Resumento Derecho Del Trabajo

[Derecho Trabajo 2017.
GUILLERMO GARCÍA GONZÁLEZ

Resumen temario a desarrollar
Derechos Trabajo 2017
EXAMEN. SOLO TEÓRICO
Preguntas Tipo Test sencillo. (las negativas no restan).
Preguntas a desarrollar sobre el temario de la asignatura de 4 a

contestar 3.
TEMA 1. El convenio Colectivo

TEMA 2. Principio de condición más beneficiosa. Principio in dubio pro
operario.
TEMA 3.
TEMA 4. Contrato de obra. Periodo de prueba.
TEMA 5. Deberes del Trabajador.
TEMA 6. (IMPORTANTÍSIMO) Las horas extras, compensación, absorción,
FOGASA. La prestación salarial
TEMA 7. Horas extras, Trabajo nocturnos y por turnos. Las vacaciones.
TEMA 8. (IMPORTANTÍSIMO) Movilidad Funcional clases y límites,
movilidad funcional extraordinaria límites generales y específicos. Movilidad
geográfica; elecciones del trabajador en caso de traslado. Opciones de un
trabajador frente a una modificación sustancial de sus condiciones de
trabajo.
TEMA 9.
TEMA 10. (IMPORTANTÍSIMO) Régimen jurídico del despido por clausulas
válidamente incluidas en el contrato.
TEMA 11. (IMPORTANTÍSIMO) El despido Objetivo, causas, efectos y forma
Despido Disciplinario, requisitos, régimen jurídico, Procedimiento y forma.
El despido improcedente. Nulidad de los despidos. Extinción del contrato y
extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario.
Cláusulas para declarar nulo un despido.
Régimen jurídico del despido por cláusulas válidamente incluidas en el

contrato.
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TEMA 1. Dcho. Trabajo: Concepto y Fuentes.
DCHO. TRABAJO.
CONCEPTO: Rama del derecho (laboral o social) cuyos principios y normas

jurídicas tienen por objeto la TUTELA DEL TRABAJO HUMANO, REMUNERADO,
LIBRE Y VOLUNTARIO en condiciones de dependencia y ajenidad.
Ocupa una posición intermedia entre el derecho público y el
privado. Función protectora respecto al trabajador frente a la fuerte (la libertad de
empresa).
Características: Trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente o
subordinado y retribuido.
FUENTES:
FUENTES INTERNAS O FUENTES EXTERNAS O

NACIONALES INTERNACIONALES
Reglamentos y directivas de la Unión
Constitución
Europea
Leyes y reglamentos (leyes orgánicas,
ordinarias, decretos- leyes, decretos Convenios y recomendaciones de la OIT
legislativos y reglamentos)
Convenios colectivos Tratados o convenios internacionales
Contratos de trabajo Jurisprudencia internacional
Costumbre
Jurisprudencia
Principios Generales del Derecho
El E.T. fue aprobado en 1980 mediante Ley 8/1980, de 10 de marzo, su texto fue
refundido en 2015 (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores).
NOTAS CARACTERÍSTICAS Y CONDICIONES NECESARIAS:
DEPENDENCIA RETRIBUCIÓN PERSONAL VOLUNTARIO AJENIDAD
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CONVENIO COLECTIVO: (IMPORTANTE)
Definición: Acuerdo ESCRITO, LIBREMENTE NEGOCIADO entre los

representantes de los trabajadores y los empresarios, para regular las relaciones
laborales en su correspondiente ámbito de aplicación.
El derecho a la negociación colectiva está reconocido CE (art. 37.1), “la ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
Es un HIBRIDO; Cuerpo de contrato y alma de ley: Origen contractual,
otorgándoles el ordenamiento eficacia de norma jurídica.
Eficacia: El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia
normativa lo lleva más allá, ya que su contenido afecta de forma directa a las
condiciones de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de
negociación.
Eficacia normativa, incorporándose de forma automática e imperativa su
contenido al contrato de trabajo. De ello deriva que:
- Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos
que han de ser respetados en los contratos individuales (art. 3.1 c) ET).
- Los trabajadores no pueden disponer ni renunciar de los derechos
reconocidos como indisponibles por los convenios colectivos (art. 3.5 ET).
Eficacia general o erga omnes, el convenio se aplica a la totalidad de
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación estén
o no afiliados a las organizaciones que han negociado el acuerdo.
La ESTRUCTURA DE CONVENIOS colectivos tiene estructura de árbol y con
cláusulas de obligado cumplimiento para todas las empresas y
trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia. Siguiendo esta premisa, se
establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en función de los
rangos de aplicación.
El nivel más alto dentro de la negociación colectiva se encuentra el convenio con
carácter estatal, a posteriori autonómico y provincial, que marcan sus mínimos
irrenunciables.
La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien
como duración global, bien como duración de determinados bloques. Si no existe pacto
sobre duración en el convenio, éste se entiende prorrogado por años hasta que una de
las partes firmantes del mismo denuncie su cese. Debe respetar los principios de
legitimidad y procedimiento.
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TEMA 2. La aplicación de la norma laboral.

(IMPORTANTE)
LA JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES.

La aplicación de las normas laborales se basan en principios generales del
Ordenamiento Jurídico (primacía de la realidad, conservación de negocio jurídico,
jerarquía normativa) y específicos del Derecho de los Trabajadores.
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1º) Principio de norma mínima: Normas de rango superior establecen el contenido

mínimo de las inferiores. Normas laborales de inferior rango pueden establecer
mejores condiciones de trabajo que las superiores, pero nunca les resulta posible
empeorarlas.
2º) Principio de norma más favorable: Cuando existan dos o más normas,
cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que,
apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador.
3º) Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que tengan reconocidos en disposiciones de derecho
necesario (normas legales, reglamentarias y convenios colectivos).
4º) Principio de condición más beneficiosa. Mantenimiento de los derechos
adquiridos por el trabajador a título individual, a pesar de aprobación de norma
posterior que, con vocación general, establezca condiciones menos favorables que
las que se venían disfrutando individualmente Para que exista una condición más
beneficiosa debe concurrir:
 Condición laboral: origen en concesión unilateral y voluntaria del empresario.
 Voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior a las exigencias
legales o convencionales (no mera tolerancia).
 No se aplica en relación a aquellas condiciones que derivan de la negociación
colectiva (CC posterior puede empeorar anterior 86.4 y 82.4 ET).
5º) Principio in dubio pro operario: En caso de duda sobre la aplicación e
interpretación de una norma laboral interpretar en la forma más beneficiosa para
trabajador.
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TEMA 3. El derecho de trabajo individual. El contrato de

trabajo
CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTO Y CARACTERES GRALES.
El contrato de trabajo es el negocio jurídico que regula la relaciones entre la

empresa y el trabajador. Tiene que revestir una forma por escrito o de palabra (art. 8.1
ET), a través del principio de libertad de forma (art. 11278 CC).
Existe una presunción iuris tamtum (admite prueba de contrario) de la

existencia de contrato de trabajo y una relación laboral entre todo aquel que presta un
servicio y aquel que lo recibe.
Cuando el contrato no se hubiera formalizado por escrito, cualquiera de las

partes podrá exigir dicha formalización y esa contratación será a tiempo completo y
duración indefinida.
Formalidades:
a) Dar a conocer el comité de empresa.

b) Entregar copia básica de los contratos de trabajo suscritos.
c) Comunicar al SEPE, los contratos suscritos, prórrogas y extinciones en el
término de 10 días hábiles desde su formalización.
d) Informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato.
EL TRABAJADOR
5 notas esenciales: Trabajo personal, voluntario retribuido, dependiente y cuenta ajena.
1)No hace falta que exista un contrato de trabajo escrito para que se considere a una
persona trabajador; siempre que concurran las notas referidas se está ante una
prestación de servicios considerada como laboral
2)Incluso aunque se firme un contrato no laboral, si el trabajo se ajusta a las

condiciones antes citadas, se entenderá laboral y concurrirá figura del trabajador
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La capacidad para ser trabajador se vincula con capacidad de obrar y nacionalidad:
1.- Capacidad de obrar: edad

- Capacidad laboral plena. Art. 7 a) ET remisión al Cc: mayores de edad y
emancipados (arts. 314 y ss. Cc)
- Capacidad laboral limitada. 16 y 17 años no emancipados necesitan autorización
del padre o tutor (art. 7 b) ET)
- Incapacidad laboral. Art. 6 ET < 16 años incapacidad absoluta a efectos
laborales. Excepción trabajo en espectáculos públicos bajo determinadas
condiciones.
2.- Capacidad de obrar: aptitud físico- psíquica Declaración de incapacidad (art.
200 Cc) sentencia determinará el grado de capacidad laboral, estableciendo
intervención del tutor o curador (art. 760 Lec)
3.- Nacionalidad
- Art. 7 c) ET establece que los extranjeros tienen capacidad para ser sujeto de
contrato de trabajo conforme a la legislación específica sobre la materia
- Régimen se fundamenta en necesidad de autorización previa para poder
trabajar
- No necesitan autorización UE, ni determinados colectivos: personal diplomático
y consular, profesores invitados, artistas para un actuación concreta, religiosos,
etc.
EL EMPLEADOR
“toda persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de

servicios del trabajador” (art. 1.2 E.T.)
Las contratas y subcontratas: admitido en DT. Pueden ser de propia actividad o no.
Existen limitaciones en determinados sectores.
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EMPRESARIO
1.- Régimen REFORZADO art. 42 ET. Se aplica solo a contratas de propia

actividad Empresario principal responde solidariamente con contratistas y
subcontratistas de:
a) Deudas salariales (plazo de reclamación 1 año desde el fin del encargo).
b) Deudas de SS (3 años desde fin del encargo).
c) Referidas a los trabajadores empleados en la contrata o subcontrata.
d) Deudas generadas solo en el tiempo en que se ha mantenido la contrata o
subcontrata con el empresario principal.
e) Empresario principal será exonerado de las obligaciones de SS, si ha recabado
por escrito certificación negativa por descubiertos en la TGSS.
f) No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda
contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda.
2.- Régimen COMÚN art. 168.1 LGSS. Se aplica a todas las contratas y
subcontratas de obras o servicios.
a) En el caso de que los contratistas y subcontratistas no paguen a sus
trabajadores, el empresario principal solo será responsable de las obligaciones
referidas a SS
b) La responsabilidad del empresario principal no es solidaria, sino subsidiaria,
siendo necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista
o subcontratista para poder reclamar al empresario principal
- Art. 43.1 ET prohíbe la cesión de trabajadores, salvo la efectuada a través de
ETT
- Cuando se produce una cesión no autorizada, las empresas implicadas
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la SS, sin perjuicio de otro tipo de responsabilidades
- Derecho los trabajadores cedidos a adquirir la condición de fijos, a su
elección, en la empresa cedente o cesionaria (art. 43.4 ET).
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LAS ETT: Empresas que se dedican a contratar trabajadores para cederlos a otras
empresas que los utilizan (Ley 14/1994 y RD 4/1995). ETT pueden contratar
trabajadores para ponerlos a disposición con carácter indefinido o temporal.
Casos en los que NO SE PUEDEN CELEBRAR CONTRATOS DE PUESTA A

DISPOSICIÓN (art. 8 Ley 14/1994):
- Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

- Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos.
- Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa
haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido
improcedente o causas objetivas.
- Para ceder trabajadores a otras ETT.
EL EMPRESARIO DEL TRABAJADOR es la ETT:

 Abona los salarios.
 Cotiza a la seguridad social.
 Poder disciplinario.
- Quien utiliza al trabajador es EMPRESARIO CLIENTE o usuario. Poder de
dirección y control, pero no disciplinario directo.
- Si ETT incumple obligaciones salariales o SS en relación con trabajador puesto a
disposición: empresa usuaria responsable subsidiaria (art. 16.3 Ley 14/1994).
- Los trabajadores cedidos a través de una ETT deben tener los mismos derechos
que los trabajadores fijos de la empresa usuaria.
- Duración del contrato de puesta a disposición: art. 11 y 15 ET.
- Contrato de trabajo celebrado entre ETT y el trabajador para prestar servicios en
empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición.
- Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuará
prestando servicios en empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma
por contrato indefinido.
- Nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación
del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a
disposición.
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TEMA 4. Las Modalidades de contrato de trabajo.
MODALIDADES DE CONTRATO. A grandes rasgos
1.- CONTRATOS INDEFINIDOS: Contratos sin fecha de fin.

2.- CONTRATOS TEMPORALES: Marca finalización.
a) Estructurales.
- Obra o servicio.
- Eventual por circunstancia de la producción.
- Interinidad.
b) Formativos.
- Prácticas.
- Aprendizaje.
Tipos subjetivos:
 Modalidad de trabajo a tiempo parcial.
 Modalidad de trabajo a distancia.
 Periodo de prueba
 Ordenamiento jurídico preferencia por la contratación indefinida. Se

presumen iuris tantum contratos indefinidos a jornada completa los de
duración determinada que:
- No respetan la forma escrita (arts. 8.2 ET y 9.1 RD 2720/1998)
- Incumplen las disposiciones sobre denuncia. Art. 49.1 c) ET: si llegado el
término pactado o finalizada la obra o servicio no denuncia (ni prórroga) y el
trabajador continúa prestando servicios:
a) El contrato se entenderá prorrogado hasta su duración temporal máxima
b) Si esta se hubiera agotado, el contrato se entenderá formalizado por
tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Antes de que finalice mi contrato, la otra parte ha de comunicarme la finalización

contractual. Si mi contrato admite una modalidad de prórroga máxima, mi contrato se
ampliará hasta el máximo de la prórroga y si al término pactado se sigue
trabajando, se pasa a indefinido. Si no hay posibilidad de prórroga se considera
indefinido. Presunción iuris tantum.
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- No se tramita el alta SS transcurrido periodo de prueba (art. 15.2 ET).

- Se emplean en fraude de ley para evitar normas de indefinidos (art. 15.3 ET).
1.- Contrato indefinido: partes no prevén en el inicio momento de
finalización.
2.- Generalmente: celebración o transformación bonificada
CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES:

Las Partes establecen el momento en el que darán por finalizada la relación laboral. Art.
15 ET y RD 2720/1998. Tienen Igualdad de condiciones que indefinidos. Tipos: 3
CLASES:
a) OBRA O SERVICIO. Tiene por obedecer a una causa (realizar una obra o
servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa,
y cuya ejecución, limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta (art.
15.1 a) ET).
 Debe de identificarse con precisión la obra o servicio.
 A tiempo completo o parcial,
 De duración máxima de 3 años, ampliable a 1 año más por CC sectorial estatal o de
ámbito inferior. Transcurridos esos plazos, los trabajadores que continúen
trabajando se considerarán fijos.
 Cuando el contrato dura más de 1 año, el empresario debe de avisar con un
preaviso mínimo de 15 días. Si se incumpliera dicho preaviso, deberá de
indemnizar al trabajador por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo
incumplido. Además tendrán derecho a una indemnización de 12 días por año.
b) EVENTUAL por circunstancia de la producción. Causa: Circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa (art. 15. 1 b) ET. Su duración máxima es de 6 meses
dentro del periodo de 12 meses. CC sectorial puede modificar con los siguientes
límites: período de referencia, máximo 18 meses, duración máxima del contrato ¾
partes del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido y como
máximo total 12 meses (art. 15.1 b) ET). Cabe una única prórroga sin superar el
máximo. Debe de ser de forma escrita cuando su duración sea superior a cuatro
semanas o se concierten a tiempo parcial, especificando las causas o circunstancias
que lo justifican. Diferente régimen de denuncia.
c) INTERINIDAD. Objeto: (art. 15.1 c) ET y 4.1 RD 2720/1998):
- Sustituir a trabajador con derecho a reserva puesto de trabajo por norma,
CC o acuerdo individual.
- Cubrir puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.
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 Forma escrita: constando el trabajador sustituido, causa de sustitución, y si el

puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro
trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En el caso de
celebrarse mientras dura el proceso de selección, se hará constar el puesto a cubrir
 Duración: tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a
reserva del puesto de trabajo o tiempo de selección o promoción (máximo 3 meses
en empresa privada y en AAPP ver su normativa específica)
Encadenamiento “los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran

estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o
grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos”(art. 15.5 ET).
Art. 49.1.c) ET, los contratos temporales (salvo el de interinidad y los formativos), a su
finalización tienen reconocida una indemnización por fin de contrato de 12 días
por año trabajado o parte proporcional (para los contratos formalizados a partir del
año 2015, 12 días)
Forma escrita, presumiéndose por tiempo indefinido en el caso de incumplimiento

salvo prueba en contra que acredite su naturaleza temporal (art. 9.1 RD 2720/1998).
El período de prueba Espacio para conocerse empresario-trabajador.
El período de prueba es un período o fase del contrato de trabajo destinado al

conocimiento mutuo del empresario y del trabajador mediante la ejecución de las
prestaciones respectivas. El periodo de prueba se encuentra regulado en el art.
14 ET y debe ser concertado por escrito y de forma expresa en el contrato de trabajo,
pudiendo concurrir tanto en contratos indefinidos como en temporales. Mismos
derechos y obligaciones salvo la extinción. Tienen mismos derechos y obligaciones
salvo la extinción del contrato.
La duración del período de prueba será la determinada por convenio
colectivo o por norma específica. Si el convenio colectivo no estableciera nada al
respecto, las partes podrían libremente pactar la duración del periodo de prueba con
los siguientes límites: 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los técnicos no
titulados.
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En las empresas de menos de 25 trabajadores, la duración máxima del periodo

de prueba para los técnicos no titulados no podrá superar los tres meses. Los contratos
temporales 6 meses, nunca puede ser superior a 1 mes el contrato temporal.
- IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad no interrumpirán el

cómputo del periodo de prueba, salvo pacto en contrario de las partes.
- Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir libremente del contrato
de trabajo, sin generarse ningún derecho a indemnización.
- El desistimiento no requiere de forma específica, ni se precisa alegar causa alguna
justificativa.
- Salvando esta libertad de desistimiento el trabajador durante el periodo de
prueba tiene los mismos derechos que cualquier trabajador de la plantilla.
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TEMA 5. Posición empresario-trabajador.

Relación laboral: El salario es la causa objeto de la prestación de la contraparte
(empresario). La realización de un trabajo es la causa del objeto de la prestación de la
contraparte (trabajador).
- Relación jurídica bilateral sinalagmática (causa de la obligación de un
contratante tiene por objeto la obligación del otro)
- Obligaciones recíprocas para ambas partes contratantes
- Trabajador y empresario ostentan una doble posición de crédito y débito en
relación con la otra parte (trabajo- salario).
- Derechos de la persona se incorporan al contrato de trabajo. Su ejercicio debe ser
modulado por obligaciones del contrato y principio de libertad empresarial (CE).
- Los derechos fundamentales pueden ceder frente a otros derechos o bienes
protegidos, siempre que revistan mayor trascendencia constitucional.
- Derecho fundamentales inespecíficos o de la ciudadanía frente a derecho
fundamentales específicamente laborales (libertad sindical y huelga).
El trabajador por el hecho de incorporarse a un mercado laboral, no implica la
pérdida de los derechos de la ciudadanía. Los derechos fundamentales se incorporan a
la persona.
Principio de no discriminación: prohíbe toda diferenciación, preferencia o exclusión

que no se justifique por criterios objetivos y razonables (4 ET).
- Garantía de indemnidad: nulas decisiones del empresario que supongan un

trato desfavorable de los trabajadores, como reacción ante una reclamación en la
empresa o acción administrativa o judicial.
- Si la conducta del empresario es discriminatoria, legitima al trabajador para
extinguir contrato e indemnizar a este por despido improcedente (art. 50.1 ET).
Derecho a la dignidad y derecho a la intimidad (causa extinción 50 ET)
- 18 ET inviolabilidad de la persona del trabajador No quedan comprendidos

hechos referidos a las relaciones sociales en que se concreta la actividad laboral.
Inviolables: actos y comportamientos que este realice en su vida privada al
margen del trabajo. Línea de separación entre la vida laboral y extralaboral
difusa, (p. ej. IT, pacto de exclusividad, prohibición de competencia desleal). En
estos casos, ejercicio libertad del trabajador modulado por libertad de empresa
(38 CE).
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Otros DDFF
A. Libertad de expresión.
B. Derecho a la vida y a la integridad física.
C. Derecho a la propia imagen.
D. Libertad ideológica, religiosa y de culto (empresas de tendencia).
Deberes del trabajador
A/ Deber de trabajar: obligación de hacer y continuada, de acuerdo a función.

B/ Deber de obediencia. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus funciones directivas (art. 5 c) ET). El deber de obediencia, se
quiebra en el supuesto que estas sean manifiestamente irregulares:
 Órdenes que implican comportamiento antijurídico.
 Órdenes que ignoran derechos fundamentales.
 Órdenes atentan contra la dignidad y el prestigio del trabajador.
 Órdenes relativas a la conducta extralaboral de trabajador.
C/ Deber de diligencia: Determinado por ley, CC, instrucciones empresariales, usos

y costumbres (20.2. ET). También contrato trabajo Valorar la diligencia del trabajador,
comparando su actuación con:
 Su diligencia habitual.
 La diligencia de los compañeros de trabajo.
 La diligencia entendida como normal Trabajador actué sin la diligencia debida:
 Despido disciplinario 54.2 e) ET, (disminución continuada y voluntaria del
rendimiento del trabajo normal o pactado).
 Responsabilidad civil contractual art. 1101Cc, si dolo o negligencia.
 Responsabilidad pena.
D/ Deber de buena fe (art. 1258 CC. y arts. 5. a y 20.2. ET):

 Obligación trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa (arts. 5.d y
21.1.ET). Se presume que existe concurrencia cuando el trabajador trabaja en
actividades análogas, salvo que el empresario autorice dicha prestación.
 Obligación del trabajador de dedicación exclusiva, cuando exista pacto de plena
dedicación con compensación económica expresa. El trabajador podrá rescindir
el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo, comunicándolo por escrito preaviso
30 días, perdiendo compensación económica (art. 21 ET).
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 Pacto de no concurrencia tras la extinción del contrato de trabajo (art. 21.2 ET).
Se limita al trabajador la posibilidad de trabajar durante un tiempo tras la
extinción del contrato de trabajo en actividades que puedan suponer competencia
de la empresa. Pacto no superior a 2 años para técnicos y 6 meses para el resto.
Requiere compensación económica y efectivo interés empresarial.
El pacto de permanencia. Cuando un trabajador haya recibido una

especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos
determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la
permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo:
 Acuerdo no superior a dos años.
 Formalización por escrito (art. 21.4 ET).
 Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá
derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Trabajador actué sin buena fe:

 Despido disciplinario 54.2 d) ET, (transgresión de la buena fe contractual y el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo).
 Responsabilidad civil contractual art. 1101Cc, si dolo o negligencia.
 Responsabilidad penal.
¿La medida es proporcional / es indispensable / es necesaria?
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Poderes del empresario: dirección

Poder del empresario de organizar el trabajo y ordenar las singulares
prestaciones laborales (art. 38 CE y los arts. 1.1, 5 c) y 20 ET.
 Titular: empresario individual o social, siendo su ejercicio delegable
 Contenido variado: dar órdenes, controlar la prestación del servicio, ingresos
y ascensos, organización técnica, control de entrada y salida, uniformidad,
etc. Se incluye modificar la prestación laboral unilateralmente, o ius variandi
(movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las
condiciones de trabajo).
Contenido: vigilancia y control de la prestación laboral (art. 20.3 ET):

 Art. 18 ET: registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos
particulares cuando necesarios para proteger patrimonio empresarial y
trabajadores (horas de trabajo, respeto a la dignidad e intimidad del
trabajador y presencia RLT u otro trabajador)
 Controles audiovisuales, siempre que obedezcan a los principios de
proporcionalidad, idoneidad y necesidad (TC)
 Correo electrónico y de la navegación es posible siempre que se haya
concretado el uso exclusivo de los medios informáticos empresariales para
fines profesionales, y el trabajador sea consciente de ello
 Art. 20.4: investigar la realidad de la enfermedad o accidente alegado por
trabajador, y que le someta a un reconocimiento médico con esa finalidad.
El poder de dirección se encuentra limitado:

 Externamente: por el respeto a la CE, leyes, CC y contratos.
 Internamente: debe ser ejercido de buena fe y de forma regular.
El ejercicio del poder de dirección que sobrepase estos límites justifica el

incumplimiento de las órdenes, enervando el deber de obediencia del trabajador.
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Poderes del empresario: disciplinario

Poder punitivo, sancionar a trabajadores por faltas o incumplimientos laborales
 Art. 58.1 ET: trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa
por incumplimientos laborales, de acuerdo a la graduación de las faltas y sanciones
que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
 Derecho del Trabajo no se basa tanto en la teoría civil del incumplimiento
contractual (art. 1124 CC.) como en la teoría administrativa de infracciones y
sanciones o en la penal de delitos y las penas.
 Titularidad del poder disciplinario es irrenunciable por el empresario, pero su
ejercicio es facultativo; no ejercitarlo equivale a la condonación de la falta.
 Listado infracciones y sanciones aplicables a los incumplimientos laborales de los
trabajadores: CC
 Proporcionalidad y principio gradualista
 Clasificación faltas: leves, graves y muy graves
 Sanciones (en función de faltas): amonestación verbal o escrita, suspensión
empleo y sueldo, traslado forzoso, despido, etc.
 Art. 58.3 ET prohíbe contemplar como sanciones las multas de haber y la
reducción del descanso
 La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves: por escrito, indicando
la fecha y hechos (art. 58.2. ET)
 Si la falta es muy grave, debe informarse al comité de empresa y a los delegados
sindicales (art. 64 TRET y art. 10 LOLS)
 Las faltas prescriben si son leves a los 10 días desde que empresa conozca su
comisión, si son graves a los 20, y muy graves a los 60. En todo caso, todas
prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET).
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TEMA 6. La prestación salarial.

Deberes del empresario: Salario.
Deber de protección capacidad profesional del trabajador (art. 40.2 CE y

arts. 4.2 a y b y 23 ET):
 Deber de ocupación efectiva. El empresario está obligado a darme trabajo.
 Deber de promoción y formación profesional.
 Concesión de permiso o preferencia de escoger turno a los trabajadores que cursen
con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, en el caso
de exámenes.
 Concesión de permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva
de puesto de trabajo.
 Adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de FP.
 Permiso retribuido de 20 h/año FP para empleo, vinculada a actividad empresa.
Seguridad y salud: derecho irrenunciable protección eficaz en el trabajo

(arts. 4.2 d) y 19 ET y 14 LPRL). Concreción 14 a 29 LPRL:
 Plan de prevención, EIR y planificación actividad preventiva.
 Obligación de información, consulta y participación.
 Obligación de formación preventiva.
 Medidas de emergencia y riesgo grave e inminente.
 Vigilancia de la salud: reconocimientos médicos.
 Coordinación de actividades empresariales concurrentes.
 Protección a colectivos especiales.
 Deber de organizar la prevención.
Salario. Régimen jurídico.

 Objeto de la prestación retributiva
 Empresario: obligación principal del empresario en el contrato de trabajo
 Trabajador: causa del contrato de trabajo.
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Presunción salarial (26.1 ET) Se considera salario la totalidad de las percepciones

económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional
desempeñada, tanto si retribuye el trabajo efectivo, como los períodos de descanso
computables como de trabajo.
Salario en especie (manutención, vivienda, transporte, etc.) El límite del salario

en especie es del 30% del total del salario (art. 26.1 ET).
Estructura Salarial: 26.3 ET: Ley, CC y contrato.

 Salario base (mínimo SMI 707,60). (LEY / CONVENIO / CONTRATO).
 Complementos salariales (puede pactarse carácter consolidable)
 Vinculados a la persona: (antigüedad, títulos, idiomas, etc.)
 Vinculados al trabajo: (penosidad, peligrosidad, nocturnidad, etc.)
 Vinculados a la situación y resultados de la empresa
 Dos gratificaciones extraordinarias al año mínimo (art. 31 ET). CC:
cuantía de tales gratificaciones. Si lo admite CC cabe prorrateo.
Compensación y absorción. Lo que yo realmente gano en cómputo anual y en

conjunto es más favorable para el trabajador que lo que fija la norma o el convenio.
26.5 ET “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados
en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los
fijados en el orden normativo o convencional”.
 Si un trabajador percibe una retribución mayor que SMI o CC, los incrementos que
estos marquen se absorben y compensan con el salario que venía percibiendo
contractualmente.
 La compensación y absorción solo cabe entre conceptos salariales homogéneos,
pudiendo el empresario renunciar a la misma.
 El CC puede determinar la no compensación y absorción de todo o parte.
Salario Base 2016 convenio oficinas 1.000 incentivos 200. = 1.200.

Salario Base 2017 convenio oficinas 1.100 incentivos 100. = 1.200.
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Forma y tiempo:
1) Percepción extrasalarial: Aquello que adelanta el trabajador y paga la empresa

como consecuencia de su actividad laboral.
2) Forma: recibo justificativo del pago del salario.
3) Tiempo: Pago puntual (art. 4.2 f) ET) Derecho a anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado (art. 29.1 ET). Si el empresario se retrasase, el interés por mora 10% de
lo adeudado (art. 29. ET). Afecta el recargo de mora salarial:
 Solo al pago del salario, y no a las cantidades extrasalariales
 Solo cuando la realidad y la cuantía son pacíficos
 No operará si el empresario ha ofrecido formalmente el pago
 Es objetiva, con independencia de la voluntad del empresario moroso
 Es automática, no necesita interpelación del acreedor (art. 1100 Cc)
Privilegio crédito salarial.
a) Si el empresario no está en concurso. (3 niveles)
1º Superprivilegio. Crédito por últimos 30 días de trabajo (máximo del doble SMI).
Se prefiere a cualquier crédito incluso a garantizados con prenda o hipoteca.
2º especial refaccionario: Preferencia absoluta sin ningún tipo de limitación, sobre

los objetos que haya elaborado los trabajadores mientras esté en propiedad o
posesión del empresario. (stock para los trabajadores)
3º General ordinario. Se prefiere los créditos salariales frente a cualquier crédito

real con límites……
 Salario pendiente con el límite del triple del SMI diario

 Indemnizaciones por despido en cuantía de mínimo legal, base máxima
3SMI
b) Si el empresario está en concurso Ley 22/2003.
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Inembargabilidad del Salario.

Son inembargables absolutamente los salarios, sueldos, pensiones o
retribuciones en la cuantía SMI (art. 607 LEC). A partir del primer SMI, porcentaje de
salario embargable (salarios inembargables relativamente):
 Para la cuantía adicional hasta la que suponga el doble del SMI, el 30 %.

 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50 %.
 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto SMI, el 60 %.
 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto SMI, el 75 %.
 Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.
 Cuatro primeros tramos en atención a las cargas familiares del ejecutado, el
Secretario judicial podrá aplicar una rebaja 10%- 15%.
FOGASA. Institución de garantía de créditos laborales por insolvencia empresarial.

Garantiza tanto los salarios dejados a percibir como las indemnizaciones. Tiene
personalidad jurídica, capacidad de obrar y está anexo al Ministerio de Empleo y SS.
Garantiza:
 Salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso. Máximo de 120

días, tomando como importe máximo diario 2 SMI diario.
 Indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso.
Responde por un máximo de una anualidad, tomando como importe máximo
diario de cálculo 2 SMI diario.
- Prestaciones de responsabilidad directa. Supresión (salvo fuerza

mayor).
1. Trabajador reclama a la empresa  No le pagan

2. Reclama a FOGASA  FOGASA le paga
3. Se subroga en la posición del trabajador  FOGASA reclama a la empresa
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TEMA 7. El tiempo de la prestación laboral.

La jornada de trabajo. Art. 34 ET.
Regulada en el art. 34 del ET. Hace un marco general a partir de los cuales, se
establecen unos límites donde las partes pueden jugar. Hay que respetar el límite legal
(mínimo y máximo). Límites:
- Límite general de máximo 40 horas/ semana de cómputo anual.

- Entre jornada y jornada, el trabajador ha de descansar un mínimo de 12 h.
- Debe de haber un descanso semanal y anual mínimo.
- El trabajo diario no puede pasar de 9 horas diarias, salvo CC o acuerdos
de empresa, establezca otra distribución, respetando descanso entre jornadas.
- Es posible una distribución irregular de la jornada: según CC o acuerdo.
Si no existe empresario a largo del año el 10% de la jornada de trabajo
(preaviso 5 días).
- Si mi jornada diaria continuada es de + 6 h.: periodo de descanso de
no menos de 15 minutos. Salvo CC o pacto, no tiempo de trabajo.
- Jornada especiales RD 1561/1995 (camioneros, empleados de finca).
Horas Extras y Trabajo nocturno (35 y 36 ET).
1) Horas Extras. Son libremente aceptables por el trabajador. (35 ET.)
- Voluntariedad para trabajador salvo CC o acuerdo.

- 80 h/año máximo, sin incluir la compensadas por tiempo descanso.
- Abono (según acuerdo, nunca inferior a hora ordinaria.) o compensación
tiempo descanso. Ausencia de pacto, se presume compensación en 4 meses
siguientes.
2) Trabajo nocturno: El realizado entre las 22:00 y las 06:00.
- Trabajador nocturno: Es el realizado realiza + 3 h. de su jornada o 1/3 en ese

horario.
- Jornada no podrá exceder de un promedio de 8 h. diarias, en un periodo de 15
días.
- No pueden realizar Horas Extra.
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Descansos
SEMANAL. (mínimo día y medio y con posibilidad de acumulación).
1) Derecho irrenunciable del trabajador.

2) Descanso mínimo semanal retribuido, acumulable como máximo en un periodo
de 14 días, será de día y medio ininterrumpido por semana (cada 2 semanas 3
días).
3) Regla general domingo y tarde del sábado o mañana del lunes (art. 37.1 ET).
ANUAL. (mínimo de 30 días naturales anuales).
1) Vacaciones mínimas 30 días naturales anuales. No compensables, ni

acumulables.
2) Trabajador debe conocer vacaciones al menos 2 meses antes.
3) Devengo (2,5 días por mes) y disfrute anual.
4) Si coincide Incapacidad Temporal conciliación: disfrute cualquier tiempo.
5) Si coincide Incapacidad Temporal distinta: disfrute finalizada IT, siempre que
no hayan pasado + 18 meses desde el fin del año en que se originaron.
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TEMA 8. Vicisitudes de la relación laboral (importante).

Tracto sucesivo. Es fundamental.
Rigen 2 principios:
 El principio de CONSERVACIÓN DEL NEGOCIO JURÍDICO (1204 CC.)

presunción de novación.
 El principio de AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
(1255) CC. ambas partes pueden en cualquier momento pueden modificarlo.
Modificación de elementos OBJETIVOS.
 Voluntad de contratantes: bilateral (novación) y unilateral (ius variandi, poder

disciplinario, etc.)
 Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (ope legis).
Modificación de elementos SUBJETIVOS
 Sucesión de empresa (ope legis) porque la ley lo dice.

 Por acuerdo empresa y trabajador.
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Artículo 39.ET MOVILIDAD FUNCIONAL. *- FUNCIONES -*

Definición: Cambio de funciones pactadas en el contrato de Trabajo, por voluntad
unilateral empresario en el ejercicio legítimo de su poder de dirección. Se deben de
respetar unos límites GENERALES:
 Titulaciones académicas o profesionales precisas. (Requerida).
 Dignidad del trabajador. (de gerente a encargado).
Clases:
1.- ORDINARIA (u horizontal). Cambio de funciones dentro del mismo
grupo profesional (art. 39.1 ET) CC. El empresario debe de respetar unos
límites generales. No es necesario para ello que concurra causa alguna y
puede ser Indefinida o temporal.
2.- EXTRAORDINARIA (o vertical). Realización de funciones fuera del
grupo profesional (art. 39.2 ET). Clases:
Ascendente: Se encomiendan funciones superiores a las del grupo
profesional.
Descendente: (Se encomiendan funciones inferiores a las del grupo
profesional.
El empresario debe de respetar además de los LÍMITES GENERALES UNOS
LÍMITES CONCRETOS:
a. Limitaciones causal: (“causas técnicas u organizativas” art. 39.2 ET).
b. Limitación temporal: (“por el tiempo imprescindible para su
atención”).
c. Limitación salarial. Tiene derecho a cobrar el salario más alto de
ambos salarios.
3.- EXCEPCIONAL (“más allá del ius variandi”) asignación funciones fuera de
los casos señalados (modificaciones de grupo profesional indefinidas, no
causales, etc.). Requiere acuerdo entre las partes o 41 ET.
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Artículo 40. MOVILIDAD GEOGRÁFICA. *- LUGAR TRABAJO -*

Definición: Cambio de lugar de trabajo que implica un cambio de domicilio del
trabajador, por voluntad unilateral empresario en el ejercicio legítimo de su
poder de dirección. Dos figuras, el Traslado y el Desplazamiento.
Clases:
1.- TRASLADO: Modificación del lugar de la prestación del servicio de forma
permanente o por una duración (consecutiva o no) de más de 12 meses en un
periodo de 3 años. Límites:
 Causal: Razones Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción.
 Notificado al trabajador con antelación mínima de 30 días efectividad.
Cabe diferenciar:
 Traslado Individual: 1 o menos trabajadores que el colectivo.
 Traslado Colectivo: El que afecta en un periodo de 90 días a:
 10 trabajadores o más en empresas de hasta 100 trabajadores.
 10% o más de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
 30 trabajadores o más en empresas de más de 300 trabajadores.
 La totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe + 5.
Procedimiento:
Si es individual. Notificación previa de 30 días a la fecha de su efectividad.
Si es colectiva debe con carácter previo existir un periodo de consultas con los
RLT no superior a 15 días y transcurrido dicho periodo habrá se le comunicará
el resultado de la consulta al resto de los trabajadores (30 días). Total 45 días.
EFECTOS Traslado:
Tanto en el individual como en el colectivo, el trabajador tiene tres opciones:
 Aceptar el traslado, percibiendo las compensaciones que establezcan los
convenios o que se hayan negociado con el empresario.
 Extinguir antes incorporación al nuevo centro con indemnización de
20 d X año máximo 12 meses.
 Impugnar el traslado.
 1º Acepta el traslado.
 2º Tras sentencia traslado:
 a) INJUSTIFICADO. El trabajador repuesto en su trabajo.
 b) JUSTIFICADO. El trabajador puede extinguir el contrato con la
misma indemnización de 20 días X año máximo 12 mensualidades.
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2.- DESPLAZAMIENTO: Modificación del lugar de la prestación del servicio con

implicación de cambio de domicilio INFERIOR a 12 meses en un periodo inferior
a 3 años. Límites (además de los 2 mencionados):
 No podrá superar la duración de 12 meses en un periodo de 3 años.
 Cambio de lugar de prestación y domicilio del trabajador.
 Concurrir razones Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción.
 Abonar a los trabajadores desplazados, además de los salarios, los gastos de
viaje y las dietas (por CC o en defecto por pacto).
 Si más de 3 meses (5 días antelación).
 Cada 3 meses 4 días de permiso a su domicilio gastos pagados.
EFECTOS Desplazamiento:
 Aceptar el Desplazamiento, percibiendo las compensaciones que
establezcan los convenios o que se hayan negociado con el empresario.
 Impugnar el Desplazamiento.
 1º Acepta el Desplazamiento.
 2º Tras sentencia traslado:
 a) INJUSTIFICADO. El trabajador repuesto en su trabajo.
 b) JUSTIFICADO. El trabajador no puede extinguir el contrato.
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Artículo 41. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES

DE TRABAJO. Procedimiento mediante el cual el empresario puede modificar
sustancialmente las condiciones de trabajo unilateralmente. Materias:
 Jornada de Trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites MF 39 ET.
Carácter subsidiario frente a norma específica (39, 40, 12.4 e) ET). MSCT: afecta a
aspecto esencial + diferencia entre anterior y la nueva situación sea
sustancial (cambio de salario, horario turno partido…). Temporal o
permanente.
Límites:
 Material: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 Formal: notificado trabajador y RLT mínimo de 15 días efectividad.
Tipos: individual y colectiva:
 Son de carácter colectivo las modificaciones que afecten, en un periodo de

noventa días, al menos a:
 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
 10% empresas que ocupen entre 100 y 300.
 30 trabajadores en empresas más de 300.
 Se considera de carácter individual la modificación que no alcance umbral (cabe
que sea plural).
Colectiva:
 Periodo consultas no superior 15 días con la representación.

 RLT o comisión ad hoc 3 miembros.
 Con acuerdo o sin acuerdo.
 Notificar a trabajadores individuales finalizado periodo consultas 7 días.
 Efectos: en siete días siguientes a notificación.
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Efectos: trabajador afectado puede:

1º) Aceptar la modificación.
2º) Impugnar jurisdicción social (20 días desde la notificación de la decisión) No
cabrá impugnación en Modificaciones Sustanciales Colectivas con acuerdo,
salvo que el mismo este viciado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Al igual que traslado, cabe que el trabajador impugne, y si la modificación se
declara justificada, ejercite derecho de extinción indemnizada.
3º) Extinguir el contrato de trabajo. Si afecta a jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial y funciones + trabajador resultase
perjudicado. Derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de
20 días X por año prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y
con un máximo de 9 meses (art. 41.3 del ET). (270 días).
Artículo 44. Subrogación empresa.

 Nuevo empresario se subroga en derechos y obligaciones del anterior.
 Trabajadores afectados por la transmisión de una empresa, de un centro de
trabajo o de una unidad productiva autónoma, mantienen derechos.
 Se siguen rigiendo por el mismo convenio, salvo pacto en contrario (art. 44.4
ET) (solo hasta que finalice vigencia o entre en vigor un nuevo convenio).
 Deudas anteriores a la transmisión, los dos empresarios responderán
solidariamente durante tres años (44.3 ET). Deudas posteriores al nuevo
empresario, y solo existirá responsabilidad solidaria si cesión delito.
 Información previa a RLT de ambas empresas (o en defecto a afectados).
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TEMA 9. Vicisitudes de la relación laboral. (Sin clase).
Suspensión del contrato de trabajo art. 48 ET en relación con el 45 ET.

Situación temporal en la que se exonera a las partes de sus principales obligaciones
recíprocas (trabajar y remunerar el trabajo). En esta situación el vínculo jurídico
pervive, si bien están paralizados todos o algunos de sus efectos. Finalizada la causa de
suspensión, el vínculo se reactiva.
- Mutuo acuerdo de la partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad temporal de los trabajadores.
- Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal (remisión al procedimiento del art. 51 ET
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Excedencia forzosa.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
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Excedencias. Por excedencia se entiende aquella situación en la que un trabajador deja

de prestar servicios en la empresa, pero sin desvincularse totalmente de ella, de tal
modo que conserva bien el derecho a reintegrarse en la misma, bien un derecho
preferente a reingresar en las vacantes que se produzcan.
En todas las excedencias, finalizada la misma el trabajador deberá solicitar el
reingreso. Cuando tuviese el puesto reservado, la negativa del empresario a la
reincorporación se equipara al despido, por lo que el trabajador deberá demandar
frente a ella en el plazo de 20 días hábiles. En el caso de que el trabajador tuviese solo
un derecho preferente de reingreso, habrá que diferenciar dos posibles contestaciones
del empresario. Cuando el empresario se niegue total y absolutamente al reingreso,
situación equiparable al despido. Por el contrario, si el empresario sin negar el derecho,
se limita a afirmar que no es posible de momento por no existir vacante, el trabajador,
sí cree lo contrario, lo que ha de hacer es demandar solicitando el reingreso, pero sin
que esta situación se equipare al despido.
1.- Excedencias forzosas. Cuando finalizan, el trabajador tiene derecho a
reingresar automáticamente a su puesto y, además, el tiempo que ha estado en
excedencia computa a efectos de antigüedad. El trabajador deberá
reincorporarse a su puesto de trabajo, como máximo, en el plazo de treinta días
naturales a partir de la cesación en el cargo o función.
- Ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al
trabajo.
- Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure su ejercicio.
2.- Excedencias voluntarias (min. 4 meses, máx. 5 años). El trabajador no tiene
derecho a que se le reserve la plaza, sino que únicamente mantiene un simple
derecho preferente de reingreso en la empresa en caso de existencia de vacante
de igual o similar categoría a la suya (art. 46.5 ET). tiene derecho a disfrutarla
cualquier trabajador que lleve en la empresa un mínimo de un año.
3.- Excedencias por cuidado de hijos (3 años máx.) y familiares (2 años máx.).
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Interrupciones de la prestación laboral.

- Quince días naturales en caso de matrimonio.
- Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
- Un día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de
trabajo.
- Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. Este permiso podrá ser sustituido a instancias del trabajador por una
reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en
los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario.
- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Junto a los permisos recogidos en el art. 37 ET, el trabajador goza de permisos

para acudir a exámenes y un crédito de 20 horas anuales para acciones formativas,
acumulables hasta en cinco años (art. 23 ET).
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TEMA 10. Régimen de extinción del contrato de trabajo.

Extinción 49 TRET. 4 Categorías
1.- Extinción por voluntad de ambas partes:
A. Mutuo acuerdo,
B. Causas consignadas válidamente en el contrato, y
C. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato.
2.- Extinción por voluntad del trabajador:
A. Dimisión,
B. Violencia de género y
C. Extinción causal basada en incumplimiento empresarial.
3.- Extinción por voluntad del empresario: DESPIDO
A. Disciplinario,
B. Objetivo y
C. Colectivo).
4.- Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:
A. Muerte, incapacidad o Jubilación del trabajador,
B. Muerte, incapacidad o Jubilación del empresario, y
C. Fuerza mayor.
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1.- EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:

A. MUTUO ACUERDO,
 Acausal (sin causa) y sin límite temporal.
 Finiquito (parte proporcional pagas extras y vacaciones devengadas y
no percibidas): extintivo y liberatorio.
 Garantía colectiva.
 No desempleo.
B. CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO, Y
 Concurrencia de condición + denuncia necesaria.
 En contrato o posterior.
 Nula: potestativas, abuso de derecho, derechos irrenunciables.
 No desempleo.
C. EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA
O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.
 Cumplimiento término + denuncia del empresario que va a ejecutar ese
derecho (aformal no necesari0 burofax).
 Denuncia con preaviso 15 días, en contratos de más de 1 año, debe de
existir una propuesta finiquito (parte proporcional de pagas extras y
vacaciones).
 Llegado término se sigue prestando servicios (prórroga o indefinido).
 Indemnización 10 d/año (1/1/2015, 12 d/a) + finiquito.
 Desempleo: Posibilidad salvo que el trabajador no desee renovarlo.
2.- EXTINCIÓN POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
A. MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR,
 Incapacidad + voluntad empresarial.
 Posible suspensión si mejoría (48.2).
 Jubilación: derecho, no deber. No es obligación ni se puede jubilar.
 Indemnización: sólo si lo establece el Convenio Colectivo.
B. MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO y
 Contingencia + no continuidad.
 Persona física (jurídica vía 51).
 Indemnización 1 mes tanto alzado independientemente de la
antigüedad + desempleo.
C. FUERZA MAYOR.
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3.- EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

A. CESE VOLUNTARIO:
 Ad nutum, acausal (por libre disposición). Libertad del trabajador.
 Declaración de voluntad libre de carácter recepticio (debe conocerla el
empresario).
 Salvo Convenio Colectivo no requiere forma. Cabe expresa y tácita.
 Preaviso: Convenio Colectivo, costumbre. En defecto 15 días (+ 1 año).
 Revocable.
 Incumplimiento plazo no afecta eficacia extinción (cabe RC).
 No indemnización ni desempleo.
B. VÍCTIMA VIOLENCIA GÉNERO:
 Trabajadora que se vea obligada definitivamente a abandonar su
puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.
 Resolución extrajudicial del contrato de trabajo.
 Extinción por la mera declaración de voluntad de la trabajadora.
 No necesita preaviso.
 No indemnización, SI desempleo.
C. EXTINCIÓN A INSTANCIAS DEL TRABAJADOR POR
INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL: Debe haber sentencia judicial
(despido improcedente).
 Grave.
 No necesariamente culpable.
 Extinción judicial.
 Sustanciación del proceso.
 Indemnización como si fuera un despido improcedente 33 días x año y
desempleo.
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TEMA 11. El Despido.
El Despido Disciplinario
Art. 54 ET.
•Concepto.
•Causas.
•Forma y Procedimiento.
•Efectos:
•Procedente.
•Improcedente.
•Nulo.
El Despido Causas Objetivas.

Art. 52 y 53 ET
•Concepto.
•Causas.
•Forma y Procedimineto.
•Efectos:
•Procedente.
•Improcedente.
•Nulo.
El despido colectivo.
Art. 51 ET.
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TIPOS DE DESPIDOS. (IMPORTANTE) (2 clases disciplinario / objetivo.)
DESPIDO DISCIPLINARIO 54. ET.

1) Concepto: Extinción del contrato de trabajo de manera automática, de forma
unilateral por el empresario, sin generar ningún derecho de indemnización a favor
del trabajador, como consecuencia de un INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE
por parte del trabajador. Máxima sanción del empresario.
2) Características:
1.- GRAVE y CULPABLE del trabajador.
2.- Despido como sanción Máxima por incumplimiento del trabajador.
3.- Proporcionalidad y graduación. Primero verbal, luego por escrito, suspensión
empleo y sueldo, o despido. Si reviste gravedad la actitud del trabajador se
puede despedir a la primera.
4.- Extinción automática y posterior control judicial.
3) Causas 54.2. ET: 7 causas genéricas.
1.- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2.- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4.- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo. (“cajón desastre donde cabe muchas conductas”).
5.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
6.- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7.- Acoso.
4) FORMAS Y PROCEDIMIENTO del despido disciplinario:
1.- Escrito. Carta de Despido por Escrito.
2.- Recepticio. Debe quedar de forma fehacientemente de su recepción.
3.- Figurar los hechos que se le imputa y fecha de efectos (extinción, no
preaviso).
4.- Formalidad especial: Para caso de que el trabajador despedido fuera
representante legal de los trabajadores o delegado sindical (expediente
contradictorio), para que pueda alegar. Si es afiliado se le da audiencia al
delegado sindical, si lo hubiere.
5.- Subsanación de forma. El empresario tiene 20 días desde primer despido
para subsanar los defectos de forma del despido y subsanarlo.
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EFECTOS (CLASIFICACIONES art. 56 ET): Desde la fecha de efectos

(normalmente inmediata) el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar la carta de
despido. El juez establece si el despido se encuentra en alguna de estas calificaciones
del despido.
A. Procedente. Todo correcto. Grave + culpable + forma.

 Incumplimiento Grave y culpable (existe y se prueba) y se respetó la
forma.
 Convalida.
B. Improcedente. No se respeta algún incumplimiento o forma.
 No grave, no culpable, no se prueba o no ha respetado la forma.
 Opción empresario (salvo Representante Trabajador o delegado
sindical) en 5 días.
a. Readmisión = Omisión o manifestación por parte de la empresa.
b. Indemnización = 33 días X año máx. 24 o (desde la readmisión +
Salarios de Tramitación).
c. Contrato anterior 12/feb./2012 a razón de 45 días X año.
 Si es Representante Legal de los Trabajadores o delegado sindical,
elige la opción y además recibirá siempre Salarios Tramitación
C. Nulo. No se ha producido el despido. Causas:
 Asuntos relativos con la conciliación y violencia género.
 Vulnere Derechos Fundamentales y Libertades Públicas.
 Efectos: Produce readmisión automática + Salarios de Tramitación y
cabe una posible indemnización adicional en concepto de daños
morales y perjuicios.
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DESPIDO CAUSAS OBJETIVAS. ET. 52 y 53.
a) Concepto: Extinción contractual unilateral del empresario del contrato de trabajo,

fundamentado en CAUSAS NO IMPUTABLE AL TRABAJADOR.
b) Causas (5):
1.- Ineptitud del trabajado sobrevenida con posterioridad a su colocación.
2.- Falta de adaptación por modificaciones técnicas operadas en su puesto de
trabajo.
3.- Causas Económicas, Técnicas, Organizativas, Producción siempre que no sea
despido colectivo.
4.- Falta de asistencia al trabajo aún justificadas que alcance el
- 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
- 25% de las jornadas en 4 meses discontinuos en el periodo de 12 meses.
5.- Falta de fondos públicos para financiar contratos indefinidos concertados
directamente por las administraciones públicas.
c) Forma y procedimiento:
1.- Por escrito a través de la carta de despido en donde se indique las causas que
lo motivan. Preaviso de 15 días respecto a la fecha de efectos (no obligatoria, no
anula la extinción ni la convierte en improcedente).
2.- Indemnización de 20 X año trabajado (se prorratea por meses en periodos
inferiores al año), con un límite máximo de 12 meses. Si no existe será
improcedente a excepción que la causa alegada sea económicas.
3.- Se entrega una copia a los representantes de los trabajadores.
4.- Permiso retributivo de 6 horas a la semana para buscar empleo.
d) Calificación y efectos:
A. Procedente: Se convalida la extinción y se consolida la indemnización.
B. Improcedente:
 No acreditada la causa.
 Pese estar acreditada, no el tribunal la considera no suficiente.
 No se respetaron los requisitos formales. (Despido verbal, ausencia de
causa o no disposición de indemnización o error inexcusable de la
misma).
 5 días desde sentencia para readmitir al trabajador o
 Indemnización con 33 días X año con límite de 24 meses.
C. Nulo: Reintegración o compensación de la indemnización con los
salarios dejados de percibir.
Página 39

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[Derecho Trabajo 2017.

GUILLERMO GARCÍA GONZÁLEZ

EXAMEN. SOLO TEÓRICO

Preguntas Tipo Test sencillo. (las negativas no restan).

Preguntas a desarrollar sobre el temario de la asignatura de 4 a

TEMA 1. El convenio Colectivo

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Derecho a la dignidad y derecho a la intimidad (causa extinción 50 ET)

- 18 ET inviolabilidad de la persona del trabajador No quedan comprendidos

Deberes del trabajador

A/ Deber de trabajar: obligación de hacer y continuada, de acuerdo a función.

C/ Deber de diligencia: Determinado por ley, CC, instrucciones empresariales, usos

D/ Deber de buena fe (art. 1258 CC. y arts. 5. a y 20.2. ET):

El pacto de permanencia. Cuando un trabajador haya recibido una

Trabajador actué sin buena fe:

¿La medida es proporcional / es indispensable / es necesaria?

Poderes del empresario: dirección

Contenido: vigilancia y control de la prestación laboral (art. 20.3 ET):

El poder de dirección se encuentra limitado:

El ejercicio del poder de dirección que sobrepase estos límites justifica el

Artículo 39.ET MOVILIDAD FUNCIONAL. - FUNCIONES -

Artículo 40. MOVILIDAD GEOGRÁFICA. - LUGAR TRABAJO -