ANALISIS DE PUESTOS

FUENTES DE INFORMACIÓN

Son 3 las principales

fuentes de
información del
analista. Cada una
es un EXPERTO:
1. El TITULAR del
puesto
2. El SUPERVISOR
3. El ANALISTA de
puestos capacitado
RELACIONES EN LOS A.P.

FAMILIA DE PUESTOS:
«Puestos de oficina»

PUESTO:
«Secretaria», «recepcionista»
FUNCION: «Mecanografiar,
archivar y programar» para
una secretaria.
TAREA:
«Mecanografiar»
 PROCEDIMIENTOS DE A.P.
PROCEDIMIENTOS
ORIENTADOS A LA TAREA
 Busca entender el puesto a
par tir de las TAREAS, en función
de lo QUE SE LOGRA .
 Comienza considerando las
obligaciones*, se elabora una
serie de especificaciones, las
que luego son calificadas por
los exper tos según su
frecuencia.
 *Obligaciones: Una par te
impor tante del trabajo que un
titular desempeña, que se
compone de una serie de
tareas, que logran un objetivo
laboral.
 Ejemplo: APF
PROCEDIMIENTOS
ORIENTADOS AL TRABAJADOR
 Examina los atributos humanos
necesarios para desempeñarse
con éxito en un puesto (KSAO).
 Atributos: Conocimiento
(Knowledge), Habilidades
(Skills), Capacidades ( Abilities),
y Otras características ( Other).
 Se escriben en formato
estándar usando: conocimientos
de, habilidad en, Capacidad
para, etc.
 Son calificadas por un exper to
en la materia.
 PROCEDIMIENTOS DE A.P.

ANÁLISIS DE
VINCULACIÓN:
 Une los dos tipos de
información del A.P.
 Identifica qué
atributos deben
evaluarse entre los
candidatos al puesto
 RECOPILAR LA INFORMACIÓN

ENTREVISTA
OBSERVACIÓN
CUESTIONARIOS
MIXTOS
 VALUACIÓN DEL PUESTO
 Cada puesto tiene un grado
de importancia distinto en
la organización, siendo más
o menos esenciales y en
función de ello, es su
remuneración.
 La valuación de los puestos
es un procedimiento para
determinar el VALOR
RELATIVO de los puestos en
la organización.
 Se deben identificar los
FACTORES DE
COMPENSACION
principales.
 Identificar: equidad externa
y equidad interna.
 Equidad externa: el salario
es justo en compensación
con lo que pagan otros
empleadores.
 Equidad interna: Justicia de
los valores de
compensación dentro de la
organización, determinando
las posiciones relativas.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Se mide según criterios de

desempeño subjetivos y
objetivos.
 Criterios objetivos:
Conjunto de factores
usados para evaluar el
desempeño en el puesto
que son de carácter
(relativamente) objetivo o
factual.
 Criterios subjetivos:
Conjunto de factores
usados para evaluar el
desempeño en el puesto
producto de la estimación
subjetiva de alguien.
 CRITERIOS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO

1. Producción 5. Accidentes

2. Ventas 6. Robo
3. Permanencia o 7. Comportamiento
movimiento del contraproducente en
personal el lugar de trabajo.
4. Ausentismo 8. Comportamiento
de servicio al cliente