecting ctrndidatesJbr tlze award of 'melintarzg' category nccorcfil~g
lo tlze SSB sclteme, l y c~periencedperjhrmance appraisers and
'Panel Pergerakarz Caji'(PP0) panel and the less experienced
perfurmance apprrrisers nnd nort ofl'PG panel. Subjects of tlzis stugy
consist of 2 erperierzced performance appraisers and PPG Panel and
2 1e.s~ erpcrieizced perft~rmance appraisers and PPG Panel.
firprri~nccvlsuhject are a Ifend o f Department in Tenclzer Trrrinirzg
Cbll~gecirrd a Ir'rirtcii~rzl in Secondary Sclzoul. Tlzese txperiertced
subjects Izave I to 3 ymrs experiences as performance appraisers and
have served in PPC Panel. TIze Iess experienced subjects do not irnve
experience of serving as PPG Panel , they consist of a Head rg
Department of tlze Teaclzer Training College nrzd a Secondary Sclzool
l'riizcipal. A 'tltinXtiizg a loud' approaclz is used to collect data. Data is
analized using 'verbal protocol analysis', using coding sclzeme wlzich
is adupted from Iiesserbrock & Prietula (1992). This coding scheme
uses cotzceptual productbn rules of 'IF' and 'THEN'. A task in a
form offilled appraisalf i r m , are given to tlze subjects .All candidates
have similar aperietzces, seniority, and the same marks oj
performance in tlze appraisal form result. Tlze results of tlze study
shows differences in tlze generative knowledge, conceptual operation,
knowledge structures and lines of reasorzing used by tlze experierzced
and the less experienced appraisers. Fxperienced appraisers shows
capability to give faster, better and more objective evaluation and
selection conpared to tlze less experienced appraisers. It is also found
tlzat tlze experienced subjects used more relevant conceptual
operation, knowledge structures, and utilises generative knowledge in
lirtes of reasoning more effectively compared to the less experienced
nppraisers . A model of lines of reasoning was created. A ~vstematic
and procedural lines of reasonirzg mudel created using of merrtal
.-
I1engkql ctilah~rkari (i1 'Tanah Mcrah, Kclantan dan mendapat pcndid~kan a w l dl

Sckolah Rcndah Il3cchah Kcrary~,Pcnngat, Kota f3hatu, scbclu~nkc sckolah Mcnengah

Ipoh dan Sckolali Mcncngal~Melor, Kelantan Seterusnya r~~elarytitkanpelajaran ke

SchoT:th Mencngah Karnil, f'asir 13uteh, Kelantan. Mendapat Pendidikan l'lnggr di

I!n~vcrs~tr Kebangsaan Malays~a,13aiig1, Seltlngor pada Julai 1983 dan ~nenarnatkan

I:cng:qial? cfcngan kcpii-jian dalatn bidang Gcografi pada .lulai tahun 1087 Mclatljulkat?

peiajaran dr Url~versiti yang sailla pada tahun tersebut dengan mendapat Diploma

Ikendidrkan Mcl tahun 1908.

Sctcrusnya mclanjutkan pelajaran pada bulan Julai 1997 dalatn bidang Sa~ianaSains

(Pembangunan Sumbcr Manusia)

13cngalarnan belicrja ialah pernah ~ncngajardi Sekofah Menengah Kuala Penyu, Sabah

dari Mci 1988 hingga hlei 1990. Sclcpas itu bcrtugas di Maktab Pcr@truan Sandakan,

Sabah dan menga-jar Mata Izelajaraxi, Ketriahiran Berfikir, Kemahiran I Iidup dan Kajian

TempaVa~lsehingga sekarang..
 SYUKlJR
ALHAMDULILLAH
Dan ' E R M A
KASIH

Buat isteri tersayang Samsidah,Anak-anak Sahel Akmal,

Siti Amaliana dan Muhammad Akma1,dan keluarga yang
banyak berkorban.
Cik Mai Suiniyati penyelia yang banyak membitnbing
dan menunjuk ajar untuk menyiapkan tesis ini di saat tenat.
Prol.. Madya Dr. hquhammed Awang yang mcinberi illnu yang baru.
Dan semua rakan kohort 3.
Syukt~rAlhamdulilal~terhadap fllahi kerana dengan kcizrnanNya saya dapat rneny~apkan
hailan in1 Saya juga mcngamb~lkesempatan in1 mengucapkan jutaan teriina kasih
kcpada ~nerckayang banyak membantu saya mcn.jalankan kajian ini.

J~ltaanteriina kasth drti~jukankhas buat penyel~asaya Clk Mai Sumiyatl lshak, Slang
iclah banyak mcll~l~irnl~~ng,
tncrnberl naslhat dan tunjuk a-jar scrta dorongan sehingga
torha\llnya kajian rnl

llcapan tcrr~na kasth dan penghargann juga dit~ljukan kepada 11s fbrahrm Ahmad
I3al un~d,I'engarati TAR, Dr. Abang Ahmad Ii~dzuanAbang Awet, Penyejaras Kursus
Msc ( 1 3 M ) IAB-IINTMAS; Prof Madya Dr. M u l ~ a ~ n ~ nAwang
ed yang tnelnperkenalkan
ilrnu baru, Pengctua dan 7'1mbalan Pcngetua . TJn.Noor Milah Maktab Perguruan Batu
Idintang, Ketua-Kctua Jabatan Pn. Noor Juliana, Pn. Noor %aleha, dan i'cngetua Sekolah
Mcncngah Lawas, En. Lee, Ikngetua Sek.Men. Santubong, En. Narawai Udin, En. Yon8
Pengettla Sek. Menengah 13alaga; Se~nuaPensyasah Program Kembar IAB-IJNiMAS,
Jabatan Pendidikan Sarawak dan semila kakitangan Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Sumber Manusia, UNIMAS

I3enghargaan juga kcpada Pn,Yati, En. Ismail, En. Ahmad Sukri, Ayahbonda, yang turut
tncrn bantu dalam pel bagai bentuk sokongan dan pet-lolongan untuk rneny iapkan tcsis ini .

Pcngt~argaantak tcrhingga untuk ~stcriPn. Samsidah lsrnail yang banyak rnembantu dan
membcri sokongan untuk mcnyiapkan tesis ini.

I'cnghargaan juga kcpada rakan-rakan KOI-IORT 3 dan selnua yang tcrlibat dalatn
pwycinpurnaan tesis ini

SlfMOGA AI,LAij ML:MR,/\I,AS JASA BAlK SEMUA

 V
I-IA 1,AM AN

..
11

".~

111

iv

v viii.

ix

x. - xii

1.0 Pengenafan
1.1 Pernasalahan Kajian
1.2 l'ujuan Kajian
1.3 Kesignifikan Kqj ian
I .4 Skop dan Limitasi Kajian
1.5 I3efinisi Konscp
I "5.1 Penyelesaian Masalah
1 5.2 Mernbuat Keputusan
1.5.3 Penilaian Prestasi
I .5.4 Sistern Saraan Baru
1.5.4.1 Panel Pemil i han Pergerakan Gaji
1.5.4.2 Pergerakan Gaji Melintang

1.6 Peinilihan
1.7 Pengetahuan Generatif
1.8 Struktur Pcngetahuan
1.9 Operasi Konseptual
1.10 A1iran Penaakulan
1. I 1 Pakar Dan Novis
2.1 Kajian 1)alam I'enyelesaian Nasalah dan Me~nbuatkeputusan

2.1 I Kajian 1)alam Bidang Pcngurusan

212 Kajian Ilalam Pcyclcsaian Masalah Flkonamr
2.1 3 Kiqian Kaunselor &an Penyelesaian Masalah Ilargnosis
2 1 4 Kajiaxl Ilalarn Penyelesaian Masalali 13eniiaianI'restasi
2 1 5 Kayan 13enilaianI'rcstasr secara Analisis Protokol 1,lsan

2.2 Kcrangka 'I'contlhal

2 2 f 'I'cori I'cnyclcsaian Masalah tlrnu~ndan 'l'eori f'cmprosusan
Makluinat
2 2 2 Modcl Perlyelcsaian Masalah.

3.0 Pcngenalan
3.1 Kckabcntirk kajlan
3.2 Subjek Kajian
3.3 'I'empat K;?jian
34 Alalan Kajian
35 I'rosedur Kajian
36 Analis~sData

BRB L3V KEf'll'l'USAN DAN PCRBINCANGAN

4.0 lkngcnalan
4.1 Pcngetahuan Generatif

4.1 1 I'cngctahuan Kritcria Pemitihan

4.1.1.1 Kuinpulan Subjek Kurang Pengalaman
4 1.1.2 Pengetahuan Generatif Subjek Berpengalarnan
4.1.1.3 Rumusan Pengetahuan Gcncratif
4.2 Struktur Pengetahuan

4.2.1 Strategi Pengetahuan Subjek Rerpengalarnan

4.2.2 Struktur Pengetahuan Subjek Kurang Pengalaman

4.3 I Opcrasi Konsuptual Sul).jck Kurang Pengalainan

4 3 3 Opcrasi Ko~iseptu;~I
Suljck 13erpcngalaman
4 3 3 12~onusan
 vii

4.4 Aliran Penaakulan 90

4.4.1 Model A1iran I'cnakulan Subjek Berpengalarnan 93

Kurang Dari 3 Tahun (Subjek KJ2).
4 4.2 Model Aliran Penakulan Subjek Pengalaman Lebih 3 Tahun 94

4. .5 Perbincnngan 96

4.5.1 Pengu-jiari E'engetahuan Generatif 96

4.5.1.1 Pcrbandingan Pengetahuan Generatif Antara
Subjek Ketua Jabatan dan I3engetua 97
4.5.1.2 Perbandingan Pengetahuan Generatif Subjek
Berpengalaman dengan
Kurang Berpengalaman 99

4.5.2 Struktur Pengetahuan 102

4.5.2.1 Strategi Penyelesaian Masalah Subjek Kurang
Berpengalaman dan Subjek Berpengalaman. 103

4.5.2.2 Strategi Peinilihan Kriteria : Subjek Kurang

13erpengalarnan dan Subjek Berpengalarnan. 1 04
4.5.2.3 Strategi Pemilihan Calon: Subjek Kurang
Berpengala~nandan Subjek Berpengalainan. 106

4.6 Operasi Konseptual 109

Perolehan Data
Eksplorasi Data
Penerangan Data
Pembentukan E-Iipotesis
Penilaian I-Iipotesis
Proses Iliskrepensi
Refleksi Data
Rumusan

4.7 Aliran Penaaku1a.n 115

4.7.1 Aliran Penakulan Subjek Berpengalaman 115

UAB V KINGKASAN, KUMUSAN DAN CADANGAN 120

5 2.1 Trnpl~kaslKe atas Penilai dan Panel Pemrlilli PPG
522 Iinpiikasi kc atas Sistem Penilaian 13restaslSSD
523 lrnplikasi Ke atas Sistem Kepakaran
5 2 4 I~mplikas~ Kaedtrh Kqjian : Kaedah Bcrtutur
Sambrl f3crfikir Ilat~Analisis Protokol [,isan
 IY

Muka surat

Jadual 3.0 Klasifikasi Kepakaran dan Kategori Ku~npulansujek 51

Jadual 4.0 Kckerapan Penggunaan Maklumat Pengetahuan Generatif 69

Penggunaan dan Pemilihan Kriteria Calon Melintang.

Jadual 4.1 I3ilangan I'enggunaan Proses KognitifIOperasi Konseptual 87

Kumpulan Kctua Jabatan dan Pengetua (KJ 1 ,KJ2,I'G 1 dan PG2)
SENAKAl ICAJAt l MIJKA SCJRAT

lta jah t .O: Tahap-Tahap Proses Me~nbuatKeputusan

Rajah 1.1 : Proses Peniiaian Prcstasi

Rajah 1.2: Aliran 13usinganSroses Pengurusan Penilaian

Prcstnsi dan Pergerakan Gaji

Rajah 2.0. Model Kognisi Ilalam Penilaian Prestasi. 32

Rajah 2.1 : Komponcn Utama Teori Pemprosesan Makluinat 38

Rajah 2.2 : Kerangka Skernatik Proses Penyelesaian Masalah 41

Kajah 2.3 : Modcl Rujukan Kajian Proses Penilaian

Prestasi Dan Pemilihan Calon Melintang

Kajah 3.0 : Set tugasan Penyelesaian Masalah Pemilihan

Calon Melintang

Rajah 3.1 : Skelna pengkodan 59

Rajah 3.2 : Diskripsi Operasi Konseptual 64

Rajah 4.0 : Kriteria-Kriteria Pe~nilihanCalon Melintang 67

Rajah 4.1 Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemilihan 75

Calon Pergerakan Gaji Melintang Subjek Ketua Jabatan (KJ 1)

Rajah 4.2 : Rajah Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemilihan 76

Calon Pergerakan Gaji Melintang Subjek Ketua Jabatan (KJ2)

Rajah 4.3 : Rajah Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemililhan Calon 73

Pcrgcrakan Gaji Melintang Subjek Pengetua (PG 1)

Rajah 4.4 : Rajah Krcteria-Kretena Penilaian dan Pernilihan Calon 78

Pergerakan Gaji Mulintang Subjek Pcngctua (PG2)
Kqah 4.5 : Strategi Penyelcsaix~inMasalah : Strategi Pen~ilihan
Calon Mclintatlg Subjek I'engetua (PG I ) Kulnpulan
Berpengalaman

Rajah 4.6: Strategi Pcnyclcsaian Masalah : Strategi Pemilihan

Calon Melintang Subjek KJ2 Kurnpulan
Bcrpengalamar~

Rajah 4.7- Strategi Pcnyelcsaian Masalah : Strategi Pemilihan

Calo13Melintarlg Subjek KJ 1 Kurnputan
K~rrangPerlgala~nan

Raja11 4.8: Strategi Penyetesaian Masalah : Strategi Pemilihan

Calon Melintang Subjek PG2
I<umpulan Kurang Pengalarnan

Rajah 4.9 : Model Aliran Penaakulan Bagi Kumpulan Pengetua

Sekolah Mencngah (Subjek PGI) Dalam Membuat
Keputusan Pemilihan Calol~B.

Rajah 4.10. Model Alixan Pcnaakulan Bagi Kumpulan Pengetua

Sekolah Mencngah (Subjck KJ2) Dalam Membuat
Keputusan Pemilihan Calon R.

Rajah 5.0 : Sistern Pengcluaran Penyelesaian Masalah Pemilihan

Krtteria dan l'emif i hat1 Calon Melintang.
 BAB 1

PENDAH'IJLUAN

Pcnyelesaian masalah biasanya didefinisikan sebagai satu aktiviti befikir yang bertujuan

mengatasi halangan tertentu sebelum tercapainya sesuatu matlamat. Dalam usaha

mengatasi halangan ini, orang kadangkaia membuat keputusan, iaitu memilih satu

daripada beberapa dternatif yang diketahuinya (Muhamed Awang, 1992). Manakala

mcmbuat keputusan pula adalah tingkahlaku sesearang berfikir untuk membuat piiihan

antara beberapa alternatif. Seseorang itu dikatakan terlibat dengan proses membuat

keputusan jika dia pcrlu menentukan kernungkinan berlakunya sesuatu peristiwa,

membuat ramalan tcntang masa depan atau membuat pilihan daripada dua alternatif atau

lebih.

Jika dilihat daripada sudut pandangan yang lebih teknikal, Simon (1960)

menghuraikan bahawa membuat keputusan sebagai suatu proses yang terdiri daripada

sckurang-kurangnya tiga peringkat:

I . I'cringkal keccrdasan: individu mengambil makt umat dan data

 mentah dari alam sekitar untuk mengenal pasti masalah.

2. Peringkat lnereka bentuk : individu menci pta dan menganalisis

alternatif penyelesaian yang mungkin digmakan bagi

rnenyelesaikan rnasalah .

3. IJeringkat 13emiiihan : individu memilih alternatif penyelesaian

masalah yang telah dikenal pasti pada peringkat

merekabcn tuk.

Jika dilihat bahan bacaan mutakhir, istilah membuat keputusan clan

menyetesaikan rnasalah digunakan secara silih berganti, seolah-olah kedua-dua istilah itu

metnpunyai pengertian yang sama (Muharned Awang, 1992). Sebenarnya, penyelesaian

masalah adalah satu skop yzng lebih luas dari pelnbuatan keputusan. Penyelesaian

masalah melibatkan usaha mencari cara-cara, rancangan dan pilihan yang dapat

menghasilkan matlamat yang be1um tercapai (Plotnik, 1993). Usaha untuk mencapai

sesuatu matlamat adalah sangat sukar kerana ianya memerlukan pelbagai langkah

(operator). Manusia akan cuba meleraikan masalah sebaik mungkin apabila menghadapi

masalah yang rumit dan kompleks. Oleh itu, proses penyelesaian masalah memerlukan

pengetahurn yang luas dan operasi kogn~tifpada setiap langkah untuk diselesaikan.

Peniiaian prestasi merupakan salah satu daripada aktiviti yang melib8tkan proses

pnyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Dalam sesebuah organisasi, personel

yang terlibat secara langsung dengan penilaian prestasi ialah pengurus sumber manusia

alau penyelia. Salah satu bidang dan fungsi pengurusan sumber manusia ialah

lne~~jalankan
pnilaian prestasi ( Dowling dan Schuler, 1990). Membuat keputusan adalah
sebahagian daripada ianggungjawab penting seseorang yang memegang peranan

pongurusan (Cole, 1996). Inr ciiscbabkan adalah kerana penilaian prcstasi rnetncrlukan

tugas pen~laiaridan pem ilihat~serta pengkatcgorian pencapaian pretasi kcrja lndividu

dalam sescbirah organrsasl sebcl~ilndiberi gaqararl dan penghargaan

1,aftgkah pcrtarna dalam rncnyclesaikan masalah pemrlrhan dan pengkategorran

prcstasi hcrja ~ndi\/iduiatah rnolnahaml masalah sepert~rnengenal pasti dan inernilih

lrtd~viduyang mempunyai prcstasi yang cc~ncrlang,sederhana dan lernah sebclum dtberl

gaqararr, penghargaan, kcna~kangaji7 penernpatan scmula atau latihan (Cole, 1996).

Iangkah Ledua lalah proses rncrnbuat pemilihan. I'ada tahap int, rnanusia pcrlu

~nenggunakanpengalamannya serta kepakarannya untuk tnembentuk pewdkllan tentang

'ruang masatatl', ~aitumet~batkancard ppenyelesaian yang sedia ada ataupun alternatlf

lain bagaiinana masalah ~ t rnungkin

u diselesa~kan.

Ilalam perkhldmaian awam di Malaysia, sistem penilaian prestasi adalah penting

hagi inelnonuhi pclbagai fuirngsi porsanel seperti penentuan pergerakan gaji, kenaikan

pangkat, tatihan, penernpatan semula, perancangan keja, penyeliaan, motlvasi,

kaunsel ing clan kelnaj uan kerjaya (l%ke/l/ing Perkh~dmuiunBE/.7 '96: llcnguhuhsua~urz

S~s.\(cvn
Nuru I'er11lrrlunl'rc~sfusrO c r k / ~ r ~ ~ ~ ?Az~u~~m iirz? IYB6).
~M<i/(~y.srr~,

Bagi ~nengcmaskinikansistem penilaran prestasi yang sedia ada kerajaan telah

memperkenalkan satu sistcm penilaian pri: ;bzz~<-;iyang baru dalam pcntadbiran awam iaitu

Sistcin Penilaian 13restasi Ststen1 Sarzan Raru (SSB). Sistem ini diperkenalkan pada

talitun 1993 untuk meningkatkan mutu perkhidmatan awam di Malaysia. Walaubagalmana

pun semenjak tatlap pertama ~xlaksanaannyadan sehingga sekarang, ramar kakitangan

kerqjaan memperscralkan kcherkesanan siste~nini (Wan Azrni Ramil, 19996) Terdaplat

banyak faktor yang cncmpcngaruhi senario ini Antara faktor tersebut ialah proses

pcnilrtiannya adalah bcrsifjt subjekt~f Ini rnenyukarkan untuk rnengukur prestasi kerja

kakttaxrgan dan Ich~hrnenyukarkan lagi pcgawai penilai scrta panc? pemifih PPG untitk

memilil~calon yang bcnar-henar sesuai Sesrapa yang terlibat dalam rnernbuat penilaian

dan pemilil~andalaln pen~lalanprcstasi sudah past1 menghadapi pelbagai tnasalah kerana

unsur strbcktiv~trnya Sek~ranyakeputusan dibuat oleh penllai dan panel pemrlth tidak

lepat rllr akan rncrnberi kesan kepada pcgawai yang dinilal terutalmanya perasaan tldak

~7uashati

Jelastah scsiapa yang terlibat dalarn pen~laian prestasi perlu mempunyal

pengetailwan, pengalaman dan kemahiran yang secukupnya untuk mernastikan pcnilalan

dan pe~nll~han
calon untuk dibcri pcnghargaan dan anugerah kenaikan gaji dilakukan

dengan tepat dan berkesan. Dalam erlr kata yang lain para pcnilai dan panel pemilih

perlu inempunyai 'kepakaran' dalam membuat keputusan dan penyelesaian masalah

penilaian prestasi pckcrja, khususnya untuk di beri kan kenai kan gaji, pangkat,

penernpatan pekerja dan latihan. I'enilai haruslah cekap dan bijak dalam inelnbuat

keputusan da11inenyelesaikan masalah yang wujud dalam proses penilaian prestasi untuk

mcngurangkan bcrlakunya konflik yang boich tncmberi kesan buruk ke alas produktiviti

dan tnatlarnat organisasi

1.1 Permasalahan Kajian

Ilr Malaysia, sejak Sistem Saraan Daru (SSB) dan Siste~nPcniiaian Prestasi

d~pcrkcnalkandala1i-i porkh~dmatanawam, ramai orang rnempertikaikan card, ketepatan,

 5

kesahan dan kebolehpercayaan perlaksanaan sistem tersebut (Wan Azmi Ramli, 1996).

Sistem penilaian bcrasaskan sistem merit ini banyak menimbulkan masalah khususnya

dalam perkbidmatan pendidikan. h i adalah kcrana objektif penilaian adalah subjektif

dan sangat sukar untuk dinilai. Ini inenyebabkan penilaian prestasi dan pcmilihan calon

untuk diberi kcnaikan gaji mcrupakan satu tugas yang rumit dan inemcrlukan banyak

pertimbangan dan allernatif untuk membuat keputusan. Seseorang yang terlibat dalam

sistein ini perlu mempunyai pengetahuan berkaitan dengannya yang h a s untuk membuat

keputusan dengan lebih rasional.

Sistem penilaian prestasi diwujudkan dalam sesebuah organisasi dengan pelbagai

tujuan. Ianya melayani dua tujuan utama dalam orgnisasi: (I) untuk meningkatkan

prestasi kerja para pekerja, dan (11) untuk tnenyediakan maklumat kepada pekeqja dan

pengurus untuk digunakan dillam membuat keputusan.

Walaupun penilaian prcstasi diadakan dengan tujuan yang murni, ianya seringkali

dianggap satu proses yang kompleks dan seringkali disalahfaham (Cascio, 1989). Penilai

seringkali mcnghadapi tugas yang kompleks pada setiap hujung tahun. Kewibawaan,

kecekapan, pengetahuan, kebijaksanaan dan kemahiran komunikasi seseorang penilai dan

panel pemilih sangat dipcrlukan bagi inenyelesaikan masalah ini.

Di Malaysia, ramai kakitangan kerajaan dalam perkhidmatan awam mclahirkan

rasa tidak puas hati tentang pelaksanaan penilaian prestasi SSB kerana kurang memenuhi

harapan individu berkenaan seperti ketepatan dan kesahihan penilaian dan pemili han

calon untuk diberi prgerakan gaji secara melintang, rnenegak dan mendatar. Dengan itu,

pada masa yang sama penilaian prestasi yarrg dilakukan juga kurang memenuhi matlamat

organisasi (Wan Azini Iiamli, 1996).

 Kajian ini akan melihat bagaimana penilai dan pane1 pemilih yang terdiri daripada

Ketua Jabatan di h'taktab Perguruan dan Pengetua di Sekolah Menengah n~enyelesaikan

masalah dan mcrnbuat lieputitsan da1an.t penilaian prestasi dengan tujuan mernilih calon

yang scsuai i~ntukdibcrikan kenaikan gcji secara melintang atau cemeriang. Walaupun

pelbagai panduan dan latihan telah diberikan kcpada penilai tentang prosedur, kriteria dan

proses penila~an prcstasi, ianya lidak inenyatakan secara terperinci apa yang perlu

dilakukan old1 para pen~lardan panel pemilih PPG. Kesemua ini bergantung dan

tcrserah kepada budi b~caradan kcbijaksanaan penilai itu sendiri mengendalikannya.

Sudah pasti setiap penilai dan panel pemilih mempunyai proses kognitif dan pendekatan

penyelesaian masalah yang tersendiri untuk diaplikasikan.

Memandangkan bebanan tugas dan kesempitan masa untuk membuat penilaian

dan pemilihan calon yang sesuai, pihak penilai dan panel pemilih sebenarnya mempunyai

tanggungjawab yang berat untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah ini.

Situasi di atas lnenimbuikan banyak persvalan kepada pengkaji untuk menentukan

bagaimanakah cara penilaian prestasi dan pemilihan cafon-calon untuk diberi pergerakan

gaji secara melintang dibuat? Apakah pengetahuan yang dimiliki untuk mernilih calon

melintang, apakah cara atau strategi digunakan semasa mcmbuat penilaian dan pemilihan

untuk calon yang mendapat kenaikan gaji melintang? Lebih jauh lagi, apakah

pengetahuan dan maklumat yang digunakan bersama proses kognitif sewaktu membuat

pemilihan calm melintang? Adakah ianya benar mengikut teori pemprosesan maklumat

manusia scring rnenggelintar h a n g masalah' ~rntukmencapai keadaan matlarnat sebagai

 7

Persoalan-persoalan ini menarik minat pengkaji untuk melihat pengetahuan

tahuan, proses kognitif dan aliran penakulan dalam proses

g kritikal dalam domain ini. Pendekatan teori pemprosesan

t dan model penyetcsaian masalah digunakan sebagai mekanisme pengkaji

umumnya, tujuan kajian ini adalah untuk melihat bagaimana Ketua-Ketua Jabatan

Perguruan dan Pengetua-Pengetua di Sekolah Menengah yang dilantik sebagai

n ahii panel Pen~ilihPergerakan Gaji (PPG) di peringkat organisasi membuat

dan menyelesaikan masalah untuk memilih calan melintang dalam penilaian

SSB diiakukan.

Secara khususnya, ka~ianini bertujuan wltuk:

I. Mengkaji bagaimana seseorang penilai atau panel pemilih

menggunakan pengetahuan generatif, struktur pengetahuan,

operasi konseptual dan aliran peniakulan mereka dalam mengatasi

rnasalah membuat penilaian prestasi dan pemilihan calon

melintang.

2. Membandingkan pengetahuan generatif, struktur pengetahuan,

operasi konseptuai dan aliran penakulan antara penilai atau panel

 pemilih yang berpengalaman dan kurang bevengalaman dalam

mewakilkan pengetahuan untuk penyelesaian masalah.

3. Melihat sistem pcngeluaran atau sistem peraturan penyelesaian

inasalah yang digunakan oleh penilai atau panel pemilih

berpengalaman dalam mengelintarkan dan menyelesaikan masalah

penilaian dan pemilihan calon melintang.

4. Mencadangkan model sistem kepakaran penilaian prestasi daiam

memilih calon untuk kenaikan gaji secara melintang.

1.3 Kesignifikan Kajian

Kajian ini dilakukan untuk nlelihat sejauh manakah pengetahuan generatif, strategi

pemilihan, operasi konseptual (proses kognitif) dan aliran penakulan digunakan dalam

penyelesaian masalah domain penilaian prestasi SSB. Selain daripada itu, tujuan kajian

ini juga ingin melihat bagaimanakah penilai dan panel pemilih yang berpengalaman dan

kurang pengalaman menyelesaikan masalah dan membuat keputusan untuk memilih

calon melintang dalam SSR.

Pengkaji berharap hasil kajian ini boleh digunakan sebagai panduan kornprensif

yang menunjukkan bagaimana proses penilaian prestasi dan pemilihan calon melintang

dilakukan dalain dunia sebenar.

Diharap kajian ini juga dapat menjadi rujukan untuk panduan kepada bakal

penjawat awam sebagai Ketira Jabatan di Maklab Perguruan, Penolong Kanan di sekoiah

scrta Pengetua di Maktab Perguruan dan Pengetua di Sekolah Menengah bagi

 menjalankan tugas menilai prestasi yank berkesan. Hasil pengalaman daripada penilai

dan panel pemilih berpengalaman (pakar) ini boleh membantu golongan baru (novis)

menjawat jawatan Ketua Jabatan, Penolong Kanan dan Pengetua di Mak-tab Perguruan

dan di Sekolah Menengah.

Secara umumnya, ka-jian ini dapat dijadikan kerangka rujukan membuat penilaian

prestasi d m dapat diaplikasikan dalam sektor perkhidmatan pendidikan di Malaysia.

Kerangka ruj ukan fincntal model) yang dihasilkan dalam kajian ini boleh dijadikan

panduan penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan dalam domain ini. Secara tidak

langsung ianya dapat diaplikasikan dalam menghadapi tugas dunia sebenarnya.

Kajian ini juga mempertingkatkan kepentingan kepada Fakulti Sains Kognitif dan

Pembangunan Manusia di Universiti Malaysia Sarawak sebagai nilai tarnbah rujukan

sumber berhubung kajian tentang kognitif, penyelesaian masalah dan analisis tugas

kognitif.

. 1.4 Skop dan Limitasi Kajian

Kajian ini hanpa berpusat kepada perbandingan aspek mernbuat keputusan dan

menyelesaikan masalah antara penilai dan Panel penilai Pergerakan Gaji (PPG) dalam

penilaian dan pemilihan talon melintang dalam domain penilaian prestasi Sistem Saraan

Baru (SSB) perkhidmatan pendidikan di Maktab Perguruan dan Sekolah Menengah.

Turnpuan kajian ini lebih kepada perbandingan antara penilai dan panel jxmilih

berpcngalarnan dan kurnng berpengalaman sebagai panel pemilih PPG. Subjek yang
 10

dipilih adalah calon pegawai kumpulan profesional dan penbarusan iaitu

pendidikan siswazah DG3 yang belum dinaikkan pangkat uuntuk diberi

puan kajian ini juga lebih bcrdasarkan kcpada kcmampuan dan kepakaran

dalam meng~wnakanaspek pengetahuan, strategi pemilihan, operasi konseptual

incnyclcsaikan masalah mengikut teori pcmproscsan

del operasi penyelesaian masalah.

Pendekatan sains kognitif iaitu psikologi kognitif dan pemprosesan maklumat

kan dalam kajian ini untuk menjelaskan kadar perbezaan dan perbandingan

ctua Jabatan dan Pengetua Sekolah Menengah yang

galaman sebagai panel penilai pemilih PPG (Panel

Bidang penilaian prestasi SSH adalah luas dari segi tujuan, rekabentuk, proses,

r, kriteria, teknik, kesan dan pengaruh serta penggunaan alat penilaian. Dalam

ni tumpuarl yang diberikan hanya dari segi cara rnemilih kriteria, kaedah dan

pemilihan calon melintang untuk diberikan kenaikan gaji melintang, bukannya

i ni akan rnenghuraikan konscp-konsep penting dalam kaj ian ini. Konsep-

ang didefinisikan akan dijadikan tandasan dalam kajian ini.

15.1 Pcnyelesaian Masalah

I-"cnyclcsaian inasalah hole11 didefinisikan sebagai scsuatu aktivili berfikir pada masa

tertentu untuk menyelesai kan masalah tertentu sebelum tercapainya matlamat. Dalam

usatla lncngatasi halangan untuk mengurangkan perbezaan antara tahap awal dan keadaan

matlamat tersebut terdapat pelbagai alternatif. Oleh itu, pembuat keputusan per1u

mc~nhuatkcputusan untuk rl~etnilih satu daripada bebcrapa alternatif' yang di ketahuinya.

Maka penyelesaian masalah merupakan suatu aktiviti yang lebih luas dari ~rrembuat

keputusan kerana rnelibatkan proses membuat keputusan pada tahap terakhir atau mana-

mana tahap datam proses penyelesaian masalah (Muhamed Awang, 1990). Sebaliknya,

penyetesaiatl masalah melibatkan usaha lnencari cara-cara, rancangan-rancangan atau

strategi yang dapat menghasilkan matlamat yang belum tercapai (Plotnik,1993). Oleh itu,

seeara umumnya penyelesaian masalah adalah satu usaha untuk ~nencaripetunjuk yang

sesuai bagi mengurangkan ruang masalah iaitu jurang keadaan semasa (keadaan asal)

dengan keadaan yang cuba dipakai fkeadaan matlamat)(Muhammed Awang, 1990)

1.5.2 Membuat Keputusan

Mc~nbuatkcputusan adalah tingkah faku seseorang berfi kir untuk membuat pilihan di

antara bebcrapa alternati f. lanya adalah proses rnembuat pilihan dan komitmen bertujmn

atau rancangan untuk bcrtindak (Noorderhaven,l995>.