UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

CICLO : VII

CURSO : SEMINARIO DE CULTURAL ORGANIZACIONAL

DOCENTE : DAMIAN CONSTANTE REYES CONTRERAS

TEMA : COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

GRUPO : N° 02

ALUMNOS : ACOSTA GARCÍA ANGGIE PATRICIA

FERNÁNDEZ ANZUALDO ANGIE NICOLL

NAVARRO LAYZA DIEGO MANUEL ALEJANDRO

VILLANUEVA CACHIQUE MARÍA ELIZABETH

TRUJILLO – PERÚ
2019
 ÍNDICE

1. Definición de Comportamiento Organizacional 4

2. Metas y Objetivos del Comportamiento Organizacional 5

3. Evolución del Comportamiento Organizacional 5

4. Características del Comportamiento Organizacional 7

5. Métodos de Investigación del Comportamiento Organizacional

6. Beneficios del Comportamiento Organizacional

7. Modelo del Comportamiento Organizacional

Bibliografía
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Según Chiavenato: “El Comportamiento Organizacional retrata la continua

interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones”.

Según Dubrin: “Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo,

la interacción entre las personas y la organización”.

Según Hellriegel y Slocum: “Estudio de individuos y grupos en el contexto de

una organización y el estudio de los procesos y prácticas internas que influyen
en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización”

También podemos definirlo como:

 El CO se puede definir como la comprensión, el pronóstico y la administración

del comportamiento humano en las organizaciones.

 El CO es un campo de estudio que trata de prever, explicar, comprender y

modificar el comportamiento humano en el contexto de las empresas. El CO
se enfoca en los comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las
acciones internas (pensar, percibir y decidir); también estudia el
comportamiento de las personas (como individuos o como miembros de
unidades sociales mayores) y analiza el comportamiento de esas unidades
mayores (grupos y organizaciones).

 El CO es el estudio de los individuos y de los grupos dentro de las

organizaciones.

 El CO es el campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, los

grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento de las organizaciones,
con el objeto de aplicar tales conocimientos para mejorar su eficacia.

3|P á g i n a
  El CO es el estudio de la forma en que las personas actúan dentro de las
organizaciones y la aplicación de ese conocimiento. Es una herramienta
humana para beneficio de los humanos.

 En general, podemos definirlo como una disciplina académica que surgió

como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones.

2. METAS Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Como objetivos y metas del Comportamiento Organizacional, Eduardo Amorós

en su libro indica que son:

 Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en

condiciones distintas.

 Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.

 Predecir: El comportamiento futuro de los empleados

 Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

3. EVOLUCIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el funcionamiento

organizacional, ya que, anteriormente se veía a las organizaciones como una
forma de alcanzar la competitividad y obtener beneficios. Sin embargo, tres
personajes fueron particularmente importantes, que con el tiempo tendrían una
gran influencia determinante para modelar la dirección y fronteras del
comportamiento organizacional, ellos fueron Adam Smith, Charles Babbage y
Robert Owen.

a) Adam Smith (Especialización del trabajo) – 1776

Smith expuso las ventajas económicas. Demostró que la productividad

aumentaba al incrementar la habilidad, la destreza del trabajador y al
estimular la creación de inventos y maquinarias que ahorran mano de obra.
De lo anterior Smith expuso las ventajas económicas de la división del

4|P á g i n a
 trabajo, conocida también como la especialización del trabajo y concluyó que
dicha división del trabajo aumentaba la productividad al incrementar la
habilidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrarse el tiempo que se
pierde comúnmente en el intercambio de tareas, y al fomentar la creación
de inventos y maquinarias que ahorran mano de obra.

b) Charles Babbage (Especialización de tareas físicas y mentales) – 1832

Profundizó en el desarrollo de las ventajas de la división del trabajo. Propuso

que las economías de la especialización deberían se relevantes para hacer
tanto trabajo mental como físico.

Charles Babbage fue un profesor de matemáticas británico que profundizó

en las virtudes de la división del trabajo postuladas antes por Smith. Publicó
sus investigaciones en 1832, tiempo durante el cual propuso que las
economías de la especialización deberían ser relevantes para hacer tanto
trabajo mental como físico.

Tomó la conclusión a la que llegó Smith y le sumó las siguientes ventajas a

la lista sobre los beneficios de la división del trabajo:

 Se reduce el tiempo necesario para completar un trabajo.

 Se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje.
 Se alcanza una gran destreza.

c) Robert Owen (Enfoque orientado a Recurso Humano) – 1789

Se opuso a las condiciones laborales de las fábricas. Sostuvo que el dinero

gastado en mejorar la mano de obra era una de las mejores inversiones y
que mostrar interés por los empleados convenía a las gerencias.

También Robert Owen, pionero emprendedor de Gales, reconoció cómo el

sistema creciente fabril denigraba a los trabajadores. Reconoció por ejemplo
la dureza de las prácticas en las fábricas, como por ejemplo de los niños,
días laborales de 13 horas y condiciones miserables de trabajo. Owen se
convirtió en un reformador. Su propuesta era un centro de trabajo utópico en
el que se reducirían los sufrimientos de la clase trabajadora. Abogaba por

5|P á g i n a
 horas de trabajo reglamentadas, leyes sobre el trabajo infantil, educación
pública, comidas en el trabajo pagadas por la compañía y participación de
la empresa en los proyectos de la sociedad.

4. CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

a) El CO tiene características distintivas. Es un campo del conocimiento

humano vital para comprender el funcionamiento de las organizaciones. Las
principales características del CO son las siguientes:

b) El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones

prácticas cuyo objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a
alcanzar niveles de desempeño más elevados. Su aplicación busca que las
personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar las
normas de competitividad de la organización y contribuir a que ésta alcance
el éxito.

c) El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes

situaciones de la organización para poder manejarlas y obtener el máximo
provecho de ellas. Utiliza el enfoque de situaciones porque no existe una
manera única de manejar las organizaciones y a las personas. Todo depende
de las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.

d) El CO utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones

sobre la dinámica del comportamiento en las organizaciones y las
comprueba empíricamente. El CO se basa en la investigación sistemática
propia del método científico.

e) El CO sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Las

organizaciones son entidades vivas y, además, son entidades sociales,
porque están constituidas por personas. El objetivo básico del CO es ayudar
a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.
Es fundamental para los administradores que dirigen las organizaciones o
sus unidades, y también es indispensable para toda persona que pretenda
tener éxito en su actividad dentro o fuera de las organizaciones.

6|P á g i n a
 f) El CO se enriquece con aportaciones de varias ciencias del
comportamiento, entre ellas:
 Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al poder, el
conflicto, la política organizacional, etcétera.

 La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los valores

y las actitudes, entre otros aspectos.

 La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las diferencias

individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepción, la
motivación, el aprendizaje, etcétera.

 La psicología social, que analiza conceptos relativos al grupo, la dinámica

grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma
de decisiones en grupo, además de otros.

 La sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el conflicto,

y varios otros.

 La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las

organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre otros
conceptos.

5. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

6. BENEFICIOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: SIGLO XX VS.

SIGLO XXI

a) Trabajo en equipo: Es reunir a un grupo de personas con capacidades,

inteligencias, ideas y destrezas similares con el fin de realizar tareas de
manera más rápida para obtener mejores resultados.

SIGLO XX SIGLO XXI

Necesidad de formación de
Líder único
varios lideres
Trabajo individual Trabajo en equipo
Medición del desempeño: Medición por cumplimiento
reloj de objetivos

7|P á g i n a
b) Empleados polifuncionales: Es una persona versátil, capaz de desarrollar
diferentes tareas o actividades de manera eficaz.

SIGLO XX SIGLO XXI

Mano de obra intensiva
El hombre al servicio del
trabajo
Poco personal y gran
productividad
El trabajo al servicio del
hombre

c) Vocación de servicio: Es la cualidad sincera que puede nacer de ti para

servir. Es cuando tienes empatía con el resto. Es cuando tienes ese
compromiso real de ayudar desinteresadamente a los demás.

SIGLO XX SIGLO XXI

Trabajar para colocar Permanente actitud de
productos servicio
Lo más importante es el Lo más importante es el
capital económico capital humano

d) Pensamiento sistémico: Es la actitud del ser humano, que se basa en la

percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis,
comprensión y accionar, a diferencia del planteamiento del método científico,
que sólo percibe partes de éste y de manera inconexa.

SIGLO XX SIGLO XXI

La misión de la empresa
La misión de la empresa la
la conocía solo su
debe conocer toda la
fundador y la llevaba
organización ya que debe ser
adelante en áreas
concebida como un todo
compartimentadas

8|P á g i n a
7. MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para presentar conceptos y facilitar la comprensión de fenómenos complejos,

las ciencias suelen utilizar modelos, es decir, representaciones de hechos o
abstracciones de la realidad. Sirven para representar los fenómenos de manera
más simple e inteligible, ya sea en forma de un organigrama de la empresa, un
diagrama de flujo de actividades, los planos de un edificio o una ecuación
matemática.

El modelo convencional del CO utilizado por la mayoría de los autores incluye

tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional, los cuales
tienen grados crecientes de complejidad y cada uno se elabora a partir del nivel
anterior, es decir, se superponen como si fueran bloques de construcción
dinámicos e interactivos.

Los tres niveles funcionan como variables independientes del CO y determinan

las variables que veremos a continuación:

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO UN ICEBERG

9|P á g i n a
a) Variables dependientes del CO

La interacción de las variables independientes del CO determina la forma de

las variables dependientes. El modelo del CO incluye aquellas variables
dependientes que son los principales indicadores que se pretende evaluar o
medir. Las variables dependientes son básicamente variables intermedias, a
saber:

 Desempeño: es la manera en que las personas cumplen sus funciones,

actividades y obligaciones. El desempeño individual afecta el del grupo y
éste condiciona el de la organización. Un desempeño excelente facilita el
éxito de la organización, mientras que uno mediocre no agrega valor. El
desempeño de los individuos, los grupos y la organización tienen una
enorme influencia en el CO.

 Compromiso: el compromiso con la organización reduce el absentismo

y, por tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo. El
absentismo se refiere al número de personas que faltan a trabajar, a la
frecuencia y motivos con que lo hacen, y a la cantidad de tiempo de
trabajo perdido por dicha causa. Las faltas pueden ser voluntarias
(decididas por las personas) o involuntarias (por causas de fuerza mayor
que impiden que la persona se presente a laborar). El absentismo impone
costos muy elevados a las organizaciones. En general, causa
interrupción del trabajo, pérdida de producción y enormes perjuicios que
pueden llegar a la paralización total o parcial de una empresa.

 Fidelidad: la fidelidad a la organización contribuye a reducir la rotación

de personal, es decir, el flujo constante de salidas (renuncias o despidos)
y entradas (admisiones) de personas a la organización, o el ingreso de
personas para compensar las salidas de integrantes de la organización.
La rotación puede ser voluntaria (cuando la persona decide separarse de
la empresa) o involuntaria (cuando la empresa decide despedir a la
persona, sea por reducción de personal o por desempeño insuficiente).
El aumento de la rotación implica un incremento de los costos de
admisión, como reclutamiento, selección y capacitación, así como de los
costos por separación, como indemnización, anticipos de días festivos y
pago de vacaciones. Cuando una persona sale de la organización es
necesario sustituirla, cosa que no siempre es fácil ni inmediata. Por tal

10 | P á g i n a
 razón, la rotación perjudica la eficiencia de la organización y puede
indicar que se está perdiendo capital humano que se va a otras
organizaciones. Por otra parte, un índice de rotación de cero puede tener
un significado negativo, es decir, la organización no renueva a sus
participantes y se vuelve rígida e inmutable. Debe existir cierta rotación a
efecto de sustituir a personas que tienen un desempeño inferior por otras
más competentes y motivadas, y así renovar y traer ideas nuevas a la
organización.

 Satisfacción en el trabajo: las organizaciones exitosas procuran ser

excelentes lugares para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las
personas. La satisfacción en el trabajo tiene mucho que ver con la calidad
de vida en el trabajo, tema que exploraremos más adelante y que se
refiere a cómo se siente la persona dentro de la organización. El grado
de satisfacción en el trabajo ayuda a atraer talentos y a retenerlos, a
mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas y
a conquistar su compromiso. Por supuesto, la satisfacción en el trabajo
no constituye un comportamiento en sí, sino que se trata de la actitud de
las personas frente a su función en la organización.

 Ciudadanía organizacional: ciudadanía significa el grado en que una

persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de
una comunidad política o social determinada. La ciudadanía
organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de
los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización, lo
cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta. La ciudadanía
organizacional tiene repercusiones saludables como la fidelidad y el
compromiso de las personas con los objetivos de la organización, con las
reglas y los reglamentos, con una iniciativa personal que trasciende lo
requerido, con un deseo de ayudar y contribuir que va más allá de los
deberes del trabajo, con el voluntariado y con la excelencia en el
desempeño. Algunos autores dicen que las organizaciones que
desarrollan ciudadanía organizacional tienen un desempeño superior al
de las demás.

11 | P á g i n a
b) Variable Independientes del CO
(liz)
c) Variables Intermedias del CO

Las variables independientes y dependientes del CO producen variables

intermedias, en una íntima relación sistémica y no lineal. Las variables
intermedias más importantes del CO son:

 Productividad: Una organización es productiva cuando alcanza sus

objetivos al transformar sus insumos en entradas en resultados cada vez
mayores al costo más bajo posible. La productividad es una medida del
desempeño que incluye la eficiencia y la eficacia. La eficiencia es el uso
adecuado de los recursos disponibles, es decir, hace hincapié en los
medios y procesos. La eficacia es el cumplimiento de metas y objetivos
perfectamente definidos, en este caso lo más importante son los
resultados. Una empresa es eficaz cuando satisface con éxito las
aspiraciones de sus clientes y es eficiente cuando lo hace con un costo
bajo. Si una empresa mejora sus métodos y procesos tiende a aumentar
su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos eleva su eficacia.

 Adaptabilidad y Flexibilidad: La adaptabilidad es la facilidad para

ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos,
habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad para
modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas
exigencias internas o externas. Ambas aptitudes reflejan la capacidad de
maniobra de la organización en situaciones nuevas y diferentes.

 Calidad: La palabra calidad tiene muchos significados- Puede significar

capacidad de satisfacer siempre las necesidades del cliente, sea interno
o externo. Puede significar la adecuación a cierta finalidad o uso, el grado
en que algo cumple las exigencias o la medida en que se ciñe a una
norma que se ha tomado como referencia. La calidad puede estar en los
procesos internos, en el patrón de vida de la organización o en sus
productos o servicios. Más que un resultado final, al contrario de la
productividad, que es cuantitativa. Lo importante es que no existe calidad
externa (introducida a los productos y servicios y ofrecido al cliente) sin
calidad interna (modo de vida en la organización). En otras palabras, la

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 calidad externa nunca es mayor que la interna, sino sólo un reflejo de
ella.

 Innovación: Es la capacidad de la organización para crear algo

completamente nuevo y diferente. En el dinámico y cambiante mundo de
negocios, la capacidad de innovación es una fuerte ventaja competitiva
para las organizaciones. Innovar mediante el proceso de desarrollo de
productos, servicios, métodos y procesos significa ser líder.

 Satisfacción del Cliente: Es la capacidad de la organización para

cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o
externo) al ofrecerle una atención esmerada y confiable. La satisfacción
del cliente constituye un importante indicador del éxito de la organización.
A fin de cuentas, la organización ha sido creada para servir al cliente. Él
es quien determina su éxito o fracaso.

d) Variables Resultantes o Finales del CO

¿Por qué son importantes las variables intermedias? Porque producen

variables resultantes o finales en una cadena de valor creciente. Las variables
resultantes más importantes del CO son:

 Realización de los objetivos de la organización: El mejor desempeño

de la fuerza de trabajo, la adaptabilidad y flexibilidad de las personas, la
innovación constante y satisfacción del cliente son factores que ayudan
a alcanzar los objetivos globales de la organización.

 Valor económico agregado: Es la riqueza que se incorpora a la

organización mediante un crecimiento sistémico, es decir, un aumento del
valor tangible, que se expresa como rendimiento sobre el capital
financiero, y del valor intangible, en forma de activos invisibles como el
capital intelectual.

 Renovación de la organización: Es la constante revitalización por

medio de nuevas prácticas y procesos, el aumento de la motivación y el
entusiasmo de las personas, y su participación es cambios planeados y
orientados. La organización que se renueva constantemente nunca
envejece ni es superada.

13 | P á g i n a
 Crecimiento: Es la consecuencia natural de una organización exitosa. El
crecimiento es resultado del valor económico agregado cuando éste
permite que existan las condiciones para que la organización aumente
sus competencias y sus recursos, es decir, su tamaño o una mayor
participación de mercado.

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 BIBLIOGRAFÍA

– CHIAVENATO, IDALBERTO (2009) Administracion de Recursos

Humanos. México: Mc Graw-Hill.

– ROBBINS, STEPHEN (1978) Comportamiento Organizacional. México:

Prentice-Hall.

– MOORHEAD, GRIFFIN (2010) Comportamiento Organizacional. México:

Cengage Learning.

– FERRARO, EDUARDO (2001) Administración de los Recursos Humanos.

Argentina: Valletta Ediciones.

– HELLRIEGEL, SLOW (2009) Comportamiento Organizacional, 12ª

edición. México: Learning Editores.

– HERSEY, BLANCHARD, JOHNSON (1998) Administración del

Comportamiento Organización, 7ª edición. México: Prentice-Hall.

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