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Ante la lógica sobre por qué existe la necesidad de no dejar partir a un ser humano hacia el
desierto sin un mapa y sin un mínimo de liquido necesario para mantenerse vivo hasta
encontrar la salida, reitero mi intento de hacer comprender al mayor número de personas,
no ya solo a los expertos en Recursos Humanos, si no a todo aquel que sea responsable del
perfecto funcionamiento de un departamento, negocio o área de empresa que, si
considerásemos del todo ilógico y una locura el no señalizar, por ejemplo, las diversas
bifurcaciones de un transporte público como el metro por el riesgo de no solo perdernos y
aparecer en la calle incorrecta, sino también por el hecho de que sería un auténtico caos,
evitaríamos la pérdida de algo tan valioso como tiempo.
¡El tiempo que malgastaríamos en encontrar la salida del lugar hacia donde queremos ir sin
las adecuadas indicaciones!
Si cuando plantamos un árbol procuramos añadir una guía para evitar su desvío y de esa
forma conseguimos que crezca recto, entonces por qué cuando nos situamos en nuestro
ámbito laboral olvidamos todas estas recomendaciones, tan lógicas por otra parte, y damos
rienda suelta a un: “sálvese quien pueda”, un “siempre se ha hecho así “, y a un “si siempre
ha funcionado, ¿para que cambiar ahora?”.
No sería mucho más sencillo y lógico dedicar un tiempo y una persona a una acción
tan loable, lógica y dirigida al éxito como es ayudar a un recién incorporado
compañero al departamento, enseñarle los pasos adecuados, los protocolos de
funcionamiento, los medios que se utilizan y cómo se utilizan, explicarle cómo debe hacerse
el trabajo para que entre dentro de los parámetros de funcionamiento normales de la
empresa, y contarle lo que se puede y lo que no se puede hacer…es decir, ser proactivos y
formar al nuevo compañero con el fin de evitar su deformación tras el día al día de un
trabajo donde nadie le ha explicado el cómo, el por qué, el dónde, el qué y el cuándo…
Independientemente del tamaño de la empresa o del negocio éste siempre tendrá un “modus
operandi” determinado por la misma filosofía de la organización, como del propio dueño o
gerente de la misma. Si queremos que cada uno de nuestros nuevos empleados sean
un beneficio para nosotros, los departamentos de Recursos Humanos debemos de
intentar crear unos protocolos de actuación para cada nuevo ingreso en nuestra
compañía, y si la empresa es demasiado pequeña para tener su propio departamento de
Recursos Humanos, el plan de acción que paso a exponer a continuación es muy fácil de
seguir e implantar; no es necesario tener un especialista dentro de la compañía, basta con
un poco de interés y sentido común y todo son beneficios.
- Una vez conocida la empresa, debe saber que se espera de él y para ello deberá tener muy
claro cuál es su papel dentro de la consecución de esos objetivos. Las descripciones de los
puestos de trabajo forman un papel de gran importancia, sobre todo si le es
entregada al trabajador de forma escrita, esto evitará posibles despistes de
responsabilidades laborales o de quien ha de hacer qué.
- Dependiendo del trabajo a realizar el formador dedicará más o menos tiempo al nuevo
trabajador en cada una de sus tareas, pero aunque no es necesario estar con él durante toda
la jornada de trabajo, sí hay que darle la guía necesaria para el comienzo y después
decirle que está a su disposición ante cualquier duda.
- Durante este tiempo de relación el Formador hará su propia calificación del trabajador y
sabrá si es capaz o no de realizar su trabajo, evitándonos algunos disgustos una vez pasados
los periodos de prueba.
- Los Trabajadores elegidos para esta posición deberán ser objeto de un pequeño training
acerca de cómo afrontar los posibles obstáculos, cómo motivar, cómo planificar y cómo llevar
a cabo esta tarea, de forma que el nuevo trabajador se sienta dirigido de forma lógica.
- El Formador debe tener la paciencia como uno de sus dones, ser un entusiasta de la
empresa donde trabaja, no hay nada peor que transmitir desmotivación al nuevo trabajador
porque el mal puede ser irremediable. Y debe saber planificar su propio trabajo de manera
que pueda ayudar a planificar el de otros.
- Una reunión con el departamento de Recursos Humanos o con el gerente o jefe de área
relativa a cómo ve al trabajador en su puesto sería de recomendar a la hora de intercambiar
opiniones y avances.
El formador va a dedicar su tiempo de trabajo a formar y tutelar, pero esto a su vez, va a ser
beneficioso para su autoestima; el formador sabe que si ha sido elegido es porque su
trabajo lo hace bien, porque se le considera una persona con potencial capaz de enseñar a
los demás y esto entra dentro del punto de vista de reconocimiento de la empresa hacia él,
formando parte de su motivación para realizar su trabajo.
- Motivación
- Trabajo guiado, minimizando errores.
- Seguridad y menor estrés laboral
-- Integración y compromiso con las metas de la empresa.
- Profesionalidad.
- Seriedad e imagen.
- Trabajadores formados.
- Conocimiento del objetivo de la empresa.
Podría seguir la lista de los beneficios que se pueden obtener con este protocolo de la figura
del formador y su relación con el nuevo miembro de la empresa, pero basten los que aquí he
escrito para dar que pensar en el beneficio y ningún perjuicio que puede dar tener a una
persona que tutele y guíe.
El árbol que desde el principio tiene una guía crece recto, una vez ha crecido sin una guía es
difícil de enderezar y si forzamos el tronco podemos llegar a romperlo. Y si queremos seguir
con los refranes, muy útiles dentro de nuestra sabiduría popular diría como colofón: “Bien
está lo que bien comienza”.
Ustedes disculparán que me haya atrevido a cambiar el final, pero cualquier cosa con tal de
ver Formación versus Deformación.