Agência Nacional de Transportes Aquaviários

Planejamento Estrat égico

Projeto 18 – Gestão por Competência

Planejamento Estratégico Projeto 18

Gestão por Competências

Brasília, 10 de agosto de 2011.

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Equipe do Projeto

• Carla Leivas Ferro Costa Craveiro – GRH/SAF

• Alexandre Hertz - SNM/GDM
• Camila Romero Monteiro da Silva - GED/SPO
• Daniel Oliveira da Rosa - GRH/SAF
• Eliana Bontempo Rabelo - GLC/SAF
• Jairo Pereira Cortez - SNI/GOI
• Lívia Resende Lara - GPP/SPO
• Márcio Piragibe de Bakker Faria Zanatta - GRH/SAF
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Fundamentação Legal
Decreto nº 5.707- 23/02/06

Institui a Política e as Diretrizes para o

Desenvolvimento de Pessoal, incorporando o
conceito de gestão por competência na
Administração Pública Federal, além de apresentar
a noção de competência como desenvolvimento do
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho das funções dos
servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição (art. 2º, inciso II).
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Desafio

Estabelecer um novo referencial

teórico e metodológico para a gestão
do desenvolvimento dos recursos
humanos na Administração Pública
Federal.
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Definição Resumida de Competência:

É a capacidade de transformar conhecimentos,

habilidades e atitudes em resultados (Duarte, 2007).

• Conhecimento refere-se à carga de informações

necessárias ao exercício da função.

• Habilidade refere-se à destreza para exercer este

conhecimento.

• Atitude refere-se à prática do conhecimento com

habilidade e na hora certa.
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Pilares da Competência

Habilidade Competência
Conhecimento Saber Fazer Saber Fazer Acontecer
Saber
Atitude
Querer Fazer

Figura 1: Constituição de um Talento

Fonte: Duarte (2007),
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Mapeamento de
Competências

Gestão por Com

Ferramenta de

Liderança, G
Profissionali
Desenvolvim
Organizacion
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Objetivos Gerais
Propor e implantar a Gestão por Competências na ANTAQ.

Objetivos Específicos

 Dispor de informações estruturadas relativas ao conhecimento,

habilidades e atitudes dos servidores.
 Traçar o perfil das unidades organizacionais e dos profissionais.
 Identificar as lacunas (gaps) de conhecimento das unidades e dos
servidores.
 Definir bases para a aplicação do indicador de desempenho n° 24
= mapeamento de competências.
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Histórico na ANTAQ:

Em 2005 – consultoria para implantação da Gestão por

Competências na ANTAQ:

Competências comportamentais por Unidade Organizacional

Competências Técnicas por cargo/Unidade Organizacional
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Situação Atual

Mapeamento das competências técnicas SPO, SNM

completos SNI faltam 2 gerências, SAF falta validação.

ANTAQ é projeto piloto do Sistema Capacitação do MPOG

- sistema baseado na gestão por competências para
elaboração do Plano Anual de Capacitação.
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Situação Desejada

Mapeamento das competências gerencias e técnicas de

todas as unidades organizacionais.
Implantação do sistema capacitação, com elaboração do
PAC 2012, com base na gestão por competências.
Aprovação e implantação de um modelo de Gestão por
Competências.
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Principais Atividades
 Oferecer treinamento/capacitação para equipe do
projeto sobre o tema.
 Pesquisar outras organizações com experiência na
gestão por competências.
 Definir metodologia e conceitos que serão utilizados.
 Identificar e mapear as competências gerencias e
técnicas (banco de dados de competências).
 Criar o Banco de Talentos.
 Identificar os gaps.
 Implantar sistema informatizado.
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Ações/Atividades desenvolvidas

 01/06/11 – Foi realizada a primeira reunião com o grupo para

apresentação do escopo e direcionamento das atividades.
Ficou definido:
a) Visitas técnicas aos órgãos que já implementaram Gestão por
Competências.
b) Enviar a referência bibliográfica e material de Gestão por Competências.
c) Levantar as programações dos cursos de Competências.
d) Avaliar o BANCO DE TALENTOS nas visitas técnicas.
e) Trazer um especialista para apresentação do tema gestão por
competências aos servidores da Antaq.
f) dar prosseguimento as atividades propostas pelo Ministério do
Planejamento para implementação do CAPACITA.
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Ações/Atividades desenvolvidas

 16/06/11 – Visita técnica ao Ministério da Fazenda

a) Apresentação do modelo de Gestão por Competência

b) Ações desenvolvidas pelo Ministério para implantação do modelo:
- Definir o queremos
- Alinhar a Gestão por competências com os objetivos estratégicos
- Envolver uma pessoa de fora (orientação)
- Equipe multidisciplinar
- Pesquisa de Clima organizacional
- Trabalho de comunicação para todos os servidores
- Mobilizar os dirigentes
- Definir o modelo conceitual
- Mapear Competências (organizacionais e Individuais)
- Construção do dicionário de competências
- Validação do modelo
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Ações/Atividades desenvolvidas
c) Metodologia usada: Mapeamento por processos e área de
trabalho.
d) Dificuldades e desafios encontrados para implantação do
sistema.
e) Experiências com a Gestão do modelo.
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 Ações/Atividades desenvolvidas

 20/06/11 – Visita técnica ao SEBRAE

a) Experiências com processo de implantação:
- Divulgação exaustiva de processo
- Simplicidade
- Flexibilidade
- Foco em desempenho e resultados

b) Avaliação por competências

- Para todos os empregados
- anual
- Financeira e Não Financeira

c) Projeto participação não financeira:

- Você faz a diferença (Ineditismo, Inovação e Contribuição Significativa)
- Premiação: capacitação internacional ou dispensas remuneradas.
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 Ações/Atividades desenvolvidas

 Participação em Palestras:

Ética nas Organizações

A Arte de Liderar
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Ações/Atividades desenvolvidas

 04/07/11 – Bate papo com o professor João Batista,

professor do IBMEC-DF e Co-autor de livros e artigos científicos
sobre gestão de competências e gestão de conhecimento.
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Ações/Atividades desenvolvidas
 06/07/11 – Foi realizada a segunda reunião com o grupo.

- Apresentação do Banco de Talentos da AGU pela

Assessora Karla Margarida.
- Ideias para sensibilizar os servidores e gestores.
- Contratação de um palestrante e facilitador para o grupo
(sugestão Professor João Batista).

 04/08/11 – Foi realizada a terceiro reunião com o grupo.

- Necessidade de continuidade do mapeamento atual

- Busca de possíveis tutores/facilitadores e
orçamentos/propostas.
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Benefícios da Gestão por Competências

Definir a política de gestão de pessoas baseada nos

pilares da meritocracia e transparência;
Identificar perfil do servidor - com possibilidades para
compor equipes de projeto, ocupar funções técnicas,
participar de grupos de trabalho, etc.
Viabilizar a gestão por resultados.
Aprimorar os processos de seleção
gerenciais/sucessórios, promovendo a
integração e a movimentação interna;
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Benefícios da Gestão por Competências

Adequar as competências requeridas dos

servidores aos objetivos da instituição, por meio
do gerenciamento das lacunas de competências
(gaps); e

Implantar ferramenta gerencial que permite planejar,

monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da
identificação do C. H. A..
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FINALIDADE DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS:

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OBRIGADO !