Professional Documents
Culture Documents
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Competency Based People Management
Dosen Pembina,
Oleh :
Kelas :
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2018
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah berkat Rahmat dan Hidayah Allah SWT, Serta dorongan untuk
dapat menyelesaikan makalah ini, maka penyusunan makalah dapat kami selesaikan tanpa
ada halangan apapun.
Semoga sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW sebagai figur yang hasanah untuk kita ikuti dan kita teladani dalam
kehidupan kita sehari-hari .Sehingga kita selaku umatnya dapat komit dan konsisten
dengan ajaran yang diperjuangkan oleh beliau dengan demikian kita akan selamat di
dunia dan akhirat.
1. Ibu DR. Nina Nurani, S.H., M.Si., selaku dosen mata kuliah Competency Based
People Management.
2. Semua pihak lain yang membantu kesuksesan tugas kami yang tidak dapat kami
sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
oleh karena itu penulis mengharapkan adanya saran dan kritik yang bersifat konstruktif
produktif.
Akhirnya penulis berharap penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
dan umumnya bagi para pembaca.
Tingkat, sebuah kata yang biasa akan tetapi sangat menimbulkan kontroversi
apabila kita sandingkan dengan kata jabatan, terutama dalam dunia kerja. Tingkat atau
yang biasa kita dengar dengan istilah pangkat, sangat sering kita jumpai bahkan
dimanapun kita berorganisasi misalnya, walaupun organisasi itu tidak sebesar di
perusahaan yang telah diakui negara. Dalam organisasi kecil pun kita sudah mengenal
tingkat, kita ambil satu contoh dalam organisasi siswa intra sekolah (OSIS) didalamnya
pun terdapat berbagai macam tingkat jabatan atau kedudukan. Hal demikian itu,
menimbulkan suatu pertanyaan apa sebenernya jabatan itu, seberapa pentingnya jabatan
itu diperlukan ? pertanyaan-pertanyaan dasar tersebut pasti akan muncul dari manapun
dan siapapun, sekalipun orang yang tidak berpendidikan utuh.
Lalu kemudian muncul kegiatan untuk menganalisis dan menilai suatu jabatan
untuk menentukan berapa bobot suatu jabatan tersebut dalam organisasi. Kegiatan ini
dinamakan evaluasi jabatan. Kegiatan evaluasi ini sangat penting untuk menentukan gaji
pokok baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan yang ditransfer atau bahkan
dipromosikan.
Dari pengertian diatas, menimbulkan pertanyaan dari penulis sendiri yaitu apakah
ada perbedaan dari penentuan tingkat jabatan dan kenaikan pangkat. Karena dalam
penentuan tingkat jabatan selalu terkait dengan kenaikan pangkat. Sedangkan Kenaikan
pangkat itu sendiri merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian pegawai
yang bersangkutan terhadap instansi tertentu. Kenaikan pangkat dimaksudkan agar
pegawai tersebut mampu meningkatkan tingkat produktivitasnya, memiliki motivasi yang
lebih untuk lebih melakukan hal-hal yang bersifat inovatif atau setidaknya tidak akan
melanggar aturan yang ada didalam instansi. Itulah mengapa pertanyaan ini muncul
sebagai akibatdari pembahasan terkait penentuan tingkat jabatan. Maka dari itu, penulis
disini akan lebih menekankan apa sebenarnya yang dimaksud penentuan tingkat jabatan
dan evaluasi jabatan,lalu apakah terdapat hubungan dengan kenaikan tingkat jabatan
dalam hal ini. Berikut akan dibahas dalam bab pembahasan pada makalah kali ini.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk
memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya
kompensi bagi pegawai/karyawan.
BAB II
TINJAUAN TEORI
Pangkat dan Jabatan Pegawai, Yang dimaksud dengan pangkat adalah kedudukan
yang menunjukkan tingkat seorang pegawai dalam susunan kepegawaian dan yang
digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu setiap pegawai diangkat dengan
pangkat tertentu. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas pengabdian
pegawai yang bersangkutan terhadap instansi tertentu. Sedangkan penentuan tingkat
jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk mementukan perbedaan diantara
jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar.Penetuan
tingkat jabatan ini terdiri atas suatu penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan.
(penilaina jabatan) dan kemungkinan menempatkan jabatan-jabatan tersebut dalam
kategori-kategori yang luas yang disebut tingkat jabatan (job grades).
Apabila sampai kepada skala gaji atau penyusunan rencana pelatian, maka adalah
berguna sekali memiliki penenetuan tingkat jabatan, dimana jabatan-jabatan yang
berlainan, maka penentuan tingkat jabatan dapat membantunya. Pennetuan tingkat jabatan
memberi bantuan, apabila menyusun skala-skala gaji; apabila memilih dalam
memperkejakan pegawai-pegawai antar Departemen : untuk pekerjaan daftar pembayaran;
dan bahkan apabila memperkirakan biaya dan menghitung anggaran. Penting bahwa
penentuan tingkat jabatan itu dilakukan secara obyektif dan dipisahkan dari sifat-sifat
atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan itu, atau yang
memangku jabatan itu. Dengan demikian, apabila seorang kepala bagian keuangan
melakukan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai bawahannya, maka hal-
hal demikian patut dicela dalam penentuan tingkat jabatan, karena perusahaan membayar
untuk pekerjaan yang dilakukan, dan bukannya untuk kemampuan pegawai yang
mengerjakannya.
Sering kita melihat di Koran atau di media cetak maupun elektronik lainnya
perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan. Untuk pekerjaan tertentu biasanya
memiliki persyaratan yang khusus. Penentuan tingkat jabatan diperlukan untuk membantu
penerimaan pegawai atau menyederhanakan penyusunan tenaga kerja. Penentuan tingkat
jabatan memuat penyelidikan ilmiah mengenai penilaian jabatan dan mengkategorikan
jabatan-jabatan tersebut secara luas.
1. Nama jabatan
2. Ikhtisar jabatan
3. Rincian tentang pekerjaan yang diselesaikan dan waktu yang dipergunakan
4. Alat-alat dan perlengkapan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan
5. Lingkungan fisik, khususnya risiko dan kondisi pekerja
6. Sifat-sifat atau ciri-ciri pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Ketika seluruh hal di atas telah selesai dilakukan, lalu ikhtisar jabatan dipersiapkan
dan hal ini dapat digambarkan sebagai suatu daftar yang menunjukkan isi pekerjaan
seluruhnya dari Departemen secara keseluruhan. Setelah dibuat daftar tentang semua
jabatan dan diadakan penyelidikan secara seksama, maka jabatan-jabatan tersebut
ditempatkan dalam sejumlah tingkat yang diperlukan. Jumlah tingkatan jabatn yang
dibentuk tidak memiliki batasan umum, tetapi bila terlalu banyak tingkat jabatan akan
membingungkan dan bila terlalu sedikit mungkin tidak adil bagi pegawai.
Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai prosedur,
akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan. Adapun keuntungan
dari Job Grading, yaitu :
Adanya keuntungan yang lebih banyak seperti yang dikemukakan diatas, tentulah
sangat sulit untuk menemukan kekurangan dari job grading ini. Akan tetapi job grading
masih belum merupakan suatu penilaian secara ilmiah dan penerapannya juga masih jauh
dari sempurna walaupun telah tersusun secara sistematis.
Disamping terkait dengan penggajian, hasil dari evaluasi jabatan (job evaluation)
dapat digunakan untuk mengidentifikasi apakah perlu untuk dilakukan penyederhanaan
pekerjaan (job simplification), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), perencanaan karir (career planning). Adapun alur dari
pelaksanaan dari evaluasi jabatan dapat dilihat dalam gambar berikut:
Gambar 1.1
2.2.5 Metode Evaluasi Jabatan
1. Ranking Method
a. Bila jabatan yang dinilai ternyata lebih penting dibandingkan dengan jabatan
lain maka memperoleh nilai 2
b. Bila jabatan yang dinilai sama penting dengan jabatan lain maka memperoleh
nilai 1
c. Bila jabatan yang dinilai ternyata kurang penting dibandingkan dengan
jabatan lain memperoleh nilai 0
a. Tahap awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau
pekerjaan untuk setiap divisi atau departemen.
b. Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan uraian dan spesifikasi serta
persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa jabatan atau
pekerjaan yang paling sukar sampai yang paling mudah.
c. Misalnya untuk divisi atau departemen penjualan, peringkat jabatannya
adalah manajer penjualan, kepala cabang, supervisor penjualan, kepala
bagian administrasi penjualan, salesman, staf administrsai penjualan. Divisi
atau departemen lainnya juga harus menyusun pemeringkatan serupa untuk
jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya masing-masing.Setelah semua
divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu komite
untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.
Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari
serta membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya.
Dalam hal ini bisa saja terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam
peringkat yang sama, misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala
bagian umum dan supervisor produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.
d. Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan
penggajian.
1. Kelebihan : Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk
organisasi kecil dengan jabatan yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi
ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup mengetahui
dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut.
2. Kekurangan :
a. jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui
dan menguasai pekerjaan yang ada, sehingga dapat dipastikan
hasilnya akan kurang teliti dan dapat menimbulkan keresahan di
kalangan pekerja
b. jabatan-jabatan tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.
a. Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada
metode ini telah dilakukan pembobotan secara sederhana untuk setiap
pekerjaan dengan membandingkannya terhadap keseluruhan pekerjaan
yang ada di suatu organisasi.
b. Tahap-tahap terdiri dari :
1. Setiap jabatan dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada
dalam organisasi tersebut
2. Kemudian diberi nilai atau bobot dengan ketentuan :
a. nilai 0, jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya daripada
jabatan yang diperbandingkan\
b. nilai 1, jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan jabatan yang
diperbandingkan
c. nilai 2, jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan
yang diperbandingkan.
3. Seluruh nilai bobot yang diperoleh suatu jabatan dijumlahkan untuk
mendapatkan nilai bobot akhirnya.
4. Nantinya setelah seluruh jabatan mendapatkan nilai bobot akhir,
maka di buat peringkat jabatan dari jabatan yang nilainya tertinggi
sampai yang terendah.
Seperti halnya dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga
dilakukan oleh suatu tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau
divisi dan orang-orang yang mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam
perusahaan. Hasil analisa jabatan seperti uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta
persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam menetapkan perbandingan antara
satu jabatan dengan jabatan lainnya.
Kelebihan : cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan
khusus bagi orang yang melakukannya.
Kekurangan : hasilnya kurang tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, penilaian masih kasar dan tidak langsung
2. Point Method
• Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu
jabatan. Untuk dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian
jabatan yang lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.
• Tahap-tahap terdiri dari :
1.Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan
dijadikan landasan untuk melakukan evaluasi
2. Kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya
3.Kemudian setiap faktor atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya
sehingga pada akhirnya dapat diperoleh nilai (point) untuk setiap jabatan atau
pekerjaan
4. Setelah semua jabatan mempunyai nilai, yang biasanya dilakukan
melalui forum khusus antara komite dengan perwakilan setiap divisi atau
departemen, akhirnya dapat ditetapkan penggolongan jabatan.
5. Misal :
Berikut secara ringkas akan diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah
dilakukan di salah satu perusahaan minyak asing di Indonesia. Pada perusahaan tersebut,
jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu : skills dan
responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang diperlukan (trade),
tingkat pemecahan masalah (problem solving) dan kewenangan menetapkan keputusan
(autonomy). Sedangkan responsibity terbagi atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan
aspek administrasi (administration aspect), serta peralatan yang digunakan (equipment)
dan jumlah bawahan (personnel).
Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin
tinggi tingkatan menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan
tersebut. Sebagai contoh dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :
- Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat
jelas, hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.
- Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup
mudah dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari
- Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain.
Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen
permasalahan
- Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain
tidak terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis
diperlukan untuk memecahkan masalah
- Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang
diketahui sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen
baru untuk memecahkan masalah. Seringkali masalah merupakan hal yang baru dan
belum pernah dialami sama sekali oleh organisasi.
• Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya
dilakukan melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun
jika dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setelah didapatkan semua tingkatan
dimensi, nilai tersebut dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya,
sehingga didapatkan nilai untuk skills dan responsibility setiap jabatan.
• Kelebihan : lebih teliti dan lebih objektif serta lebih luwes
• Kekurangan : tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan
ekonomi yang dapat mempengaruhi struktur pengupahannya.
BAB III
CASE STUDY
Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Lukito, dkk (2014) dengan tujuan
untuk mengetahui Penentuan Job Grading di PT X. PT X merupakan salah satu produsen
sekering terbesar di dunia. PT X memproduksi berbagai macam pelindungan alat
kelistrikan mulai dari mobil, kapal, hingga pesawat luar angkasa. Departemen HRD, PT
X ingin meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa cara untuk meningkatkan kinerja
adalah dengan memperhatikan key performance indicator (KPI), competency
(kompetensi), dan insentive (dorongan). KPI merupakan indikator yang memberikan
informasi sejauh mana keberhasilan perwujudan target kerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. Dorongan
merupakan penghargaan yang diberikan ke karyawan dalam bentuk uang sebagai
apresiasi atas kinerja dengan standar yang telah ditentukan.
Penentuan faktor, sub faktor, dan level yang akan mempengaruhi besarnya gaji
yang akan ditentukan. Menurut Poels, faktor yang mempengaruhi sistem penggajian
adalah know-how, area of responsibility, problem solving, dan working condition. Faktor
tersebut akan didefinisikan oleh masing-masing perusahaan. Tahap berikutnya adalah
menentukan sub faktor yang akan dipakai oleh perusahaan. Penentuan sub faktor dan
level dilakukan oleh peneliti dan pihak internal HRD dan disesuaikan dengan job
description yang ada di PT X. Faktor, sub faktor, dan level dalam PT X dapat dilihat pada
Tabel 1.
Tabel 1. Faktor, sub faktor, dan level
Pemberian bobot dan total nilai poin akan disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
Tahap pemberian bobot dilakukan peneliti dan internal HRD kemudian manajer HRD
yang menyebarkan ke semua manajer. Persentase tiap faktor dan sub faktor dapat dilihat
pada Tabel 2.
Awal dari tahap ini adalah menentukan persentase dari tiap faktor, kemudian
menentukan pula total nilai poin yang akan dipakai. Total nilai poin yang diinginkan PT
X adalah 1000, sehingga nilai 1000 akan dikalikan dengan persentase yang telah
disepakati bersama. Setelah mengetahui nilai pada masing-masing sub faktor langkah
selanjutnya adalah membagi nilai tersebut untuk tiap level yang terdapat pada tiap sub
faktor. Contohnya jika di sub faktor pendidikan memiliki 4 level dan memiliki total nilai
poin 60, maka nilai level SMA adalah 15, nilai D3 adalah 30, nilai S1 adalah 45, dan nilai
S2 adalah 60. Hal ini berlaku untuk menentukan semua nilai level.
Posisi yang akan dinilai berjumlah 72 posisi. Setelah membuat lembar penilaian
langkah selanjutnya adalah mengisi lembar penilaian. Pengisian lembar penilaian ini
seharusnya diisi oleh orang yang mengetahui posisi tersebut, seperti manajer dari tiap
departemen. Setelah mengisi lembar penilaian, maka akan didapatkan nilai pada masing-
masing posisi dari tiap departemen. Nilai ini nantinya akan digunakan untuk menentukan
tingkatan (grade) jabatan di PT X. Posisi yang memiliki nilai tertinggi adalah Manager of
QSCM, yaitu 737 dan posisi yang memiliki nilai terendah adalah Cleaning Service, yaitu
215.
Awalnya jumlah grade yang akan digunakan berjumlah 3, akan tetapi hal itu tidak
akan sesuai dengan keadaan di PT X karena hanya akan terdapat 3 macam gaji. Oleh
karena itu, akan dilakukan oleh cara kedua, yaitu trial and error. Cara kedua yang
digunakan adalah dengan mencoba pembagian dari 4 grade sampai 9 grade. Hal ini
disebabkan karena PT X mempunyai sistem mutasi karyawan dan PT X tidak ingin
mengubah grade jika pekerjaan dianggap sama berat dari sebelumnya. Cara kedua ini
menghasilkan 8 grade yang sesuai dengan keadaan di PT X, karena memiliki posisi tidak
sesuai yang paling sedikit, yaitu 2 posisi.
Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah dibuat,
yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing. Posisi yang tidak
sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering dan di Departemen Sales
and Marketing adalah Head of Sales and Marketing. Posisi Head of Engineering tidak
sesuai karena jabatan tersebut memiliki tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding
dengan posisi head di departemen lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki
pengaruh pengambilan keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen
lainnya. Tindak lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari
Head of Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan karena
secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat dengan
pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin tingkat kesulitan
pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi sehingga nilai pada faktor
dimasing-masing posisi tidak tinggi.
Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance
Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer
HRD, dan manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan
internal HRD. Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading
yang sudah dibuat dan akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan
yang akan dilakukan pada beberapa bulan mendatang.
BAB IV
PEMBAHASAN
Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah dibuat,
yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing. Posisi yang tidak
sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering dan di Departemen Sales
and Marketing adalah Head of Sales and Marketing. Posisi Head of Engineering tidak
sesuai karena jabatan tersebut memiliki tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding
dengan posisi head di departemen lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki
pengaruh pengambilan keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen
lainnya. Tindak lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari
Head of Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan karena
secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat dengan
pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin tingkat kesulitan
pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi sehingga nilai pada faktor
dimasing-masing posisi tidak tinggi.
Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance :
Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer HRD, dan
manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan internal HRD.
Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading yang sudah dibuat dan
akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan yang akan dilakukan pada
beberapa bulan mendatang.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai prosedur,
akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan.
5.2 Saran
Dari tersusunnya makalah ini, penulis berharap agar makalah ini dapat membantu
bagi penulis maupun pembaca untuk memahami tentang Job Grading. Penulis berharap
agar parapembaca dapat memanfaatkan makalah ini dengan baik, dengan tidak
menjadikan makalah ini sebagai satu-satunya referensi baik dalam hal apapun, sehingga
selalu membandingkan dengan referensi lainnya. Serta para pembaca dan penulis sendiri
harus memiliki rasa kurang puas dengan hasil yang dicapai selama menggali ilmu, karena
ilmu itu tidak hanya kita dapat di satu tempat dan di satu waktu, tapi ilmu itu harus kita
gali dan kita dapatkan dimanapun, kapanpun kita berada dan berusaha.
DAFTAR PUSTAKA
Lukito, dkk., (2014). Penentuan job grading di PT X. Jurnal Titra, Vol. 2, No. 2, 71-74.
http://debluesearching.blogspot.com/2010/08/anajab-penentuan-tingkat-jabatan.html
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta.
http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html