CÂU 13

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO – CHÂN DUNG STEVE JOBS


MỤC LỤC
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM ................................................................................................. 3
1. Lãnh đạo .................................................................................................................... 3
2. Phong cách lãnh đạo .................................................................................................. 4
II. PHÂN LOẠI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO (PCLĐ) ............................................... 4
1. Theo mức độ tập trung quyền lực ............................................................................. 4
1.1. PCLĐ độc đoán .................................................................................................. 4
1.2. PCLĐ dân chủ .................................................................................................... 6
1.3. Phong cách lãnh đạo tự do .................................................................................. 7
2. Theo mức độ quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người (mô hình của Đại
học Bang OHIO). ............................................................................................................. 9
3. Theo phong cách lãnh đạo của R.Blake và J.Mouton. .............................................. 9
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC HÌNH THÀNH PCLĐ ...................... 11
1. Thời gian.................................................................................................................. 11
1.1. Thâm niên công tác ........................................................................................... 11
1.2. Tuổi của công ty ............................................................................................... 11
2. Tính chất công việc ................................................................................................. 11
3. Con người ................................................................................................................ 12
3.1. Các mối quan hệ ............................................................................................... 12
3.2. Cá tính nhà lãnh đạo ......................................................................................... 12
3.3. Tính cách – giới tính – trình độ nhân viên ....................................................... 12
4. Nội quy, hay các quy định, quy trình, thủ tục ......................................................... 13
IV. CHÂN DUNG NHÀ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG –STEVE JOBS .................... 13
1. Chân dung con người Steve Jobs ............................................................................ 13
2. Môi trường ảnh hưởng đến việc hình thành PCLĐ Steve Jobs ............................... 15
3. Phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs tại Apple ........................................ 16
3.1. Những biểu hiện PCLĐ độc đoán của Steve Jobs ............................................ 16
3.2. Cách thức điều hành công việc ......................................................................... 18
4. Ảnh hưởng do PCLĐ độc đoán của Steve Jobs ...................................................... 19
4.1. Không khí làm việc........................................................................................... 19
4.2. Thái độ của nhân viên ....................................................................................... 19
4.3. Khách hàng trung thành dần rời bỏ Apple vì luật im lặng ............................... 20
5. Những thành tựu nổi bật mà Steve Jobs đã mang lại cho Apple ............................ 20
6. Đánh giá phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs tại Apple ........................ 22
6.1. Ưu điểm ............................................................................................................ 22
6.2. Nhược điểm ...................................................................................................... 23
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1. Lãnh đạo
 Lãnh đạo là một thuật ngữ chưa được hoàn chỉnh và vẫn đang được tiếp
tụcnghiên cứu. Nghiên cứu về lãnh đạo là nghiên cứu về sự tác động của
con người vào con người.
 Hiện nay, có rất nhiều những quan điểm khác nhau về lãnh đạo.
Một trongnhững quan điểm phù hợp và được sử dụng phổ biến nhất chính
là: Lãnh đạo là tiến trình điều khiển, tác động đến người khác để họ
góp phần làm tốt các công việc, hướng đến việc hoàn thành các mục tiêu
đã định của tổ chức. Hơn nữa, lãnh đạo còn là khả năng lôi cuốn người
khác đi theo mình, đồng thời biết thông tin cho nhân viên cấp dưới để họ
biết họ cần làm những gì và đạt được những gì.
 Các hoạt động lãnh đạo cơ bản là:
 Chỉ đạo: cung cấp các chỉ dẫn và giám thị việc hoàn thành nhiệm vụ
của nhân viên ở mức độ cao nhất
 Gợi ý: hướng dẫn, giải thích các quyết định, vạch ra hướng tác
nghiệp vàgiám sát nhân viên thực hiện.
 Hỗ trợ - động viên: tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho các cố
gắng của nhân viên nhằm hoàn thành nhiệm vụ và chia sẻ trách
nhiệm với họ trong việc lựa chọn quyết định, tạo cho nhân viên cơ
hội để thoả mãn cao nhất trong công việc.
 Đôn đốc: thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc.
 Làm gương: Muốn lôi cuốn người khác thực hiện nhiệm vụ, trong
nhiều trường hợp nhà quản trị cần làm trước để noi gương cho người
khác theo sự chỉ huy của mình.
 Uỷ quyền: trao trách nhiệm, quyền quyết định và giải quyết vấn đề
cho nhân viên.
 2. Phong cách lãnh đạo
 Tập hợp những phương pháp hay cách thức tác động mà nhà quản trị
thường sử dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện một nhiệm vụ hay công việc
nào đó.
 Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động và
quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các dặc điểm nhân cách của
họ.
 Phong cách lãnh đạo khôngchỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh
đạo, quản lý mà còn thể hiện tài năng, chíhướng, nghệ thuật điều khiển, tác
động người khác của người lãnh đạo.
 Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và
được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = cá tính * môi trường
Môi trường gồm: môi trường làm việc, hệ tư tưởng, nền văn hoá...Như vậy,
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được
hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa
yếu tố tâm lý chủ quan của ngườilãnh đạo và yêu tố môi trường xã hội
trong hệ thống quản lý.
II. PHÂN LOẠI PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO (PCLĐ)
1. Theo mức độ tập trung quyền lực
1.1. PCLĐ độc đoán
a. Khái niệm phong cách lãnh đạo độc đoán
 Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi
quyền lực vào tay một người quản lý, người lãnh đạo – quản lý bằng ý chí
của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
 Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân
viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm.
 Người lãnh đạo có phong cách làm việc độc đoán sẽ điều hành với tư tưởng
nhân viên phải làm những gì họ nói, hoàn thành công việc theo định hướng
 được các ông chủ vạch ra và đã được xác định bởi mong muốn của việc sản
xuất. Các nhà lãnh đạo độc tài thường gọi cho các nhà quản lý cấp dưới và
đưa cho họ chỉ thị cũng như lời khuyên với tư tưởng nhân viên sẽ tuân theo.
Họ cảm thấy nhân viên cần sự chỉ đạo nghiêm ngặt hơn, các biện pháp kiên
quyết và quyết định mạnh mẽ hơn. Phong cách quản lý này cho phép nhân
viên biết những gì họ cần phải làm, họ sẽ làm như thế nào và lúc nào các
nhiệm vụ phải hoàn thành.
b. Đặc điểm PCLĐ độc đoán
 Những nhà lãnh đạo chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc
đẩy người ta bằng đe doạ và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm
hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống và giới hạn việc ra quyết định ở cấp
cao nhất.
 Nhân viên ít thích lãnh đạo. Đặc biệt là đối với những nhân viên có đầy đủ
năng lực, trình độ và kinh nghiệm.
 Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có mặt lãnh đạo.
Nhân viên thường làm việc một cách thụ động. Nhà lãnh đạo không khơi
dậy và tận dụng khả năng sáng tạo của nhân viên dưới quyền vì nhân viên
đã quen làm theo mệnh lệnh và chỉ dẫn của mình.
 Không khí trong tổ chức: gây hấn, căng thẳng, phụ thuộc vào định hướng
cá nhân.
c. Trường hợp cần áp dụng phong cách lãnh đạo độc đoán
 Giai đoạn bắt đầu hình thành của một tổ chức hay doanh nghiệp: là giai
đoạn tập thể chưa ổn định, mọi thành viên thường chỉ thực hiện công việc
theo nhiệm vụ được giao.
 Giai đoạn tương đối ổn định:
 Trong những tình huống đòi hỏi nhà lãnh đạo cần phải có những
hành động khẩn trương kịp thời, có những quyết định nhanh chóng.
Ví dụ như: đứng trước những cơ hội lớn nhưng nhà lãnh đạo vẫn
 chưa tìm được tiếng nói đồng thuận của nhân viên, khi ấy nhà lãnh
đạo cần phải tự mình đưa ra những quyết định dứt khoát và kịp thời.
 Khi có sự bất đồng trong tập thể, có sự thù địch, chia rẽ nội bộ, nhà
lãnh đạo cần phải áp dụng kiểu lãnh đạo độc đoán, sử dụng tối đa
quyền lực của mình để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
 Đối với các nhân viên ưa chống đối, không có tính tự chủ, thiếu nghị lực,
không có kỉ luật, kém tính sáng tạo…
1.2. PCLĐ dân chủ
a. Khái niệm phong cách lãnh đạo dân chủ
 Nhà quản lý thường tham khảo, bàn bạc, lắng nghe ý kiến của cấp dưới
trước khi ra quyết định. Trong phong cách này người lãnh đạo giao bớt
quyền cho cấp dưới và sử dụng thông tin hai chiều.
 Kiểu quản lý nào tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới phát huy sáng kiến,
tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu
không khí tâm lý tích cực trong môi trường làm việc.
b. Đặc điểm phong cách lãnh đạo dân chủ
 Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ: vấn đề
được giải quyết thông qua những cuộc thảo luận sôi nổi. Nhân viên đưa ra
các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp thông tin phản hồi, những giả
định về thách thức và các chương trình đào tạo khi cần thiết. Nhà quản lý là
người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được thảo luận cặn kẽ và biến
thành một cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò như là một nhân tố đảm
bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng hướng và tất cả mọi nhân viên đều có
cơ hội góp ý kiến.
 Đặt câu hỏi trước khi ra quyết định, sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ
được thiết lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài
năng và kiến thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là
phong cách của nhà quản lý này. Đặc biệt, nâng cao tình thần trách nhiệm
 của nhân viên trong việc đồng lòng cùng nhà quản trị thực hiện nhiệm vụ
đề ra. Do đó, năng suất cao kể cả không có mặt lãnh đạo.
 Nhân viên thích lãnh đạo hơn.
 Cách thức giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh đạo
thuộc phong cách này. “Họ đi xung quanh bàn và tạo cho mọi người có cơ
hội được những người khác thảo luận về ý kiến của mình”. Nhà quản lý sẽ
dành rất nhiều thời gian để đặt câu hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với
nhân viên và chia sẻ các ý kiến của mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập
trung vào vấn đề thảo luận và vẽ ra ý tưởng của mọi nhân viên là cách thức
giao tiếp phổ biến nhất của họ.
 Khen thưởng và ghi nhận công lao: Các nhà quản lý ghi nhận những thành
quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng
cùng với người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.
 Nhược điểm: nếu lãnh đạo là người nhu nhược sẽ dẫn đến tình trạng theo
đuôi quần chúng, các quyết định đưa ra chậm chạp để lỡ mọi cơ hội thuận
tiện.
c. Trường hợp cần áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ
 Đặc biệt thích hợp khi cần câu trả lời cho các vấn đề như: “Mục tiêu của
chúng ta là gì?”; “Tiêu chuẩn chất lượng chúng ta cần là gì?”; “Tiến trình
thực hiện công việc nên tiến hành như thế nào?”; “Ai nên làm công việc
này?”; “Dạng kiểm soát và thông tin phản hồi nào là cần thiết?”.
 Hiệu quả khi nhân viên là những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra
chính kiến của mình.
 Nhà quản trị là người có chính kiến, lập trường vững, có kiến thức, kinh
nghiệm.
1.3. Phong cách lãnh đạo tự do
a. Khái niệm phong cách lãnh đạo tự do
 Nhà quản trị sử dụng rất ít quyền lực, họ cho phép nhân viên được quyền ra
quyết định, giải quyết vấn đề, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối
với những quyết định được đưa ra.
 Nhà quản trị giúp đỡ, tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ
thông qua cung cấp thông tin và các phương tiện cần thiết khác.
 Nhà quản trị sử dụng thông tin theo chiều ngang.
b. Đặc điểm phong cách lãnh đạo tự do
 Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui
chơi.
 Nhân viên ít thích lãnh đạo.
 Năng suất thấp, lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.
 Ưu điểm:
 Mỗi thành viên trong nhóm đều có khuynh hướng trở thành chủ thể
cungcấp những tư tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề cốt lõi
do thực tiễn đặt ra.
 Các thành viên có quyền tham gia vào quyết định các việc lớn của tổ
chức nên khai thác được tính sáng tạo của các thành viên, và vì vậy
có nhiều phương án để lựa chọn khi giải quyết 1 vấn đề.
 Phong cách này tạo cho nhân viên sự thoải mái trong công việc,
không bị gò bó dẫn đến hiệu quả công việc có thể sẽ cao hơn.
 Nhược điểm:
 Đôi khi không thống nhất ý kiến, và có thể dẫn đến mục tiêu chung
không hoàn thành.
 Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cô
đơn , tùy tiện, lơ là công việc cho dù bản thân rất phù hợp với công
việc đó.
 Dễ đưa hệ thống tới chỗ đổ vỡ, mạnh ai nấy lo. Cho nên chỉ dùng nó
khi đem thảo luận các vấn đề nhất định nào đó mà thôi.
 c. Trường hợp cần áp dụng phong cách lãnh đạo tự do
 Phong cách này phù hợp với các nhà quản trị không có khả năng quyết
đoán cao và chính xác, mọi việc được đưa ra bàn bạc và giảm được các sai
lầm do quyết định của nhà quản trị.
 Nhân viên trình độ cao, có thể tự giải quyết công việc độc lập, chủ động,
sáng tạo.
2. Theo mức độ quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người (mô
hình của Đại học Bang OHIO).
 Căn cứ vào mức độ quan tâm của nhà quản trị đến công việc và mức độ
quan tâm đến con người (quan tâm đến nhu cầu của nhân viên và tạo các
điều kiện thõa mãn các nhu cầu của họ

Cao
Quan tâm đến con người

S3 S2
Công việc: ít Công việc: nhiều
Con người: nhiều Con người: nhiều
S4 S3
Công việc: ít Công việc: nhiều
Con người: ít Con người: ít

Thấp Quan tâm đến công việc Cao

 Theo quan điểm các nhà nghiên cứu của Đại học bang OHIO, phong cách
S2 là tốt nhất. Tuy nhiên, lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp tùy thuộc
vào hoàn cảnh cụ thể của mỗi công ty.
3. Theo phong cách lãnh đạo của R.Blake và J.Mouton.
 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Cao
9 1,9 9,9

Quan tâm đến con người

7

5 5,5

1 1,1 9,1

Thấp Quan tâm đến sản xuất Cao

 Phong cách 1.1: Nhà lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến công việc và con
người thấp. Tình trạng hoạt động công ty sẽ xấu đi nếu nội bộ trì trệ và cấp
dưới thiếu khả năng làm việc độc lập. Ngược lại, trong trường hợp công
việc đang tiến triển tốt, trình độ và nhận thức của cấp dưới đã được nâng
cao, phong cách này thể hiện mức độ ủy quyền cao và tạo cơ hội tối đa cho
cấp dưới độc lập giải quyết công việc.
 Phong cách 1.9: Nhà lãnh đạo quan tâm tối đa đến con người, ít quan tâm
đến công việc.
 Phong cách 9.1: Nhà lãnh đạo quan tâm tối đa đến công việc, ít quan tâm đế
con người. Mang tính độc đoán cao, chỉ thích hợp những trường hợp nhất
định
 Phong cách 9.9: Nhà lãnh đạo quan tâm tối đa đến cả công việc và con
người. Đây là phong cách quản trị theo tinh thần đồng đội, hướng nhân viên
toàn tâm toàn ý đến công việc chung, trên cơ sở của mối quan hệ tin cậy và
tôn trọng lẫn nhau.
  Phong cách 5.5: Nhà lãnh đạo quan tâm đến công việc và con người ở mức
độ vừa phải. Đây là phong cách đảm bảo sự cân đối hòa hài giữa các yếu tố.
III. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC HÌNH THÀNH PCLĐ
1. Thời gian
1.1. Thâm niên công tác
 Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán đối với các nhân viên mới, những
người còn đang trong giai đoạn học việc.
 Nhà lãnh đạo sẽ là một huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình độ.
 Nhờ đó, nhân viên sẽ được động viên để học hỏi những kỹ năng mới. Đây
sẽ là một môi trường hoàn toàn mới dành cho các nhân viên.
1.2. Tuổi của công ty
 Giai đoạn bắt đầu hình thành: là giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi thành
viên thường chỉ thực hiện công việc được giao theo nhiệm vụ, nhà lãnh đạo
nên sử dụng phong cách độc đoán.
 Giai đoạn tương đối ổn định: khi các thành viên chưa có sự thống nhất, tự
giác trong hoạt động, tính tích cực, sự đoàn kết chưa cao, nên dùng kiểu
lãnh đạo mềm dẻo, linh hoạt.
 Giai đoạn tập thể phát triển cao: tập thể có bầu không khí tốt đẹp, có tinh
thần đoàn kết, có khả năng tự quản, tự giác cao, nên dùng kiểu dâu chủ
hoặc tự do.
2. Tính chất công việc
 Mức độ sức ép: sự kì vọng của cấp trên, của các cổ đông và của nhân viên.
 Kiểu nhiệm vụ
 Cấu trúc
 Phi cấu trúc
 Phức tạp: PCLĐ dân chủ, độc đoán
 Đơn giản: PCLĐ tự do
 Với tình huống khẩn cấp:
 Với một số tình huống đòi hỏi nhà quản trị phải hành động khẩn trương và
kịp thời, chẳng hạn như hoả hoạn. Mọi nỗ lực phải dốc hết vào xử lý tình
huống. Doanh nghiệp cần một sự lãnh đạo cứng rắn và uy quyền.
3. Con người
3.1. Các mối quan hệ
 Các mối quan hệ được dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng hay dựa trên sự
thiếu tôn trọng?
 Ai là người nắm giữ thông tin – người lãnh đạo, các nhân viên hay là cả
hai?
 Các nhân viên được huấn luyện ra sao và người lãnh đạo hiểu rõ các nhiệm
vụ như thế nào?
 Mâu thuẩn nội bộ:
 Khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch, chia rẽ nội bộ,
nhà quản trị cần phải áp dụng kiểu lãnh đạo độc đoán, sử dụng tối đa
quyền lực của mình.
 Thỉnh thoảng do sự xáo trộn trong tập thể như thay đổi, cải
tổ…không ai biết nên phải làm gì, mọi người đều hoang mang. Nhà
quản trị phải tỏ ra gần gũi, gặp gỡ trao đổi, thông báo, tạo mối quan
hệ thân mật để trấn an nhân viên.
3.2. Cá tính nhà lãnh đạo
 Đôi khi cá tính của người lãnh đạo là nhân tố quyết định trong việc lựa
chọn phong cách lãnh đạo. Nó là nguyên nhân vì sao có người cảm thấy
thích phong cách lãnh đạo này hơn những phong cách khác, nó được biểu
lộ ra thái độ, cách cư xử, ăn nói, tác phong của nhà lãnh đạo.
Người lãnh đạo hiệu quả phải thật sự hiểu rõ phong cách tự nhiên sẽ tốt hơn
các phong cách còn lại.
3.3. Tính cách – giới tính – trình độ nhân viên
a. Theo tính cách nhân viên
  Áp dụng PCLĐ độc đoán đối với:
 Nhân viên hay có thái độ chống đối, ngang bướng.
 Nhân viên không tự chủ, thiếu ý chí, nghị lực.
 Áp dụng PCLĐ dân chủ đối với:
 Nhân viên có tinh thần hợp tác.
 Nhân viên là người thích lối sống tập thể.
 Áp dụng PCLĐ tự do đối với:
 Nhân viên có đầu óc cá nhân, thích được khen, được chú ý, và thích
làm theo ý riêng của họ.
 Nhân viên là người không thích giao tiếp vì một lý do tâm lý nào đó.
b. Giới tính – độ tuổi của nhân viên
 Phụ nữ thường làm việc tốt hơn dưới sự lãnh đạo độc đoán.
 Nên áp dụng PCLĐ tự do đối với người lớn tuổi; và ngược lại, sử dụng
PCLĐ độc đoán đối với người trẻ tuổi, còn thiếu kinh nghiệm.
c. Trình độ của nhân viên
 Sử dụng phong cách lãnh đạo tự do đối với các nhân viên hiểu rõ về công
việc hơn chính bản thân nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo không thể ôm đồm tất
cả mọi thứ. Với cách này sẽ giúp nhà lãnh đạo có điều kiện để làm những
công việc khác cần thiết hơn.
4. Nội quy, hay các quy định, quy trình, thủ tục
 Do đòi hỏi của công ty đối với mỗi nhân viên mà nhà quản trị cần áp dụng
PCLĐ phù hợp.
 Tình trạng của nội quy công ty: chặt chẽ/không chặt chẽ cũng là quyết tố
quyết định việc hình thành PCLĐ.
IV.CHÂN DUNG NHÀ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG –STEVE JOBS
1. Chân dung con người Steve Jobs
 Cá tính: tự tin, có tính tự lập, tự chủ cao.
  Steve Jobs sinh ngày 24/2/1955 tại California, Mỹ. Ngay trong tuần
đầu tiên chào đời, số phận của Jobs dường như đã được định sẵn. Bố
mẹ Steve là sinh viên nên đã đưa cậu bé mới sinh vào trại mồ côi.
May mắn là gia đình Pol và Carla Jobs nhận Jobs làm con nuôi.
 Sau 6 tháng học đại học Reed, Jobs đã bỏ học và sống những ngày
tháng cơ cực nhất cuộc đời mình. Không được ở kí túc xá, ông phải
ngủ ở sàn nhà phòng các bạn, trả vỏ lon Coca để lấy 5 cent mua thức
ăn, và đi bộ hơn 10 cây số dọc thành phố vào các ngày chủ nhật để
đến ăn một bữa làm phúc hàng tuần của đền Hare Krishna. Steve
Jobs cho rằng ông ”thật sự thích cuộc sống đó” bởi “chính những gì
đã xem, nghe, thấy, khám phá bằng trí tò mò và tri giác của tuổi
trẻ…lúc đó đã biến thành những kinh nghiệm quý báu cho tôi sau
này”. Chính nhờ một xuất thân tầm thường cùng những năm tháng
cơ cực phải bươn chải một mình để kiếm sống đã khiến tính cách
của Steve Jobs trở nên độc lập. Ông luôn nghĩ có thể một mình quyết
định và vượt qua mọi chuyện một cách tốt đẹp.
 1985, Steve Jobs bị buộc rời khỏi Apple, ra đi với bàn tay trắng, ông
đã lập ra NeXT Computer và hãng phim hoạt hình nổi tiếng Pixar
Amination, và năm 1997 Jobs quay về Apple trong vinh quang với
vai trò của người thủ lĩnh. Như vậy một lần nữa ông lại vượt qua khó
khăn và thành công bằng chính đôi chân của mình.
Tóm lại, với bản tính sẵn có cùng với sự tác động của cuộc sống đầy thử
thách đã tạo nên một Steve Jobs như ngày hôm nay, tự lập và đầy nghị lực,
tự tin và bản lĩnh, luôn ngạo nghễ với đời và đầy chất độc đoán. Vì vậy khi
ông trở thành tổng giám đốc của Apple, ông luôn áp đặt suy nghĩ và cách
làm của mình cho người khác, tự mình lựa chọn và đưa ra phương thức giải
quyết vấn đề một cách độc đoán mà không cần sự tham gia hay góp ý của
bất kì ai.
 Cầu toàn, bướng bỉnh, lối nghĩ khác người.
  Steve Jobs là người cầu toàn, luôn muốn mọi việc mình làm đạt kết
quả hoàn hảo nhất chính vì vậy ông luôn nghiêm khác với bản thân,
với nhân viên và với chính những việc mình đang làm.
 Ông có suy nghĩ khác người và khả năng tư duy sáng tạo. Ông thể
hiện điều đó ngay từ những ngày tháng còn ngồi trên ghế nhà
trường, thầy giáo của ông đã nhận xét rằng: "Steve khác mọi người ở
hai điểm: Luôn lầm lũi, cô đơn và có khả năng nhìn tuyệt vời các sự
vật, các hiện tượng trong một thế giới khác".
 Không một CEO nào bướng bỉnh, ngoan cố, như Jobs khi đưa ra
những nguyên tắc riêng của ông, cả tốt và xấu. Với tính cách ngang
tàng luôn làm theo những gì mình thích, ông không muốn bị chi phối
bởi mọi thứ xung quanh.
 Có khả năng lôi cuốn người khác.
 Steve Jobs có khả năng thuyết phục và lôi cuốn người khác, chính
khả năng này đã tạo cho ông thói quen được người khác nghe theo,
phục tùng, từ đó hình thành nên phong cách độc đoán của ông.
2. Môi trường ảnh hưởng đến việc hình thành PCLĐ Steve Jobs
 Năm 1997, khi Steve Jobs quay trở lại Apple, công ty đang ở trong thời kì
tuột dốc. Để vực dậy một đế chế đang lụi tàn, cần phải thẳng tay loại bỏ
những phần tử mục rỗng, thối nát và sáng tạo ra những thứ mới hơn, hoàn
hảo hơn bằng sự nỗ lực hết mình. Chính vì vậy, sự cứng rắn và uy quyền
của nhà lãnh đạo là vô cùng cần thiết đối với Apple lúc này.
 Lúc quay trở về Apple, nhân viên không có tính tự chủ, thiếu kỉ luật, thiếu
nghị lực và không sáng tạo, thậm chí còn chống đối. Chính vì vậy, Steve
Jobs cần áp dụng phong cách lãnh đạo độc đoán.
 Việc ông “bị đá ra khỏi công ty” do chính mình thành lập và tâm huyết với
nó đã khiến ông trở nên độc đoán sau khi quay lại công ty, nhằm mục đích
khiến nhân viên khiếp sợ và phục tùng mình.
  Do Steve Jobs nắm giữ chức vụ cao nhất ở Apple nên ông có quyền hạn vị
trí và quyền lực cao nhất công ty, do đó, ông dễ lạm dụng quyền hạn của
mình.
 Môi trường cạnh tranh khốc liệt và tính chất của ngành công nghệ thông tin
đòi hỏi Apple phải có những chiến lược kinh doanh tạo ra bước đột phá
mang tính sáng tạo và bảo mật tuyệt đối. Các sản phẩm được tạo ra luôn đạt
đẳng cấp cao, hoàn hảo và vượt trên sự mong đợi của khách hang, như ông
đã từng nói: “Dân chủ không tạo ra những sản phẩm tuyệt vời. Để làm điều
này, các anh cần một nhà độc tài thông thái.”
3. Phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs tại Apple
3.1. Những biểu hiện PCLĐ độc đoán của Steve Jobs
 Ông thường xuyên áp đặt những suy nghĩ khác người của mình lên người
khác. Ông hay đưa ra những quyết định một cách độc đoán trong chớp mắt,
khiến không ít lần Jobs làm mọi người phải ngạc nhiên sững sờ.
Sự ra đời của chiếc máy iMac năm 1997 chính là minh chứng cho sự độc
đoán của ông. Với ý tưởng kỳ lạ về thiết kế như quả cầu trong phim khoa
học viễn tưởng, Jobs đã nhận được 38 lý do từ chối từ bộ phận kỹ sư, họ
cho rằng ý tưởng này là không thể thực hiện được. Nhưng Jobs gạt phắt đi
và khẳng định “ Tôi là tổng giám đốc và tôi nghĩ chúng ta làm được”.
Tuy nhiên, không phải lúc nào Jobs cũng đúng. Việc ra những quyết định
mang tính độc đoán mà không bàn bạc kỹ lưỡng và tham khảo ý kiến của
mọi người đã đưa Jobs đối mặt với những sai lầm chết người. Một ví dụ
điển hình là vào trước 1985, trong khi các hãng máy tính sản xuất phần
cứng khác ứng dụng phần mềm điều hành của Microsoft, thì Jobs lại khăng
khăng tự nghiên cứu và sản xuất phần mềm điều hành riêng cho máy của
mình. Tuy nhiên, khi sản xuất ra thì phần mềm đã lỗi thời so với các đối thủ
cạnh tranh khác.
 Ông bắt mọi người tuân theo những nội quy nhất định:
  Trước khi Jobs tiếp quản, khu công sở có một bầu không khí thoải
mái. Các nhân vên thích đi loanh quanh hút thuốc và tán gẫu trong
sân khu liên hiệp R&D. Vài nhân viên có vẻ tiêu phí hầu hết thời
gian để ném thức ăn cho chó của họ. Jobs bắt buộc phải có những
nguyên tắc mới. Ông ra lệnh là không cho hút thuốc tại bất cứ nơi
nào trong tổ chức. Rồi ông cấm chó vào công sở, lấy cớ vì chó bẩn
thỉu và vài người dị ứng với nó. Các nhân viên đã rất bất bình và cho
rằng Jobs không hiểu họ. Mọi người đang nhận thức rằng Jobs có thể
khẳng định uy quyền của mình ở bất cứ mặt nào trong công ty. Mọi
việc trong Apple đã, đang và sẽ đi theo tầm nhìn của nhà giám đốc
độc đoán này, từ quy định cấm hút thuốc, cách nấu nướng có lợi cho
sức khỏe đến việc biên tập những mẩu quảng cáo trên truyền hình.
 Trước khi Jobs tiếp quản công ty, mọi người tại Apple rất thích tiết
lộ bí mật. Họ làm vậy một phần vì công ty ít có sự tiếp thị. Họ cho
rằng cách duy nhất để mọi người biết về nó là tự bản thân mình tiết
lộ. Tuy nhiên, Jobs đi ngược lại hoàn toàn những quan niệm đó và
khăng khăng cách làm việc của mình. Đầu tiên, các nhân viên đã rất
nổi giận và bất bình. Đây là tiền đề để Steve Jobs xây dựng nên luật
im lặng - văn hóa công ty nổi tiếng của Apple.
 Steve Jobs có thái độ rất khắt khe đối với nhân viên của mình, ông luôn đòi
hỏi sự hoàn hảo đến từng chi tiết và không chấp nhận một sai sót nào dù là
nhỏ nhất.
 Jobs còn nổi tiếng với tính lạm quyền cá nhân, bởi ông có thể sa thải bất cứ
một nhân viên nào trong cơn nóng giận. Nhiều nhân viên cấp cao của ông
tại Apple đã làm việc với Jobs nhiều năm liền, trong số đó một số người đã
phải ngậm ngùi ra đi, họ cho rằng, tuy Jobs tàn bạo, nhưng khi ở bên ông,
họ chưa bao giờ làm việc tốt hơn thế.
 Jobs cũng khét tiếng trong việc la hét các giám đốc và các nhân viên của
công ty một cách không thương tiếc. Cựu giám đốc PR của Apple – bà
 Laurence Clavere khi được hỏi đã cư xử như thế nào với sếp của mình, đã
trả lời rằng, trước khi bắt đầu cuộc họp với Jobs bà luôn ôm trong đầu ý
nghĩ: “Tôi giả vờ như tôi đã chết”. Đồng thời lưu ý thêm: “ Làm việc với
Jobs là một thách thức khủng khiếp, thú vị khủng khiếp và đôi khi cũng khó
khăn khủng khiếp.”
 Bên cạnh đó, Jobs còn là người nổi tiếng quá khắt khe với công đoàn, ông
đã áp dụng nhiều biện pháp để đàm phán với đại diện công đoàn, như: dọa
phá sản, thuê ngoài… để có thể đạt được những thỏa thuận có lợi.
Chính vì vậy, không khí làm việc ở Apple luôn căng thẳng và nghẹt thở
dưới áp lực của công việc và đòi hỏi nghiêm khắc từ vị giám đốc.
3.2. Cách thức điều hành công việc
 Ông luôn có sự tham gia và giám sát đến từng chi tiết nhỏ nhất. Ông không
thể yên tâm mọi thứ sẽ hoàn hảo nếu không có sự giám sát chặt chẽ trong
mọi khâu. Viết về Steve Jobs trong hồi ký của mình, Jonh Sculley- tình
địch ngày nào của Steve Jobs đã phát biểu như sau: “ Một người cuồng tín
với cái nhìn thực tế như thế lại không thể thích ứng với môi trường chưa
hoàn thiện xung quanh.”
 Steve dường như đứng đầu và có mặt ở khắp mọi nơi trong công ty.
 Luật im lặng - hệ quả từ phong cách điều hành độc đoán của Steve Jobs tại
Apple:
 Luật này quy định nghiêm ngặt về việc tuyệt đối bảo mật mọi thông tin liên
quan đến Apple đối với khách hàng, đối thủ cạnh tranh và thậm chí đối với
chính các nhân viên và cổ đông của mình.
Biện pháp trừng phạt của Apple là hết sức nghiêm khắc:
 Với bất kì ai vi phạm nguyên tắc im lặng, dù là vô tình hay chỉ là sự vi
phạm “chút xíu” đều phải nhận án phạt thường là sa thải ngay lập tức.
 Điển hình là Edward Eigerman – một người đã từng có 4 năm kinh
nghiệm làm kĩ sư cho Apple đã bị đuổi khỏi hãng hồi năm 2005 khi
 đồng nghiệp của anh dính líu vào vụ tiết lộ một vài phác thảo về phần
mềm mới cho khách hàng. Mặc dù không liên quan nhưng Eigerman bị
đuổi vì là bạn của thủ phạm.
4. Ảnh hưởng do PCLĐ độc đoán của Steve Jobs
4.1. Không khí làm việc
 Bí mật tuyệt đối – đó là nguyên tắc đầu tiên và cũng là nguyên tắc quan
trọng nhất đối với tất cả những ai đang làm việc tại Apple bất kể đó là một
nhân vật bình thường hay là một quản lí cấp cao.
 Không khí làm việc căng thẳng.
4.2. Thái độ của nhân viên
 “Luật im lặng” của Apple khắc nghiệt đến nỗi ngay cả những quản lí cấp
cao cũng cảm thấy rất sợ khi phải đối diện hay chỉ là “đi ngang” qua Steve
Jobs. Một nhân viên cao cấp hiện nay đang làm việc cho Apple, vốn rất cởi
mở và hay nói chuyện cũng “tái mặt” và chối đây đẩy khi được hỏi về tình
trạng sức khỏe của Jobs mặc dù những thông tin đó đã được công bố trên
báo chí. Vị quản lí nói: “Đừng nói về chuyện đó, vấn đề này quá nhạy
cảm”.
 Cách vận hành của các phòng ban: Jobs lãnh đạo công ty theo kiểu “ai làm
việc nấy” và mọi người phòng này không hề biết những đồng nghiệp phòng
bên đang làm gì.
 Những nhân viên trong các dự án bí mật phải đi qua một loạt những cánh
cửa an ninh. Túi xách của họ bị kiểm tra, lục soát và phải nhận một mật mã
riêng biệt cho từng người mới có thể bước chân vào văn phòng của họ. Tất
cả các khu vực trong trụ sở của hãng đều được theo dõi bằng carmera an
ninh.
 Chỉ một số nhân viên rất hạn chế được làm việc trong bộ phận kiểm tra thử
sản phẩm có cơ hội chạm tay và sản phẩm trước khi chúng chính thức được
tung ra thị trường. Trong phòng kiểm thử, mỗi nhân viên chỉ có thể biết
 được bộ phận hay chi tiết mà họ đang làm việc chứ không bao giờ được
biết hết tất cả. Mỗi chi tiết đều phải được bọc trong một chiếc túi màu đen
trong suốt quá trình làm việc. Nếu có lúc nào đó, sản phẩm cần phải được
bỏ ra ngoài túi, nhân viên làm việc với sản phẩm đó phải bấm một chiếc
đèn đỏ để cảnh báo mọi người không được để ý.
 Apple giới hạn đến mức tối đa việc giao tiếp với giới truyền thông, khách
hàng và cổ đông của mình. Không có bất cứ một thông tin nào dù là nhỏ
nhất về sản phẩm được tiết lộ cho đến khi sản phẩm được ra mắt. Nguyên
tắc đó được áp dụng với cả những nhân viên trong công ty. Hầu hết tất cả
nhân viên của Apple cũng đều ngạc nhiên và háo hức với sản phẩm mới của
họ không kém gì những người đang xếp hàng chờ mua sản phẩm. Một kĩ sư
hệ thống của Apple đã từng phát biểu: “Tôi đã có dịp chứng kiến một buổi
ra mắt của sản phẩm iPod. Thật kì lạ là tất cả những người trong hãng mà
tôi quen biết đều chư bao giờ được biết về sản phẩm này”.
4.3. Khách hàng trung thành dần rời bỏ Apple vì luật im lặng
 Mọi người đều cảm thấy rất khó hiểu khi Apple luôn luôn là “kẻ lạnh lùng
và xa cách đối với khách hàng”.
 Vẻ ngoài bí hiểm, kín đáo và đạo mạo của Steve Jobs khiến tôi dần cảm
thấy không còn “khoái” nữa, họ nhận ra Microsoft ngày càng thu hút mình
hơn, với mối quan hệ ngày càng bình đẳng, thân thiện hơn với người dùng
chứ không bí bách, bắt người khác phải tò mò chờ đợi các tin mới như cách
Apple vẫn đang làm”.
5. Những thành tựu nổi bật mà Steve Jobs đã mang lại cho Apple
Nhìn chung, tuy đôi lúc phong cách lãnh đạo của Steve có dấy lên không ít dư
luận nhưng có thể thấy dưới sự lãnh đạo của Steve, Apple đã lấy lại vị thế thủ
lĩnh của mình bằng những đột phá trong công nghệ số. Năm 1997, Jobs quay
trở lại với “Quả táo” đã tạo nên cơn sốt lớn trên thị trường, nhanh chóng đưa
Apple sánh vai với các đối thủ như Dell, Hewlett – Packard. Nhờ tài cầm quân
của Steve Jobs, Apple phát triển mạnh mẽ, liên tục vươn tới những “lãnh địa”
vốn không phải là thế mạnh của họ với những phát minh độc đáo.
 Trên thị trường máy tính:
Phải kể đến là sự trở lại “đường đua” trên thị trường máy tính của Apple
khi Steve Jobs tiếp quản lại vào những năm 1997 – 1998 với các dòng máy
tính được thay đổi kiểu dáng và sản xuất với nhiều màu sắc khác nhau. Hệ
điều hành Mac OS X của Apple cũng được hoàn thiện không ngừng với
giao diện người dùng còn ấn tượng hơn cả Window.
Với những cách tân liên tục, các dòng máy tính của Apple ngày càng được
tiêu thụ nhiều như máy tính xách tay Power Book, máy tính để bàn iMac
G5.
Với dòng máy iMac, ngành máy tính thế giới lại phải sững sờ trước óc sáng
tạo và ý tưởng táo bạo của Steve Jobs: máy với kiểu dáng ấn tượng và một
hệ điều hành có khả năng hỗ trợ tất cả các ứng dụng quan trọng.
Trong năm 2007, Apple cũng cho ra mắt hệ điều hành Leopard và được
đánh giá là đối thủ xứng tầm của Window Vista.
 Thị trường điện tử giải trí:
Cột mốc đầu tiên là năm 2001, Steve và Apple tung ra sản phẩm thiết bị
nghe nhạc số iPod làm cả thế giới phải chú ý với những tính năng vượt trội
như: dung lượng nhớ 30G, có thể chứa 7500 bài hát, 25000 bức hình và 75
giờ xem video, … Ipod đã ngay lập tức chiếm lĩnh hầu hết thị trường.
Không dừng lại ở đó, Steve lại làm cả thế giới âm nhạc xôn xao khi cho ra
đời dịch vụ tải nhạc số iTunes trên Internet với hàng triệu bài hát được
download mỗi tuần. Hiện nay, Apple chính là ông trùm dẫn đầu thị trường
download nhạc hợp pháp trên Internet.
Năm 2007, Steve lại tiếp tục tung ra thị trường sản phẩm đầu thu kĩ thuật số
iTV với ổ cứng lên đến 40G, cho phép lưu tới 50 giờ phim cho phép người
dùng download video từ mạng Internet về máy tính và bắn clip lên màn
hình TV thông thường.
 Cuối năm 2007, với “Quả bom tấn” iPhone, Steve Jobs đã làm cho cả thế
giới phải thực sự thán phục về sức sáng tạo. iPhone – chiếc điện thoại di
động kết hợp với máy nghe nhạc iPod, tính năng xem phim, duyệt Internet,
check mail, … với kiểu dáng mỏng, không có phím bấm thông thường mà
là màn hình cảm ứng là mẫu điện thoại được chờ đợi nhất trong lịch sử và
sau vài tháng đã nhanh chóng bỏ xa tất cả các mẫu điện thoại thông minh
khác đã có mặt trên thị trường Mỹ với “tốc độ” chưa từng có trong lịch sử
thị trường di động.
6. Đánh giá phong cách lãnh đạo độc đoán của Steve Jobs tại Apple
6.1. Ưu điểm
 Việc Steve Jobs áp đặt những suy nghĩ của mình lên nhân viên và đưa ra
những quyết định độc đoán trong chớp mắt giúp Jobs tận dụng được thời
gian, giúp giải quyết nhanh những việc khẩn cấp mà nếu chần chừ có thể
gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty, giúp nhà lãnh đạo tận dụng được
thời cơ, tránh được những bàn cãi không cần thiết. Đặt biệt từ việc áp đặt
những suy nghĩ khác người của ông lên toàn bộ công ty, hàng loạt sản
phẩm độc đáo và mang tính đột phá cao đã ra đời. Sản phẩm của Apple là
sự đẳng cấp trong thiết kế và không giống bất kỳ một sản phẩm nghe nhìn
giải trí điện tử nào.
 Những đòi hỏi khắt khe của Jobs trong công việc, cùng với việc không
ngần ngại sa thải bất kỳ nhân viên nào không đáp ứng đủ yêu cầu đã tạo sức
ép lên nhân viên để bản thân họ phải thật sự cố gắng, không những hoàn
thành công việc được giao mà còn phải hoàn thành một cách xuất sắc. Một
người chỉ làm xuất sắc công việc được giao khi anh ta đứng trước áp lực về
thời gian hoàn thành và yêu cầu cao về chất lượng công việc.
 Trong giai đoạn sau khi Jobs về tiếp quản Apple, công ty đang trong tình
trạng tuột dốc thảm hại, đội ngũ nhân viên kỷ luật thấp, không có nghị lực,
thiếu tính sáng tạo, bộ máy hoạt động quan liêu . Lúc này, chính cách điều
hành độc đoán của Jobs đã đưa nhân viên đi vào khuôn khổ, mọi người làm
 việc trong một môi trường chuyên nghiệp, tính kỷ luật cao và bộ máy công
ty vận hành một cách hiệu quả nhất.
 Việc tham gia và giám sát đến từng chi tiết nhỏ nhất của Steve Jobs góp
phần giảm thiểu đến mức tối đa những sai sót, tiết kiệm được chi phí, tạo ra
những sản phẩm tương đối hoàn hảo, mang tính vượt trội của Apple so với
các đối thủ cạnh tranh.
 Luật im lặng: giữ bí mật tuyệt đối về thông tin sản phẩm cho tới lúc tung
sản phẩm ra thị trường giúp Apple tránh được nguy cơ bị sao chép hoặc giả
mạo sản phẩm. Điều này khiến nhân viên vững tâm tin tưởng vào thành quả
lao động của mình.
 Việc Apple tuyệt đối bảo mật thông tin về các sản phẩm mới làm cho
không chỉ khách hàng mà ngay cả nhân viên của công ty cũng không khỏi
tò mò và háo hức đón chờ sự ra đời của các sản phầm này. Sự ra đời của
mỗi sản phẩm luôn là một sự bất ngờ thú vị cho những người đón chờ.
Chính điều này đã góp phần nâng cao giá trị sản phẩm của Apple.
6.2. Nhược điểm
 Việc áp đặt những suy nghĩ của mình lên người khác và đưa ra những quyết
định mang tính độc đoán mà không bàn bạc và tham khảo ý kiến của bất kì
ai, sẽ làm tăng tính rủi ro trong những quyết định, xác suất xảy ra sai lầm là
rất lớn.
 Việc Steve Jobs tự đưa quyết định và áp đặt ý kiến cho nhân viên khiến cho
họ bất mãn và khó chịu vì ý kiến của mình không được tôn trọng. Hơn nữa,
điều này làm cho họ cảm thấy nhà lãnh đạo không hiểu được tâm tư và
nguyện vọng của họ, từ đó mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ngày
càng xa cách. Nhân viên không còn hứng thú đóng góp ý kiến cho công
việc. Hậu quả là công ty bỏ phí nguồn ý tưởng sáng tạo dồi dào từ nhân
viên của mình.
 Việc đòi hỏi quá khắt khe của Jobs trong công việc sẽ tạo áp lực lớn lên
nhân viên, khiến nhân viên dễ xảy ra tình trạng bị stress, không khí làm
việc lúc nào cũng đầy căng thẳng, nhân viên đôi lúc sẽ không có được một
môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả làm việc bị giảm sút.
 Việc Jobs can thiệp vào tất cả mọi công việc từ việc lớn nhất đến việc nhỏ
nhất khiến nhân viên cảm thấy khó chịu, không thoải mái. Hơn nữa, việc
này cũng làm cho ông không có thời gian cũng như sự tập trung cần thiết để
giải quyết những vấn đề quan trọng.
 Phong cách lãnh đạo độc đoán của Jobs làm cho ông có tầm ảnh hưởng quá
lớn đối với Apple đến nỗi bất cứ một động tĩnh nào của ông cũng dẫn đến
một hệ quả rất lớn đối với công ty, chẳng hạn như sau khi nghe tin ông bị
ung thư thì ngay lập tức giá cổ phiếu của Apple giảm xuống nhanh chóng…
 Luật im lặng của Jobs tạo ra một môi trường làm việc thiếu thiện cảm,
không khí làm việc nặng nề và mối quan hệ giữa các nhân viên trở nên xa
cách.
 Thông tin được bảo mật khiến cho khách hàng ngày càng xa cách công ty
vì hầu như tất cả các thông tin về sản phẩm đều được giữ bí mật tuyệt đối
cho đến khi sản phẩm được tung ra thị trường. Điều này đi ngược lại hoàn
toàn các nguyên tắc tiếp thị thông thường.
 Việc bảo mật thông tin một cách tuyệt đối như Apple xem ra không còn
phù hợp trong thời đại hiện nay khi mà “sự minh bạch ngày càng trở nên
quan trọng và càng cung cấp nhiều thông tin, thị trường của doanh nghiệp
đó sẽ càng tốt hơn”. Việc Apple liên tục bưng bít thông tin về sản phẩm
cũng như sức khỏe của Steve Jobs đã mang lại tâm lý hoang mang và hoài
nghi cho khách hàng cũng như các cổ đông của công ty. Và vấn đề này
cũng khiến cho các nhà chức trách liên bang không khỏi đặt ra nghi vấn về
tính hợp pháp của việc bảo mật thông tin một cách thái quá của Apple.