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Captación del Recurso

Humano de la Empresa
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Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 El Proceso de Captación. ................................................................................................................................ 3
3 El Proceso de Contratación ........................................................................................................................... 3
4 El Proceso de Reclutamiento ....................................................................................................................... 4
4.1 Principales fuentes de reclutamiento......................................................................................... 5

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1 Introducción
Las organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas
escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos.

2 El Proceso de Captación
Las organizaciones actuales deben estudiar los principales aspectos relacionados con los
procedimientos utilizados para la captación de su Talento Humano. Considerando, no sólo
la cantidad y características del Talento Humano, sino además las competencias y
habilidades que ese Talento Humano debe tener en función de las actividades que ha de
cumplir.

En toda empresa grande o pequeña, la fuerza de trabajo está en constante movimiento y en

“En toda empresa grande o pequeña, la
los tiempos actuales aún más, pues las diferentes ofertas y oportunidades que se presentan
fuerza de trabajo está en constante
hoy, hacen que los trabajadores se retiren, sean transferidos, promovidos a distintos lugares
movimiento”
y puestos de trabajo.

Para alcanzar el éxito en todo proceso que se realice, debemos seguir un procedimiento, el
cual nos indicara la secuencia ordenada de los pasos que debe seguirse en la observación
de las políticas establecidas. Debemos tener presente que la captación del Talento Humano
tiene implicaciones de alcance inmediato y también de largo plazo, que exigen tener
excelentes sistemas de información, que contribuyan a cubrir las necesidades de personal
de la organización en tiempo y forma.

3 El Proceso de Contratación
Una de las claves de éxito de cualquier empresa es disponer del personal adecuado, en el
momento preciso y con las motivaciones suficientes para poder desarrollar sus funciones
de la mejor manera posible.

El proceso de contratación tiene tres componentes: reclutamiento, selección y socialización.

Los tres elementos definen un proceso que se origina en el momento en que la

organización dispone de una vacante y que se cierra cuando se logra que el individuo que
se incorpore trabaje a pleno rendimiento.

Una vez que la empresa conoce su situación actual de personal, si tiene déficit o exceso de
personal, podemos comenzar a planificar nuestra plantilla de personal. Si existen vacantes

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de personal, se puede utilizar la información que se recopiló a través de los análisis de

puestos para utilizarla en él

4 El Proceso de Reclutamiento
Reclutamiento, es el proceso de localizar, identificar y atraer a solicitantes capaces. Es
“El reclutamiento es un puente entre el
el proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de
mercado laboral y el mercado de Recursos
trabajo. Es el primer paso en el proceso de contratación.
Humanos”

La organización debe anunciar al mercado la disponibilidad del puesto de trabajo y atraer a

los candidatos cualificados que lo soliciten. El mercado de donde la empresa trata de atraer
a los posibles candidatos puede ser interno, externo o una combinación de los dos. Es decir
la empresa puede buscar candidatos dentro o fuera de la organización en ambos lugares.

El principal papel del reclutamiento es la divulgación en el mercado de las oportunidades

que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas
características deseadas. A través del reclutamiento la organización que forma parte del
mercado laboral ofrece oportunidades de trabajo, comunica a determinados candidatos la
oferta de oportunidad de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el
mercado laboral y el mercado de Recursos Humanos.

El mercado laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios

entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan el producto o servicio. El
mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. El mercado
laboral está compuesto de las ofertas de oportunidades de trabajo de las diversas
organizaciones.

En términos generales, la función del reclutamiento consiste en reunir el mayor número

posible de aspirantes, con el fin de poder escoger entre ellos, los que se someterán al
proceso de selección para determinar lo que ingresaran a prestar servicios a la empresa.

La función del reclutamiento se compone de cinco aspectos, que deben ser considerados
para la implementación adecuada del proceso:

1. La definición de los objetivos y políticas de reclutamiento, tanto para la utilización

de las fuentes como para la obtención de los diversos tipos de personal.

2. La organización debe reclutar siguiendo políticas y procedimientos definidos.

3. Se debe dar toda la mayor importancia a los mecanismos de anticipación de los

requerimientos de personal de la empresa.

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“Fuentes internas y externas, principales
fuentes de reclutamiento.”
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4. Se deben considerar los mecanismos para el conocimiento de las características
de la fuerza de trabajo, tales como: Inventario de fuerza de trabajo, inventario de
habilidades, descripciones y especificaciones de puestos de trabajo, planes de
carrera etc.
5. Se deben considerar los mecanismos de evaluación y control de los procesos de
reclutamiento, además de los informes derivados del sistema de información del
personal.
Cuando la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto de
trabajo y antes de comenzar el proceso de selección se debe tener realizado:
 La Descripción del puesto de trabajo: en donde estén detalladas las funciones,
responsabilidades, tareas propias del puesto de trabajo y
 La Descripción del perfil del candidato: El cual consiste en detallar las
características tanto personales como profesionales que debe reunir el
candidato a ocupar el puesto de trabajo.
Una vez que la empresa cuenta con esa información ya está preparada para establecer
las características que debe reunir los aspirantes, deberá seleccionar a que fuente de
reclutamiento quiere acudir, interna o externa o una combinación de las dos.
4.1 Principales fuentes de reclutamiento
Las fuentes internas: agrupan los recursos humanos ya relacionados con la organización
en alguna forma: Por ejemplo los trabajadores que están en nómina o plantilla en la
empresa, que forman parte de la empresa o de organizaciones relacionadas, o aquellas
personas que estuvieron en alguna oportunidad en la organización y que pueden ser
objeto de reclutamiento por ejemplo los becarios.
La fuente interna se caracteriza siempre por tener la más amplia aceptación por parte
de los dirigentes de la empresa.
Las fuentes externas: son más variadas que las internas. Ofrecen la oportunidad de
poder seleccionar dentro de un contexto de personas mucho más amplio. Conviene
tener en consideración que en última instancia, todas las vacantes se pueden llenar con
recursos provenientes de este tipo de fuentes. Su mayor ventaja es que permite renovar el
personal introduciendo en la organización nuevos enfoques y procedimientos, la
organización se asegura de obtener la cantidad de recursos humanos necesarios y con las
características que se hayan determinado.
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En la práctica resulta un tanto difícil establecer una línea divisoria entre ellas para
determinar con precisión sus limitaciones.

Los siguientes medios son algunos a través del cual podemos obtener c andidatos para
una futura selección:

 Búsqueda Interna: es de bajo coste, eleva la moral de los empleados, no hay

necesidad de socialización, su oferta es muy limitada.

 Anuncios: es de amplia distribución, puede enfocarse a grupos específicos,

pero también puede generar muchos candidatos no calificados para el cargo.
Puede resultar costoso.

 Recomendaciones de los empleados: es de bajo coste, los candidatos tienen un

buen conocimiento de la organización proporcionado por el empleado que
recomienda, puede generar buenos candidatos, pero puede no aumentar la
diversidad y la mezcla de los empleados.

 Agencias gubernamentales de colocaciones: Es gratis o su coste es simbólico,

funciona muy bien para personal no cualificado.

 Agencias privadas de colocaciones: es de altos costos, contactos amplios, dan

garantía a corto plazo.

 Bolsa de trabajo en centros de estudios, colegios profesionales: Es muy limitado

a puestos de determinados niveles de ingreso, existe una gran variedad de
candidatos a escoger.

 Internet: es el medio empleado actualmente por muchas empresas en sus

procesos de reclutamiento de personal. Cada vez son más las empresas que
utilizan Internet para buscar trabajadores y esto está en aumento.

 Compañías especializadas en la selección de personal. Especializadas en altos

directivos y ejecutivos (headhunters) Servicios de empresas de reclutamiento y
selección que se encargan de realizar todo el proceso. El coste es elevado,
pero ofrecen garantía en el servicio.

 Empresas de empleo temporal: Estas agencias operan prestando personal a

una compañía que requiere cubrir una vacante durante un determinado periodo
de tiempo.

Debemos recordar siempre que…

 El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

“El proceso de reclutamiento se inicia con
cuando se recibe las solicitudes de empleo.
la búsqueda de candidatos y termina

cuando se recibe las solicitudes de

empleo.”

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 La empresa debe planificar muy bien el reclutamiento, ya que un error en este

sentido puede poner en peligro todo el proceso de selección.

 Puesto que el reclutamiento interno y externo tiene desventajas y ventajas, la

organización debe valorar en cada momento, qué es lo que más le interesa y a
qué instrumentos concretos le interesa recurrir. Para ello es importante la
información y las experiencias que tenga la empresa de procesos anteriores,
que le `permita evaluar el coste de cada una de las alternativas, el número de
candidatos cualificados que se obtienen en cada uno de los métodos, el tiempo
que se tarda en ello, la facilitada para el proceso de selección y el periodo de
tiempo que los individuos posteriormente contratados permanecen en la
empresa.

 Un principio que tiene aceptación general en el campo de la procuración de los

recursos humanos para la organización, señala que el principal propósito de
esta función de reclutamiento debe ser la de colocar al hombre adecuado en el
puesto adecuado y en el momento oportuno. Esto se debe cumplir en los
mejores términos posibles, de tal forma de obtener el aprovisionamiento de
personal dentro de las limitaciones existentes de tiempo y dinero y con la
sujeción a las políticas formuladas a ese respecto por la empresa

 Cumplir las diversas funciones de reclutamiento en atención a los diferentes

tipos de personal requerido es una tarea laboriosa, lo que obliga a formular
políticas que orienten en la preparación de programas de dotación de recursos
humanos.

 La organización debe adecuar el proceso de reclutamiento a sus necesidades

reales, ya que con seguridad habrá diversas formas de obtener al personal en
la forma que resulte más económica y eficiente para la empresa.

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