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Título del trabajo FASE 2: Proponer un plan de personal que involucre diseño de

puestos, reclutamiento y selección

Nombre estudiante: Anyi Daniela Trujillo Ararat

Numero de cedula: 1144100448

Tutor (a): Yudith Caicedo Domínguez

Numero de grupo: 102012_86

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA: ECACEN

PROGRAMA: Administración de Empresas

UDR Cali, mayo 09 de 2019

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Contenido del trabajo

Introducción………………………………………………………………………..……3

Objetivos generales y específicos………………………………………….....…………4

Desarrollo del trabajo…………………………………………………………………..5

Conclusiones……………………………………………………………………………11

Referencias bibliográficas……………………………………………………………..12
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Introducción
El presente trabajo trata sobre las técnicas cualitativa y técnica cuantitativas, las cuales

son muy importantes para el buen desarrollo de una empresa, ya sea una empresa mediana

o grande.

En el siguiente trabajo también se podrá observar un mapa conceptual acerca de las

técnicas mencionadas anteriormente

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Objetivo general:

-Planear en el mundo empresarial muchas técnicas para el buen desarrollo de las

empresas.

Objetivos específicos:

-Estudiar la estrategia de compensación como un sistema que abre camino a la

competitividad

-utilizar las técnicas de compensación cualitativas y cuantitativas

-manejar a la perfección las distintas técnicas cualitativas y cuantitativas

-desarrollar una metodología para implementar una estrategia de compensación de

cargos basada en el valor retaltivo.

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1. Técnicas cualitativas- sistema de compensación laboral

Estas técnicas permiten tener empleados con iniciativa para comprometerse a cumplir las

necesidades del cliente, los cuales al ser muy exigentes cada día hacen que la competencia

se note más agresiva, especialmente en periodos difíciles; obliga a la organizaciones

(empleados) a utilizar al máximo su imaginación para lograr la permanencia en el mercado

y facilitar el crecimiento.

Técnica de jerarquización:

También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en

empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son

más de ocho o diez cargos.

En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su

valor económico.

Técnica de comparación por parejas:

Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con todos los demás

cargos de la organización, con base en el buen métodos de compensación basados en

competencias juicio de los evaluadores, algunos criterios que se establecen como guía

fundamental y toda la información contenida en el documento que describe el cargo,

llámese manual de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.

Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se

anota a quién se considera mejor en relación con el desempeño.

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El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se

recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de

evaluación más completos.

Técnica de división por cargos:

Cuando el número de cargos es muy alto o no se llega a una jerarquización convincente,

por la dificultad de posicionar los cargos intermedios, se puede acudir a la técnica de

división por grupos para facilitar el proceso de asignación de importancia relativa de una

manera más práctica. Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los

criterios de más complejos y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada

grupo, utilizando la técnica de comparación por parejas para determinar la ordenación

definitiva.

Técnicas de organigrama:

Esta técnica hace parte de la base de la estructura organizacional para hacer la

jerarquización por departamento y hallar resultantes entre ellos. Primero Se hace la

jerarquización de cada división con cualquiera de las técnicas anteriores. Se hace una

comparación entre la división 1 con la división 2 obteniendo la resultante 1, se compara la

resultante 1 con la división 3 obteniendo la resultante 2, así e compara la última resultante

con la siguiente división hasta obtener una resultante fina

2. Técnicas cuantitativas- sistema de compensación

Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuan-do Merril R.

Lott plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de

trabajo en empresas medianas y grandes. Ese modelo original se fue mejorando y se

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crearon diferentes versiones, con el fin de dar respuestas a las necesidades de los

empresarios para lograr efectividad en la toma de decisiones salariales y mejorar el clima

laboral, muchas veces afectado por asignaciones hechas empíricamente.

Técnicas de asignación de puntos:

Como ya se indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la

necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la

importancia de los cargos de cualquier organización. Definición Consiste en descomponer

el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en subfactores divididos en

grados, a los cuales se les asigna un determinado número de puntos, siguiendo una

progresión previamente determinada, y cuya finalidad será determinar la importancia

relativa del cargo..

Técnicas de comparación de factores:

Esta técnica se desarrolla para implementar los procesos en la asignación de puntos ya

que al comparar los valores de cada grado se pueden presentar diferencias y esto puede

conllevar inconvenientes con el personal de trabajo. Por lo tanto, se determinó que todos los

cargos no deben ser ponderados (equilibrados, sin exageración) por igual, ya que no tiene la

misma importancia un cargo de base que uno de un gerente, por esto se comparan los

factores donde se construye una escala monetaria para cada uno de los factores

considerados donde también se sitúan algunos trabajos clave que cumplen con las

condiciones que se han especificado para ellos. Para llevar a cabo esta técnica se debe

primero determinar los cargos clave de referencia para hacer el comparativo con los demás,
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allí mediante los factores determinados se establece un escalonamiento donde se miden los

factores; Habilidad, Responsabilidad, Esfuerzo, Condiciones de trabajo y Riesgos.

Mediante la jerarquización con base en la mayor y menor categoría se hace la distribución

de los salarios en todos los factores fundamentales según la importancia de cada cargo. Para

terminar e hace un comparativo con los resultados, si los cargos clave logran un salario

justo y sus ordenaciones se han realizado de manera cuidadosa, ambas deben coincidir y se

ingresan en una tabla, sino coinciden los resultados se debe verificar donde está el

problema para así solucionarlo y hacen de nuevo la comprobación.

Técnica de los porcentajes de Turner

Esta técnica fue propuesta por Turner para resolver algunos problemas en la técnica de

asignación de puntos y comparación de factores. Para llevarla a cabo se toman los cargos y

factores que anteriormente se han descrito, se jerarquizan los cargos claves en cada factor y

a su vez los factores dentro de cada cargo con base en su importancia, se asignan los

valores de intensidad en puntos cuantificando las organizaciones, luego de esto se busca

ordenar los criterios para lograr una sincronía y construir la tabla de valoración relativa,

para obtener estos valores de aplica una formula a los datos obtenidos.

Técnica de matrices y perfiles que hay:

El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale

Purves en 1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los

siguientes años se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta

fundamental en los diferentes procesos administrativos.

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En esta técnica se divide cada cargo en tres factores: Habilidad, Solución conceptual de

problemas y responsabilidad por resultados, estos a su vez se dividen en subfactores que ya

se encuentran establecidos y definidos de manera universal, este sistema de matrices y

perfiles HAY es muy utilizado para cargos administrativos y de dirección y mediante una

propuesta donde se tuvo en cuenta trabajos operativos en esta técnica se establece un factor

de condiciones ocupacionales que permite que este sistema se pueda aplicar a todas las

áreas de una empresa.

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Sistema de compensación laboral

Se dividen en

Técnicas cualitativas Técnicas cuantitativas

Permite tener empleados con iniciativa para comprometerse a Mide la complejidad relativa de los puestos de

cumplir con las necesidades del cliente. trabajo en empresas medianas y grandes.

Se dividen en: Se divide en:

Técnicas de organización de puntos

Técnica de jerarquización Técnicas de comparación por parejas Técnica de asignación de puntos

Técnica desarrollada para

Los cargos se dividen de acuerdo a su importancia Compara a los empleados de dos en dos
Valora con objetividad la importancia de los implementar los procesos de la

caros de cualquier organización asignación de puntos, ya que al comparar

Técnicas de división por cargos Técnicas de organigrama
de cada grado

Facilita el proceso de asignación de importancia Hace parte de la base de estructuras organizacionales para
Técnicas de porcentaje de Turner
hacer para hacer la jerarquización por departamento y hallar
Relativa de una manera más practica Técnicas de matrices y perfiles que hay
resultante entre ellos Resuelve algunos problemas en la

técnica de asignación de puntos y Estimar la importancia relativa de los

comparación de factores cargos

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Conclusión

Este trabajo fue de mucha importancia, ya que pude a prender la definición y significado de

las técnicas cualitativas y técnicas cuantitativas, y por supuesto como si divide cada una de

ellas.
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Referencias bibliográficas

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 - 210

Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=8360

81&lang=es&site=eds-live