DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA ENERGÍA Y

MECÁNICA

CARRERA DE INGENIERÍA MECATRÓNICA

DEPARTAMENTO DE SEGURIDAD Y DEFENSA

LIDERAZGO

GUÍA DE ESTUDIO DE LA ASIGNATURA

AUTOR: ANONIMO

NRC 3800

SEGUNDO PARCIAL

SANGOLQUÍ

Octubre 2018 – Febrero 2019

 Actividades de aprendizaje
Actividad de aprendizaje 2.1.
Grupo y Equipos
a) En una matriz diferencie grupos de equipos.
Diferencias Grupos
Es un conjunto de individuos que
interactúan principalmente para compartir
Definición información y tomar decisiones que
permiten a cada miembro desempeñarse
dentro de su área de responsabilidad.
La suma de cada contribución individual
Desempeño
del miembro del grupo
Sinergia No existe.
Las habilidades de los miembros del
Habilidades
grupo son aleatorias y diversas.
Cada individuo hace sus tareas por
Responsabilidades separado y todos suman sus resultados al responsabilidad individual como
final.
Se enfocan en el desempeño y las metas
Enfoque
individuales y confían en las capacidades.
Estilo de Tiende a estar centrado en el jefe.
Liderazgo Líder fuerte con una orientación clara.
Tiene más posibilidades de estar
Intereses
caracterizado por el interés propio.
Cuando un miembro se desarrolla, puede Las metas unen a los miembros,
Logros
separarse del grupo.
Tareas Se distribuyen de forma igualitaria.
Mediciones
Se caracteriza por el interés individual
De desempeño
Equipos
Unidad de individuos interdependientes con
habilidades complementarias que están
comprometidos con un propósito común y
establecen resultados de desempeño y
expectativas comunes, por las que se
responsabilizan.
Los esfuerzos colectivos de los
miembros resultan en un nivel de
desempeño que es superior a la suma de
las contribuciones de los individuos
Un equipo crea sinergia
Reúne individuos con diferentes
antecedentes para contribuir a un
resultado colectivo, con habilidades que
se complementan.
Los miembros del equipo tienen tanto
colectiva respecto a los resultados.
Mentalidad colectiva que se enfoca en:
una misión compartida, objetivos
comunes, información, percepciones y
perspectivas compartidas, toma de
decisiones que apoyan a cada individuo
para hacer un mejor trabajo, reforzar los
esfuerzos de otros.
Es más participativo u orientado hacia
la atribución del poder.
Liderazgo compartido.
En un equipo, los incentivos están
basados en el mismo.
mientras éstos se desarrollan.
Se distribuye según habilidades y
capacidades.
Crean una responsabilidad por los
resultados directa para el equipo y los
incentivos están basados en los equipos.
b) Utilizando un organizador gráfico, explique las ventajas y desventajas del trabajo en
equipo.
Trabajo en
Equipo
Ventajas
Los miembros del equipo pueden
ayudarse unos a otros a evitar errores
graves.
En una situación de equipos es posible
alcanzar una sinergia.
La producción total del equipo excede
la suma de las contribuciones de los
diversos miembros.
Los equipos pueden contribuir, bien a
la mejora continua y a la innovación..
Los equipos crean un entorno de
trabajo que alienta a las personas a ser
automotivadas y satisfechas con sus
puestos.
Ser un miembro de un equipo posibilita
satisfacer más necesidades (afiliación,
seguridad, autoestima y
autorealización) que si se trabaja sólo.
Se trabaj con menos presión al
compartir los trabajos más duros y
difíciles.
c) Utilizando un organizador gráfico, describa las siete características de los equipos
efectivos.
Desventajas
Los miembros enfrentan presión por
conformarse con los estándares de
desempeño y de comportamiento del
grupo.
La evasión de la responsabilidad
individual, también conocida como
haraganería social.
Los valores del equipo importan más
que lograr que las cosas se hagan.
El equipo se preocupa más por
alcanzar la unanimidad que por
evaluar en forma objetiva los
diferentes cursos de acción.
Los puntos de vista disidentes se
suprimen a favor del consenso.
En grupos o equipos muy cohesivos
existe es una mentalidad conocida
como pensamiento grupal (cuando
los miembros de un grupo cohesivo
tienden a aceptar una decisión no con
base en su mérito sino que están
menos dispuestos a arriesgarse al
rechazo al cuestionar un punto de
vista mayoritario o una opinión
discrepante).
Un equipo se puede volver cohesivo
a tal grado que parezcan camarillas
con mínima interacción o influencia
externa.
 Sus normas y reglas del equipo

Metas del equipo ampliamente compartidas

Características de los
(Comunicaciones interpersonales de alto nivel)

equipos efectivos
Liderazgo de equipo (Definir claramente los roles y
responsabilidades de los integrantes)

Cohesión e interdependencia del equipo en la tarea

(Relacionesinterpersonales positivas, procedimientos de
operación claramente establecidos

Composición del equipo (Demografía y tamaño del equipo)

Estructura del equipo además del respaldo organizacional

(Fuerte apoyo de la gerencia superior).

Un equipo efectcivo tambin es uno muy creativo (Estrategias

eficaces de resolución de conflictos)

d) Utilizando un organizador gráfico, describa el rol del líder de equipo en la

formación de equipos efectivos.

Enfatizar el reconocimiento del grupo y

las recompensas.

Identificar y construir sobre las fortalezas

del equipo.

Cultivar la confianza y una norma de

trabajo en equipo.
Desarrollar las capacidades del equipo para
anticipar y manejar el cambio de manera
eficaz.

El rol del líder de equipo en la Brindar empoderamiento a los equipos para

formación de equipos efectivos cumplir con su trabajo con mínima
interferencia.

Inspirar y motivar a los equipos hacia

niveles más altos de desempeño.

Reconocer las necesidades individuales y de

equipo y atenderlas de manera oportuna.

Alentar y respaldar las decisiones de equipo.

Proporcionar a los equipos trabajo desafiante

y motivador.
e) Utilizando un organizador gráfico, describa el rol organizacional en la formación de

equipos efectivos.

Respaldo incondicional de la alta

gerencia.

Información adecuada y otros

recursos.

Estructura de tareas flexible

Tamaño apropiado y mezcla de

participación

Rol organizacional en la
formación de equipos Misión y metas claramente definidas.
efectivos.

Estructura apropiada de compartición de

poder, liderazgo compartido.

Liderazgo de equipo competente.

Evaluación y solicitud de retroalimentación

acerca de la eficacia de los equipos.

Socialización adecuada de los miembros

del equipo.
Actividad de aprendizaje 2.2.

Tipos de Equipos

a) En una matriz, diferencie los tipos de equipos: funcional, transfuncional y

autodirigidos.

TIPOS DE EQUIPOS
FUNCIONAL TRANSFUNCIONAL AUTODIRIGIDOS
Un gerente
funcional y un Miembros de
Por lo general son
pequeño grupo de diferentes
transfuncionales en la
Miembros del equipo empleados de la departamentos
constitución de sus
línea de frente funcionales de una
miembros.
dentro de ese organización.
departamento.
Tienen el fin de crear Metas de desempeño
Comparten un
Objetivos productos o servicios asignadas por la alta
objetivo en común.
nuevos o no rutinarios gerencia.
Es más jerárquica
con el líder Dentro el equipo,
Efectivo y un respaldo
Liderazgo funcional. compartidos,
de la alta gerencia
Liderazgo más distribuidos.
centrado y directivo.
Los miembros
Falta de establecen metas de
Los miembros
cooperación entre tareas para las áreas
aprenden nuevas
los grupos específicas de
Esfuerzo de trabajo habilidades que se
funcionales, existe responsabilidad que
llevan al regreso a sus
una rivalidad más respaldan el logro de
unidades funcionales.
que cooperación. los objetivos
generales del equipo
Diversos miembros Cuentan con alta
con diferentes flexibilidad en el área
Líder funcional antecedentes, de decisión como
toma todas las conocimientos, dirigirse a sí mismos,
Descripciones del
decisiones y espera experiencia quienes planear y programar
trabajo
que sus seguidores puedan resolver el trabajo además de
las implementen problemas y también emprender acciones
ayudar en la toma de para resolver los
decisiones problemas
Tendencia a que los
miembros del Se promueve el uso de
equipo se enfoquen la formación de
Son más adaptables y
en su área local de equipos, el desarrollo
proactivos en su
Habilidades especialización y de habilidades y la
comportamiento que
que ignoren o capacitación de
el equipo tradicional.
minimicen la misión equipos para prácticas
de la organización comunes.
general
b) Aplique los planes de juntas.

Para aplicar los planes de juntas, tomaremos como ejemplo la reunión que un equipo de

trabajo de 5 estudiantes tiene que realizar, para ultimar detalles de su proyecto final de

grado, el proyecto trata de diseñar y fabricar un prototipo de un sistema automático de

fabricación de baterías de litio para autos eléctricos.

REUNIÓN DEL EQUIPO DEL PROYECTO CADMUS

14 de febrero de 2019, Salón de la Justica, 10:00 a.m. a 3 p.m.

Objetivo

Realizar pruebas finales de todos los sistemas que conforman el proyecto CADMUS y

hacer un simulacro de presentación del proyecto final.

Participación y asignaciones

Todos los miembros asistirán y deben haber leído y aprendido el funcionamiento

completo del proyecto, además Bruce y Clarke llevarán la parte mecánica, Steve y Tony

los sistemas electrónicos y Sam es el encargado de llevar una laptop con los softwares del

proyecto.

Agenda

1. Bruce y Clarke instalarán la parte mecánica en una hora, mientras los otros miembros

preparan sus partes.

2. Steve y Tony implementarán el sistema electrónico en 45 minutos, mientras los demás

integrantes buscan preparan los elementos que se utilizarán para probar el

funcionamiento del proyecto.

3. Sam se encargará de enlazar la parte mecánica y electrónica del proyecto junto con el

software creado para el funcionamiento del mismo en 40 minutos, los demás

integrantes del equipo ayudan en el proceso.

 4. El equipo se tomará un receso de 30 minutos.

5. El tiempo restante será utilizado para realizar las pruebas del correcto funcionamiento

del proyecto y realizar prácticas de cómo será presentado el proyecto final.

6. Se tomarán 15 minutos antes del tiempo establecido para cubrir y asegurar el proyecto

en el salón, ya que en 2 días será presentado en el mismo lugar.

c) Describa el manejo de miembros problemáticos.

Alentar a un miembro silencioso a participar sin ser muy evidente o exagerar.

Utiliza el método de rotación en el que todos los miembros se turnan para
ofrecer su aporte. Para construir confianza, llamar su atención con preguntas
Silencioso que pueda responder con facilidad. Cuando usted crea que tiene convicciones,
pida que las expresen. Tratar de participar con mayor frecuencia. Saber cuándo
defender su punto de vista y ser asertivo

Disuadir a los parlanchines, no callarles. No se les debe permitir dominar el

grupo. La técnica de rotación se utiliza para hacer que esperen su turno.
Interrumpir con amabilidad y presentar sus propias ideas o invitar a los demás
Parlanchín miembros a manifestar las propias. Anteceder las preguntas con declaraciones
como “Demos oportunidad a quienes no han respondido aún”. Intentar
miembros problemáticos

contenerse. Brindar a los demás la oportunidad para hablar y para hacer cosas
Describa el manejo de

por ellos.

Si el divagador quiere socializar, detenerlo, con amabilidad y agradecer al

miembro por su contribución y plantear una pregunta al grupo para retomar
el tema. Si el divagador tiene una queja legítima y solucionable, permita que
Divagador el grupo la analice. Si el divagador se queja acerca de temas sin solución,
haga comentarios como “Podemos tener sueldos bajos, pero no tenemos
control de la remuneración. Quejarnos no nos dará un aumento; regresemos
al tema que estamos tratando”

Son miembros que no están interesados en el trabajo o estar preocupados con

otros temas y no prestar atención ni participar en la reunión del grupo. Se debe
asignarle una tarea como el registro de ideas en el pizarrón o el registro de la
Aburrido minuta, tratar de llamar su atención (atraerlos al grupo). No permitirles sentarse
atrás porque las cosas pueden empeorar y otro podrían decidir tampoco
participar. Encontrar formas de motivación, dedicarse a ser más paciente y
controlar el comportamiento.

Disfrutan de polemizar sólo por hacerlo más que para ayudar al grupo. Se debe
resolver el conflicto, pero no en una forma argumentativa, no participar en un
alegato con discutidores. Si empieza una discusión lleve a los demás a la
Discutidor misma. Si es personal, deténgala. Mantener la discusión en movimiento hacia
el objetivo. Esforzarse por comunicar, sus puntos de vista en un formato de
debate asertivo, no como un argumento agresivo.

d) Establezca la diferencia entre equipos convencionales y equipos autodirigidos.

 Características Equipos Autodirigidos Equipos Convencionales
Liderazgo Fuera del equipo Dentro del equipo
Rol del miembro
Fijo Intercambiable
del equipo
Responsabilidad
Individual Equipo
por los resultados
Esfuerzo de
Dividido Cohesivo
trabajo
Diseño de la tarea Fijo Flexible
Habilidades Especializado Múltiples habilidades

e) Describa los beneficios de los equipos autodirigidos

Mayores mejoras en la calidad, velocidad,

proceso e innovación..

Sentido de pertenecia y propiedad del trabajo

personal.

Mayor motivación de los empleados.

Desarrollo acelerado de productos nuevos.

Beneficios de los equipos
autodirigidos
Mayor participación de los empleados.

Costos operativos disminuidos debido a

reducciones en las posiciones gerenciales y
mayor eficiencia..

Mayor satisfacción laborar de los empleados,

compromiso y productividad, menor rotación y
tasas de ausentismo.
Actividad de aprendizaje 2.3.

Liderazgo carismático y liderazgo transformacional

a) Conceptualice en forma breve carisma según Max Weber.

El carisma según Max Weber, es el fuego que enciende la energía y el compromiso de

los seguidores, que están motivados por la idea de que un líder está dotado con el don de

inspiración divina o con cualidades sobrenaturales, lo cual produce resultados que van

más allá del llamado deber.

b) Describa los factores que influyen en el significado personal.

Los factores que influyen en el significado personal, son los siguientes:

 Creencia en uno mismo

Es saber quién es usted con base en las experiencias de toda la vida, estados de

motivación y orientación a la acción. El autoconcepto positivo se relaciona con la

creencia en uno mismo, lo cual dota al individuo de estabilidad emocional, creencia

en su valía personal, se consideran capaces de lograr cosas y sienten control sobre sus

vidas.

 Legado

Es lo que permite que los logros de un individuo sigan viviendo en los ideales,

acciones y creaciones de los seguidores de esa persona, mucho después de su muerte.

Dejar un legado puede brindar a sus seguidores un marco de referencia de desarrollo

personal, armonía y compañerismo, además que puede ser un poderoso motivador y

una fuente de significado personal.

 Generosidad

Es una consideración no egoísta a una dedicación por el bienestar de los

demás. Un líder con una actitud generosa deriva motivación mediante el interés por

otros más que por uno mismo.

  Herencia cultural y tradiciones

Los ritos y las ceremonias que sirven como vehículos para transferir el carisma

a los demás. Las tradiciones orales y escritas pueden hacer que la visión del líder

carismático sea significativa en el tiempo.

 Estado mental activista

El pensamiento activista utiliza las causas políticas y sociales como

oportunidades para influir en el cambio y proporcionar una mejor vida a sus

seguidores.

 Fe y espiritualidad

La espiritualidad se refiere a la conciencia de conexiones entre los humanos y

los fenómenos sobrenaturales, los cuales proporcionan explicaciones de la fe de

experiencias pasadas y presentes y para algunos, predicen el futuro. La fe y la

espiritualidad influyen en el significado personal y en el propósito en la vida, sin

estos, no habría una razón para que los líderes carismáticos soporten sus luchas.

 Intereses personales

Se refiere a los pasatiempos y otras actividades de interés personal que han

estado vinculados a conjuntos de acciones personales que agregan significado a las

vidas de los individuos y al comportamiento del líder.

 Valores

Son creencias o conductas generalizadas que son consideradas por parte de un

individuo o un grupo como trascendentes. El liderazgo carismático ha sido descrito

como un liderazgo basado en los valores.

c) Describa los efectos del liderazgo carismático.

 El seguidor confía en lo acertado de la visión
del líder.

Similitud de las creencias y valores del

seguidor con los del líder.

Sentido resaltado de la confianza en sí

mismo para contribuir al logro de la misión.

Aceptación de las metas desafiantes o más

altas.

Efectos del liderazgo

carismático. Identificación con la emulación del líder.

Aceptación incondicional del líder.

Intenso afecto por el líder.

Participación emocional del seguidor en la

misión.

Lealtad incuestionable y obediencia al líder..

d) Describa las cualidades de los líderes carismáticos.

 Visión

Es la capacidad para concebir diferentes y mejores condiciones y las formas de

alcanzarlas. Ésta visión se concibe al sintetizar temas, valores y problemas

aparentemente dispares, de diversas fuentes de la organización o unidad de trabajo.

Los líderes carismáticos articulan una visión trascendental que se vuelve el clamor

concentrado de un movimiento o causa.

 Excelentes habilidades de comunicación

Se trata de la habilidad de los líderes carismáticos, para poder comunicar ideas

y metas complejas de formas claras y seductoras, para que todos desde la alta gerencia
 hasta el nivel más bajo de la organización puedan entender e identificarse con el este

mensaje, transmitiendo el mensaje de formas elocuentes, imaginativas y apasionadas,

donde resaltan los niveles emocionales de los seguidores y les inspira para aceptar la

visón del líder.

 Confianza en sí mismo y convicción moral

Trata de fomentar la confianza de sus seguidores en sí mismos por medio la

confianza inquebrantable del líder en sí mismo, además de una fe perdurable, firme

convicción moral y optimismo. La confianza en sí mismo aumenta el nivel personal

de desempeño.

 Capacidad para inspirar confianza

Es la capacidad de los líderes carismáticos de generar respaldo y confianza al

mostrar compromiso con las necesidades de los seguidores y con frecuencia resultan

en una mayor cooperación entre el líder y los seguidores.

 Orientación a los grandes riesgos

Este término se refiere a ganar la confianza de los seguidores al estar

dispuestos a incurrir en un gran riesgo personal. Las personas admiran el valor de

quienes asumen este alto riesgo, afirmando la defensa personal de su visón y así

ganando la admiración y el respeto de sus seguidores.

 Gran energía y orientación a las acciones

Los líderes carismáticos participan en emociones en la vida de trabajo diaria,

lo que les hace energéticos, entusiastas y atractivos para los demás, fungiendo como

modelos a seguir para realizar las cosas de forma oportuna.

 Base de poder relacional

Incluir una relación o interacción entre el líder y los seguidores, que a

diferencia de otros tipos de liderazgo, es intensamente relacional y basado en los

 poderes referentes y el experto, además de una aceptación incuestionable y afecto

hacia el líder.

 Conflicto interno mínimo

Los líderes carismáticos al estar tan convencidos de que están en lo correcto

con su visión y estrategias, experimentan menos culpa y malestar al impulsar a los

seguidores a mantener el curso hacia su visón, incluso cuando se enfrentan con

amenazas.

 Capacidad para brindar empoderamiento a los demás

Es la acción de los líderes carismáticos de facultar a sus seguidores al construir

su efectividad personal, brindándoles la responsabilidad de llevar a cabo tareas que

lleven de manera sucesiva a mayores experiencias positivas y a una confianza

destacada, ya que los líderes necesitan de su ayuda y respaldo.

 Personalidad de autopromoción.

Aunque nadie adopte su causa, los líderes carismáticos son capaces de

promoverse a sí mismos y a su visión.

e) Describa los efectos del liderazgo transformacional.

El liderazgo transformacional, describe un proceso de influencia positiva que cambia

y transforma a los individuos, organizaciones y comunidades, éste liderazgo se relaciona

en forma positiva con el individuo, el grupo y el desempeño organizacional.

A nivel individual, influyen en sus miembros para hacer el cambio del enfoque en los

intereses personales a uno en los intereses colectivos, en base a la utilización de su

carisma y poder, generan emoción y energía al enfocarse en el futuro.

Se relaciona positivamente también con el desempeño del servicio del empleado, el

compromiso organizacional y la satisfacción laboral. Los empleados con supervisores

con un alto liderazgo transformacional experimentan emociones más positivas a lo largo

 de la jornada de trabajo, incluidas las interacciones con los compañeros de trabajo y

clientes, satisfacción laborar.

El liderazgo transformacional aumentó el empoderamiento autoinformado y la

eficacia del equipo.

Al nivel del grupo, el liderazgo transformacional influye en el desempeño del equipo

y en la potencia del mismo.

A nivel organizacional existe un amplio respaldo para la propuesta de que el liderazgo

transformacional puede modificar tanto el clima como la cultura de la organización, el

líder transformacional ejerce una influencia intensa y significativa en el aprendizaje

organizacional.

f) Analice las conductas del líder transformacional.

Conductas del líder transformacional

Componentes del
Descripción
comportamiento
Comportamiento del líder dirigido a encontrar las
Creación y articulación nuevas oportunidades para la organización;
de la visión concebir, articular e inspirar a los seguidores con la
visión de un futuro mejor.
Establecer el ejemplo para los seguidores que sea
Modelo a seguir consistente con los valores organizacionales y las
expectativas.
Comportamiento dirigido a alentar y construir el
Fomentar la compra
trabajo en equipo entre los seguidores y el
de las metas del equipo
compromiso con las metas compartidas.
Comportamiento que comunique las expectativas
Expectativas de alto
del líder para la excelencia diaria y el desempeño
desempeño
superior por parte de los seguidores.
Comportamiento que indique que el líder confía,
Intercambio
respeta y tiene confianza en cada seguidor y está
personalizado entre el
preocupado por sus necesidades personales, no solo
líder y miembro
por las organizacionales
Comportamiento por parte del líder que desafía a
Empoderamiento los seguidores a pensar fuera del esquema y a
reanalizar las viejas formas y métodos.
g) Realice la comparación entre el liderazgo transformacional y el liderazgo

transaccional.

Liderazgo Transformacional

 Inspira a los seguidores a ir más allá del interés personal y a actuar para el bien de la

organización.

 Motiva a los seguidores al apelar a ideas y valores morales más altos.

 Los líderes transformacionales son descritos como influyentes, inspiracionales y

carismáticos.

 A los líderes transformacionales se los denomina como líderes, estos tratan de

desarrollar y comunicar una visión y los objetivos y estrategias para lograr dicha

visión.

 Sirve para cambiar el estado de las cosas al articular a los seguidores los problemas en

el sistema actual y una visión atractiva de lo que podría ser una nueva organización.

 Es más duradero, en especial cuando el proceso de cambio está bien diseñado e

implementado.

 Crean un cambio significativo tanto en los seguidores como en las organizaciones.

 Puede ser más eficaz para crear y compartir el conocimiento a los niveles individual y

de grupo.

 Los líderes inspiran al enfatizar la trascendencia de los valores de grupo y enfocarse

en los intereses colectivos.

Liderazgo Transaccional (liderazgo de recompensa contingente)

 Incluye un intercambio de beneficios valorados, con base en los valores actuales y las

motivaciones tanto de líderes como de seguidores. Gira alrededor del intercambio de

líder y seguidor (ILM), en el cual el líder recompensa al seguidor por conductas

específicas y un desempeño que cumple con las expectativas del líder y castiga o
 critica el comportamiento o desempeño que no cumple con las expectativas. Dichos

intercambios atienden el interés personal de los seguidores.

 Los líderes transaccionales se orientan a las tareas y a las recompensas, estructurados

y pasivos.

 A los líderes transaccionales se los denomina como gerentes, su rol es planear,

organizar e implementar la visión del líder.

 Ingresa arreglos contractuales específicos con los seguidores, a cambio de cumplir

con los objetivos específicos o desempeñar ciertas tareas, el líder proporciona

beneficios que satisfagan las necesidades y deseos de los seguidores.

 Consiste en tres dimensiones: recompensa contingente, administración por excepción

y liderazgo pasivo.

 Tiende a ser transitorio, en cuanto a que una vez que se termina una transacción, la

relación entre las partes puede terminar o ser redefinida.

 Promueven la estabilidad.

 Es más eficaz para explotar el conocimiento a nivel organizacional.

 Los líderes tienden a concentrarse más en roles de definición y requerimientos de

tareas y ofrecer recompensas que son contingentes en el cumplimiento de la tarea.

h) Explique las cuatro fases del proceso de transformación

Proceso de Transformación
Etapas Actividades sugeridas
Aumentar la sensibilidad a los cambios y amenazas del
1. Presentar un caso entorno.
atractivo para el cambio Iniciar el cambio y desafiar el estado de las cosas.
Buscar oportunidades y asumir riesgos.
Alentar a todos a pensar en un futuro nuevo y más brillante.
Incluir a los demás para visualizar y moverse hacia la
2. Inspirar una visión
visión.
compartida
Expresar una nueva visión en términos ideológicos, no sólo
económicos.
 Influir en los gerentes un sentido de urgencia para el
cambio.
Otorgar facultades de toma de decisiones, respaldar,
fomentar la colaboración y fortalecer a los seguidores.
Ayudar a los seguidores a entender la necesidad del
3. Liderar la transición cambio.
Aumentar la confianza en sí mismo y el optimismo de los
seguidores.
Evitar la tentación de un arreglo rápido.
Reconocer y tratar en forma abierta el componente
emocional de la resistencia al cambio.
Permitir y fortalecer a los seguidores con una actitud de
grandeza; por ejemplo, reconocer y celebrar los logros
Ayudar a los seguidores a encontrar una satisfacción
personal con una nueva visión.
Contribuir a los seguidores a ver más allá de los intereses
personales en favor de los colectivos.
Cambiar los sistemas de recompensas y los procedimientos
4. Implantar el cambio
de evaluación.
Implementar las intervenciones de formación de equipos y
los cambios personales.
Designar una fuerza de tarea especial para monitorear el
progreso.
Alentar a los principales líderes y gerentes a modelar la
forma.
Actividad de aprendizaje 2.4.

Liderazgo de apoyo y liderazgo de servicio

a) Analice los valores del liderazgo de apoyo

Valores del Liderazgo

de apoyo

Base en el apoyo que prescribe

una relación entre los líderes y
los seguidores en la cual los
primeros dirigen sin dominar o
controlar a los segundos.

Orientación Toma de decisiones Supuesto de

enérgica al trabajo Supuesto de
y poder equidad recompensas
en equipo descentralizados

Funciona mejor en El liderazgo de apoyo El liderazgo de apoyo

El liderazgo de apoyo se pone mayor compromiso
situaciones donde los obtiene cuando la funciona mejor cuando
equipos autodirigidos hay una equidad en las manos de los
autoridad y la toma de empleados. La
de empleados decisiones están percibida entre líderes
centrales y el líder y seguidores. Es una organización debe
descentralizadas y se rediseñar el sistema de
trabajan juntos para llevan a donde se hace el sociedad de iguales
formular las metas y más que una estructura compensación para
trabajo y los empleados vincular las recompensas
las estrategias para interactúan con los de mando entre líder y
un entorno y mercado seguidor. con el desempeño real.
clientes.
cambiantes

Los empleados con mayor

Existe un estatus de responsabilidad y autoridad
empoderamiento de los La honestidad, el
El rol del líder es respeto y la confianza y que son compensados en
empleados y la relación consecuencia, florecen
menos dominante y mutua prevalecen
cercana entre los porque están motivados y
más de respaldo del gerentes y los cuando hay igualdad. comprometidos con la
proceso. seguidores. misión de la organización.

b) Analice los lineamientos del liderazgo de servicio

 Lineamientos del
Liderazgo de servicio

Enfocan el liderazgo desde un

punto de vista moral sólido, el
líder opera desde la perspectiva de
que todos tenemos un deber moral
hacia los demás y que como
líderes debemos servir y liderar..

Ayudar a los demás El servicio por

a descubrir su Ganar y mantener la sobre el interés Escucha eficaz
espíritu interno confianza de los demás personal

El líder de servicio Los líderes de servicio

facilita a los Los líderes de servicio El ámbito del liderazgo no imponen su
seguidores a ganan la confianza de de servicio es el deseo voluntad sobre el
descubrir el vigor de los seguidores al ser de ayudar a los demás, grupo; en vez de ello
su espíritu interno y honestos y leales a su más que el anhelo de escuchan de manera
su potencial para palabra, no tienen alcanzar poder y cuidadosa los
marcar una ninguna agenda oculta control sobre ellos, el problemas que los
diferencia, siendo y están dispuestos a líder toma decisiones demás enfrentan y
empáticos con las ceder el poder, las para avanzar en bien luego comprometen
circunstancias de los recompensas, el del grupo más que en al grupo para
demás y si miedo a reconocimiento y el sus propios intereses. encontrar el mejor
mostrar sus control. curso de acción.
vulnerabilidades..

c) Investigue en la Universidad sobre: ¿el docente universitario es líder de apoyo o es

líder de servicio?

¿El docente universitario es líder de apoyo o es líder de servicio?

En docente universitario vendría a ser un líder de servicio, puesto que presta sus

conocimientos, guías e intereses para atender las necesidades de sus seguidores en este

caso los diferentes estudiantes que tienen a su cargo, para ayudarlos a crecer de maneras

profesionales y como persona

La manera que el docente utiliza, enfatiza la paciencia, amabilidad, humildad, respeto,

honestidad y compromiso. Además que cuentan con un valor del liderazgo de apoyo que
viene a ser el supuesto de recompensas, puesto el docente debe rediseñar el sistema de

compensación para vincular las recompensas con el desempeño real cada estudiante.
Actividad de aprendizaje 2.5.

Liderazgo estratégico

a) Mediante un organizador gráfico, describa en forma detallada en qué consiste la

administración estratégica.

Administración estratégica
La administración estratégica es el conjunto de decisiones y acciones utilizados para
elaborar e implementar las estrategias específicas que lograrán una concordancia
Definición
competitivamente superior entre la organización y su entorno, a fin de alcanzar las metas
organizacionales.
Aprender y entender las preocupaciones de
los clientes, las acciones de los competidores,
Analizar el Es entender el tipo de industria y entorno
las tendencias del mercado, las condiciones,
entorno general en el cual opera la organización.
las condiciones económicas, las políticas
públicas y los avances tecnológicos.
La visión estratégica es un punto de vista
La declaración de visión, responde a la
ambicioso del futuro en el que todos en la
pregunta: ¿qué quiere la organización o a
organización pueden creer y que no es
qué aspira convertirse?, esto cimenta la
alcanzable de manera inmediata, pero ofrece
base para el desarrollo de una declaración
Visión/Misión un provenir que es mejor en formas relevantes
de misión que refleje los valores centrales,
que lo que ahora existe. Una declaración de
las creencias, la cultura y el propósito de la
misión es una afirmación duradera de
organización y que responde a la pregunta.
propósito que distingue a una organización de
¿cuál es el propósito de la organización?
otras empresas similares.
Las metas financieras pueden incluir
Las metas a largo plazo o corporativas mediciones como el rendimiento sobre el
definen los resultados específicos que capital. Las metas estratégicas pueden incluir
Metas
pretende alcanzar una organización a fin de nuevos clientes, mercados o tipos de producto
Estratégicas
realizar su misión, que pretende alcanzar que perseguir; representan una articulación
para sus diversos grupos de interés. clara y poco ambigua de lo que debe hacer
Una estrategia es un plan integrado general
Teniendo previamente las declaraciones de
de cómo una organización logrará sus
visión y de misión, objetivos corporativos y
Formular la objetivos, los líderes elaboran estrategias que:
una evaluación de los entornos interno y
estrategia mejoran el valor de los clientes, crean
externo, se especifica las estrategias para
oportunidades de sinergia, construyen sobre la
lograr los objetivos de la organización.
competencia central de la empresa.
Se suscita a través de la arquitectura La implementación eficaz de la estrategia
Implementar la organizacional básica (estructura, políticas, significa que hay una mayor posibilidad de
estrategia procedimientos, sistemas, incentivos y que se logren los objetivos y, por tanto,
autoridad) que hacen que las cosas sucedan. resulta en un mejor desempeño de la empresa.
La evaluación eficaz de la estrategia incluye
las siguientes actividades: revisar los factores
Incluye comparar los resultados esperados
Evaluar la internos y externos que son las bases para las
con los reales después de la fase de
estrategia estrategias actuales, medir el desempeño
implementación
contra los objetivos expresados y emprender
acciones correctivas.
Competitividad estratégica y rendimientos superiores al promedio
b) Mediante un organizador gráfico, describa las etapas en el proceso de cambio.

Etapa III
Etapa I Etapa II

Recongelamiento
Descongelamiento Cambio

Institucionalizar los
Establecer un sentido de cambios en la cultura
Formar una poderosa de guía
urgencia organizacional
2
1 8

Desarrollar una visión Desarrollar una visión Desarrollar una visión

atractiva atractiva atractiva
3 3 3
Comunicar la Comunicar la
Comunicar la visión en forma
visión en forma visión en forma
amplia
amplia amplia
4
4 4
Brindar Brindar
empoderamiento a Brindar empoderamiento a los empoderamiento a
los empleados para empleados para actuar cerca los empleados para
actuar cerca de la de la visión actuar cerca de la
visión 5 visión
5 5
Generar Generar
Generar resultados a corto resultados a
resultados a
plazo corto plazo
corto plazo
6 6
6
Consolidar las
Consolidar las mejoras, crear
Consolidar las mejoras, crear
mejoras, crear un un mayor
un mayor cambio
mayor cambio cambio
7
7 7

c) Describa por qué las personas se resisten al cambio.

Razones para resistirse al cambio

 Amenaza al interés personal

El interés personal de un empleado en proteger su poder, puesto, prestigio,

pago y prestaciones de la empresa es una razón considerable para oponerse al cambio,

el temor a perder sus puestos o estatus es un ímpetu importante para resistirse al

cambio, son contemplar los beneficios para la organización.

 Incertidumbre
 Representa el temor a lo desconocido, cuando los empleados no tienen un

conocimiento pleno de cómo les afectará un cambio propuesto, ellos pueden

inquietarse de que reemplazar las habilidades que han dominado al paso de los años

con nuevas, puede demostrar ser muy difícil de alcanzar.

 Falta de confianza de que el cambio sucederá

Un cambio propuesto puede requerir una transformación tan radical de las

viejas formas de hacer negocios que los empleados cuestionarán su probabilidad de

éxito. Si han existido casos de fracasos previos, esto puede crear cinismo y duda de

las futuras propuestas de cambio.

 Falta de convicción de que el cambio es necesario

Las personas pueden resistirse al cambio si el líder ha fracasado en articular la

necesidad real y la urgencia para el cambio. La ansiedad de supervivencia está ausente

o es muy escasa; no hay un sentido de que la organización enfrente una amenaza real

que pudiera poner en riesgo su supervivencia o bienestar futuros.

 Desconfianza del liderazgo

La desconfianza entre las partes es el requerimiento básico para sostener

cualquier relación, la ausencia de ella ocasionará que las personas se resistan al

cambio, incluso si no hay amenazas evidentes.

 Amenaza a los valores personales

Cualquier cambio propuesto debe considerar su impacto en los valores de

aquellos que son afectados por el cambio, en especial, los valores que están alineados

de cerca con una cultura organizacional arraigada.

 Temor a ser manipulado

Cuando las personas perciben el cambio como un intento de los demás por

controlarles, se resistirán.
d) Describa las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para

minimizar la resistencia.

Muestran un respaldo incansable y un

compromiso incuestionable para el proceso de
cambio.

Comunican a todos la necesidad y la urgencia

de cambiar.

Mantienen una comunicación continua acerca

Recomendaciones del progreso del cambio..
centradas en las perosnas
para minimizar la Evitan la microadministración y confieren
empoderamiento a las personas para
resistencia implementar el cambio.

Se aseguran que los esfuerzos de cambio tengan

personal y fondos adecuados.

Anticipan y preparan a las personas para los

ajustes necesarios que dispararán el cambio,
como consultoría profesional o recapacitación.

Ensamblan una coalisión de seguidores dentro

y fuera de la organización.

Alinean la estructura organizacional con una

nueva estrategia, para consistencia.

Transfieren el proceso de implementación a un

Recomendaciones equipo de trabajo.
centradas en las tareas
para minimizar la Reclutan y ocupan los puestos clave con
resistencia seguidores competentes y comprometidos.

Saber cuándo y cómo utilizar los comités

apropiados (ad hoc) o las fuerzas de tarea para
adaptar las actividades de implementación.

Reconocer y recompensar la contribución de los

demás al proceso de cambio.
Actividad de aprendizaje 2.6.

Liderazgo en la crisis

a) Mediante un organizador gráfico, identifique los componentes de la fase de

planeación previa a la crisis.

Las organizaciones proactivas han encontrado prudente designar a uno o más

altos directivos con la tarea de revisar y monitorear los entornos interno y
externo para detectar amenazas potenciales o señales de advertencia de una
crisis. El líder de crisis puede reportar directamente al CEO o al jefe de
Designar un comunicaciones o relaciones públicas, entre sus tareas están: exigir a los
individuos o departamentos que lleven registros de quejas o incidentes;
líder de crisis vigilar las quejas y el comportamiento de los clientes y los empleados;
identificar pautas o tendencias que surjan en el entorno regulador, el
panorama competitivo y el entorno social; coordinar las actividades del
equipo de manejo de la crisis para asegurar que todos los miembros trabajan
planeación previa a la crisis
Componentes de la fase de

bien juntos.

Tener un grupo de respuesta a la crisis aumenta la capacidad de una

organización para responder a una crisis en forma inmediata y eficaz. Un
equipo de respuesta a la crisis debe incluir una buena mezcla de
Crear un grupo representantes de todos los sectores de la organización. Si un equipo es
disfuncional antes de una crisis, tendrá una respuesta disfuncional dirante el
de respuesta a incidente. En la mayoría de las organizaciones de tamaño mediano grande,
la crisis el equipo de manejo de la crisis es dirigido por un alto directivo y está
compuesto por representantes de los departamentos de
Producción/Operaciones, RH, Legal, Seguridad y Mantenimiento,
Marketing, Investigación y Desarrollo y Finanzas/Contabilidad .

La evaluación del riesgo es una herramienta común utilizada en la

planificación en la crisis. Tomado del campo de la administración de
riesgos, los equipos de crisis se dedcian a identificar los riesgos
Evaluar el potenciales que pudieran minar a la organización y luego determinar el
riesgo grado de preparación necesario. El líder y los miembros del equipo de
crisis comienzan el proceso de evaluación de riesgo al comprometerse a un
análisis de escenarioa "qué pasaría sí" el cual se enfoca en la creación de
incidentes realistas bajo cada categoría de crisis.

b) Describa el proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de crisis.

El proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de crisis consiste en:

1. Identificación del riesgo

Los miembros del equipo de crisis primero comenzarán por identificar los

incidentes del peor de los casos que pudieran tener consecuencias graves en las

personas, la posición financiera de la organización o su imagen. Este proceso se

 describe como identificación del riesgo y resulta en la creación de un diagrama de

riesgos.

2. Evaluación y clasificación del riesgo

Se analizan estos incidentes y se clasifican por medio de criterios como la

pérdida de la vida, lesiones, traumas emocionales o inconveniencia mínima en cuanto

al impacto humano de cada incidente. Por el lado financiero y de imagen, se puede

utilizar una clasificación de criterios como de impacto extraordinario (llevará a la

quiebra a la organización), serio pero asegurado o de impacto pequeño.

3. Reducción del riesgo

En este paso el líder de crisis comparte el diagrama de riesgos creado durante

la evaluación y clasificación del riesgo con los miembros del equipo o públicos

mayores y comienzan a debatir y elaborar estrategias para contrarrestar cada crisis o

amenaza. El análisis FODA entra en juego como la herramienta para determinar qué

recursos y capacidades están disponibles o se necesitan para manejar mejor cada

crisis.

4. Prevención de la crisis

Se realizan pruebas y simulaciones para probar bajo presión a los empleados.

La información de los análisis FODA se utilizan para afinar este paso, el cual ayuda a

sensibilizar a la organización sobre la necesidad de una planeación en la crisis.

Después de todos los procesos implementados y retroalimentación de los gerentes en

todos los niveles de la organización, el equipo de crisis puede descansar con la

seguridad de que la organización está mejor preparada para manejar una crisis.

5. Manejo de la crisis

Un equipo se ha conformado y está listo para responder en el caso de una crisis

real.
 El mejor indicador para determinar la prontitud de una organización para responder a

una crisis es cómo califica en los siguientes factores: calidad del plan de crisis estratégico,

concientización y acceso a la información de manejo de la crisis, prontitud para una

respuesta rápida, plan de comunicación eficaz establecido, liderazgo de crisis efectivo.

c) Realice el ejercicio de aplicación del concepto 1, “Lineamientos para comunicaciones

eficaces en la crisis”.

Lineamientos para comunicaciones y manejo eficaces de la crisis

a. Esté presente.

b. No “dé vueltas”

c. Comunique el plan de acción

d. Sea sensible con las partes afectadas

e. Evite los mensajes contradictorios

f. Muestre un plan para la forma en que evitará la repetición en el futuro

g. No presente excusas para el líder

h. Brinde un esfuerzo adicional. Vaya más allá de los requerimientos de la situación

i. Cuando las cosas marchan bien, asuma el crédito por ello sin ser egocéntrico

j. Los medios son sus amigos y su vínculo con el público. Sea honesto y directo con

ellos.

Aplicación del concepto 1

Por medio de las letras a a la j que acompañan a los lineamientos, identifique cuál se

explica por el enunciado siguiente:

h 1. El CEO de una empresa está de vacaciones cuando surge una crisis, pero se

rehúsa a cancelarlas y volver a casa para enfrentar la situación.

j 2. Se retiene o se filtra información para declarar sólo lo que los líderes o

quienes están a cargo quieren que usted sepa sobre una crisis.
 c 3. Los familiares o personas afines a las víctimas o las personas afectadas, son
llevados a una ubicación central y se les proporcionan servicios como asesoría,
respaldo y otras instalaciones que pudieran ser necesarias para ayudarles a
manejar la situación.
d 4. Esperar y tratar con empatía los arrebatos emocionales de las víctimas o los
miembros de la familia.
f 5. Después del accidente del Concorde, las autoridades francesas junto con British
Airways de inmediato dejaron en tierra los vuelos de esta aeronave hasta que
los diseñadores idearan una solución de protección para el tanque de
combustible.

d) En un organizador gráfico, describa los lineamientos para mejorar el aprendizaje

organizacional.

Alentar el pensamiento creativo.

Crear un clima en el que se fomente la experimentación.

Proporcionar incentivos para el aprendizaje y la innovación.

Construir confianza en la capacidad de los seguidores para

aprender y adaptarse.

Promover el pensamiento en términos de sistemas.

Lineamientos para
mejorar el aprendizaje
organizacional. Crear una cultura conducente a un aprendizaje individual y de
equipos.

Instituir mecanismos para canalizar y nutrir las ideas creativas

para la innovación.

Crear una visión compartida para el aprendizaje.

Ampliar el marco de referencia de los empleados.

Crear un entorno en el cual las personas puedan aprender de sus

errores.
Actividad de aprendizaje 2.7.

Estudios de casos y vida de líderes que han trascendido en la historia

a. Mediante un organizador gráfico más idóneo, exponga casos y anécdotas de tres

líderes sobresalientes que usted seleccione.

Líderes sobresalientes de la
historia

Isabel II Nelson Mandela Winston Churchill

No era perfecto, pero tenía una gran Este controvertido personaje es

La reina lleva liderando el Reino
Unido desde el año 1953 del
siglo pasado: Isabel Alejandra
María, más conocida como la
Reina Isabel II. Los dotes de
liderazgo de Isabel II son
incuestionables y van mucho
más allá de las ideas o tendencias
políticas de las últimas décadas.
Carismática, excelentemente
bien formada en liderazgo y
dirección y altamente calificada
para tratar todos los frentes de un
poderoso país, la reina Isabel es
una de las figuras políticas, una
de las líderes mundiales más
influyentes de los últimos años.
empatía y afrontó sus fracasos, sobre
todo los de índole personal, con gran
transparencia, además de las
mencionadas, otras cualidades que
suponen una prueba de su indiscutible
liderazgo. La paciencia, por ejemplo,
para esperar las oportunidades,
demostrando visión a largo plazo.
Mandela soportó 27 años de duro
encierro y tardó cinco años más en
ganar las elecciones. Solo entonces
levantó los dos puños desafiantes que
le convirtieron como el líder no solo
de la raza negra, sino de todos los
ciudadanos del mundo. La capacidad
para perdonar, que llevada al ámbito
profesional implicaría aceptar los
errores ajenos, le proporcionó la
fidelidad de aquellos que trabajaban a
su lado. Aprendió de los errores y fue
cauto y generoso. Además, tenía una
excelente habilidad negociadora, lo
que le llevaba a alcanzar acuerdos en
los que todos sentían que ganaban.
valorado como uno de los mejores
líderes mundiales. El primer ministro
británico Winston Churchill es
reconocido por su capacidad de
oratoria, con la que
consiguió inspirar, motivar y levantar
la moral de toda una nación durante la
Segunda Guerra Mundial. Churchill ha
sido descrito como una persona terca,
obstinada y con innumerables manías y
extrañas costumbres, pero también
como un líder positivo y optimista y
con un gran sentido del humor,
especialmente ante situaciones
complicadas. Su confianza en sí
mismo, su tenacidad y sus habilidades
para la comunicación, fueron algunas
de las características que le hicieron
convertirse en un gran líder. A través
de sus discursos radiofónicos, este
político supo motivar a su pueblo, dar
las esperanzas y fuerzas necesarias
para que un país al borde del precipicio
retomara las fuerzas necesarias para
continuar luchando..
b. Autoevalúe su comportamiento como líder hasta la actualidad utilizando el FODA.

Debilidades
- Confio demasiado en otras personas
- Perfeccionista
- Dificultades para levantarme temprano
- Distraido
- Reacciono rápido, sin pensar
- No muy seguro de mis capacidades
- Dejo mis obligaciones a última hora
- Suelo no hacer caso a las críticas
Amenazas
- Me faltan conocimientos para hacerme
cargo de un equipo
- Me falta tiempo para plasmar mis ideas
- Tengo mala memoria, no recuerdo los
detalles
- Mi falta de confianza en mis propias
habilidades

Fortalezas
- Extrovertido y sociable lo cual me
permite enlazar amistad con diferentes
personas
- Comprometido, una vez adentro de
un proyecto lucho por el
- Perseverante, insisto y doy todo de mi
por sacar algo adelante
- Enérgico, entrego todo lo que este a
mi alcance por sacar algo adelante
- Responsable y honesto, por lo cual
soy de facil confianza hacia los demas
Oportunidades
- Me desempeño bien en equipo
- Me desempeño bien trabajando bajo
presión
- Tengo buenas ideas para desarrollar
- Tengo amigos y familiares que me
apoyan siempre
- Tengo la facilidad para poder viajar y
conocer otros lugar
- Mis intereses son amplios, puedo
desarrollarme en diferentes áreas

c. De acuerdo con su autoevaluación como líder, elabore un plan de vida en liderazgo.

De acuerdo con mi análisis FODA me puedo dar cuenta, que cuento con varias

virtudes dignas de un buen líder, que me permitirán llegar muy lejos y plasmar mis ideas

de una manera adecuada; pero tambien hay debilidades que afectan directamente con mi

liderazgo las cuales se deben mejorar, para lograr ser una persona disciplinada y de ese

modo ser de influencia para el resto mediante el ejemplo

d. Elabore su promesa o compromiso personal como futuro líder.

 Mi compromiso como futuro líder es potenciar mis fortalezas de manera que me

permitan tener un mayor alcance en las influencias y en mi manera de aplicarlas para

conseguir un solo objetivo, que es ser un buen líder; del mismo modo fortalecer mis

debilidades mediante la disciplina, para lo cual necesito invertir mucho tiempo en

formarme y formar mi carácter como persona y como líder, para de este modo ser de

influencia para el resto de personas que estan detrás mío.

Bibliografía
Lussier, R. N., & Achua, C. F. (2011). LIDERAZGO Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades (Cuarta
ed.). México, D.F.: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.

Merche, A. (4 de Diciembre de 2017). EAE Business School. Recuperado el 3 de Enero de 2019, de

https://retos-directivos.eae.es/ejemplos-de-liderazgo-tres-personajes-unicos-y-sus-
lecciones-para-el-mundo/