KAJIAN KEBERKESANAN PROGRAM PEMBANGUNAN DAN

PENILAIAN BAGI PEGAWAI PERKHIDMATAN TADBIR DAN

DIPLOMATIK GRED M41

Azian bin Ahmad

Norfadhillaton binti Zahari

ABSTRACT

The purpose of this study is to identify the effectiveness of the Development

and Evaluation Programme for the Administrative and Diplomatic Officer
(PTD) Grade M41. A total of 75 PTD Grade M41 officers who have attended
the entire Development and Evaluation Programme for PTD Grade M41 were
selected as sample. A set of questionnaires were used to gather all data
related to the study. Then the data were analysed based on descriptive
statistic by using the SPSS. The results of the study showed that the
Development and Evaluation Programme had successfully increased knowledge
and understanding of the new PTD officers. In addition, the knowledge and
understanding gained was also applicable in the workplace and helped to
improve the leadership and the attitude of the officers.

PENDAHULUAN

Modal Insan merupakan aset yang memiliki aliran faedah yang besar yang
dapat dimanfaatkan untuk menjayakan strategi sesebuah organisasi (Huselid,
Becker Et Beatty, 2005). Justeru pada masa kini, pembangunan modal insan
merupakan elemen penting yang sering diberi penekanan oleh organisasi di
dalam mahu pun di luar negara. Menurut Goldstein (1993), latihan merupakan
usaha sistematik bertujuan meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan mengubah
sikap pegawai menjadi lebih baik. Program latihan juga dikatakan mampu
meningkatkan keupayaan pegawai terhadap tugas-tugas yang diamanahkan.

Setiap organisasi perlu membantu pegawai-pegawai mereka menguasai

kemahiran-kemahiran baru secara berterusan. Program latihan pada masa
kini merupakan satu keperluan dan bukan lagi menjadi pilihan kepada pihak
majikan (Brinkerhoff, 2005). Menyedari kepentingan pelaksanaan program
latihan, terdapat organisasi yang sanggup mengeluarkan belanja yang besar
bagi pembangunan pegawai mereka sebagai strategi pelaburan jangka panjang
dalam mewujudkan organisasi yang berdaya saing tinggi.

Senario yang sama juga berlaku di Malaysia. Pada tahun 2011, Kerajaan
Malaysia telah memperuntukkan sebanyak RM10.36 bilion bagi pembangunan
pendidikan dan latihan (Laporan Ekonomi 2010/2011). Jumlah ini meningkat
kepada RM43.67 bilion pada tahun 2012 (Anggaran Perbelanjaan Persekutuan,
2012). lni membuktikan bahawa kerajaan komited dalam usaha meningkatkan

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -17-

pembangunan pendidikan dan latihan kepada rakyat. Sejajar dengan itu,
agensi-agensi awam kini giat menjalankan program-program latihan yang
intensif bagi melatih pegawai-pegawai awam agar mereka dapat melaksanakan
tugas dengan berkesan ke arah perkhidmatan awam berprestasi tinggi.
Pelbagai program latihan dirangka dan dilaksanakan bagi memantapkan
jentera perkhidmatan awam yang dikendalikan oleh Institut Tadbiran Awam
Negara (INTAN) atau pun oleh kementerian/ jabatan/ agensi kerajaan yang
lain. Program-program latihan ini dirangka khas bagi pegawai-pegawai awam
di setiap peringkat jawatan meliputi keseluruhan skim perkhidmatan awam.
Antara program-program latihan yang dijalankan secara berterusan adalah
program pembangunan kerjaya bagi skim Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik
(PTD).

Sebilangan besar organisasi melaburkan sejumlah besar peruntukan, sumber

dan masa dalam melaksanakan program latihan kepada pekerja (Bersin,
2003). Oleh kerana perbelanjaan yang besar diperlukan bagi menyediakan
program latihan kepada pegawai, agensi-agensi awam yang bertanggungjawab
perlulah memastikan keberkesanan program-program latihan yang dilaksanakan
agar mampu memberi manfaat kepada pegawai dan juga jabatan. Menurut
Kirkpatrick (2006), organisasi yang menguruskan latihan perlu mengetahui
sama ada sesuatu latihan itu perlu diteruskan atau tidak.

Model Penilaian Latihan Kirkpatrick menggariskan empat tahap penilaian

yang amat penting dalam mengukur keberkesanan sesebuah program latihan
iaitu reaksi peserta, pembelajaran yang berlaku sepanjang latihan, sikap
dan hasil akhir keberkesanan latihan terhadap organisasi. Tahap pertama
penilaian keberkesanan program adalah dengan mengukur reaksi peserta
terhadap program iaitu sama ada mereka menyukai program tersebut atau
sebaliknya. Pandangan peserta tentang penceramah, topik, gaya persembahan,
jadual program dan urus setia program juga dikenal pasti. Penilaian tahap
pertama ini penting kerana reaksi peserta terhadap program akan menentukan
keberkesanan tahap seterusnya iaitu proses pembelajaran dan pengaplikasian
pembelajaran di kalangan peserta program. Peserta yang menunjukkan reaksi
positif terhadap program akan lebih mudah menerima pembelajaran yang
diterapkan sepanjang program.

Tahap kedua dalam model penilaian ini adalah pembelajaran yang berlaku
sepanjang program. Keberkesanan pembelajaran ini diukur daripada peningkatan
tahap pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap peserta. Penilaian tahap
kedua ini lebih memfokus kepada keberkesanan program dalam mencapai
objektif yang telah disasarkan. Seterusnya tahap ketiga penilaian program
adalah terhadap kelakuan peserta terhadap tugas (on the job behaviour)
selepas menghadiri program. Tahap ketiga ini dapat mengukur sama ada
program tersebut memberi kesan positif terhadap prestasi kerja peserta di
pejabat. Tahap keempat iaitu yang terakhir sekali adalah penilaian terhadap
hasil akhir program yang mampu menyumbang kepada keberkesanan organisasi
antaranya meningkatkan kualiti kerja, produktiviti dan kepuasan kerja peserta.
Model Penilaian Latihan Kirkpatrick dapat dilihat dalam Rajah 1.

-18- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Menurut Gabr (2000), kaedah penilaian program perlu dilakukan dengan
menilai keberkesanan program dalam mencapai objektifnya. Program latihan
yang memberi tumpuan kepada peningkatan pengetahuan, kemahiran dan
kebolehan seseorang individu hanya akan berfungsi dan relevan sekiranya
penilaian terhadap program tersebut dilaksanakan.

Penilaian hasil (pemindahan atau

Evaluation impak kepada masyarakat)
of results
transfer or impact
on society)
Penilaian tingkah laku (pemindahan
pembelajaran ke tempat kerja)
Evaluation of behavior
transfer of learning to workplace
Penilaian pembelajaran (ilmu atau
Evaluation of learning kemahiran diperolehi)
knowledge or skills acquired

Penilaian reaksi (kepuasan

Evaluation of reaction atau kegembiraan)
(satisfaction or happiness)

Rajah 1: Model Penilaian Latihan Empat Tahap Kirkpatrick

Sejarah Perkhidmatan Tadbir Dan Diplomatik

Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) merupakan perkhidmatan premier

dan terawal di negara ini yang berperanan penting dalam perancangan dan
pelaksanaan dasar-dasar negara. Skim perkhidmatan PTD bermula pada tahun
1904 ketika Tanah Melayu masih di bawah jajahan British. Pada waktu itu,
skim perkhidmatan PTD dikenali sebagai Malayan Civil Service (MCS) dan
dianggotai oleh pegawai-pegawai British yang ditugaskan mentadbir Tanah
Melayu. Seterusnya, Malay Administrative Service (MAS) pula diwujudkan
pada tahun 1929 dan pegawai-pegawai Melayu dilantik dalam perkhidmatan
ini sebagai pelapis kepada MCS. Pada tahun 1966, MCS telah digantikan
dengan Malaysian Home and Foreign Service (MHFS) sebelum ditukar kepada
Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik (PTD) pada tahun 1971 dan kekal sebagai
perkhidmatan yang elit sehingga kini.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -19-

Lapan bidang pengkhususan PTD adalah Pengurusan Sumber Manusia dan
Organisasi, Pengurusan Sumber Kewangan, Hubungan Antarabangsa dan Hal
Ehwal Luar Negeri, Pengurusan Teknologi Maklumat dan Komunikasi, Keselamatan
dan Pertahanan Negara, Perancangan dan Pentadbiran Sosial/ Infrastruktur,
Pentadbiran dan Pembangunan Wilayah/ Tanah/ Daerah/ Tempatan dan
Pengurusan Sumber Ekonomi.

Kaedah Pengambilan PTD

Selari dengan aspirasi kerajaan dalam mewujudkan perkhidmatan awam

bertaraf dunia, tugas dan peranan yang dimainkan oleh pegawai PTD semakin
mencabar. Sehubungan itu, Pelan Komprehensif Pengurusan Sumber Manusia
Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik diwujudkan dan Strategi Pengambilan
dan Pelantikan PTD dibentuk. Melalui Strategi Pengambilan dan Pelantikan
PTD ini, kriteria penting bagi pemilihan pegawai PTD adalah calon-calon
terbaik, berprestasi tinggi serta berkelayakan dalam bidang pengkhususan
yang diperlukan. Ini penting bagi memastikan pegawai yang baru dilantik
benar-benar memenuhi kriteria seorang pemimpin pada masa hadapan.

Kaedah pelantikan PTD telah melalui beberapa fasa transformasi dan

penambahbaikan sejak awal pelaksanaannya. Bermula pada tahun 1971,
pengambilan kadet PTD dilaksanakan. Caton perlu lulus Kursus Diploma
Pengurusan Awam sebelum layak menganggotai perkhidmatan awam dan
dilantik sebagai pegawai PTD. Seterusnya pada tahun 1994, pelantikan PTD
secara lantikan sementara dijalankan. Setiap pegawai perlu lulus dalam
Kursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) di Institut Tadbiran Awam Negara
(INTAN) sebelum diperakui untuk dilantik secara tetap.

Pada tahun 2000, Kaedah Lantikan PTD secara tetap diperkenalkan. Caton
perlu lulus tiga proses pengambilan iaitu peperiksaan khas kemasukan ke
skim PTD, Program PTD Assessment Centre (PAC) dan Temuduga. Kursus
DPA pada waktu itu merupakan syarat untuk pengesahan dalam
perkhidmatan.

Pada pertengahan tahun 2009, Kaedah Pelantikan PTD ditambah baik melalui
pelaksanaan lantikan PTD secara kontrak selama dua hingga tiga tahun. Walaupun
berstatus kontrak, calon masih perlu melepasi tiga proses pengambilan yang
ketat sebelum dilantik sebagai PTD Kontrak. Dalam tempoh kontrak ini juga
pegawai PTD perlu lulus kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan
penilaian selama dua tahun yang dikendalikan oleh Bahagian Perkhidmatan,
Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) dan Kursus DPA sebelum diperakui untuk
dilantik secara tetap.

Seterusnya pada bulan Oktober 2010, Kaedah Pengambilan PTD secara kontrak
dimansuhkan dan Kaedah Pelantikan PTD secara tetap dilaksanakan kembali
sehingga kini. Namun, calon masih perlu lulus tiga proses pengambilan
sebelum dilantik. Selepas dilantik mereka perlu melalui kursus-kursus

-20- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

pendek berbentuk pembangunan dan penilaian selama dua tahun sebelum
mengikuti Kursus DPA yang merupakan syarat untuk pengesahan dalam
perkhidmatan. Kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian
ini dinamakan Program Pembangunan dan Penilaian bagi Pegawai PTD Gred
M41. Evolusi Kaedah Pengambilan dan Pelantikan PTD adalah seperti di
Jadual 1.

Jadual 1: Kaedah Pengambilan dan Pelantikan Pegawai Tadbir dan

Diplomatik (1971-2012)

Tahun Kaedah Pelantikan PTD

1971-1999 Kaedah Pengambilan Kadet PTD dan Kaedah Pelantikan Sementara.

Bermula tahun 1976, Kursus DPA (Latihan Asas PTD) sepenuh masa
dijalankan. Pegawai dilantik tetap setelah lulus dengan jayanya
dalam Kursus DPA

2000-April 2009 Kaedah Lantikan Terus Secara Tetap.

Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat. Kursus DPA
dijadikan syarat untuk pengesahan jawatan

April 2009 Kaedah Lantikan Secara Kontrak selama dua hingga tiga tahun.
Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat.
Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program Pembangunan dan
Penilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan dan Kursus DPA sebelum
dilantik secara tetap

Oktober 2010 Kaedah Lantikan Terus Secara Tetap.

sehingga kini Caton perlu melalui tiga proses pengambilan yang ketat.
Selepas dilantik, pegawai perlu lulus Program Pembangunan
Penilaian anjuran Bahagian Perkhidmatan sebagai syarat mengikuti
Kursus DPA.
Kursus DPA dijadikan syarat untuk pengesahan jawatan.

Kursus Diploma Pengurusan Awam

Kursus Diploma Pengurusan Awam (DPA) yang dimulakan sejak tahun 1976
merupakan kursus mandatori dan disyaratkan kepada semua pegawai
Perkhidmatan Tadbir dan Diplomatik Gred M41 untuk tujuan pengesahan dalam
perkhidmatan. Kursus ini berkonsepkan latihan menyeluruh yang berteraskan
peningkatan profesionalisme dan dikendalikan oleh Pusat Pembangunan
Profesional, INTAN. Dari segi pelaksanaannya, kursus ini sentiasa berubah
dari aspek kaedah pengendalian dan tempoh pelaksanaan bagi memastikan
modul yang disediakan sentiasa relevan dan memenuhi keperluan semasa.

Selari dengan transformasi Kaedah Latihan Pembangunan Skim PTD, bermula

pada tahun 2009, hanya pegawai yang telah menamatkan Program Pembangunan
dan Penilaian selama dua tahun layak mengikuti Kursus DPA.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -21-

Program Pembangunan Dan Penilaian PTD Gred M41

Perkhidmatan awam melalui JPA sentiasa berusaha menambah baik pelan

latihannya bagi memantapkan modal insan sektor awam. Penggubalan modul
latihan Program Pembangunan dan Penilaian ini dilaksanakan dengan teliti
dengan mengambil kira pelbagai aspek termasuklah kompetensi-kompetensi
yang perlu ada pada para pegawai. Objektif program ini adalah untuk
membangunkan ciri-ciri kepimpinan, sikap, kemahiran, pengetahuan dan
esprit de corps di kalangan para pegawai. Justeru, dalam tempoh dua tahun
pelaksanaan program ini, pegawai diwajibkan menghadiri setiap kursus-kursus
pendek berbentuk pembangunan dan penilaian dan lulus dengan jayanya
dalam setiap aspek penilaian yang dijalankan. Penilaian berbentuk 360 darjah
dilaksanakan melalui ujian-ujian bertulis, pembentangan projek, penilaian
panel penilai, penilaian urus setia kursus, penilaian pegawai penyelia di
pejabat dan penilaian rakan sekumpulan melalui kaedah peer rating.

Dalam Program Pembangunan dan Penilaian ini, kursus pertama yang perlu
dihadiri oleh pegawai adalah Kursus Pengenalan. Kursus ini dijalankan selama
lima hari di INTAN dan bertujuan untuk melengkapkan pegawai dengan ilmu
pengetahuan dan kefahaman yang mendalam tentang perkhidmatan awam.
Antara topik yang dibincangkan adalah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam
2005 (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005
(PU(A) 176/2005), Perintah Am Bab B dan C, Tatatertib dan Larangan 1993,
Pengurusan Prestasi, Protokol dan Etiket, Integriti dalam Perkhidmatan Awam
dan Sistem Pemerintahan Negara. Selain sesi ceramah, latihan dalam kumpulan
dan ujian kecergasan jasmani kesihatan turut dijalankan.

Seterusnya pegawai perlu menghadiri Seminar Kecemerlangan Modal Insan yang

juga dilaksanakan di INTAN. Seminar ini dijalankan dalam tempoh empat hari
dan lebih menekankan kepada aspek kenegaraan, integriti dan latihan dalam
tatacara pengurusan majlis. Dalam seminar ini juga, personaliti unggul dari
kalangan pegawai PTD yang berpengalaman sama ada yang masih berkhidmat
atau yang telah meninggalkan perkhidmatan dijemput untuk berkongsi
pengalaman mereka tentang kerjaya PTD dengan pegawai baru. Selain itu,
pegawai juga dikehendaki melibatkan diri dalam program Community Service
Responsibility (CSR) yang dijalankan di pusat-pusat kebajikan tertentu.
Program CSR ini dijalankan bagi mencetuskan perasaan empati, simpati dan
prihatin di kalangan pegawai selain merapatkan hubungan pegawai dengan
masyarakat setempat.

Kursus seterusnya di bawah Program Pembangunan dan Penilaian adalah

LEAD Camp. Berbeza dengan aktiviti-aktiviti lain di bawah program ini,
LEAD Camp merupakan aktiviti luar dan dikendalikan secara bersama dengan
Jabatan Pertahanan Awam Malaysia (JPAM). Program dijalankan selama tujuh
hari di Pusat-Pusat Latihan Pertahanan Awam. Objektif program ini adalah
untuk memperkukuhkan semangat esprit de corps dan disiplin selain menguji
ketahanan mental dan fizikal para pegawai. Antara aktiviti yang dijalankan
adalah simulasi bencana dan konflik, mendaki gunung, water confidence
dan body rafting.

-22- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Program Penilaian Profesional (PPP) adalah program terakhir di bawah Program
Pembangunan dan Penilaian yang perlu dihadiri oleh pegawai. Objektif
program ini adalah untuk menilai tahap profesionalisme pegawai semasa
mengendalikan sesuatu tugasan dan semasa pembentangan dijalankan. Pegawai
akan diberikan tugasan oleh urus setia kursus dalam tempoh tiga minggu
sebelum tarikh pembentangan projek. Dalam program ini, para pegawai
dikehendaki mengenal pasti satu projek yang sesuai untuk dilaksanakan,
seterusnya membuat perancangan dan membentangkan perancangan projek
tersebut kepada panel penilai. Setepas itu, pegawai perlu melaksanakan
projek yang telah dirancang dan mengemukakan laporan pelaksanaan projek
kepada urus setia kursus.

Selain kursus-kursus pendek yang dilaksanakan di dalam Program Pembangunan

dan Penilaian, pegawai juga dikehendaki menyediakan dua tugasan ilmiah
berupa ulasan buku (book review) di mana judul buku akan ditentukan
oleh urus setia kursus. Pegawai juga perlu menjalani ujian psikologi serta
memperolehi Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT) yang baik sepanjang
dua tahun pertama perkhidmatan mereka. Kaedah Pelaksanaan Program
Pembangunan Penilaian bagi pegawai PTD Gred M41 diperincikan dalam
Rajah 2.

TAI-14t1 A
• Program
Penila:an
Profesional
(PTD
4sses s meet Cal on Tidal,
Cason Baru Centre) G3isenl, aH
Dilantik • • Analisa Perkh+drnatan
Iltbleth 2
• Lipan
P, ,otos:
• Kutsus
Penoenalan
Tapisan • Seminar Caton
Kecettterlanton Kursus
Awal OPA Disankan
SPA Modal lnsan jawatan
• LEAD Camp •
• Analisa Nmiah

• LNPT
Galon Dalam Naziran
Perkhidrnatan Laporan
,pinomani Pemarkahan
Pertui,a,an • Perakuan
Sernenlaral Ketue
Jabatan

Pet401PAT614 PEBT6ANN,

Rajah 2: Kaedah Pelaksanaan Program Pembangunan dan Penilaian bagi

PTD Gred M41

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -23-

OBJEKTIF KAJIAN

Secara umumnya, kajian ini bertujuan untuk melihat keberkesanan Program

Pembangunan dan Penilaian Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41 lantikan
baru. Program ini mula dilaksanakan sejak tahun 2009 dan sehingga kini
telah melibatkan sejumlah 2000 orang pegawai. Secara khususnya, objektif
kajian adalah untuk mengenalpasti keberkesanan program dalam mencapai
objektif yang ditetapkan iaitu:
i. meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai;
ii. mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman diperolehi sepanjang
program di tempat kerja;
iii. meningkatkan tahap kepimpinan pegawai; dan
iv. merubah sikap pegawai kepada lebih positif.

PERSOALAN KAJIAN

Kajian ini juga dijalankan bagi mendapatkan jawapan kepada persoalan-

persoalan berikut:
i. Adakah tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian
bagi Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M41?
ii. Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap pengetahuan dan
kefahaman pegawai selepas mereka menghadiri program?
iii. Adakah pegawai dapat mengaplikasikan pengetahuan dan kefahaman
yang diperoleh sepanjang program di tempat kerja?
iv. Adakah terdapat perbezaan terhadap tahap kepimpinan pegawai
selepas mereka menghadiri program?
v. Adakah terdapat perbezaan terhadap sikap pegawai selepas mereka
menghadiri program?
vi. Kursus yang manakah di bawah Program Pembangunan dan Penilaian
yang lebih menyumbang kepada peningkatan tahap pengetahuan,
kepimpinan dan esprit de corps di kalangan pegawai?

METODOLOGI KAJIAN

Responden kajian terdiri daripada 75 orang pegawai PTD Gred M41 yang
telah menghadiri keseluruhan kursus-kursus pendek di bawah program ini.
Daripada 75 orang responden, seramai 36 orang responden adalah lelaki
manakala 39 orang lagi adalah perempuan. Bagi faktor demografi tahap
pendidikan, seramai 8 orang responden memiliki Ijazah Sarjana dan 67 orang
lagi memiliki Ijazah Sarjana Muda dari pelbagai jurusan.

-24- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Alat kajian berupa borang soal selidik yang mengandungi lima bahagian iaitu
tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, tahap pengaplikasian pengetahuan
dan kefahaman, tahap kepimpinan pegawai dan perubahan sikap pegawai
sebelum dan selepas menghadiri program. Soal selidik ini diedarkan secara
dalam talian kepada responden. Penganalisaan data melibatkan antaranya
penggunaan statistik deskriptif dengan menggunakan kekerapan, peratusan
dan min.

DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN

Dalam kajian ini, tahap keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian

ditentukan oleh jumlah skor yang diperoleh oleh setiap responden dalam
empat aspek utama yang dikaji iaitu tahap pengetahuan dan kefahaman,
pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan
sikap pegawai. Responden diminta untuk menunjukkan tahap pengetahuan dan
kefahaman, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan
dan perubahan sikap mereka berdasarkan skala 1-5. Responden yang memberi
penilaian pada skala 4 dan 5 (tinggi dan sangat tinggi) dikira memiliki tahap
pengetahuan, pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman, daya kepimpinan
dan perubahan sikap pegawai yang tinggi. Manakala responden yang memberi
penilaian pada skor 3 memiliki tahap sederhana dan skor 2 dan 1 (rendah
dan sangat rendah) memiliki tahap pengetahuan, pengaplikasian pengetahuan
dan kefahaman, daya kepimpinan dan perubahan sikap pegawai yang
rendah.

Penilaian Tahap Pengetahuan dan Kefahaman

Keberkesanan program dari aspek meningkatkan pengetahuan dan kefahaman

diuji dengan tapan soalan di mana responden perlu memberi maklum balas
tentang tahap pengetahuan dan kefahaman mereka berkenaan subjek-subjek
yang dipelajari sebelum dan selepas menghadiri program. Subjek-subjek
tersebut adalah Peraturan-Peraturan Pegawai Awam 2005 (Pelantikan, Kenaikan
Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2005 (PU(A) 176/2005), Perintah Am
Bab B dan C, Tatatertib dan Larangan 1993, Pengurusan Prestasi, Protokol
dan Etiket, Integriti dalam Perkhidmatan Awam dan Sistem Pemerintahan
Negara. Ujian Paired Sample T-Test dijalankan bagi menentukan perbezaan
tahap pengetahuan dan kefahaman sebelum dan selepas menghadiri program.
Hasil Ujian ditunjukkan di dalam Jadual 2.

Jadual 2: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Tahap

Pengetahuan dan Kefahaman Pegawai Sebelum dan Selepas Menghadiri
Program

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 Sebelum Program 2.5600 75 .60347 .06968

Selepas Program 3.7283 75 .51799 .05981

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -25-

 Paired Samples Test

Paired Differences

95% Confidence
Std. Std. Sig.
Interval of the t df
Mean Error (2-tailed)
Difference
Deviation Mean
Lower Upper

Purata
Pair 1 Sebelum - -1.16833 .52533 .06066 -1.28920 -1.04747 -19.261 74 .000
Purata Selepas
*r-, _ n nr

Ujian Paired Sample T Test ( t= -19, df=74, p<0.05) menunjukkan bahawa

terdapat perbezaan yang signifikan dalam nitai min bagi tahap pengetahuan
dan kefahaman pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Perbezaan
tersebut ditunjukkan menerusi nitai min 2.56 (sebelum menghadiri program)
dan 3.73 (selepas menghadiri program). Peningkatan dalam nitai min ini
menunjukkan bahawa peserta merasakan Program Pembangunan dan Penitaian
tetah berjaya meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman mereka.

Pengaplikasian Pengetahuan dan Kefahaman

Keberkesanan program dari aspek pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman

diuji dengan tujuh soalan di mana responden pertu memberi maktum
balas tentang tahap pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman diperolehi
sepanjang program ditaksanakan. Aspek pengaplikasian ini dibahagikan kepada
dua dimensi iaitu tahap pengetahuan merangkumi subjek-subjek yang
dipelajari sepanjang program serta tahap hubungan dengan ketua dan rakan
sekerja.

Bagi dimensi pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman, kajian mendapati

92 peratus daripada responden menyatakan bahawa mereka sangat bersetuju
dan bersetuju bahawa mereka dapat mengaptikasikan ilmu pengetahuan
yang diperolehi dari program di tempat kerja. Enam peratus responden
puta tidak pasti sama ada mereka dapat mengaptikasikan pengetahuan yang
diperolehi manakata 2 peratus lagi menyatakan bahawa mereka tidak dapat
mengaptikasikan pengetahuan dan kefahaman yang diperolehi sepanjang
program di tempat kerja. Purata skor responden adatah 4.1 iaitu tahap
pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman pegawai adatah tinggi.

Bagi dimensi pengaptikasian dalam perhubungan dengan ketua dan rakan

sekerja, 93 peratus responden sangat bersetuju dan bersetuju bahawa
hubungan mereka dengan ketua dan rakan sekerja bertambah baik setelah
menghadiri program. Lima peratus menyatakan tidak pasti manakata 2 peratus
tagi menyatakan bahawa hubungan mereka dengan ketua dan rakan sekerja
tidak bertambah baik. Perincian tentang keberkesanan program terhadap
pengaptikasian pengetahuan dan kefahaman pegawai dapat ditihat dalam
Jadual 3.

-26- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Jadual 3: Peratusan Pengaplikasian Pengetahuan dan Pemahaman Pegawai

% Memilih Skala
Pengaplikasian
Bit Pengetahuan Min S.P Sangat
Tidak Tidak Sangat
dan Kefahaman Tidak . Setuju
Setuju Past' Setuju
Setuju

Pengetahuan
1 4.1 0.50 0 2 6 77 15
dan kefahaman

Hubungan
2 dengan ketua 4.2 0.97 0 2 5 60 33
dan rakan

Tahap Kepimpinan Pegawai

Keberkesanan program dari aspek meningkatkan daya kepimpinan pegawai

diuji dengan enam soalan di mana responden perlu memberi maklum balas
tentang tahap kepimpinan mereka sebelum dan selepas menghadiri program.
Ujian inferensi menggunakan Paired Sample T-Test dijalankan bagi menentukan
perbezaan tahap kepimpinan pegawai sebelum dan selepas menghadiri
program. Hasil Ujian ditunjukkan di dalam Jadual 4.

Jadual 4: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Tahap

Kepimpinan Pegawai Sebelum dan Selepas Menghadiri Program

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 Sebelum Program 3.8200 75 .41532 .04796

Selepas Program 4.2511 75 .48194 .05565

Paired Samples Test

Paired Differences

95% Confidence
Sig.
Std. Interval of the t df
Std. (2-tailed)
Mean Error Difference
Deviation
Mean
Lower Upper

Purata
Pair 1 Sebelum - -.43111 .38074 .04396 -.51871 -.34351 -9.806 74 ' .000
Purata Selepas

*P < 0.05

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -27-

Keputusan ujian menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam
nilai min bagi tahap kepimpinan pegawai sebelum dan selepas menghadiri
program. Perbezaan tersebut ditunjukkan menerusi nilai min 3.82 (sebelum
menghadiri program) dan 4.25 (selepas menghadiri program). Peningkatan
dalam nilai min ini menunjukkan para peserta program merasakan bahawa
Program Pembangunan dan Penilaian telah berjaya meningkatkan tahap
kepimpinan mereka.

Perubahan Sikap Pegawai

Keberkesanan program dari aspek menambah baik sikap pegawai diuji dengan
Japan soalan di mana responden memberi maklum balas tentang sikap
mereka sebelum dan selepas menghadiri program. Ujian Paired Sample T-Test
dijalankan bagi menentukan perbezaan sikap pegawai sebelum dan selepas
menghadiri program. Hasil ujian ditunjukkan di dalam Jadual 5.

Jadual 5: Paired Sample Test (T-Test) Terhadap Perubahan Sikap Pegawai

Sebelum dan Selepas Menghadiri Program.

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean
(
Pair 1 Sebelum Program 4.0650 75 .44283 .05113

Selepas Program 4.3050 75 .57438 .06632

Paired Samples Test

Paired Differences

95% Confidence
Std. Sig.
Std. Interval of the t df
Mean Error (2-tailed)
Deviation Difference
Mean
Lower Upper

Purata
Pair 1 Sebelum - -.24000 .57015 .06583 -.37118 -.10882 -3.645 74 .000
Purata Selepas
< 0.05

Keputusan ujian menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam nilai

min bagi sikap pegawai sebelum dan selepas menghadiri program. Perbezaan
tersebut ditunjukkan menerusi nilai min 4.07 (sebelum menghadiri program)
dan 4.30 (selepas menghadiri program). Secara umum, para peserta merasakan
bahawa Program Pembangunan dan Penilaian telah berjaya mengubah sikap
mereka menjadi lebih baik.

-28- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

Kesimpulannya, berdasarkan persepsi responden Program Pembangunan dan
Penilaian telah berjaya mencapai empat objektif utama yang disasarkan iaitu
meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai, mengaplikasikan
pengetahuan dan kefahaman yang diperolehi sepanjang program di tempat
kerja, meningkatkan tahap kepimpinan dan merubah sikap pegawai.

Keberkesanan Program

Sebanyak enam soalan digunakan bagi mengukur tahap keberkesanan program.

Nilai purata bagi keberkesanan program adalah 4.13 iaitu berada di tahap
tinggi. Sebanyak 90 peratus responden menyatakan bahawa mereka sangat
bersetuju dan bersetuju bahawa program ini amat berkesan dalam memberi
pemahaman kepada mereka tentang peranan dan tanggungjawab mereka
sebagai seorang PTD. Responden juga bersetuju bahawa selepas menghadiri
program prestasi kerja mereka di pejabat telah meningkat dan mereka dapat
melaksanakan tugas dengan lebih berkesan. Manakala 7 peratus menyatakan
tidak pasti dan 2 peratus lagi tidak bersetuju dan menyatakan bahawa
program ini tidak memberi kesan kepada mereka. Perincian tentang tahap
keberkesanan program dapat dilihat dalam Jadual 6.

Jadual 6: Keberkesanan Program Pembangunan dan Penilaian PTD Gred

M41

% Memilih Skala
Keberkesanan
Bel Min S.P
Program Sangat Sangat
Rendah Sederhana Tinggi
Rendah Tinggi

1 Keberkesanan
4.13 0.7 1 1 7 62 28
Program

Kedudukan Kursus-Kursus Mengikut Keutamaan

Terdapat empat kursus-kursus pendek berbentuk pembangunan dan penilaian di

bawah Program Pembangunan dan Penilaian yang perlu dihadiri oleh pegawai-
pegawai PTD. Kursus-kursus tersebut adalah Kursus Pengenalan, Seminar
Kecemerlangan Modal Insan, LEAD Camp dan Program Penilaian Profesional.
Soal selidik digunakan bagi mendapatkan maklum balas responden terhadap
kursus yang telah berjaya meningkatkan tahap kepimpinan, sikap dan esprit
de corps pegawai.

Hasil kajian mendapati responden memberi maklum balas yang sama terhadap
ketiga-tiga kriteria yang disebutkan. Responden bersetuju bahawa Kursus LEAD
Camp yang bersifat aktiviti luar atau outdoor telah berjaya meningkatkan
tahap kepimpinan, sikap dan menyemai semangat esprit de corps di kalangan
pegawai. Pilihan kedua dan ketiga responden adalah Seminar Kecemerlangan
Modal Insan dan Kursus Pengenalan. Manakala pilihan keempat responden
adalah Program Pembangunan dan Penilaian.

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -29-

Berdasarkan hasil tinjauan, kebanyakan pegawai lebih gemar mengikuti kursus-
kursus yang bersifat konvensional yang memerlukan mereka menghadiri kursus
dan mengikuti aktiviti-aktiviti yang telah dirancang oleh pihak urus setia.
Ini kemungkinan merupakan faktor yang menyebabkan kursus-kursus seperti
LEAD Camp, Seminar Kecemerlangan Modal Insan dan Kursus Pengenalan lebih
digemari berbanding Program Penilaian Profesional yang berbentuk tugasan
atau hands on. Pelaksanaan Program Penilaian Profesional yang agak unik
dan berbeza dari kursus-kursus konvensional yang lain masih belum dapat
diterima oleh pegawai walaupun ianya mampu memberi impak yang besar
kepada pembangunan kerjaya pegawai. Perincian tentang kedudukan kursus
dalam Program Pembangunan dan Penilaian dapat dilihat di Jadual 7.

Jadual 7: Perbandingan Susunan Keutamaan Kursus

Kursus Kepimpinan Sikap Esprit De Corps

LEAD Camp 1 1 1

Seminar Kecemerlangan Modal Insan 2 2 2

Kursus Pengenalan 3 3 3

Program Penilaian Profesional 4 4 4

PENUTUP

Dapatan kajian ini telah memberi maklumat tentang keberkesanan Program

Pembangunan dan Penilaian yang telah dikendalikan oleh Bahagian Perkhidmatan,
JPA. Secara umumnya, hasil kajian mendapati bahawa responden bersetuju
bahawa program yang dijalankan berjaya mencapai keseluruhan objektif yang
disasarkan iaitu meningkatkan tahap pengetahuan dan kefahaman pegawai,
pengaplikasian pengetahuan dan kefahaman di tempat kerja, meningkatkan
ciri-ciri kepimpinan dan menambahbaik sikap pegawai. Walaupun demikian,
kajian lanjutan masih perlu dilaksanakan bagi melihat keberkesanan program
ini dari aspek meningkatkan tahap kepimpinan dan sikap pegawai. lni kerana
dapatan menunjukkan hanya berlaku sedikit peningkatan terhadap aspek
kepimpinan dan sikap pegawai selepas mereka menghadiri program ini.

-30- Jurnal Pengurusan Awam / 2012

RUJUKAN

Bersin, J. (2003). Training analytics: The time is now. Bersin Et Associate market
research, 1-4.Retrieve January 24,2007, www.exotoday .com/India/News/
Data_Analytics_The_Time_ls_Now/ 551-70093-908. html.

Brinkerhoff, R.O. (2005). The Success Case Method: A strategic evaluation approach
to increasing the value and effect of training. Advances in Developing Human
Resources, 7 (1), 86-101.

Burhanuddin, Faidzul, Nazeri (2009). Institusi KPPA Kuasa Tak Ketara, Pengaruh
Tak Diheboh. Cetakan Pertama. Putrajaya. Jabatan Perkhidmatan Awam
Malaysia.

Chua Yan Piaw (2006). Kaedah dan Statistik Penyelidikan, Buku 1 Kaedah Penyelidikan.
Malaysia: McGraw Hill (Malaysia) Sdn. Bhd.

Chua Yan Piaw (2006). Kaedah dan Statistik Penyelidikan, Asas Statistik Penyelidikan
Buku 2. Malaysia: McGraw Hill (Malaysia) Sdn. Bhd.

Gabr, M. (2000). Program Evaluation: A missing critical link in translator training,

July 10, 2007, http://accurapid.com/journal/15training.htm.

Golstein, I.L. (1993). Training in Organization: NeedsAssessment, Development and

Evaluation. Third edition. Belmont, California: Brooks Publishing.

Haslinda, Mahyuddin (2009). The Effectiveness Of Training In The Public Service.

American Journal of Scientific Research, pp.39-51.

Huselid, M. A., Becker, B. E., Et Beatty, R. W. 2005. The Workforce Scorecard:

Managing human capital to execute strategy. Boston: Harvard Business Press.

Institut Tadbiran Awam Negara. (2012). Pelaksanaan dan Pengisian Kursus Diploma
Pengurusan Awam. Kuala Lumpur. Program Pembangunan Profesional.

Jabatan Perkhidmatan Awam (2011). Jurnal Pengurusan Awam. Jilid 8 Bilangan 1.

Julai 2011

Kementerian Kewangan, Malaysia. Anggaran Perbelanjaan Persekutuan 2012. http://

www.treasury.gov. my/ pdf / bajet/ maklumat_bajet_kerajaan /2012 / ap1. pdf.

Kementerian Kewangan, Malaysia. Laporan Ekonomi 2010/2011. http://www.treasury.

gov. my/ bajet2011 /data/ le/ bab4. pdf.

Khadijah, Shakila, Sharifah Mariam (2007). Tiang Seri Tadbir PTD 50 Tahun Gemilang
Bersama Malaysia. Cetakan Pertama. Putrajaya: Unit Dokumentasi, JPA.

Kirkpatrick, D.L Et Kirkpatrick, J.D. (2006) Evaluating Training Programs: The four
levels (3rd Ed). San Fransisco: Berret-Koehler.

Norfadhillaton (2011). Manual Kaedah Baru Pengambilan Pegawai Tadbir dan

Diplomatik Gred M41. Cetakan kedua. Putrajaya: Jabatan Perkhidmatan
Awam Malaysia.

Sheridan, Lyndall (2007). SPSSVersion 14.0 For Windows, Analysis Without Anguish.
First Edition. Australia: John Wiley Et Sons Australia, Ltd.

Wan Mansor (2004). Service Par Excellence. Kuala Lumpur: Percetakan Nasional
Berhad (PNMB).

Jurnal Pengurusan Awam / 2012 -31-