APTiNFORME: “El clima laboral no es solo algo

bonito”
No hay comentarios » Por info, el 7 de junio de 2013 a las 1:29 pm

El impacto en el negocio del clima laboral desde la experiencia del director global de
esta área de HayGroup

“Crear altos niveles de efectividad en los empleados a través del compromiso y el

empoderamiento no es meramente algo bonito que se hace en la empresas”, dice
convencido William Werhane, director global de la división de gestión de clima
organizacional de Hay Group, y sus resultados de negocio en sus clientes lo avalan.
“Las organizaciones en el cuartil superior respecto al compromiso demuestran un
crecimiento en ingresos 2,5 veces mayores a las del bajo cuartil”, dice. Además, agrega
cómo el desarrollo de habilidades, más el compromiso, logran aún crecimientos en
ingresos de hasta un 4,5 veces, incluso, hasta aumentar el ROA, ROI y ROE de 40% a
60 % en cinco años.

La estrategia del clima

Sin embargo, cuando Werhane habla de clima organizacional no habla de fiestas, globos
y serpentinas sino de una estrategia diaria comandada por RR.HH. pero alineada a la
proyección del negocio, promovida por los gerentes de línea y con el compromiso
sincero del CEO. Es importante destacar la diferencia porque durante mucho tiempo se
ha hablado de una gestión humana soft y otra hard, y, como si fueran paradigmas
disimiles, una se ha venido limitando con la otra. “Mantener motivadas a los
trabajadores para hacerlos más productivos puede ser mucho más agotador que
planificar una estratégica de desarrollo para estos mismos”, comenta el consultor.
Entonces, ¿cuál sería los primeros pasos para un mejoramiento de clima con vistas a
resultados de negocio?

Según enumera Will Werhane, para HayGroup hay cuatro áreas principales:

1. Líderes que provean una dirección clara e irresistible con prioridades

organizacionales para asegurar que los empleados se enfoquen en las metas de
más alto valor.
2. Proveer un crecimiento claro y oportunidades de desarrollo para los
trabajadores, lo que incluye desafíos profesionales, además de los procesos
formales.
3. Asegurar que los empleados de todos los niveles tengan las herramientas, la
infraestructura y los procesos laborales que requieren para hacer bien su trabajo.

“Una vez que éstos temas estén

solucionados, el cuarto punto es que las organizaciones se hagan a un lado y dejen que
los empleados empiecen a trabajar en la forma en que mejor lo saben hacer”, dice
Werhane.

El consultor explica que trabajar alrededor de un proceso humano como el mencionado

–sobre todo, en tiempos de déficit de talento y poca fidelidad de los trabajadores hacia
sus empresas–da beneficios claros a la empresa.

Según revelan investigaciones de HayGroup, por ejemplo, las tasas de rotación entre las
firmas con más altos niveles de compromiso son 40% menores que las compañías con
bajos niveles de compromiso. Sin embargo, compañías que comprometen y además
empoderan a los empleados demuestran una reducción total del 54% en la taza de
rotación voluntaria. Es decir, su talento preferirá quedarse en su empresa antes de
acceder a las infinitas tentaciones laborales que existen hoy el mercado.

Asimismo, a través de una encuesta de la firma consultora a empleados con alta

calificación de desempeño, se descubrió que aquellos trabajadores altamente
comprometidos tienen una tendencia de superar en 10% las expectativas de rendimiento.
Werhane asegura que las organizaciones exitosas que no relacionan sus resultados de
negocio con la calidad de trabajo de sus empleados pueden disfrutar de su liderazgo
pero advierte que solo en un corto plazo.

“Un mal clima laboral no promueve el nivel de innovación y eso impacta negativamente
en nuestros clientes”, finaliza Werhane, advirtiendo que podría ser la competencia y su
capital humano la que se encuentre lista para recibir su buena porción de mercado.

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