1.
Lakše otkazivanje ugovora o radu, naročito radnicima sa promjenjenom radnom
sposobnošću (invalidi II kategorije) i sindikalnim povjerenicima kroz institut sudske odluke
koja mijenja saglasnost vijeća zaposlenika, odnosno saglasnost ministarstva. Ovim se
poslodavcu osigurava dodatna alternativa na putu do otkazivanja ugovora o radu ovoj
kategoriji radnika, koji su najvećem broju poslodavaca “trn u oku”.
VAŽEĆI ZAKON
Član 67.
Poslodavac može, samo uz predhodnu
saglasnost vijeća zaposlenika, otkazati ugovor o
radu zaposleniku kod kojeg postoji smanjena
radna sposobnost ili neposredna opasnost od
nastanka invalidnosti.
Član 93.
Poslodavac, samo uz prethodnu saglasnost
federalnog ministarstva nadležnog za rad (u
daljem tekstu: federalno ministarstvo), može
otkazati ugovor o radu sindikalnom povjereniku
za vrijeme obavljanja njegove dužnosti i šest
mjeseci nakon obavljanja te dužnosti.
NOVI ZAKON
Član 74.
(1)Poslodavac može, samo uz prethodnu
saglasnost vijeća zaposlenika odnosno
sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod
kojega postoji promijenjena radna sposobnost,
ukoliko je kod poslodavca vijeće zaposlenika
odnosno sindikat formiran.
(2)Ukoliko vijeće zaposlenika odnosno sindikat
uskrati saglasnost iz stava 1. ovog člana
rješavanje spora povjerava se arbitraži u skladu
sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Ukoliko je nezadovoljan odlukom arbitraže,
poslodavac može u roku od 15 dana od dana
dostavljanja arbitražne odluke zatražiti da
predmetnu saglasnost nadomjesti sudska
odluka.
(3)U slučaju otkazivanja ugovora o radu iz
stava 1. ovog člana, radnik ima pravo na
otpremninu u iznosu uvećanom za najmanje
50% u odnosu na otpremninu iz člana 111. ovog
zakona, osim ukoliko se ugovor otkazuje zbog
kršenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog
neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od
strane radnika.
Član 103.
(1)Sindikalnom povjereniku za vrijeme
obavljanja njegove dužnosti i šest mjeseci nakon
prestanka obavljanja te dužnosti, poslodavac,
bez prethodne saglasnosti federalnog
ministarstva nadležnog za rad, ne može: a.
otkazati ugovor o radu, ili b. na drugi način ga
staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na radno
mjesto prije nego što je imenovan na funkciju
sindikalnog povjerenika.
(2)Sindikalnim povjerenikom u smislu stava 1.
ovog člana smatra se radnik koji je ovlašteni
predstavnik sindikata organiziranog kod
poslodavca u skladu sa propisima o
organiziranju i djelovanju sindikata.
(3)Ukoliko nadležno ministarstvo uskrati
saglasnost iz stava 1. ovog člana, poslodavac
može u roku od 30 dana od dana dostave takve
odluke zatražiti da saglasnost zamijeni sudska
odluka.
 2. Uvodi se mogućnost otkaza radniku koji se vrati na posao nakon bolovanja dužeg od 6
mjeseci, ako poslodavac kaže da je prestala potreba za njegovim radom ili je angažovao
drugog radnika. Ovo znači da radnici, ako prođe ovakvo rješenje, neće smjeti otići na
bolovanje.

Član 65. Član 72.

Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest
ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje prava
zaposlenika iz radnog odnosa.
Zaposlenik koji je privremeno bio nesposoban za
rad zbog povrede ili povrede na radu, bolesti ili
profesionalne bolesti, a koga nakon liječenja i
oporavka nadležna zdravstvena ustanova ili
ovlašteni liječnik utvrdi da je sposoban za rad,
ima pravo da se vrati na poslove na kojima je
radio prije nastupanja privremene
nesposobnosti za rad ili na druge odgovarajuće
poslove.
Zaposlenik je dužan, u roku od tri dana od dana
nastupanja nesposobnosti za rad, obavijestiti
poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad.
(1)Povreda na radu, bolest ili profesionalna
bolest ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje
prava radnika iz radnog odnosa.
(2)Radnik koji je bio privremeno spriječen za
rad do šest mjeseci, a za kojeg nakon liječenja i
oporavka nadležna zdravstvena ustanova ili
ovlašteni ljekar utvrdi da je sposoban za rad,
ima pravo da se vrati na poslove na kojima je
radio prije nastupanja privremene spriječenosti
za rad.
(3)Ukoliko ne postoji mogućnost da se radnik
koji je bio privremeno spriječen za rad duže od
šest mjeseci vrati na poslove na kojima je radio
ili na druge odgovarajuće poslove, poslodavac
ga može rasporediti na druge poslove prema
njegovoj stručnoj spremi i radnim
sposobnostima.
(4) Ukoliko ne postoji mogućnost
raspoređivanja iz st. 2. I 3. ovog člana,
poslodavac može, nakon provedenih
konsulatcija sa vijećem zaposlenika, otkazati
radniku ugovor o radu.
(5)Radnik je dužan, najkasnije u roku od tri
dana od dana nastupanja spriječenosti za rad,
pisanim putem obavijestiti poslodavca o
privremenoj spriječenosti za rad.

3. Zadržano, pa čak i dodatno pogoršano, loše rješenje iz važećeg Zakona o radu koje
poslodavcima omogućava zloupotrebu ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno
njihovo zaključivanje bez ograničenja, uz pravljenje formalnih prekida između dva ugovora
kako ne bi prešli rok od dvije godine. Pogoršanje se odnosi na trajanje ugovora o radu na
određeno vrijeme koje je, prema prijedlogu, tri umjesto sadašnjih dvije godine.

Član 19. Član 22.

Ugovor o radu zaključuje se:
1. na neodređeno vrijeme,
2. na određeno vrijeme.
Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u pogledu
trajanja smatrat će se ugovorom o radu na
neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se
zaključiti na period duži od dvije godine.
Ako zaposlenik izričito ili prećutno obnovi
ugovor o radu na određeno vrijeme sa istim
(1)Ugovor o radu zaključuje se:
a. na neodređeno vrijeme;
b. na određeno vrijeme.
(2) Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u
pogledu trajanja smatrat će se ugovorom o radu
na neodređeno vrijeme.
(3)Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može
se zaključiti za period duži od tri godine.
(4)Ako radnik izričito ili prećutno obnovi
ugovor o radu na određeno vrijeme sa istim
poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno
zaključi sa istim poslodavcem uzastopne
ugovore o radu na određeno vrijeme na period
duži od dvije godine bez prekida, takav ugovor
smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno
vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nije
drugačije određeno.
poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno
zaključi s istim poslodavcem uzastopne ugovore
o radu na određeno vrijeme na period duži od
tri godine bez prekida, takav ugovor smatrat će
se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

4. Iako je u svim ranijim verzijama novog zakona radno vrijeme sa prekovremenim

radom bilo ograničeno na 48 sati sedmično (EU direktiva o radnom vremenu),
Prijedlog je ostavio rješenje iz važećeg zakona prema kojem radno vrijeme sa
prekovremenim radom može trajati 60 sati sedmično.
PRIMJEDBA BROJ 4. – VIDJETI SVE RANIJE VERZIJE NOVOG ZAKONA O RADU (prekovremeni rad)

5. U odredbi koja govori o zaštiti maloljetnika uvodi se mogućnost otkaza

maloljetniku (koji ne može da radi na teškim i opasnim poslovima), ako poslodavac
kaže da za njega nema drugih odgovarajućih poslova.

Član 51. Član 57.

Maloljetnik ne može da radi na naročito teškim
fizičkim poslovima, radovima pod zemljom ili
pod vodom, ni na ostalim poslovima koji bi
mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na
njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom
na njegove psihofizičke osobine.
Federalni ministar posebnim propisom utvrdit
će poslove iz stava 1. ovog člana.
Inspektor rada kantona zabranit će rad
maloljetnika na poslovima u smislu stava 1.
ovog člana.
(1)Maloljetnik ne može da radi na naročito
teškim fizičkim poslovima, radovima pod
zemljom ili pod vodom, ni na ostalim poslovima
koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da
utiču na njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s
obzirom na njegove psihofizičke osobine.
(2)Federalni ministar posebnim propisom
utvrdit će poslove iz stava 1. ovog člana.
(3)Inspektor rada zabranit će rad maloljetnika
na poslovima iz stava 1. ovog člana.
(4)U slučaju iz stava 3. ovog člana poslodavac je
dužan maloljetnom radniku ponuditi
zaključivanje ugovora o radu za obavljanje
drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih
poslova nema , dužan mu je ponuditi
prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju za druge
odgovarajuće poslove.
(5) Ukoliko nakon prekvalifikacije ili
dokvalifikacije iz stava 4, ovog člana ne postoje
poslovi koje maloljetni radnik može obavljati
poslodavac mu može otkazati ugovor o radu na
način i pod uvjetima propisanim ovim zakonom.

6. Produžen je prekluzivni rok u kojem poslodavac radniku može dati izvanredni otkaz
ugovora o radu (kod težeg prestupa) sa sadašnjih petnaest dana na šezdeset dana,
a najduže godinu dana od učinjenog prestupa.
Član 89.
Ugovor o radu, u slučaju iz člana 88. i 88.a ovog
zakona, može se otkazati u roku od 15 dana od
dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje
otkaz.
7. Smanjen je rok u kojem zaposlenik može podnijeti tužbu protiv poslodavca sa
sadašnjih godinu dana na devedeset dana od učinjene povrede prava, uz uvođenje
eksplicitne obaveze radniku da se prije podnošenja tužbe mora obratiti poslodavcu
sa zahtjevom za zaštitu prava
Član 103.
Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac
povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može
zahtijevati od poslodavca ostvarivanje tog
prava.
Podnošenje zahtjeva iz stava 1. ovog člana ne
spriječava zaposlenika da traži zaštitu
povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.
Zaposlenik može podnijeti tužbu pred
nadležnim sudom zbog povrede prava iz radnog
odnosa u roku od jedne godine od dana dostave
odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo,
odnosno od dana saznanja za povredu prava iz
radnog odnosa.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u
skladu sa zakonom, može se predvidjeti
postupak mirnog rješavanja radnog spora, u
kom slučaju rok za podnošenje zahtjeva
nadležnom sudu teče od dana okončanja ovog
postupka.
Ukoliko se postupak ne okonča u skladu sa
stavom 4. ovog člana u razumnom roku,
zaposlenik ima pravo da podnese tužbu
nadležnom sudu.
Član 100.
U slučajevima iz čl. 97. i 99. ovog zakona, ugovor
o radu može se otkazati u roku od 60 dana od
dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje
otkaz, ali najduže u roku od jedne godine od
dana učinjene povrede.
Član 114.
(1)Radnik koji smatra da mu je poslodavac
povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u
roku od 30 dana od dana dostavljanja odluke
kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od
dana saznanja za povredu prava zahtijevati od
poslodavca ostvarivanje tog prava.
(2) Ako poslodavac u roku od 30 dana od dana
podnošenja zahtjeva za zaštitu prava ili
postizanja dogovora o mirnom rješavanju spora
iz člana 116. stav 1. ovog zakona ne udovolji
tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 90
dana podnijeti tužbu pred nadležnim sudom.
(3) Zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim
sudom ne može zahtijevati radnik koji
prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev iz
stava 1. ovog člana, osim u slučaju zahtjeva
radnika za naknadu štete ili drugo novčano
potraživanje iz radnog odnosa.
 8. Smanjena je otpremnina u slučaju tzv. tehnološkog viška radnika – sa sadašnjih 1/3
plaće za svaku godinu radnog staža kod poslodavca na maksimalno 6 prosječnih
plaća. Dakle, nakon 30 godina rada možete dobiti otkaz uz otpremninu od nekoliko
hiljada KM. Ništa drugo do jeftinije otkazivanje ugovora o radu.

Član 100. Član 111.

Zaposlenik koji je sa poslodavcem zaključio
ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem
poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon
najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim
ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz
radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza
iz ugovora o radu od strane zaposlenika, ima
pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje u
zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog
trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
Otpremnina iz stava 1. ovog člana utvrđuje se
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu, s tim da se ne može utvrditi u
iznosu manjem od jedne trećine prosječne
mjesečne plaće isplaćene zaposleniku u
posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o
radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog
poslodavca.
Izuzetno, umjesto otpremnine iz stava 2. ovog
člana, poslodavac i zaposlenik mogu se
dogovoriti i o drugom vidu naknade.
Način, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st. 2.
i 3. ovog člana, utvrđuju se pismenim ugovorom
između zaposlenika i poslodavca.
(1)Radnik koji je sa poslodavcem zaključio
ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem
poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon
najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim
ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz
radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza
iz ugovora o radu od strane radnika, ima pravo
na otpremninu u iznosu koji se određuje u
zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog
trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.
(2)Otpremnina iz stava 1. ovog člana utvrđuje
se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu. Otpremnina se ne može
utvrditi u iznosu manjem od jedne trećine
prosječne mjesečne plaće isplaćene radniku u
posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o
radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog
poslodavca.
(3)Otpremnina iz stava 2. ovog člana ne može
biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća
isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije
prestanka ugovora o radu.
(4)Izuzetno, umjesto otpremnine iz stava 2.
ovog člana, poslodavac i radnik mogu se
dogovoriti i o drugom vidu naknade.
(5)Način, uvjeti i rokovi isplate otpremnine iz st.
2. i 4. ovog člana, utvrđuju se pisanim ugovorom
između radnika i poslodavca.

9. Predviđeno je zaključivanje kolektivnih ugovora na određeno vrijeme, uz

ograničenje produženog važenja istih na 90 dana, što je neuporedivo lošije od
važećeg rješenja.

Član 113. Član 140.

Kolektivni ugovor može se zaključiti na
neodređeno ili određeno vrijeme.
Kolektivni ugovor zaključuje se u pismenoj
formi.
Ako kolektivnim ugovorom nije drugačije
određeno, nakon isteka roka na koji je
zaključen, kolektivni ugovor primjenjivaće se do
zaključivanja novog kolektivnog ugovora.
(1)Kolektivni ugovor zaključuje se u pisanoj
formi. (2)Kolektivni ugovor može se zaključiti
na određeno vrijeme, koje ne može biti duže od
tri godine.
(3)Kolektivni ugovor prestaje da važi istekom
roka iz stava 2. ovog član, a primjenjivaće se
najduže 90 dana nakon isteka roka na koji je
zaključen.
 (4)Kolektivni ugovor iz stava 2. ovog člana može
se produžiti sporazumom strana koje su ga
zaključile najkasnije 30 dana prije isteka
važenja tog ugovora.

10. Uvodi se mogućnost nametanja obaveze radniku da bude pripravan odazvati se

pozivu poslodavca na posao kad ovaj to zatraži, što je novi institut. Dakle, kad
radnik nije na poslu, a poslodavac mu uvede obavezu pripravnosti, mora da sjedi
kraj telefona za slučaj da ga poslodavac pozove na posao u bilo koje doba. Šta je sa
odmorom između dva radna dana, sedmičnim odmorom, godišnjim odmorom? Novi
zakon o tome ne govori.

Član 35.
(1)Radno vrijeme je vremenski period u kojem je
radnik, prema ugovoru o radu, obavezan
obavljati poslove za poslodavca.
(2)Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u
kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu
poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže
takva potreba.
(3)Vrijeme pripravnosti za rad i visina naknade
za vrijeme pripravnosti uređuje se kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu.

11. Briše se odredba o minimalnom godišnjem odmoru od 24 dana za maloljetnike.

Član 41. Član 47.

Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima Radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo
pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od na plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje 18 radnih dana. najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih
Maloljetni zaposlenik ima pravo na godišnji dana.
odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Zaposlenik, koji radi na poslovima na kojima se,
uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće
zaštiti od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji
odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana.
Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog člana
uređuju se zakonom, propisom kantona,
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

12. Briše se i odredba o godišnjem odmoru za radnike koji rade na radnim mjestima sa
posebno štetnim i opasnim uslovima, koji po važećem zakonu imaju pravo na
godišnji odmor od minimalno 30 radnih dana.

Član 41. Član 47.

Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima Radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo
pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od na plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje 18 radnih dana. najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih
Maloljetni zaposlenik ima pravo na godišnji dana.
odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Zaposlenik, koji radi na poslovima na kojima se,
uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće
zaštiti od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji
odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana.
Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog člana
uređuju se zakonom, propisom kantona,
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

13. Član 56. Prijedloga zakona u koliziji je sa članom 25. stav 3. Zakona o zaštiti na
radu.

Član 25. (Zakon o zaštiti na radu) Član 56.

Organizacija odnosno poslodavac dužni su za
svako radno mjesto utvrditi uslove rada i
zahtjeve u
pogledu zdravstvenih i psihofizičkih sposobnosti
radnika koji će raditi na tom random mjestu.
Niko ne može zasnovati radni odnos ako
predhodno nije utvrđeno da njegovo
zdravstveno stanje i
psihofizičke sposobnosti odgovaraju uslovima
rada i zahtjevima radnog mjesta.
Radnik koji boluje od bolesti koja se bez
njegovog obavještenja ne može utvrditi
ljekarskim pregledom ili ima takve zdavstvene
nedostatke koji na određenom radnom mjestu
mogu predstavljati opasnost za radnika ili
okolinu, dužan je o tome obavijestiti
organizaciju iz oblasti zdravstva.
(1) Prilikom zaključivanja ugovora o radu i
tokom trajanja radnog odnosa ,radnik je dužan
obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj
okolnosti koja ga onemogućava ili bitno ometa
u izvršavanju obaveza iz ugovora o radu ili koja
ugrožava život ili zdravlje lica s kojima radnik
dolazi u dodir u izvršavanju ugovora o radu.
(2) Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za
obavljanje određenih poslova, poslodavac može
uputiti radnika na ljekarski pregled.
(3) Troškove ljekarskog pregleda iz stava 2.
ovog člana snosi poslodavac.

14. Ograničava se, potpuno nerezonski, maksimalna dužina trajanja godišenjeg

odmora na 30 radnih dana, što bi trebalo biti prepušteno kolektivnim ugovorima.

Član 41. Član 47.

Zaposlenik, za svaku kalendarsku godinu, ima Radnik, za svaku kalendarsku godinu, ima pravo
pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od na plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje 18 radnih dana. najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih
Maloljetni zaposlenik ima pravo na godišnji dana.
odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana.
Zaposlenik, koji radi na poslovima na kojima se,
uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće
zaštiti od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji
odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana.
Poslovi i trajanje odmora iz stava 3. ovog člana
uređuju se zakonom, propisom kantona,
kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

15. Članom 50. stav 3. Prijedloga je eksplicitno propisano da radnik koji nije iskoristio
prvi dio godišnjeg odmora u toku kalendarske godine, nema pravo prenošenja
godišnjeg odmora u narednu godinu, bez obzira na razloge nekorištenja odmora
(npr. poslodavac mu uopće nije omogućio korištenje godišnjeg odmora).

Član 44.
Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela.
Ako zaposlenik koristi godišnji odmor u
dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u
trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku
kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do
30. juna naredne godine.
Zaposlenik ima pravo koristiti jedan dan
godišnjeg odmora kad on to želi, uz obavezu da
o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana
prije njegovog korištenja.
Član 50.
(1)Godišnji odmor može se koristiti u dva dijela.
(2)Ako radnik koristi godišnji odmor u
dijelovima, prvi dio koristi bez prekida u
trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku
kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do
30. juna naredne godine.
(3) Radnik koji ne iskoristi dio godišnjeg
odmora u smislu stava 2. ovog člana, nema
pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu
godinu.
(4)Radnik ima pravo koristiti jedan dan
godišnjeg odmora kad on to želi, uz obavezu da
o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana
prije njegovog korištenja.

16. Članom 129. stav 1. prijedloga propisano je da reprezentativnost sindikata kod

poslodavca utvrđuje poslodavac, što je potpuno nelogično rješenje i može biti
predmetom zloupotrebe. Odredba stava 5. ovog člana prema kojoj o
reprezentativnosti može odlučiti fedralno ili kantonalno ministarstvo rada, ako
odluku o reprezentativnosti u propisanom roku ne donese poslodavac, nije dovoljna
zaštita.

Član 129.
(1)Reprezentativnost sindikata kod poslodavca
utvrđuje poslodavac na zahtjev sindikata koji
djeluje kod poslodavca u prisustvu predstavnika
zainteresiranih sindikata, u skladu sa ovim
zakonom.
(2)Uz zahtjev se podnose dokazi o ispunjavanju
uvjeta reprezentativnosti utvrđenih u članu 122.
ovog zakona i izjava lica ovlaštenog za
zastupanje i predstavljanje sindikata.
(3)Ukoliko je sindikat kod poslodavca dio
sindikata registrovanog kod nadležnog organa
u skladu sa zakonom, uz zahtjev za utvrđivanje
 reprezentativnosti podnosi rješenje o upisu tog
sindikata u registar udruženja i potvrdu tog
sindikata da je njegov sastavni dio.
(4)O zahtjevu iz stava 1. ovog člana poslodavac
odlučuje rješenjem na osnovu podnesenih
dokaza o ispunjavanju uvjeta
reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana
podnošenja zahtjeva. (5)Ako poslodavac u roku
iz stava 4. ovog člana ne utvrdi
reprezentativnost sindikata ili ukoliko sindikat
smatra da mu reprezentativnost nije utvrđena u
skladu sa ovim zakonom, o reprezentativnosti
sindikata kod poslodavca može, na zahtjev
sindikata, da odlučuje federalno odnosno
kantonalno ministarstvo nadležno za rad.

17. Članom 55. stav 3. Prijedloga je propisano da radnik ima pravo da odbije da radi
ako mu neposredno prijeti opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu provedene
mjere predviđene propisima o sigurnosti i zdravlju na radu. Međutim, članom 48.
stav 3. Zakona o zaštiti na radu je propisano da radnik ima pravo da odbije da radi
ako smatra da mu prijeti opsanost po život i zdravlje, što je daleko bolje rješenje iz
perspektive radnika.

Član 48. (Zakon o zaštiti na radu) Član 55.

Ako radnik odbije da radi zbog toga što smatra
da mu prijeti neposredna opasnost po život i
zdravlje, a organizacija odnosno poslodavac
smatraju da takav postupak radnika nije
opravdan, dužni su da o tome
odmah izvjeste organ uprave nadležan za
poslove inspekcije rada i sindikat.
Po prijemu izvještaja iz predhodnog stava,
organ uprave nadležan za poslove inspekcije
rada obavezan je odmah izvršiti uviđaj na licu
mjesta i narediti da se sprovedu odgovarajuće
mjere zaštite, odnosno zabraniti rad dok se te
mjere ne sprovedu ili izvjestiti radnika iz kojih
razloga njegov zahtjev nije
(1)Prilikom stupanja radnika na rad
poslodavac je dužan omogućiti radniku da se
upozna sa propisima u vezi sa radnim odnosima
i propisima u vezi sa sigurnošću i zdravljem na
radu, te ga je dužan upoznati sa organizacijom
rada.
(2)Radnici imaju pravo i obavezu da koriste sve
mjere zaštite predviđene propisima o sigurnosti
i zdravlju na radu i drugim važećim propisima.
(3)Radnik ima pravo da odbije da radi ako mu
neposredno prijeti opasnost po život i zdravlje
zbog toga što nisu provedene mjere zaštite
predviđene propisima o sigurnosti i zdravlju na
radu i o tome je dužan odmah obavijestiti
poslodavca i nadležnu inspekciju rada.
(4)Radnik koji odbije da radi iz razloga
navedenih u stavu 3. ovog člana ima pravo na
naknadu plaće kao da je radio, a za vrijeme dok
se ne provedu propisane mjere predviđene
propisima o sigurnosti i zdravlju na radu i
drugim propisima , ako za to vrijeme nije
raspoređen na druge odgovarajuće poslove.
 18. Uvodi se mogućnost nametanja obaveze radniku da radi na poslovima za koje nije
zaključio ugovor o radu i do 60 dana u toku kalendarske godine na zahtjev
poslodavca, pa bili to i slabije plaćeni poslovi. Poslodavac uvijek može reći da je u
pitanju opravdana potreba posla, jer naravno on o tome odlučuje.

Član 108.
(1)U hitnim slučajevima (zamjena iznenada
odsutnog radnika, iznenadno povećanje obima
posla, sprječavanje nastanka veće štete, kvar na
postrojenjima, elementarne nepogode i sl.)
poslodavac može donijeti jednostranu odluku o
rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a
najduže do 60 dana u toku jedne kalendarske
godine.
(2) U slučaju iz stava 1. ovog člana, plaća
radnika i druge naknade se obračunavaju kao
da je radio na radnom mjestu za koje ima
zaključen ugovor o radu.
(3)Zahtjev za zaštitu prava, podnesen protiv
odluke iz stava 1. ovog člana ne odlaže njeno
izvršenje.

19. Obavezu donošenja pravilnika o radu imaće poslodavac koji zapošljava više od 30
radnika, kao i obavezu izrade programa zbrinjavanja viška radnika u slučaju
otkazivanja ugovora za više od 5 radnika (sadašnji član 98. važećeg zakona). Prema
važećem zakonu, takvu obavezu ima poslodavac koji zapošljava više od 15 radnika.
Dakle, biće neuporedivo povećan broj poslodavaca koji neće imati obavezu
donošnja pravilnika o radu, nego će o svim pravima i obavezama radnika odlučivati
kako im bude volja, kao i o tzv. tehnološkom višku.

Član 107. Član 118.

Poslodavac koji zapošljava više od 15
zaposlenika donosi i objavljuje pravilnik o radu,
kojim se uređuju plaće, organizacija rada i
druga pitanja značajna za zaposlenika i
poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim
ugovorom.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se
obavezno konsultira sa vijećem zaposlenika
odnosno sindikatom.
Pravilnik iz stava 1. ovog člana objavljuje se na
oglasnoj tabli poslodavca, a stupa na snagu
osmog dana od dana objavljivanja.
Vijeće zaposlenika odnosno sindikalni
povjerenik može od nadležnog suda zatražiti da
nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove
odredbe oglasi nevažećim.
(1)Poslodavac koji zapošljava više od 30
radnika donosi i objavljuje pravilnik o radu,
kojim se uređuju plaće, organizacija rada,
sistematizacija radnih mjesta, posebni uvjeti za
zasnivanje radnog odnosa i druga pitanja
značajna za radnika i poslodavca, u skladu sa
zakonom i kolektivnim ugovorom.
(2)O donošenju pravilnika o radu poslodavac se
obavezno konsultira sa sindikatom odnosno
vijećem zaposlenika ukoliko su formirani.
(3)Pravilnik iz stava 1. ovog člana objavljuje se
na oglasnoj tabli poslodavca, a stupa na snagu
osmog dana od dana objavljivanja.
(4) Sindikat odnosno vijeće zaposlenika može od
nadležnog suda zatražiti da nezakonit pravilnik
o radu ili neke njegove odredbe oglasi
 nevažećim.

Član 98. Član 109.

Poslodavac koji zapošljava više od 15
zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri
mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga za više od
10% zaposlenika otkaže ugovore o radu, ali
najmanje peterici zaposlenika, dužan se
konsultirati sa vijećem zaposlenika, a ako kod
poslodavca nije formirano vijeće zaposlenika, sa
sindikatom koji predstavlja najmanje 10%
zaposlenika.
Poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a
koji u periodu od naredna tri mjeseca ima
namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili
organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu
najmanje petorici radnika, dužan je da se
konsultira sa vijećem zaposlenika i sindikatom.

20. U strukturi plaće naći će se dio koji se odnosi na tzv. radni učinak, a ocjenu radnog
učinka će, naravno, davati poslodavac. Posebno je pitanje kako će se radni učinak
mjeriti na poslovima koji nisu normirani, a velika većina nije. Također, uvodi se novi
pojam-„radne vještine“, koje će, također, biti od utjecaja za određivanje visine plaće,
ali i prava na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. O tome koliko je ko „vješt“,
šta god to značilo, opet će odlučivati poslodavac.

Član 68. Član 75.

Plaće zaposlenika utvrđuju se kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu.
(1)Plaća radnika utvrđuje se kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o
radu.
(2)Plaća za obavljeni rad i vrijeme provedeno
na radu sastoji se od osnovne plaće, dijela plaće
za radni učinak i uvećane plaće uz člana 76.
ovog zakona, u skladu sa kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
(3) Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu
utvrđuju se elementi za određivanje osnovne
plaće i dijela plaće po osnovu radnog učinka.

Član 77.
(1)Poslodavac je dužan radnicima isplatiti
jednake plaće za rad jednake vrijednosti bez
obzira na njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu,
političku i sindikalnu pripadnost kao i drugi
diskriminatorni osnov iz člana 8. stav 1. ovog
zakona.
(2)Pod radom jednake vrijednosti
 podrazumijeva se rad koji zahtijeva isti stepen
stručne spreme, istu radnu sposobnost,
odgovornost, fizički i intelektualni rad,
vještine, uslove rada i rezultate rada.

21. U članu 96. Prijedloga zakona koji se odnosi na otkaz ugovora o radu iz ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga izbačena je izuzetno bitna zaštitna odredba stava
2. člana 87. važećeg zakona, prema kojoj poslodavac može otkazati ugovor o radu
radniku ukoliko se s obzirom na veličinu, kapacitet i ekonomsko stanje poslodavca i
mogućnosti zaposlenika ne može osnovano očekivati od poslodavca za zaposli radnika
na druge poslove ili da ga obrazuje, odnosno osposobi za rad na drugim poslovima.

Član 87. Član 96.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu
zaposleniku uz propisani otkazni rok, ako:
1. je takav otkaz opravdan iz
ekonomskih, tehničkih ili
organizacijskih razloga, ili
2. zaposlenik nije u mogućnosti da
izvršava svoje obaveze iz radnog
odnosa.
Poslodavac može otkazati ugovor o radu u
slučajevima iz stava 1. ovog člana ako se, s
obzirom na veličinu, kapacitet i ekonomsko
stanje poslodavca i mogućnosti zaposlenika, ne
može osnovano očekivati od poslodavca da
zaposli zaposlenika na druge poslove ili da ga
obrazuje odnosno osposobi za rad na drugim
poslovima.
(1) Poslodavac može otkazati radniku ugovor o
radu, uz propisani otkazni rok, ako:
a. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih,
tehničkih ili organizacijskih razloga, ili
b. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje
obaveze iz radnog odnosa.
(2)Poslodavac može otkazati ugovor o radu u
slučajevima iz stava 1. ovog člana, ako se, ne
može osnovano očekivati od poslodavca da
zaposli radnika na druge poslove ili da ga
prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim
poslovima.
(3)Ako u periodu od jedne godine od
otkazivanja ugovora o radu u smislu stava 1.
tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da
zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i
stepenom stručne spreme ili na istom radnom
mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je
ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su
ugovori o radu otkazani.

.
22. Član 119. Prijedloga zakona u koliziji je sa članom 2. Zakona o vijeću zaposlenika.

Član 2. (Zakon o vijeću zaposlenika) Član 119.

Zaposlenici kod poslodavca koji ima u radnom
odnosu najmanje 15 zaposlenika, osim
zaposlenika u Vojsci Federacije BiH, policiji,
organima uprave i službama za upravu, imaju
pravo da učestvuju u odlučivanju o pitanjima u
vezi sa njihovim ekonomskim i socijalnim
pravima i interesima na način i pod uvjetima
propisanim ovim zakonom.
(1)Radnici kod poslodavca koji zapošljava
najmanje 30 radnika, imaju pravo da formiraju
vijeće zaposlenika, koje će ih zastupati kod
poslodavca u zaštiti njihovih prava i interesa.
(2)Ako kod poslodavca nije formirano vijeće
zaposlenika, sindikat ima obaveze i ovlaštenja
koja se odnose na ovlaštenja vijeća zaposlenika,
u skladu sa zakonom.
 23. Izbrisane su odredbe kojim Inspekcija može zabraniti rad poslodavcu ukoliko zatekne
radnika bez ugovora o radu, onemogući inspektora u provođenju inspekcijskog
nadzora, radnika ne prijavi na obavezno zdravstveno osiguranje. onemogući
inspektora u provođenju inspekcijskog nadzora, radnika ne prijavi na obavezno
zdravstveno osiguranje.
24. Izbrisana je odredba kojom se poslodavcu ostavlja rok od 15 dana da otkloni nedostatke
ukoliko se kod njega zatekne radnika bez ugovora o radu.
25. Članom 138. Prijedloga zakona uskraćena je mogućnost da se granski kolektivni ugovori
zaključuju za javna preduzeća.

PRIMJEDBE 23, 24 i 25. – VIDJETI RANIJE VERZIJE ZAKONA

26. Na kraju, najveća opasnost - odredba člana 182. stav 2. Zakona, prema kojoj se
svi kolektivni ugovori moraju uskladiti sa zakonom u roku od 90 dana od dana
stupanja na snagu zakona, a ako se ne usklade prestaje njihova primjena. Dakle,
ako ne žele da ostanu bez kolektivnih ugovora, sindikati će izmjene morati
prihvatiti po principu „uzmi ili ostavi“. Plaće, koeficijenti, dodaci na plaće,
naknade plaće i naknade koje nemaju karakter plaće, otpremnine, regres, itd. - sve
su to prava koja su regulisana kolektivnim ugovorima, a koja dolaze pod znak
pitanja ukoliko nestane kolektivnih ugovora, odnosno o tome će samostalno
odlučivati poslodavac.

Član 181.
(1)Važeći kolektivni ugovori moraju se uskladiti
sa ovim zakonom u roku od 90 dana od dana
njegovog stupanja na snagu.
(2)Ukoliko kolektivni ugovori ne budu usklađeni
u roku iz stava 1. ovog člana, prestaje njihova
primjena.
(3) Izuzetno, ako u roku iz stava 1. ovog člana
kolektivni ugovori ne budu usklađeni, Vlada
Federacije, nakon konsultacija sa Ekonomsko
socijalnim vijećem Federacije, svojom odlukom
može produžiti primjenu kolektivnog ugovora
za još 90 dana.