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Cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no solo del tamaño de esta, sino de la
complejidad de su estructura organizacional.
FACTORES QUE AFECTAN LA CANTIDAD Y EL TIPO DE LOS GERENTES REQUERIDOS
Como se identifica en un diagrama si una persona tiene potencial para un futuro ascenso?
El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse,
colocarse y promoverse.
ASPECTOS IMPORTANTES DEL ENFOQUE SISTEMICO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL
Se debe ver más alla del ambiente externo inmediato e identificar los cambio mundiales derviados
principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones
multinacionales.
INTEGRAR PERSONAL EN EL AMBIENTE INTERNACIONAL
Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales que
son:
- Administradores del país de origen de la empresa.
- Administradores del país huésped.
- Administradores de terceros países.
Los puestos vacantes a las personas mejor calificadas disponibles dentro o fuera de la empresa,
esto da a la compañía la oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos mas adecuados.
POLITICA DE COMPETENCIA ABIERTA
Atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la organización. Antes de comenzar
este proceso debe identificarse con claridad los requisitos del puesto.
RECLUTAMIENTO
Es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y
que requiere habilidades más avanzadas.
PROMOCION
Los errores de selección son posibles y hasta comunes según Laurence J. Peter Raymond Hall
Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.
EL PRINCIPIO DE PETER
El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
VALIDEZ
Es un paso bastante fácil los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los
administradores y como se desempeñaron frente a ellos.
PROCESO DE EVALUACION
Cuáles son los diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación?
- Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
- Juzgar o autoevaluar
- Evaluación del desempeño anterior en relación en el desarrollo futuro
- Tipos de revisión ( amplia, periódicas o de progreso y monitoreo constante)
Son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
VENTAJAS DE LA EVALUACION CON BASE EN OBJETIVOS CUANTIFICABLES
Una de ellas es que es perfectamente posible que las personas cumplan o no las metas sin
esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte tiene una función en el desempeño: la
aceptación de un nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su éxito puede
hacer parecer al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aun cuando la calidad del
programa de marketing y su instrumentación pudieron ser en realidad de Deficientes.
DESVENTAJAS DE EVALUAR CON BASE EN OBJETIVO CUANTIFICABLES
El mejor enfoque es utilizar como estándares las técnicas y los principios básicos de la
administración.
EVALUACION DE LOS ADMINSITRADORES COMO GERENTES: SUGERENCIA DE UN PROGRAMA
Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
DESARROLLO PROFESIONAL DEL ADMINSITRADOR
Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para
ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
CAPACITACION GERENCIAL
A menudo se cran para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con
gerentes experimentados.
PUESTOS DE ASISTENTES
Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo
PROGRAMA DE CONFERENCIAS Y CONGRESOS
El cambio puede proceder del exterior y del interior de una empresa así como de las personas que
la integran. (ADMINISTRAR EL CAMBIO)
Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsadoras y fuerzas restrictivas.
TEORIA DE LA FUERZA DE CAMPO
Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia, las personas quieren sentirse seguras y
tener cierto control del cambio.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Evadir la situación que lo ocasiona es un ejemplo del enfoque interpersonal; otra forma de hacerle
frente es suavizarlo, es decir, dar mas importancia a las áreas de acuerdo y metas comunes, y
menos a los desacuerdos.
MANEJO DEL CONFLICTO
Organización que puede adaptarse a los cambios de la renovación constante de su estructura y sus
prácticas.
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo.
DIRIGIR
Es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a sus subordinados.
MOTIVACION
Los seres humanos promedio sinten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitaran si pueden.
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y
amenazar con castigos a la mayoría de las personas.
TEORIA X
El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar, el
control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia
los objetivos organizacionales.
TEORIA Y
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de
crecimiento.
TEORIA ERG DE ALDERFER
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que si lo son los satisfactores, los
cuales están relacionados con contenido del trabajo.
TEORIADE DOS FACTORES DE HERZBERG
Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta y si ven que lo que hacen las
ayudara a lograrla.
TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
Depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se
requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa.
MODELO DE MOTIVACION DE PORTER Y LAWLER
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa
que reciben en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
TEORIA DE LA EQUIDAD
Les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y disfrutan de enseñar y hablar en
público.
NECESIDAD DE PODER
Les gusta la realimentación pronta y específica sobre cómo se desempeñan. Tienden a ser
inquietos, prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso cuando ocurre y les
gusta dirigir su propia actividad administrativa.
NECESIDAD DE LOGRO
Es a menudo más que valor monetario; significa también estatus, poder u otras cosas.
DINERO
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con
conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
PARTICIPACION
Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
CRECIMIENTO DEL PUESTO
Desarrollar en los puestos un sentido más alto del desafío y logro; los puestos pueden
enriquecerse al darles más variedad.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO