FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESPECIALIDAD ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

PRESENTADO A LA CATEDRA : METODOLOGIA DEL ESTUDIO

UNIVERSITARIO

POR : CAMPOS ESPIRITU, María

SEMESTRE : 2016 - I

CATEDRATICA : Lic. Beatriz, PAREJA HUARCAYA

PPHH. Esp. Biología y Química

SATIPO – PERU

2016
Dedicatoria

El presente trabajo va dirigido primeramente a Dios, a

mis padres que me inculcan respeto y valores, que día a

día me impulsan a ser la mejor y a la Lic. Beatriz, mucho

respeto y agradecimiento de corazón.

María

2
 TABLA DE CONTENIDO
PORTADA
DEDICATORIA
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
Acoso Laboral .........................................................................................................6
Origen ...................................................................................................................6
Concepto ...............................................................................................................7
Diferencias Con El Síndrome De Burnout Y El Estrés ........................................8
Casos Especiales Del Mobbing ..........................................................................11
Fases del mobbing ..............................................................................................10
Tipos De Mobbing............................................................................................122
CAPITULO II
Características Del Mobbing...............................................................................14
CAPITULO III
Partes Implicadas .................................................................................................17
Perfil Habitual De La Víctima............................................................................17
Perfil Del Acosador ............................................................................................18
Profesiones Más Afectadas.................................................................................20
CAPITULO IV
Consecuencias Psicológicas Y Laboral ...............................................................22
CAPITULO V
Respuesta Activa Al Mobbing .............................................................................24
Estrategias Personales Para Superar El Mobbing ...............................................25
CONCLUSIÓN

REFERENCIA

ANEXO

3
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene por finalidad explicar ¿Qué es el mobbing? ¿Cómo se

presenta el mobbing en las organizaciones?, ¿Quiénes son las partes involucradas

en el mobbing? ¿Cómo enfrentar el mobbing? En los últimos años, cada vez de

forma creciente, se viene hablando de determinadas situaciones cuyo origen se sitúa

en el entorno laboral, a las cuales se encuentran expuestos algunos trabajadores y

que presentan una capacidad importante para hacer daño quienes son víctimas de

ellas. Se trata de situaciones que tiene su origen en las relaciones interpersonales y,

como caldo de cultivo las propias condiciones de organización y factores

psicosociales presentes

Es necesario divulgar y tener conocimiento sobre el tema, mejor y más fácil

será su erradicación.

4
 El trabajo monográfico cuenta con cuatro capítulos; Capítulo I: Acoso Laboral,

en cual se da a conocer el origen, la etimología y el concepto; Capitulo II: Los Casos

Especiales Del Mobbing, en cual se da a conocer los casos de discriminación, acoso

sexual, mobbing maternal y violencia de género; Fases Del Mobbing, en el cual se

da a conocer la fase de falsa seducción, fase de manipulación o maltrato

psicológico, fase de confrontación y la fase de violencia física mayor; Tipos De

Mobbing, en el cual se da a conocer los tres tipos de mobbing: ascendente,

horizontal y descendente; Capítulo III: Características del Mobbing; Partes

Implicadas, en el cual se da a conocer el perfil de la víctima, el perfil del acosado y

las profesiones más afectadas; Capitulo IV: Consecuencias Psicológicas y

Laborales; Respuesta Activa al Mobbing, en el cual se da a conocer las estrategias

personales para superar el mobbing.

La Estudiante

5
 CAPITULO I

ACOSO LABORAL

Origen

El término mobbing se utilizó por primera vez en etología por Konrad Lorenz

para describir algunas conductas grupales de animales; en concreto, ataques de un

grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado

animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión entre

los conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difícil de

explicar la mayoría de las veces en función del beneficio de la especie.

Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas similares

producidas por niños en los contextos escolares.

6
 Finalmente, fue el psicólogo Henri Leymann en los años 80 quien recuperó tal

vocablo y lo aplicó a las situaciones laborales, empleándose ya el término para

referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra otro trabajador.

El mobbing, se refiere pues a una situación de acoso psicológico que se da entre

los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas

propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos

del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, se utilizará el término para

definir este riesgo laboral de origen psicosocial, que en castellano, se podría traducir

como “acoso psicológico”, "psicoterror laboral" u "hostigamiento psicológico en el

trabajo".

Concepto

Etimológicamente proviene de la palabra inglesa 'mob', que denota "pandilla"',

"turba", "muchedumbre", "gentío", "chusma", todas a menudo en un estado de

ánimo destructivo u hostil. En los idiomas alemanes, español, polaco, italiano así

como en otros idiomas europeos, se ha adoptado el vocablo mobbing como un

préstamo lingüístico, para describir todas las formas de acoso, incluidas las

realizadas por una sola persona. El mobbing, resultante del verbo alemán, también

puede ser utilizado para ataques físicos, la calumnia en contra los maestros en el

Internet y la intimidación por parte de los superiores, con un énfasis en el temor de

las víctimas por el continuo ataque para excluirlos. La palabra por lo tanto puede

ser denotar hasta a un falso amigo, pero en su sentido primario denota a la reunión

desordenada de una multitud que acosa a otro; y en la psicología de trabajo,

estrictamente se refiere a la "conjuración" de algunos para hostigar y amedrentar a

alguna persona.

7
 Una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una

violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente al menos una vez

por semana y durante un tiempo prolongado, más de seis meses, sobre otra persona

o personas en el lugar de trabajo”. La finalidad del mobbing es destruir las redes de

comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio

de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando

el lugar de trabajo.

Diferencias Con El Síndrome De Burnout Y El Estrés

El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra

manifestación patológica laboral denominada 'síndrome del trabajador quemado',

o burnout. Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente

el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales

o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador

una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros

o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus

manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la

mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias

que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto más bien de

índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que

se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbing, por incompetente, improductivo

o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil

demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

8
 A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través

de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que

vive sometida, acabe "explotando" y, en un arranque de ira, traicionándose a sí

misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo

o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se

establece un «concepto uniforme de mobbing». Este juzgado entiende

por mobbing «aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un

trabajador mediante su denigración».

El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada

del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a

admitir esta circunstancia como tal.

Casos Especiales Del Mobbing

En esta apartado nos centramos en casos de acoso laboral que se apartan de las

características de los casos clásicos. Estos casos suelen darse contra colectivos más

débiles, con menos posibilidades de escapar al acosador o que, por sus

características personales o sociales, pueden sufrir consecuencias más graves. Los

casos que estudiamos son los siguientes:

1. Acoso Laboral Y Discriminación

En estos casos las conductas de mobbing se centran en personas con alguna

diferencia respecto al resto de trabajadores, como los discapacitados físicos o

psíquicos, o que pertenecen a una minoría (personas de otra raza o religión).

9
Normalmente, estas personas carecen de las capacidades o del apoyo social

suficiente para poder oponerse al acosador o salir de esa situación.

2. Acoso Laboral Y Acoso Sexual

Aunque pueden confundirse, estos dos tipos de acoso tienen grandes

diferencias. En el mobbing el acoso sexual puede usarse como instrumento para

humillar y denigrar a la víctima en una faceta tan personal, sin que el acosador tenga

realmente ningún interés sexual en ella.

3. Mobbing Maternal

Este tipo de acoso, realizado contra mujeres embarazadas, tiene como finalidad

dar ejemplo para atemorizar al resto de mujeres de la empresa, de manera que no se

atrevan a quedarse embarazadas para no sufrir el mismo castigo.

4. Violencia De Género

Este fenómeno no es acoso laboral en sí pero puede utilizarse como instrumento

para el mobbing y prepara el terreno para futuras situaciones de acoso, al convertir

los comentarios o conductas sexistas en algo normal y aceptado socialmente dentro

de la empresa.

Fases Del Mobbing

El proceso del acoso laboral suele seguir las mismas fases. Realmente, esta

repetición de los pasos suele llamar la atención de los especialistas en la materia.

Las situaciones, frases y técnicas que las victimas relatan haber sufrido son tan

similares que casi parecería que los acosadores acudiesen a una “escuela de

mobbing”.

10
 El proceso completo suele prolongarse aproximadamente un año. A pesar de

que las fases pueden solaparse unas a otras, las dividiremos en cuatro para aportar

claridad:

1. Fase De Falsa Seducción

El acosador se hace “amigo” de la futura víctima. Intenta ganarse su confianza

para conseguir toda la información posible de su vida personal, sus cualidades, sus

puntos débiles… En esta fase, además, intentará comprobar si la posible victima

carece de capacidades de confrontación o si, por el contrario, podría representar un

riesgo.

2. Fase De Manipulación O Maltrato Psicológico

En esta fase el acosador comienza con unos pequeños ataques de prueba,

comprobando la respuesta del acosado. También se dedicará a ir dañando la imagen

de la víctima delante de compañeros y superiores, tratando de justificar el acoso y

conseguir apoyos.

3. Fase De Confrontación

En esta fase, tanto el acosador como su grupo de seguidores, comienzan a

realizar ataques sistemáticos y continuos contra la víctima. La violencia suele ser

verbal (insultos, amenazas, insinuaciones).

4. Fase De Violencia Física Mayor

A esta fase sólo llegan las victimas más resistentes, que ya identifican el acoso

como tal y suponen un peligro real para el status personal y profesional del agresor,

por lo que éste incrementará la violencia de los ataques, en un intento de destruirla

por completo.

11
Tipos De Mobbing

El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede

aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres.

La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:

1. Ascendente

Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella

persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.

Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se

incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por

los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un

trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.

También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un

puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar

y dirigir a sus antiguos compañeros.

La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto

de trabajadores y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo

responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando

intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran

arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

2. Horizontal

En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un

individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este

supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel

12
jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de

facto" superior.

El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los

miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento

tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.

Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de

personas físicas o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son

explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.

3. Descendente

Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a

través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el

ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados,

para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una

estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el

abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal,

ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

13
 CAPITULO II

CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso

laboral las siguientes:

1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de

otras personas.

2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o

imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese

tiempo. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo

3. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

14
4. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas

rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se

aburra y se vaya").

5. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades

de su puesto de trabajo.

6. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas

contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes

(excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a

puestos inferiores, rebajarle el sueldo).

7. Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no

presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si

fuese invisible").

8. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a

error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas

profesionales.

9. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores

maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su

profesionalidad.

10. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,

negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

11. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o

entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de

capacitación.

15
12. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras

personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación

del mercado, etc.

13. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones,

etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.

14. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a

atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

15. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa

personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

16. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás

trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

17. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,

revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

18. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

19. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

20. Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones

anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

16
 CAPITULO III

PARTES IMPLICADAS

Perfil Habitual De La Víctima

Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus

características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena

fama, inteligencia, apariencia física).

El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien

valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus

cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la

organización.

En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a

"mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que

conocen o han presenciado.

17
 Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe

y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden

manipularlos o perjudicarlos.

También se elige a la víctima debida a su "juventud", sexual,

ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten

un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social

(inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u

hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores

disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.

Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud,

así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que

los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías). Personas

altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada

capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas

con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en

situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

Perfil Del Acosador

El fin último del acosador es el "asesinato psicológico" de la víctima, y el

motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y

la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras

profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las

situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos

18
expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de

trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de

reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que

presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que

supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares,

ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o

jefes, apoyados a menudo por "esbirros" o "sicarios". También hay muchos

acosadores entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 %

de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los

actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones

constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones,

"bromitas", motes... Todo lo cual puede desembocar en el

auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos

los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el "asesinato psicológico" habrá

resultado perfecto.

La exposición a estas conductas de hostigamiento real y observable no es algo

casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con

mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el

blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su

resistencia psicológica a medio plazo.

19
 Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar,

reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la

víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el

medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y

tendencias psicopáticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad

insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores,

procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas

o pre mórbidas. Estas psicopatías corresponden a auto promotores aberrantes,

maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les

brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas

organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.

Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de

poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal

(los "poderes fácticos") dentro de la organización para remediar sus frustraciones a

través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda

suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

Profesiones Más Afectadas

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal

laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los

profesores investigadores de las universidades públicas y privadas, los trabajadores

de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los

trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de

20
hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, oficiales de

marina mercante, así como los miembros de organizaciones denominadas

ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos

políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en

mayor proporción.

21
 CAPÍTULO IV

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORAL

1. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la víctima.

2. Proceso de desvaloración personal.

3. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele

cuestionarla sobre su comportamiento).

4. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o

incumplimientos.

5. Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de

cabeza o síndrome de intestino irritable).

22
 6. Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e

incluso familiares.

7. Mella en la autoestima.

8. Trastorno por estrés agudo.

9. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador,

acusándolo de bajo rendimiento.

10. Agresividad de la víctima con la familia.

11. Aumento de la conflictividad con la familia.

12. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

13. Retraimiento con la familia y amigos.

14. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer

frente a la situación, legal o psicológicamente.

15. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida

de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras

consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad

permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos

extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Afirma Iñaki Piñuel que «En muchos casos, el mobbing persiste incluso

después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o

calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la

víctima. Se trata de una especie de re-mobbing».

23
 CAPITULO V

RESPUESTA ACTIVA AL MOBBING

Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las

víctimas del acoso laboral es «no haber hecho frente a tiempo al problema. La

negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a

darle respuesta y solución», de manera que se pretende hacer frente cuando ya es

demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el

afectado percibe, sí, «una amenaza extraordinaria para su integridad», pero «cuyo

afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso». Se deja pasar

el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica

apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el «enquistamiento» del

problema.

24
 Por tanto, es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer

momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no

puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas.

El acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el

principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y

cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las

organizaciones que lo apoyan:

 Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.

 Labor preventiva.

 Información.

 Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de

especialistas.

 Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada

"reacción polínica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer

daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al

acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Estrategias Personales Para Superar El Mobbing

1. Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre

el problema.

2. Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

25
3. Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y

comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y

familiares.

4. Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

5. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del

acosador: evitar explosiones de ira.

6. Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es

cobarde en el fondo.

7. Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin

pasividad ni agresividad).

8. Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo

bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los

hostigadores.

9. Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la

situación del acoso.

10. Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la

introyección de la culpabilidad.

11. No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.

12. No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso,

comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

13. Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y

capacitación profesional.

14. Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria

antes de permitir ser destruido psíquicamente.

26
15. Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.

16. Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

17. Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.

18. Desarrollar el poder curativo del humor.

19. Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.

20. Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

27
 CONCLUSIÓNES

1. El mobbing es una agresión psicológica que se realiza independientemente

de la conducta del trabajador.

2. Es un fenómeno que tiene que ver con la violencia de la sociedad, políticas

y entorno laboral.

3. Afecta a la eficiencia de la empresa y en la salud del trabajador con riesgos

psicosociales por la tasa de incremento de estos casos.

4. Como no tiene regulaciones, los especialistas en prevención de Riesgos

Laborales no saben qué acciones tomar frente a la alternativas emocionales.

5. El entorno familiar se ve perjudicado.

6. Ocurrencia de bajas laborales con pérdidas para la organización.

28
7. Ninguna organización progresa con trabajos intimidatorios.

8. La falta de comunicación y generación de confianza de los líderes de equipo.

conllevan a un clima laboral desfavorable.

9. Con una buena gestión de Recursos Humanos y la participación de los

trabajadores es posible hacer un lugar de trabajo agradable, donde se

conseguirá: armonía, desarrollo, integración y satisfacción.

10. El mobbing es una enfermedad derivado del estilo de trabajo, la solución

está en tomar conciencia y ser parte del equipo.

29
 REFERENCIA

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España: Paidós ibérica.

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Piñuel, I. (2008). Mobbing: estado de la cuestión. España: Gestión.

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Luna, M. (2003). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing). España: Ediciones

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30
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http://www.citaprevia.es/mobbing-acoso-laboral-como-defenderse/ (junio, 2016)

Cómo Actuar Ante Una Situación De Acoso Laboral O Mobbing (2015)

http://www.20minutos.es/noticia/2550875/0/acoso-laboral-moobing/como-

actuar/salud-derecho/ (junio, 2016)

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ANEXO

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