Operacions administratives

de recursos humans

es
ill.
Soledad López Barra

-h
Eugenio Ruiz Otero

Revisió tècnica
Marçal Subiràs i Pugibet w
ra
M.ª del Mar López
Rafael Rodríguez
cg

M.ª Vicenta Sanchís

.m
w
w
w

MADRID · BARCELONA · BOGOTÀ · BUENOS AIRES · CARACAS · GUATEMALA

MÈXIC · NOVA YORK · PANAMÀ · SAN JUAN · SANTIAGO · SÃO PAULO
AUCKLAND · HAMBURG · LONDRES · MILÀ · MONTREAL · NOVA DELHI
PARÍS · SAN FRANCISCO · SYDNEY · SINGAPUR · SAN LUIS · TÒQUIO · TORONTO
 es
ill.
-h
Totes les activitats d’aquest llibre s’han de resoldre en un quadern a part.

w
ra
Operacions administratives de recursos humans • Cicle Formatiu de Grau Mitjà

No està permesa la reproducció total o parcial d’aquest llibre, ni el seu tractament informàtic, ni la
cg

seva transmissió de cap manera o per qualsevol mitjà —ja sigui electrònic, mecànic, per fotocòpia, per
registre o altres mètodes— sense el permís previ i per escrit dels titulars del copyright. Dirigiu-vos a
CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necessiteu fotocopiar o escanejar
cap fragment d’aquesta obra.
.m

Drets reservats © 2015, respecte a la primera edició en castellà, per:

McGraw-Hill/Interamericana de España, S. L.
Edificio Valrealty, 1a. planta
Basauri, 17
w

28023 Aravaca (Madrid)

w

ISBN: 978-84-481-9630-1
Dipòsit legal: M-10891-2015
w

Autors: Soledad López Barra i Eugenio Ruiz Otero

Equip editorial: Paloma Sánchez, Pablo Regueiro i Artext Ediciones
Traducció i edició català: Creaciones Culturales / Chesca Guim
Disseny interior: Marta Girabal Montaner
Disseny de la coberta: rload.es
Fotografies: Archivo McGraw-Hill, 123rf
Il·lustracions: Noemí López
Composició: Disegraf Soluciones Gráficas, S. L.
Impressió:

IMPRESO EN ESPANYA- PRINTED IN SPAIN

 es
Presentació

ill.
Aquest llibre va dirigit, especialment, a l’alumnat i al professorat dels Cicles Formatius de Grau
Mitjà de Gestió Administrativa, perquè comprèn els continguts necessaris per a desenvolupar
de manera pràctica la gestió laboral i de Seguretat Social dels recursos humans.
La publicació s’ha estructurat d’acord amb els resultats d’aprenentatge establerts en els

-h
decrets de currículum corresponents al títol de Tècnic en Gestió Administrativa, del Mòdul
d’Operacions Administratives de Recursos Humans.
Pretenem iniciar i dirigir els alumnes en la comprensió del marc en què es desenvolupen les

w
operacions administratives de recursos humans i dels documents que es generen en el procés
administratiu, que són estudiats de manera encadenada perquè, al final del procés, els alum-
nes els sàpiguen confeccionar d’una manera progressiva i lògica.
ra
Les activitats que es proposen i resolen estan seqüenciades de manera que es globalitzin els
documents administratius que sorgeixen en el Departament de Recursos Humans per perme-
tre els alumnes formar-se una clara visió de conjunt i possibilitar la potenciació de la seva ini-
ciativa i el desenvolupament de les capacitats de comprensió, d’anàlisi, de relació i de recerca,
cg

pròpies del procés d’autoaprenentatge.

El text finalitza amb un supòsit pràctic en què es globalitzen, de manera seqüenciada, exercicis
que s’han de resoldre aplicant les competències adquirides. L’alumnat ha de buscar i emplenar
documents administratius relacionats amb la gestió de recursos humans que han estat estu-
.m

diats amb anterioritat en les unitats, reforçant així la comprensió dels continguts desenvolu-
pats i les relacions entre ells, amb l’objectiu d’aconseguir que pugui formar-se una visió clara
dels continguts estudiats en el llibre.
Així mateix, es pretén facilitar al professorat l’elaboració de les programacions pròpies i el des-
w

envolupament de la seva activitat docent, perquè han de ser ells els encarregats de seleccionar
i de posar en pràctica els continguts concrets i les activitats més adequades al context social,
econòmic i laboral dels estudiants, així com als seus interessos.
w

Els autors agraïm per endavant les observacions, els suggeriments i les crítiques que alumnes
i professors puguin realitzar per millorar l’obra en edicions futures.
w

Els autors
 Índex
Unitat 1. El departament de recursos humans 6
Presentació 7
1. El departamento de recursos humanos 8
2. Planificació, reclutament i selecció dels recursos
humans 12
Síntesi 22
Test de repàs 23
Comprova el teu aprenentatge 24
Unitat 2. Motivación y formación de los recursos
humanos 26
Presentació 27
1. La motivació laboral 28
2. La formació dels recursos humans 32
3. Gestió de l’expedient personal dels treballadors
Síntesi 38
36
ra
Test de repàs 39
Comprova el teu aprenentatge 40
cg
Unitat 3. La qualitat en el departament de recursos
humans 42
.m
Presentació 43
1. Gestió de la qualitat total 44
2. Manifestacions de la qualitat en el departament
w
de recursos humans 46
Síntesi 54
w
Test de repàs 55
Comprova el teu aprenentatge 56
w
Unitat 4. El dret laboral i les seves fonts 58
Presentació 59
1. El treball i el dret laboral 60
2. L’administració laboral 66
Síntesi 68
Test de repàs 69
Comprova el teu aprenentatge 70
4
Unitat 5. El contracte de treball i les modalitats de
contractació 72
Presentació 73
1. El contracte de treball 74
2. Tipus de contractes 78
3. Gestió del procés de contractació 86
es
Síntesi 90
Test de repàs 91
Comprova el teu aprenentatge 92
ill.
Unitat 6. Gestió i control del temps de treball 94
-h
Presentació 95
1. La jornada laboral 96
w 2. El control del personal
Síntesi 112
108
Test de repàs 113
Comprova el teu aprenentatge 114
Unitat 7. Gestió de la modificació, suspensió i extin-
ció del contracte de treball 116
Presentació 117
1. Modificacions dels contractes de treball 118
2. Suspensió del contracte de treball 123
3. Extinció del contracte de treball 125
Síntesi 138
Test de repàs 139
Comprova el teu aprenentatge 140
Unitat 8. La Seguretat Social 142
Presentació 143
1. La Seguretat Social 144
2. Obligacions de les empreses amb la Seguretat Social 148
Síntesi 158
Test de repàs 159
Comprova el teu aprenentatge 160
Operacions administratives de recursos humans

Unitat 9. El salari i la nòmina 162 Unitat 12. Liquidació de les cotitzacions

Presentació 163
1. El salari 164
2. El rebut de salari: la nòmina 166
Síntesi 172
a la Seguretat Social i de les retencions
a compte de l’IRPF 216
Presentació 217
1. Recaptació i ingrés de la cotització
a la Seguretat Social 218

es
Test de repàs 173
2. Liquidació i ingrés de les retencions a compte
Comprova el teu aprenentatge 174 de l’IRPF 226
Síntesi 234

ill.
Unitat 10. Càlcul de la cotització a la Seguretat Test de repàs 235
Social i de la retenció a compte de l’IRPF 176 Comprova el teu aprenentatge 236

-h
Presentació 177
1. Cotització en el règim general de la Seguretat Social 178
Annex 238
2. Càlcul de la retenció a compte de l’Impost sobre
la Renda de les Persones Físiques (IRPF)
Síntesi 190
188

w 1. Simulació d’una relació laboral

2. Simulació amb NominaSOL
240
245
ra
Test de repàs 191
3. Models i documents 254
Comprova el teu aprenentatge 192
cg

Unitat 11. Casos pràctics de rebuts de salaris 194

Presentació 195
.m

1. Casos pràctics de rebuts de salaris 196

Síntesi 212
Test de repàs 213
w

Comprova el teu aprenentatge 214

w
w

5
 1
UNITAT

El departament de recursos
humans

es
ill.
En aquesta unitat

-h
APRENDERÀS A
• Relacionar les funcions i tasques del
departament de recursos humans, així
com les principals polítiques de gestió del
capital humà de les organitzacions. w
ra
• Identificar les tècniques habituals de
captació i de selecció.
• Identificar els recursos necessaris, els
cg

temps i els terminis per afrontar un procés

de selecció de personal.
• Caracteritzar les tasques de suport en
l’execució de proves i entrevistes en un
.m

procés de selecció utilitzant els canals

convencionals o telemàtics.
• Recopilar la informació necessària per
facilitar l’adaptació dels treballadors a la
w

nova feina.

ESTUDIARÀS
w

• Les funcions i l’estructura del departament

de recursos humans.
w

• Els processos de planificació, de reclutament

i de selecció dels recursos humans.

I SERÀS CAPAÇ DE
• Realitzar la tramitació administrativa
dels processos de captació i de selecció
del personal i descriure la documentació
associada.
 1
UNITAT
Presentació
Les empreses estan constituïdes per persones el treball de les quals és necessari organitzar SABIES QUE…?
amb el propòsit d’assolir els objectius establerts per la direcció. La necessitat d’organitzar el
La Revolució Industrial (1760-
treball es va fer evident a la fi del segle xix, quan la Revolució Industrial havia madurat.
1840) va comportar una sèrie de
Des de la Revolució Industrial s’han succeït diferents teories sobre l’organització dels recursos canvis fonamentals que van pos-
humans a les empreses. A causa de l’increment de la competència i les exigències dels clients sibilitar que l’economia deixés
s’han qüestionat els models tradicionals d’organització i han sorgit nous models organitza- de basar-se en l’agricultura i
tius. D’acord amb aquests nous models, els recursos humans són un factor clau per a l’èxit de l’artesania i comencés a dependre
l’empresa, ja que, si els treballadors poden desenvolupar-se personalment i professionalment, de la indústria i de la tecnologia.
es converteixen en un avantatge competitiu.
Aquesta unitat comença amb l’estudi de l’organització i les funcions del departament de

es
recursos humans, si bé aquestes funcions i l’estructura del departament poden variar enor-
mement d’una empresa a una altra en funció dels objectius que es vulguin aconseguir i dels
mitjans disponibles.
Aquesta primera unitat també inclou una funció essencial que desenvolupa el departament

ill.
de recursos humans: el reclutament i la selecció dels treballadors. Considerem que aquesta
funció té una gran importància, ja que la bona selecció dels treballadors és una garantia del
correcte exercici de les tasques que els pertoquen segons el seu lloc de treball. En canvi, la
selecció d’una persona inadequada pot comportar costos afegits, com ara temps de formació

-h
addicional, desperfectes en els productes o en els equips, una gestió inadequada dels serveis o
el cost de l’acomiadament de la persona incapaç de complir les tasques del seu lloc de treball.

WEB
Accedeix al web www.todofp.es, del Ministeri d’Educació, on, w • Empleat de tresoreria
ra
seguint la ruta següent, podràs trobar la descripció del títol de
• Empleat de mitjans de pagament
Tècnic en Gestió Administrativa: Qué, Como y Dónde estudiar >
Qué estudiar > Estudios por familias. Indica quin lloc de treball t’agradaria ocupar i quins requisits,
competències i aptituds t’exigiria el departament de recursos
cg

S’hi comenta que, en finalitzar els estudis, podràs treballar com a:

humans corresponent.
• Auxiliar administratiu
• Ajudant d’oficina
• Auxiliar administratiu de cobraments i de pagaments
.m

• Administratiu comercial
• Auxiliar administratiu de gestió de personal
• Auxiliar administratiu de les administracions públiques
w

• Recepcionista
• Empleat d’atenció al client
w
w

7
 SABIES QUE…?
Els recursos humans com a
cost o com a inversió.
Les teories més tradicionals
de gestió dels recursos humans
consideren que els empleats són
un cost que cal minimitzar.
Les teories més modernes con-
sideren que els treballadors són
un recurs en què cal invertir
perquè estiguin satisfets i mo-
tivats. Això fa que siguin més
productius i que es converteixin
en un element clau de l’èxit de
l’empresa.
cg
.m
w
w
• Millora de la quota de mercat
• Creixement de l’empresa
• Manteniment o creixement de
w
l’ocupació
• Millora de la qualitat de vida dels
empleats
8
1. El departament de recursos humans
Els recursos humans (RH) són el conjunt de treballadors o empleats que conformen
una empresa.
Per realitzar les seves funcions, les empreses necessiten recursos, que en economia es deno-
minen factors de producció. De tots els recursos, les persones (treballadors, comandaments
intermedis, directius…) són el recurs més important. Sense les persones és impossible que
funcionin les empreses.
La comesa del que avui dia es denomina «departament de recursos humans» ha evolucionat
enormement en les darreres dècades. Va començar desenvolupant funcions d’administració
es
de personal, sense participar en la direcció empresarial, i aquestes funcions han evolucionat
fins que, en l’actualitat, està considerat un departament clau per aconseguir l’èxit de l’em-
presa, per la qual cosa participa en la direcció empresarial al màxim nivell (nivell estratègic).
Vegeu la Figura 1.2 de la pàgina següent.
ill.
1.1. Els recursos humans com a funció estratègica
En afegir a la direcció de recursos humans la consideració d’«estratègica» es reconeix la par-
-h
ticipació d’aquest departament en la direcció empresarial. Per això, la direcció de recursos
humans ha d’estar present al comitè de direcció.
La nova visió del model de recursos humans integra aquesta àrea en el nivell estratègic de
i la financera.
• w
l’empresa, al mateix nivell que altres àrees, com ara la comercial, la tècnica, l’administrativa
L’avantatge competitiu dels recursos humans
ra
Múltiples estudis han identificat una clara relació entre la competitivitat de les empreses i
la consideració dels recursos humans com a clau per a l’èxit empresarial. Això constitueix
un avantatge competitiu per a l’empresa, ja que, si els treballadors poden desenvolupar-se
personalment i professionalment, incrementen el seu compromís, la seva motivació i la seva
aportació, de manera que s’aconsegueix que l’empresa sigui més competitiva.
Aquest avantatge competitiu es desenvolupa mitjançant polítiques determinades, com ara
plans de formació, de motivació, de compatibilització (o conciliació) de la vida personal i fami-
liar, de definició de les carreres professionals, de polítiques d’igualtat, etc. (Figura 1.1).
Direcció de l’empresa
Considera que les persones són el
seu principal actiu Aplica polítiques de
desenvolupament dels RH:
• Polítiques de formació
• Estratègies de motivació
• Valoració de llocs de treball
• Avaluació de l’acompliment
• Carreres professionals
• Polítiques de conciliació i d’igualtat
• Millora de la productivitat
Treballadors
• Reducció de costos
motivats
• Millora de l’atenció al client
Fig. 1.1. Cercle de l’avantatge competitiu de la direcció de persones.
 1
UNITAT
1.2. Funcions i estructura del departament de recursos humans
Les funcions atribuïdes al departament de recursos humans no tenen la mateixa importància
a totes les empreses, ja que depenen de múltiples factors, com ara la mida de l’empresa o
l’existència d’un o diversos centres de treball. No és el mateix una empresa de cinc treballadors
que una de 1.500. Les funcions generalment atribuïdes al departament de recursos humans
són les que s’indiquen a la Figura 1.3 de la pàgina següent.
Depenent de les funcions que es desenvolupin al departament de recursos humans de cada
empresa, l’estructura varia. En general, hi ha una direcció de la qual depenen diferents secci-
ons i en cadascuna es desenvolupen una o diverses funcions.
A la Figura 1.2 hi ha representat un departament de recursos humans.

Direcció general

es
Depar t ament Depar tament Departament de Depar tament Departament
financer comercial recursos humans tècnic d’administració

ill.
Direcció estratègica:
• Dissenya, planifica i executa les estratègies de recursos

-h
humans.
• Coopera amb la resta de departaments en l’elaboració
de les polítiques de l’empresa.
• Coordina l’àrea de recursos humans amb la resta de les

w àrees de l’empresa.
ra
Planificació,
Administració Seguretat i Desenvolupament Beneficis
reclutament i Retribució
de personal salut laboral de recursos humans socials
selecció
cg

Fig. 1.2. Organigrama d’un departament de recursos humans.

ACTIVITATS
.m

1. Després d’estudiar el cercle de l’avantatge competitiu, explica
com creus que poden influir en els treballadors i en els beneficis
de les empreses les intervencions realitzades des del departa-
ment de recursos humans que es descriuen tot seguit:
w
l’actualització dels coneixements dels treballadors sobre les
innovacions tecnològiques que afecten el seu sector.
b) Una empresa industrial ha establert mesures per facilitar
la vida dels seus empleats, com ara una llar d’infants i la

a) En una empresa dedicada a la fabricació de maquinària in- flexibilitat horària per tenir cura de persones grans.
dustrial s’imparteixen cada any cursos de formació per a
w

CASOS PRÀCTICS
w

1.  Avantatge competitiu de la formació dels recursos vendes augmentaran i, per tant, també augmentaran els be-
humans neficis.
Explica com la formació dels treballadors d’una empresa que
desenvolupa videojocs pot constituir un avantatge competitiu.
Solució:
Les empreses que implanten i mantenen polítiques de for-
mació contínua dels seus treballadors possibiliten que els
seus productes i serveis siguin de més qualitat que els dels
competidors i, per tant, els seus clients tindran una major
satisfacció que els de la competència, amb la qual cosa les

9

Planificació, reclutament i selecció
Té com a objectiu proporcionar a l’empresa el per-
sonal necessari en cada moment. Aquesta funció
comprèn activitats com ara:
• Estudis del mercat laboral.
• Planificació de les plantilles.
• Elaboració dels perfils professionals dels llocs
de treball.
• Reclutament i selecció de nous treballadors
• Acollida i inserció dels treballadors contrac-
Administració de personal
S’ocupa dels tràmits administratius que sor-
geixen des que una persona s’incorpora a una
empresa fins que en deixa de formar part. Cal
destacar les activitats següents:
• Elaboració, signatura i registre dels contrac-
tes de treball.
• Gestió de l’expedient personal dels treba-
lladors.
• Elaboració de rebuts de salaris.
• Gestió dels documents de cotització a la
Seguretat Social i retencions a compte de

es
tats recentment. l’IRPF.
• Relacions amb les empreses de treball tem- • Gestió de la incapacitat temporal per malal-
poral. tia, accident i maternitat.
• Accions que tendeixen a la recol·locació (out- • Gestió de les incidències: absentisme, per-

ill.
placement). misos, vacances, hores extraordinàries, exce-
dències…

Relacions laborals

És la funció responsable de garantir unes rela-
cions correctes entre els empresaris i els tre-
balladors. Dins d’aquesta funció s’enquadren
activitats com ara:
• Negociació dels convenis col·lectius.
• Relacions amb els representants dels treba-
lladors.
• Gestió de la disciplina, les queixes i les recla-
macions dels empleats.
• Negociació i tramitació de les aturades i les
cg
-h
Seguretat i salut laboral
La seguretat fa referència al conjunt de mesu-
w
res tècniques, formatives, mèdiques i psicològi-
ques per prevenir accidents laborals.
La salut fa referència al diagnòstic i la preven-
ra
ció de les malalties laborals.
Aquesta funció comprèn les activitats següents:
• Revisions mèdiques periòdiques.

• Assistència en cas de malaltia i accident du-

vagues. rant la jornada laboral.
• Representació de l’empresa davant els tribu- • Establiment de mesures de prevenció
nals laborals. d’accidents laborals i malalties professionals
• Tractament dels acomiadaments. per a cada lloc de treball.
.m

• Posada en marxa de campanyes de sensibilit-

zació per prevenir els accidents i les malalties
laborals.
w

ACTIVITATS

2. Localitza el decret pel qual s’estableix el títol de Tècnic en b) Localitza el capítol en el qual es regula la seguretat i la salut
w

Gestió Administrativa (el pots trobar a www.todofp.es). Lle- laboral i indica quin és l’objectiu de la regulació d’aquests
geix l’article 5, en el qual s’enumeren les competències pro- aspectes en aquest conveni col·lectiu.
fessionals, personals i socials del títol. Enumera aquelles que, 5. Localitza a Internet, en webs com ara www.boe.es o www.
w

en la teva opinió, estan relacionades amb les activitats i tas-
ques que desenvolupa el personal administratiu al departa-
ment de recursos humans.
3. Com a continuació de l’activitat anterior, relaciona cadascuna
de les competències professionals, personals i socials del títol
que has seleccionat amb alguna de les funcions dels recursos
humans a les empreses.
4. Cerca a Internet el conveni col·lectiu de la indústria química i
realitza la tasca següent:
a) Indica les modalitats de contractació que s’esmenten al
conveni.
noticiasjuridicas.com, el conveni col·lectiu del sector banca-
ri vigent en aquest moment i realitza la tasca següent:
a) Indica com s’hi defineix el personal administratiu.
b) Indica com s’hi qualifiquen les faltes que cometen els tre-
balladors.
c) Extreu les actuacions dels treballadors que poden compor-
tar sancions.
d) Fes una relació de les sancions més greus que pot compor-
tar cada tipus de falta segons la seva classificació.

10

Compensació o retribució
Dins d’aquesta funció s’inclouen les activitats
següents:
• Elaboració d’estudis salarials.
• Establiment de sistemes retributius.
• Elaboració de sistemes de mesurament de
resultats individuals i grupals.
• Elaboració d’un sistema d’incentius, primes,
bons, etc.
En moltes empreses, la funció de compensa-
ció és concebuda des d’un punt de vista més
ampli, ja que entenen com a compensació els
1
UNITAT
Funció de beneficis socials o serveis a
l’empleat
Les empreses han d’implantar polítiques per
millorar la qualitat de vida dels empleats. Algu-
nes de les mesures d’aquestes polítiques són:
• Millora de les prestacions de la Seguretat So-
cial, en cas d’accident o de malaltia.
• Assegurances col·lectives de vida.
• Fons de pensions a càrrec de l’empresa.
• Beques d’estudis per al personal i els seus fills.

es
beneficis socials. S’anomena llavors compen-
• Llars d’infants i cura de nens.
sació i beneficis i inclou els beneficis socials o
els serveis a l’empleat. • Facilitats per cuidar gent gran i nens.
• Flexibilitat horària.

ill.
• Préstecs i bestretes.
Desenvolupament dels recursos humans
• Menjadors d’empresa.
Es refereix a la necessitat que els empleats esti-
guin motivats per treballar més i millor, i per ocu- • Residències de vacances i viatges.

-h
par llocs de treball de més responsabilitat, amb • Activitats socials i recreatives.
l’objectiu d’augmentar la seva productivitat. El des-
envolupament abasta activitats com ara:
• Estudi de la motivació laboral i implantació Responsabilitat social de l’empresa
de mètodes de motivació.

w
• Detecció de les necessitats de formació dels
treballadors.
La responsabilitat social es considera una de
les polítiques estratègiques de les empreses.
Mitjançant aquesta política estratègica, les
ra
• Disseny de plans formatius generals o espe- empreses adquireixen compromisos amb els
cífics. seus empleats i amb el seu entorn social, més
• Posada en marxa de plans de formació amb enllà del benefici immediat, generalment amb
l’objectiu de millorar la seva situació competiti-
cg

l’objecte que els treballadors millorin les com-

petències laborals. va i el seu valor afegit.
• Disseny i establiment de plans de carrera Amb la responsabilitat social es pretén generar
professional. confiança i credibilitat en l’entorn: consumi-
dors, institucions i societat en general.
.m

• Disseny i implantació de sistemes d’avaluació

de l’acompliment dels empleats. Habitualment, en la responsabilitat s’integren
valors socials i mediambientals.
Cal entendre la responsabilitat no com un cost,
sinó com una inversió de la qual s’obtindran
w

Fig. 1.3. Principals funcions del departament de recursos humans. beneficis a mitjà i llarg termini.
w

ACTIVITATS
w

6. Recupera el conveni col·lectiu del sector bancari de l’activitat c) Clima laboral.

anterior i extreu el contingut següent:
d) Avaluació de l’acompliment.
a) Estructura salarial.
8. Localitza a Internet els sis pilars de la responsabilitat social cor-
b) Beneficis socials dels treballadors que estan dins de l’àmbit porativa de la companyia d’assegurances AXA i explica com
d’aplicació d’aquest conveni col·lectiu. es materialitza el compromís en els empleats.
7. Cerca a Internet informació per explicar els conceptes se- 9. Empreses com Repsol inclouen en la seva estratègia la respon-
güents: sabilitat social corporativa. Cerca informació a Internet per
a) Motivació laboral. conèixer quin és el model de responsabilitat social d’aquesta
empresa.
b) Ambient laboral.

11
 2. Planificació, reclutament i selecció
dels recursos humans
Planificar els recursos humans consisteix a elaborar plans que assegurin un nombre suficient
de treballadors, amb les competències necessàries per a cada lloc, al moment adequat i al
cost precís.
La planificació dels recursos humans comença amb l’anàlisi dels llocs de treball. De l’anàlisi
s’obtenen dos documents: la descripció dels llocs de treball i el perfil professional de cada lloc.
A la Figura 1.4 es mostren totes les fases del procés.

Anàlisi
Consisteix a recopilar i analitzar informació per tal d’identificar les tasques, les responsabilitats i els

es
dels llocs
requeriments que han de complir els integrants de cada lloc (formació, experiència, habilitats…).
de treball

Descripció És un document en el qual es reflecteix la informació obtinguda per mitjà de l’anàlisi, en

dels llocs què s’indiquen les tasques del lloc, les responsabilitats i els deures.

ill.
És el conjunt de característiques que ha de reunir la persona adequada per
tal d’assumir les tasques i les responsabilitats d’un lloc de treball. En els perfils
Perfils

-h
professionals es reflecteixen els aspectes següents:
professionals
• formació •  aptituds, habilitats i destreses
• coneixements específics •  personalitat

Professiogrames
w
Són la representació gràfica del perfil professional. S’elabora un
professiograma específic per a cada lloc, la totalitat del qual s’ha de
comparar amb el perfil de cada candidat per cobrir el lloc de treball.
ra
Fig. 1.4. Procés d’obtenció dels perfils professionals.
cg

• Perfils professionals basats en competències

En l’actualitat, el model de gestió dels recursos humans basat en les competències està adqui-
rint una gran importància.
.m

Les competències es defineixen com el conjunt integrat de destreses, habilitats,

aptituds, actituds, trets de personalitat i motivacions propis d’una persona, que la
predisposen per ocupar amb èxit un lloc de treball concret.
w

Les competències del lloc de treball formen part del perfil professional i substitueixen les
aptituds i la personalitat. Les competències es poden classificar en genèriques, específiques i
transversals (Taula 1.1).
w

Són competències compartides per diferents professions i diferents llocs de treball. Aquestes competències també
Competències se solen anomenar «clau» o core, en anglès.
w

genèriques
Per exemple: flexibilitat, aprenentatge i treball en equip.
Són les exigibles als qui ocuparan un lloc de treball concret, de manera que una competència té sentit en un lloc de
Competències treball d’una empresa i d’un entorn determinats.
específiques del lloc Per exemple: encara que es poden identificar les competències generals d’un cuiner, es matisen en funció de l’empresa
de treball en què treballi, ja que no es requereixen les mateixes competències en un cuiner que treballa al menjador d’una
empresa de tipus autoservei que en un restaurant d’alta cuina.
Són competències compartides per un grup de persones dins de l’empresa.
Competències
transversals Per exemple: els comandaments comparteix competències com ara el lideratge i les persones del servei d’atenció al
client, la capacitat de comunicació.

Taula 1.1. Classificació de les competències.

12
 1
UNITAT
2.1. El reclutament dels recursos humans
Un cop identificats els perfils professionals dels llocs de treball, comença el procés de recluta-
ment i de selecció. VOCABULARI
Outsourcing. En català, exter-
El reclutament consisteix a captar un nombre suficient de candidats potencialment
nalització. Consisteix en la con-
qualificats per cobrir els llocs de treball vacants.
tractació d’empreses externes
per realitzar funcions pròpies de
Quan en una empresa sorgeixen vacants, al departament de recursos humans estudien, ba- l’empresa.
sant-se en el perfil professional de cada lloc, si la persona adequada pot trobar-se dins de
l’empresa o s’ha de buscar fora. Això dóna lloc a dues fonts de reclutament: les internes i les L’externalització permet a les
externes (Figura 1.5). empreses centrar-se en la seva
activitat principal.

es
Les empreses solen externalitzar
antiguitat tasques com ara:
internes • reclutament i selecció
igualtat de mèrit i de capacitat

ill.
• prevenció de riscos laborals

Fonts de • gestió de nòmines

• Candidatures espontànies
reclutament • Serveis públics d’ocupació • impartició de cursos formatius

-h
• ETT, agències de col·locació • estudis de clima laboral
• Anuncis: premsa, Internet, ràdio
• Consultores de selecció de personal • serveis socials
externes
• Borses d’ocupació, formació en centres de
treball (FCT)

w
• Referències de persones conegudes
• Eures: ocupació a Europa
ra
• Empreses de headhunting («caçatalents»)

Fig. 1.5. Fonts de reclutament de personal.

cg

A. Reclutament intern
Moltes empreses segueixen la política de cobrir les vacants reclutant candidats entre el perso-
nal que ja treballa a l’empresa.
.m

Perquè el reclutament intern sigui motivador i no generi mal ambient laboral, els llocs vacants
s’han de publicar (taulers d’anuncis, intranet, correu electrònic) i la selecció ha de ser transpa-
rent i duta a terme per una comissió, la composició de la qual es pacta amb els representants
dels treballadors.
w

Habitualment, la selecció interna es basa en l’antiguitat i en els mèrits.

• Antiguitat. És el temps que la persona ha estat al servei de l’empresa.
w

• Mèrits. Es té en compte si els candidats han aconseguit els objectius marcats i si exerceixen
destacadament les tasques del seu lloc i la formació adquirida.
w

Si hi ha dubtes entre diversos candidats, s’apliquen tècniques com ara les que s’utilitzen habi-
tualment per a la selecció (proves, entrevistes i concursos de mèrits, entre d’altres).

ACTIVITATS

10. Hi ha una sèrie de competències exigibles a diferents pro-
fessionals, independentment de la mida i de l’activitat de
l’empresa. Algunes d’aquestes competències són: lideratge,
autocontrol, flexibilitat, aprenentatge, direcció de persones,
persuasió, desenvolupament de persones, sensibilitat inter-
personal, treball en equip i orientació al client.
Tracta d’identificar tres d’aquestes competències que cre-
guis necessàries per a l’acompliment dels llocs de treball
següents: director general, director de recursos humans i
administratiu de recursos humans.

13
 B. Reclutament extern
Les empreses recorren al reclutament extern per diferents motius, principalment per a l’obten-
ció de personal qualificat o per rejovenir alguns departaments amb baixos nivells de rotació.
Les principals fonts de reclutament extern es recullen a la Taula 1.2.

Moltes persones envien el seu curriculum vitae perquè figuri als arxius de les empreses per si en el futur
Candidatures espontànies
poden necessitar empleats. Per a això, s’utilitza el correu ordinari, el correu electrònic o el web de l’empresa.

Els anuncis en premsa cada vegada s’utilitzen menys. En canvi, Internet s’utilitza cada vegada més, i es pot
fer de dues maneres:
Anuncis en premsa,
• Als webs de moltes empreses es poden emplenar formularis virtuals.
pàgines web i portals

es
d’ocupació a Internet • Hi ha portals d’ocupació que faciliten el contacte entre empreses i candidats. Alguns dels portals més cone-
guts són: www.infojobs.net, www.bolsatrabajo.com, www.canaltrabajo.com, www.primerempleo.com,
www.laboris.net, www.tecnoempleo.com.

ill.
Les empreses poden publicar les seves ofertes d’ocupació mitjançant el portal del Sistema Nacional d’Ocupació
Sistema Nacional (www.sistemanacionalempleo.es/cat/index.html).
d’Ocupació
Per utilitzar aquest canal, els candidats han d’estar inscrits com a demandants d’ocupació.

-h
Són empreses que contracten temporalment treballadors per cedir-los a altres empreses. Les empreses recorren
Empreses de treball
a les ETT per fer front a increments puntuals de l’activitat: vacances, excedències, baixes per maternitat, etc.
temporal (ETT) Algunes de les empreses de treball temporal més conegudes són Manpower, Adecco, Randstad i Page Personnel.

Agències de col·locació
Recomanacions dels
empleats de l’empresa
demandants d’ocupació.
w
Són entitats autoritzades per l’Administració pública per fer d’intermediàries entre les empreses i els
ra
És probable que els empleats de l’empresa recomanin els seus familiars o coneguts per cobrir les vacants que
es produeixin a les seves empreses.

EURES és una xarxa integrada pels Serveis Públics d’Ocupació Europeus. Mitjançant EURES, els empresaris
cg

Xarxa EURES
poden trobar els treballadors que necessiten a Europa (http://ec.europa.eu/eures).

Formació en Centres de Permet a l’empresari preseleccionar els futurs treballadors, alhora que practiquen els coneixements adquirits
Treball (FCT) als centres educatius.
.m

Reclutament en centres de Formació Professional, institucions, col·legis professionals, centres d’orientació per
Borses d’ocupació
a l’ocupació, etc.

Taula 1.2. Fonts de reclutament extern.

w

VOCABULARI ACTIVITATS
w

Curriculum vitae. Relació dels tí- 11. El portal del Sistema Nacional d’Ocupació (www.sistemanacionalempleo.es/cat/
tols, honors, càrrecs, treballs rea- index.html) és un canal per ajudar a trobar feina. Es pot buscar feina de les maneres
w

litzats, dades biogràfiques, etc., següents:

que qualifiquen una persona.
• Realitzant recerques específiques sense necessitat de registrar-te.
• Registrant-te i pujant el teu currículum, cosa que et permetrà buscar ofertes adients
al teu perfil professional, rebre ofertes de feina al teu correu electrònic, postular per
les ofertes del teu interès i contactar amb les empreses.
• Buscant en altres borses de treball, com ara Manpower, Adecco o Zonajobs.
a) Registra’t en un d’aquests portals i busca les ofertes de feina relacionades amb els
estudis que realitzes.
b) Cerca a les borses d’ocupació les ofertes relacionades amb el teu perfil professional
a tot l’Estat i a la comunitat autònoma en la qual resideixes.

14
 1
UNITAT
2.2. La selecció de personal
La selecció de personal és un procés que pot ser diferent en cada empresa i per a cada lloc.
Pot ser més llarg o més curt i poden utilitzar-se diferents instruments de selecció, però bàsi- Preselecció
Anàlisi de:
cament segueix els passos de la Figura 1.6. • Currículums
• Preselecció de candidatures • Documentació

En la majoria dels processos de selecció participen un gran nombre de candidats. Per això es
realitza una preselecció mitjançant l’anàlisi del curriculum vitae i de la documentació apor- Proves de selecció
tada pels candidats. Test, proves professionals,
dinàmica de grup, etc.
Un cop estudiades les candidatures, es realitza la primera classificació, formada per tres grups:
• Estimables. Està format per les candidatures que compleixen els requisits.
• Possibles. Ofereixen dubtes perquè no s’ajusten plenament al perfil del lloc.

es
1a Entrevista
Per un especialista
• No estimables. No compleixen els requisits mínims. en selecció
Les candidatures estimables i les més adequades de les possibles passen a formar part del pro-
cés de selecció. La resta s’incorporarà a la base de dades de l’empresa per a futures ocasions.

ill.
A. Instruments de selecció 2a Entrevista
En tots els processos de selecció no s’utilitzen els mateixos instruments, perquè depenent del Per un especialista
o pel futur cap
lloc que cal cobrir es pot fer servir un instrument o un altre.

-h
Els instruments necessaris i recomanables per a diferents llocs de treball estan resumits a la
Taula 1.3.
Decisió

Lloc de treball
Instrument de selecció
necessari
wInstrument de selecció
recomanable
• Qüestionaris de personalitat
ra
Directius Entrevista Fig. 1.6. Fases del procés de selecció.
• Assessment centers
Comandaments • Qüestionaris de personalitat
intermedis i tècnics amb Entrevista
cg

experiència • Test d’intel·ligència i d’aptituds

• Qüestionaris de personalitat

Tècnics titulats sense • Test d’intel·ligència i d’aptituds

Entrevista
.m

experiència • Proves professionals

• Dinàmica de grups
• Qüestionaris de personalitat
w

Auxiliars Entrevista • Test d’intel·ligència i d’aptituds

• Proves professionals
w

Taula 1.3. Instruments de selecció aplicables a diferents llocs de treball.

w

ACTIVITATS

12. Indica quins instruments utilitzaries per seleccionar la persona adequada per cobrir els
llocs de treball següents:
a) Director comercial.
b) Tècnic en gestió administrativa sense experiència.
c) Tècnic en gestió administrativa amb experiència.
d) Psicòleg per dirigir el departament de selecció.
e) Cuiner sense experiència.

15
 B. Proves de selecció

Mitjançant la realització de proves de selecció es pretén avaluar la intel·ligència, les

aptituds, la personalitat i els coneixements dels candidats.

Aquestes proves no són imprescindibles i, si es realitzen, es consideren un complement a

l’entrevista, que ajuda a prendre decisions amb més seguretat.
En molts processos de selecció, sobretot en els que el nombre de candidats és gran, les pro-
ves s’utilitzen, més que com a instrument de selecció, per reduir el nombre d’aspirants que
accediran a les fases següents.
Entre les principals proves que s’apliquen als processos de selecció cal destacar les que s’indi-
quen a la Taula 1.4.

es
Amb aquestes proves es pretén avaluar la capacitat intel·lectual de les persones. Els tests aporten una puntuació
numèrica que s’anomena quocient intel·lectual (de vegades denominat «coeficient» de forma errònia).
Algunes de les proves que s’utilitzen són sèries lògiques numèriques, sèries lògiques espacials, sèries alfabètiques
Test d’intel·ligència

ill.
i sèries de visualització espacial.
Els tests no tenen valor si es realitzen aïlladament, però normalment es practiquen un conjunt de proves diferents
anomenades bateries que, relacionades entre si, permeten obtenir observacions fidedignes.

-h
Aquestes proves s’elaboren per seleccionar la persona més adequada en funció del perfil del lloc de treball que
Test d’aptituds es vol cobrir.
Hi ha tests específics per mesurar l’aptitud administrativa, la numèrica, la mecànica, etc.

Qüestionaris de
personalitat w
Avaluen els trets de la personalitat i estudien si s’adapta al perfil del lloc ofert.
Totes les preguntes s’han de respondre anotant la resposta que més s’acosti a la realitat. No hi ha respostes
correctes o incorrectes, ja que cadascun de nosaltres té una personalitat i uns interessos diferents i veiem les
ra
coses de manera diferent.

Qüestionaris Pretenen mesurar les preferències d’una persona i relacionar-les amb la satisfacció que obtindrà en el
d’interessos desenvolupament del seu treball.
cg

Procuren mesurar el nivell professional del candidat per a l’exercici de les tasques concretes del lloc de treball.
Proves professionals Les proves solen consistir en pràctiques en què el candidat pot aplicar els seus coneixements i destreses en les
tasques del lloc de treball.
.m

És una reunió amb un grup de candidats (entre deu i catorze). Hi sol haver dos avaluadors que observen els
candidats i fan que tots hi participin en la mesura que sigui possible.
A la reunió, els candidats es presenten, parlen de la seva formació i experiència laboral i de per què estan en el
procés de selecció. Posteriorment, es lliura als candidats un article de premsa de caràcter general (ha de ser el
Dinàmica de grups
w

més asèptic possible: temes científics i tecnològics, temes europeus, etc.). En finalitzar la dinàmica se sol realitzar
un torn lliure d’intervencions.
Els observadors avaluen l’expressió verbal i corporal, la capacitat per treballar en equip, el nivell de lideratge, la
w

creativitat, l’impacte que un candidat causa en els altres, etc.

Aquestes tècniques s’utilitzen en la selecció de llocs directius. En aquest instrument de selecció participen
w

Centres d’avaluació o avaluadors de l’empresa i consultors externs.

assessment centers Comprèn una barreja de tècniques diferents, i les més utilitzades són: dinàmica de grups, role-playing, exercicis
d’anàlisi, presentacions, in-tray o safata de documents i tasques grupals de rols assignats o sense assignar.

Per a alguns llocs de treball, el coneixement d’idiomes constitueix un

requeriment indispensable, que estarà reflectit en la descripció del lloc
de treball.
Proves d’idioma Aquesta acreditació és important per a la preselecció, però si la
competència lingüística és imprescindible per a les tasques del lloc de
treball, es realitzaran proves orals o escrites d’acord amb el nivell que
es requereixi.

Taula 1.4. Principals proves de selecció.

16
 1
UNITAT
C. L’entrevista de selecció

Consisteix en una conversa en profunditat sobre les dades de personalitat, les

motivacions i les competències, per valorar si un candidat coincideix amb el perfil que
es busca.

Normalment l’entrevistador és un tècnic especialista en selecció, generalment un psicòleg

que, llevat d’excepcions, no és expert en el lloc de treball per al qual entrevista.
El seleccionador recull la informació de dues maneres: mitjançant preguntes i mitjançant la
interpretació del llenguatge no verbal. Els candidats han de tenir cura de les respostes verbals,
però també el llenguatge no verbal, ja que gran part dels gestos i de les postures del cos can-
vien de significat segons el context en què es produeixin.

es
Si se supera aquesta primera entrevista, és habitual que es dugui a terme una segona entre-
vista amb un tècnic de l’empresa, potser el futur cap; aquesta entrevista versarà especialment
sobre coneixements tècnics i sobre experiències professionals.

ill.
• Fases de l’entrevista
Les entrevistes solen estructurar-se en les fases que es mostren a la Figura 1.7.

-h
Es rep l’entrevistat amb cordialitat i educació: aixecant-se de la taula per rebre’l, donant-li la mà i
convidant-lo a seure. Es pretén aconseguir un clima de confiança i que l’entrevistat se senti relaxat.
Se sol «trencar el gel» amb temes senzills: domicili, lloc d’origen, facilitat per arribar a l’empresa, etc.
Fase d’acollida l’àmbit territorial, etc.
w
L’entrevistador pot facilitar informació sobre l’empresa, la seva activitat, el nombre de treballadors,

Sobre el lloc de treball només es proporcionen les dades bàsiques per tal d’evitar que l’entrevistat
ra
adapti les respostes a allò que es busca.

Fase d’exploració
La informació que es recull se centra en la formació, l’experiència laboral, les promocions, els canvis
cg

del curriculum
d’ocupació i les raons d’aquests canvis.
vitae

En els processos de selecció s’utilitzen cada vegada més les entrevistes per competències (entrevistes
d’incidents crítics).
.m

Fase d’exploració
El que l’entrevistador vol saber és com va actuar el candidat i com actuaria en el futur en situacions
de les
que tinguin relació amb les competències del lloc de treball.
competències
Es realitzen preguntes concretes i específiques que permetin al candidat recordar situacions en què
hagi hagut de posar en pràctica les competències que es busquen.
w

Es pot ampliar la informació que l’entrevistador ha facilitat sobre l’empresa i el lloc de treball. També
Fase de
es demanarà a l’entrevistat que realitzi les preguntes que consideri necessàries. L’entrevistador no ha
w

tancament de
de revelar al candidat el resultat de l’entrevista, però, per cortesia, pot indicar quan podrà tenir una
l’entrevista
resposta, en un sentit o en un altre.
w

Fig. 1.7. Fases d’una entrevista de selecció.

• Informe de l’entrevista
En acabar l’entrevista, l’entrevistador presentarà un informe utilitzant un model d’imprès que
es correspon amb el perfil del lloc de treball.
Aquest informe, signat per l’entrevistador, passa a formar part de l’expedient del candidat.
Normalment, els seleccionadors presenten per cada lloc que cal cobrir a l’empresa una terna
de candidats finals (en anglès, shortlist) per dur a terme les entrevistes finals i adoptar una
decisió conjunta.

17
 2.3. Sol·licitud de referències
WEB
• Xarxes professionals: Les referències són una manera de comprovar la veracitat de la informació que el
candidat ha facilitat durant el procés de selecció.

 LinkedIn La sol·licitud de referències és un tema que s’ha de tractar amb molta delicadesa, ja que pre-
senta aspectes ètics que cal considerar. Per exemple, un informe negatiu sobre el comporta-
ment d’un treballador en el passat pot destrossar la seva imatge i reputació.
 Viadeo Quan els candidats no tinguin experiència laboral, n’hi ha prou de demanar al candidat una
còpia del títol o un certificat amb les qualificacions obtingudes. Si el candidat té experiència
laboral, la forma més adequada d’actuar és demanar-li permís, durant l’entrevista, per sol·licitar
referències de manera confidencial als seus caps immediats en empreses anteriors.

es
 Xing En les sol·licituds de referències s’indagarà sobre les funcions que va realitzar el candidat, les
dates d’ingrés i de baixa a l’empresa, i els aspectes destacables de la personalitat i de la pro-
• Xarxes generalistes: fessionalitat.
• Indagació de la identitat a les xarxes socials

ill.
 Facebook Amb vista a la selecció, les empreses tenen a la seva disposició informació a les xarxes gene-
ralistes, com ara Facebook i Twitter, i professionals, com LinkedIn, en pàgines web personals,
en blogs o en fòrums d’opinió.

-h
Les persones que tinguin un perfil a les xarxes socials han de ser especialment cautes, ja que
 Twitter el seu futur professional pot estar en joc.
Quan les empreses investiguen a les xarxes socials observen si els usuaris actuen amb sentit

 Google+
w
comú, mostrant un perfil sobri, les dades que comparteixen, els comentaris, si inclouen foto-
grafies massa compromeses, quin tipus d’imatges han etiquetat i com són els perfils de les
persones que han afegit com a amics.
ra
ACTIVITATS

13. Localitza el reial decret pel qual s’estableix el Títol de Tècnic en Gestió administrativa
cg

(el pots trobar a www.todofp.es). Localitza l’article en el qual s’enumeren les com-
petències professionals personals i socials del títol. Suposem que et sotmetràs a una
entrevista de selecció:
a) Selecciona cinc competències sobre les quals t’agradaria que et preguntessin en una
.m

entrevista. Redacta una pregunta per a cada competència.

b) Selecciona cinc competències sobre les quals no t’agradaria que et preguntessin en
una entrevista. Redacta aquestes preguntes.
w

Et servirà per conèixer quins són els punts forts i febles del teu currículum.
14. Probablement deus tenir un perfil en una xarxa social, com ara Facebook, Twitter o
Twenti. Revisa amb ulls crítics tota la informació que es pot obtenir del teu compte:
w

perfil personal, amics, comentaris, preferències, grups, fotografies, vídeos, etc.

Creus que un seleccionador podria extreure algun tipus d’informació que et pugui
perjudicar en un procés de selecció? Reflexiona sobre quina és la informació que et
w

podria perjudicar i actua en conseqüència.

Revisa també els contactes. Tens la seguretat que has acceptat i agregat amb
coherència les amistats que t’ho han sol·licitat? Creus que el perfil d’algun dels teus
contactes et pot perjudicar?
15. Suposem que participes en un procés de selecció i t’han encarregat investigar el
perfil d’un candidat que opta a un lloc d’administratiu al departament de recursos
humans.
Sol·licita permís a un company per accedir al seu perfil i demanar informació per ana-
litzar-la des del punt de vista d’un seleccionador. Després d’analitzar i d’interpretar la
informació, descriu quins aspectes poden beneficiar i també perjudicar el teu company.

18
 1
UNITAT
2.4. Etapes finals del procés de selecció
Perquè un procés de selecció finalitzi amb èxit s’han de complir les etapes que es reflecteixen
a la Figura 1.8.

Reconeixement mèdic (si escau)

Etapes finals Comprovació de la documentació

del procés
de selecció • Pla d’acollida
Contractació Acollida
• Manual d’acollida

es
Incorporació Formació inicial

Període de prova

ill.
Fig. 1.8. Etapes finals del procés de selecció.

A. El reconeixement mèdic

-h
Abans de començar la relació laboral s’ha d’efectuar un reconeixement mèdic amb l’objecte
LEGISLACIÓ
de comprovar si el candidat elegit reuneix les condicions físiques i psíquiques necessàries per
exercir el lloc de treball. Protecció de dades.

que el consentiment es presenti per escrit).

w
Per fer el reconeixement mèdic és necessari el consentiment previ del candidat (és convenient

L’examen mèdic és diferent segons la naturalesa del lloc de treball. Pot passar que el metge des-
Els resultats de l’entrevista, dels
tests i de les proves mèdiques
s’han de considerar estricta-
ra
cobreixi problemes de salut que no necessàriament han d’afectar l’exercici del lloc de treball; ment confidencials, i han de
en aquest cas, la informació queda subjecta al secret professional i al deure de confidencialitat. ser protegits d’acord amb el
El resultat de l’examen mèdic que es lliura a l’empresa ha de ser «apte» o «no apte». que estableix la Llei orgànica de
protecció de dades de caràcter
cg

L’empresari ha de ser informat de les conclusions dels reconeixements efectuats en relació amb personal.
l’aptitud del treballador per a l’exercici del lloc de treball, però l’accés a la informació mèdica no
es pot facilitar a l’empresari ni a altres persones sense el consentiment exprés del treballador.
B. Comprovació de la documentació
.m

Cal revisar i acarar tota la documentació esmentada al currículum: personal, acadèmica, conei-
xement d’idiomes, referències, cursos complementaris, etc.
L’experiència laboral s’acredita mitjançant l’Informe de vida laboral, expedit per la Seguretat
Social.
w

C. Oferta del lloc i contractació

Normalment, l’oferiment es realitza en una entrevista en què s’informa al candidat sobre les
w

característiques del lloc, les tasques, la durada del contracte, el període de prova, l’horari, les
vacances, la retribució, els beneficis socials i els incentius.
Posteriorment, totes dues parts signen el contracte per duplicat i es registra als serveis d’ocu-
w

pació de la comunitat autònoma corresponent.

ACTIVITATS

16. Un dels documents que et poden sol·licitar en els processos
de selecció és l’Informe de vida laboral. Cerca informació per
respondre a les preguntes següents:
a) Què és un Informe de vida laboral?
b) Per a què serveix un Informe de vida laboral?
Si ja has treballat en alguna ocasió, pots sol·licitar l’Informe
de la teva vida laboral mitjançant la seu electrònica de la Se-
guretat Social, sense que sigui necessari un certificat digital.
Per a això, emplena el formulari de sol·licitud i el rebràs per
correu ordinari sense necessitat d’acudir a cap administració
de la Seguretat Social.

19
 2.5. Incorporació
La persona contractada ha d’anar descobrint per ella mateixa diferents aspectes de la seva
feina: els companys i els caps, les instal·lacions, els departaments, els costums, etc. Aquesta
situació genera ansietat i incertesa, i pot retardar l’adaptació al lloc de treball i la correcta
realització de les tasques. Per evitar aquestes situacions es duen a terme plans d’acollida i
s’editen manuals interns de benvinguda.
A. Pla d’acollida
Per facilitar la integració laboral, emocional i social a l’empresa, s’implanten plans d’acollida
(es fa principalment en empreses amb plantilles grans).
No hi ha pautes uniformes per a la realització del pla d’acollida i el seu contingut i la seva du-
rada dependran del tipus d’empresa i del lloc de treball (des d’un dia fins a diverses setmanes,

es
Taula 1.5).

Elements del pla d’acollida

1. Acollida formal pel responsable del departament de recursos humans. 7. Presentació als companys.

ill.
2. Informació oral sobre l’empresa. 8. Comunicació a la resta de la plantilla de la incorporació mitjançant
3. Lliurament del manual d’acollida. un correu electrònic o una ressenya a la intranet.

4. Presentació a la direcció. 9. Informació sobre riscos laborals i normes de seguretat.

-h
5. Visita al centre de treball. 10. Designació d’un responsable o tutor d’integració.

6. Presentació al cap del departament al qual s’incorpora. 11. Formació inicial.

w
Taula 1.5. Elements que pot tenir un pla d’acollida.

B. Manual d’acollida o de benvinguda

ra
Moltes empreses disposen d’un document anomenat manual d’acollida, que lliuren a cada
nou treballador que s’hi incorpora.
El contingut del manual d’acollida és similar al que es reflecteix a la Taula 1.6.
cg

Informació que es facilita en un manual d’acollida

1. Benvinguda del president, director o conseller delegat.
3. Polítiques de recursos humans:
.m

2. L’empresa:
• Prestacions socials. Assegurances de vida, plans de pensions, bestre-
• Organigrama general i per departaments, sucursals, grandària de la tes, préstecs, residències de vacances, escoles bressol.
plantilla, etc.
• Carrera professional. Oportunitats per fer carrera professional a
• Legislació aplicable. Conveni col·lectiu, prevenció de riscos laborals. l’empresa, formació i ascensos.
w

• Prevenció de riscos laborals. Actuació en cas d’accidents, prevenció • Conciliació. Mesures per compatibilitzar la vida laboral i la familiar.
d’incendis, etc.
• Activitats socials. Butlletins d’informació interns, activitats esporti-
w

• Jornada i períodes de descans. Calendari laboral, horari, vacances, ves, club d’empresa.
permisos, descans durant la jornada, hores per menjar.
Taula 1.6. Informació que pot contenir un manual d’acollida.
w

2.6. Formació inicial i període de prova

En molts casos, els nous treballadors han de rebre una formació específica del lloc per al qual
han estat contractats.
L’objectiu és capacitar el treballador que s’hi ha incorporat recentment per a la tasca que rea-
litzarà i adaptar els seus coneixements a les exigències concretes del lloc de treball.
El període de prova pot concertar-se per escrit, amb la durada que s’estableixi als convenis col·
lectius. Si no està pactat al conveni, la durada és la que estableix l’Estatut dels treballadors.
Durant el període de prova, el treballador tindrà els drets i les obligacions corresponents al lloc
de treball que ocupi, com si fos de plantilla.

20
 1
UNITAT

CASOS PRÀCTICS

2.  Pla d’acollida Solució:

Prenent com a base la informació de l’apartat anterior sobre Un exemple d’un pla d’acollida per a una empresa de mida
el pla d’acollida, dibuixa un esquema en què es reflecteixi el pot ser similar al de la Figura 1.9.
procés que s’ha de seguir per acollir els nous empleats en una
empresa que té entre 50 i 70 treballadors.

• El treballador que s’hi ha incorporat és rebut pel director de recursos humans, qui li do-
narà la benvinguda i li explicarà com transcorrerà la jornada.
1. Rebuda
• Es facilitarà informació oral sobre l’empresa.

es
• Es lliurarà el manual d’acollida.

2. Presentació El director de recursos humans presenta la persona que s’hi ha incorporat recentment al

ill.
al director director de l’empresa.

-h
3. Visita al centre El director de recursos humans ensenyarà al nou empleat les instal·lacions perquè se situï
de treball i es formi una idea de la dimensió i de la ubicació dels departaments.

4. Presentació al cap
de departament
s’incorpora. w
• El director de recursos humans presentarà el nou empleat al cap del departament al qual
ra
• El cap de departament presentarà el cap directe (si no és ell mateix) i els nous companys.
cg

El cap de departament (o el cap directe) situarà la persona al lloc de treball, li

5. Situació al lloc
proporcionarà una còpia de la descripció del càrrec i l’informarà de les tasques que
de treball
haurà de realitzar.
.m

6. Informació sobre S’informarà al nouvingut sobre els riscos laborals, sobre el pla d’autoprotecció i sobre les
qüestions de seguretat normes en cas d’emergència.
w

7. Designació De comú acord entre el director de recursos humans i el cap de departament, es

d’un responsable nomenarà un responsable d’integració o tutor perquè guiï el nou empleat en els primers
w

d’integració dies a la feina.

w

Fig. 1.9. Exemple d’un pla d’acollida. Solució del Cas pràctic 2.

ACTIVITATS

17. Estudia l’article 14 de l’Estatut dels treballadors i respon a la qüestió següent: Quina
durada té el període de prova d’un tècnic de gestió administrativa?
18. Cerca a Internet el conveni col·lectiu sectorial estatal per al sector d’indústries d’aigües
de beguda envasades. Indica a continuació quins són els períodes màxims de prova
establerts en aquest conveni.

21
 SÍNTESI

La direcció de recursos humans està present al comitè de direcció i participa en la definició

de l’estratègia de l’empresa a llarg termini.
Els recursos
humans com a
funció estratègica Avantatge Si els treballadors creixen personalment i professionalment, incremen-
competitiu ten el seu compromís i la seva aportació a l’empresa, la qual cosa la fa
més competitiva.

es
• Planificació, reclutament i selecció
• Administració de personal
• Retribució
Funcions dels • Desenvolupament dels recursos humans
recursos humans • Relacions laborals

ill.
• Seguretat i salut laboral
• Beneficis socials
• Responsabilitat social

-h
Planificació dels Anàlisi dels Recull d’informació sobre les tasques, les responsabilitats i els reque-
recursos humans llocs riments.

Perfils
professionals w
• Reflecteixen la formació, els coneixements específics, les aptituds i la per-
sonalitat.
ra
• S’obtenen els professiogrames: representacions gràfiques dels perfils.

• Intern: dins de l’empresa mateixa.

cg

Reclutament
• Extern: serveis públics d’ocupació, anuncis, ETT, portals d’ocupació, etc.

Proves de selecció: test d’intel·ligència i d’aptituds, qüestionaris de personalitat i d’interessos,

proves professionals, dinàmiques de grups, centres d’avaluació.
.m

Entrevista: conversa en profunditat amb els candidats per valorar si s’ajusten al perfil
desitjat. S’estudia el llenguatge verbal i el no verbal.
Selecció
w

de personal
• Sol·licitud de referències per comprovar la veracitat d’algunes dades.
• Indagació de la identitat a les xarxes socials.
w

Etapes • Reconeixement mèdic (apte o no apte)

• Comprovació de la documentació
w

finals
• Contractació

• Pla d’acollida. Procediment per facilitar la incorporació laboral i social a l’empresa.

• Manual d’acollida. Document amb informació sobre l’empresa, la cultura empresarial i les
polítiques de recursos humans.

Incorporació Formació inicial específica sobre el lloc de treball.

Període de prova: es realitza per escrit i pel temps establert al conveni col·lectiu o, si no
n’hi ha, a l’Estatut dels treballadors.

22
 1
TEST DE REPÀS

1. Els departaments de recursos humans: 9. Les shortlists són:

a Desenvolupen les mateixes funcions a totes les em- a Les candidatures finals en el procés de selecció.
preses.
b Els candidats que accedeixen a la primera entrevista.
b Tenen un únic nivell jeràrquic.
c Els candidats seleccionats.
c Integren les funcions d’acord amb les necessitats.
10. Una entrevista d’incidents crítics és aquella en la qual
2. La direcció estratègica de recursos humans no consi- principalment s’indaga sobre:

es
dera els treballadors:
a La vida professional del candidat.
a Un recurs competitiu.
b Situacions compromeses del futur lloc de treball.
b Un recurs per desenvolupar.
c Les competències del candidat.

ill.
c Un cost per minimitzar.
11. Per seleccionar un administratiu constitueix un ins-
3. Dins de la funció d’administració de personal podem trument necessari:
trobar les tasques de:

-h
a El qüestionari de personalitat.
a Selecció de nous treballadors.
b El test d’intel·ligència.
b Establiment de sistemes retributius.
c L’entrevista.
c Gestió de les nòmines.

4. La funció de seguretat i salut laboral abasta mesures w

12. L’assessment center és un instrument indicat per se-
leccionar:
ra
com ara:
a Tècnics.
a Assegurances mèdiques complementàries.
b Administratius.
b Millora de les prestacions de la Seguretat Social.
cg

c Directius.
c Prevenció d’accidents.

5. La responsabilitat social empresarial: 13. El reconeixement mèdic:

.m

a Integra valors socials i mediambientals. a S’efectua amb el consentiment previ del candidat.

b Té com a objectiu aconseguir salaris competitius. b És diferent per a cada lloc de treball.

c Comprèn polítiques de motivació. c Totes dues són certes.

w

6. Els perfils professionals s’elaboren en funció de: 14. L’empresari té dret a:

a Les necessitats de personal de l’empresa. a Accedir a la informació mèdica de caràcter personal.
w

b La descripció dels llocs de treball. b Conèixer les conclusions del reconeixement mèdic.
c La situació del mercat laboral. c Indicar les proves que s’han de practicar.
w

7. Es considera que formen part de les competències: 15. El pla d’acollida consisteix a:
a Les aptituds. a Emprendre actuacions per facilitar la integració.
b La formació. b Visitar el centre de treball i conèixer els companys.
c Els coneixements. c Presentar els companys de treball.

8. El procés de selecció es realitza prenent com a base: 16. El període de prova és:
a L’anàlisi de les parades. a Obligatori.
b La descripció dels llocs de treball. b El que estableixi el conveni col·lectiu.
c Els perfils professionals. c El que decideixi l’empresari si és inferior al del conveni.
23
 COMPROVA EL TEU APRENENTATGE
Relacionar les funcions i les tasques del departament de
recursos humans, així com les principals polítiques de
gestió del capital humà de les organitzacions.
1. Explica com creus que es pot aconseguir una satisfacció
dels clients més gran i una millora dels resultats de les
empreses des del departament de recursos humans, amb
intervencions com les següents:
a) Cursos de formació dels treballadors perquè coneguin
totes les possibilitats dels equips que utilitzen.
b) Definició de les carreres professionals dels diferents
llocs de treball dins de l’empresa.
c) Implantació de polítiques de conciliació de la vida pro-
fessional i la personal.
2. Enquadra les activitats que s’enumeren a continuació
dins de la funció de recursos humans:
a) Gestió de personal g) Selecció de personal
b) Control de l’absentisme h) Règim disciplinari
c) Formació i) Gestión de permisos
d) Planificació de plantilla
e) Llars d’infants
j) Negociació col·lectiva
k) Contractació
ra
f) Motivació l) Gestió de nòmines
3. De les funcions que es desenvolupen a l’àrea de recursos
humans, indica quines creus que estan més relacionades
cg
amb les tasques del lloc de treball d’una persona amb el
títol de Tècnic en Gestió Administrativa.
4. De les activitats que es desenvolupen en un departament
de recursos humans indica quines externalitzaries en els
.m
casos següents:
a) Empresa amb 10 treballadors
b) Empresa amb 200 treballadors
w
5. Per a l’empresa Abertis, la responsabilitat social corpora-
tiva és una manera d’entendre el paper de l’empresa a la
societat. Cerca informació al web d’aquesta empresa per
w
conèixer com és el seu pla estratègic de responsabilitat
social.
6. Investiga a Internet quines són les competències clau o
w
core i fes una relació de les que estimis més importants
per a un treballador que exerceix la seva tasca al departa-
ment de recursos humans d’una empresa de mida mitja-
na. Explica també el seu significat.
Identificar les tècniques habituals de captació i de selecció.
7. En molts convenis col·lectius s’estableixen les condicions
per a la selecció interna dels treballadors. Cerca a Internet
els convenis col·lectius següents:
a) Banca d’àmbit estatal.
b) Conveni col·lectiu d’àmbit estatal per a la fabricació de
conserves vegetals.
24
Realitza un extracte de les condicions que s’estableixen
per als ascensos.
8. Indica quins instruments de selecció són recomanables
per als llocs de treball següents:
a) Personal administratiu.
b) Director del departament financer.
es
c) Operari d’una cadena de muntatge.
d) Enginyer informàtic.
e) Agent comercial.
ill.
f) Guàrdia de seguretat.
9. Indica quina font de reclutament seria més adequada per
captar treballadors amb els perfils professionals adequats
-h
per cobrir els llocs de treball de l’activitat anterior.
10. Investiga en què consisteixen les proves de l’assessment
center següents:
w a) Role-playing.
b) In-tray o safata de documents.
c) Tasques grupals de rols assignats.
d) Tasques grupals de rols sense assignar.
11. Mitjançant el test que es pot fer a Internet a la pàgina que
es mostra a continuació es pretén mesurar el quocient
intel·lectual (Ql) personal:
www.psicoactiva.com/tests/testci.htm
Aquest test consta de 15 preguntes. Les que es contes-
tin erròniament no resten punts. La rapidesa amb què
s’aconsegueix respondre és important, ja que es disposa
de tres minuts per finalitzar, que començaran a comptar
quan es premi el botó de començar. Si costa molt resoldre
una pregunta és aconsellable passar a la següent.
Aquestes avaluacions es poden considerar simplement un
entreteniment. El resultat final és merament orientatiu
perquè, per obtenir una puntuació fiable del Ql, cal que un
professional realitzi diversos test complexos i diferents, i
establir-ne les relacions.
12. En psicologia, el model dels cinc grans factors o dimen-
sions és un model de personalitat que analitza la composi-
ció de cinc factors amplis o dimensions de la personalitat:
estabilitat emocional, responsabilitat, extraversió, amiga-
bilitat i obertura a l’experiència.
Pots realitzar un test de personalitat de cinc factors a:
www.psicologia-online.com/test/inventario_persona-
lidad_5_factores

COMPROVA EL TEU APRENENTATGE
Identificar els recursos necessaris, els temps i els termi-
nis per afrontar un procés de selecció de personal.
13. Un cop realitzats els perfils professionals dels llocs de tre-
ball i planificades les necessitats de personal, comença el
procés de reclutament i de selecció.
Realitza un esquema en què es representin les etapes del
procés de reclutament i de selecció de personal des que
es detecta la necessitat fins que se supera el període de
prova.
14. Una empresa hotelera amb seu a Barcelona inaugura un
nou establiment a Saragossa. Per reclutar el personal està
valorant les possibilitats següents:
a) Promocionar treballadors des de Barcelona i Màlaga,
on té dos grans hotels.
b) Acudir al mercat extern.
Algunes de les vacants per cobrir són:
a) director d’hotel
b) cap de recepció
c) administratiu
ra
d) cambrer
e) personal de neteja
Indica:
cg
a) Per a quines vacants utilitzaries la selecció interna i
per a quines el reclutament extern?
b) Quines tècniques faries servir per reclutar les persones
.m
adequades per als llocs vacants, si acudissis al recluta-
ment extern?
15. Suposem que a l’empresa hotelera de l’activitat anterior
han encarregat el reclutament i la selecció dels nous tre-
w
balladors a una consultora especialitzada.
Identifica les fases de què constarà aquest procés de se-
lecció, les activitats que es realitzaran, les persones que in-
w
tervindran en cada fase i la persona o persones que pren-
dran la decisió final en el cas del lloc de cap de recepció.
Caracteritzar les tasques de suport en l’execució de pro-
w
ves i entrevistes en un procés de selecció utilitzant els
canals convencionals o telemàtics.
16. Suposem que col·labores realitzant tasques administrati-
ves en un procés de selecció de personal. Redacta una re-
lació de les tasques que consideres que estan directament
relacionades amb el perfil d’un auxiliar administratiu.
17. Suposem que treballes al departament de recursos hu-
mans d’una empresa que està immersa en un procés de
selecció. Després de la fase de reclutament, el cap de
l’àrea de selecció t’encarrega que redactis un model de
correu amb les característiques següents: ha de servir
1
UNIDAD
per notificar a diferents persones que, després d’estudiar
detalladament la documentació que han aportat, es con-
sidera que el seu perfil pot ser l’idoni per cobrir el lloc de
treball la vacant del qual es vol cobrir. En el correu se les
convoca a fer una entrevista, i s’indica el dia, el lloc, la per-
sona de contacte i altres dades que consideris oportunes.
18. T’encarreguen que redactis un model de carta nou. En
aquesta ocasió es tracta de comunicar a algunes de les
es
persones que seran entrevistades que, després d’aquesta
primera entrevista, se les segueix considerant persones
idònies, per la qual cosa se les cita per a una segona en-
trevista. S’hi ha d’indicar la data, l’adreça, etc.
ill.
19. Redacta un model de correu per informar una persona
que ha estat seleccionada per ocupar el lloc de treball
ofert, perquè es creu que reuneix les competències ne-
cessàries per cobrir-lo.
-h
S’indicarà que es posi en contacte amb la Sra. Lluïsa Co-
mes, del departament de recursos humans, amb el pro-
pòsit de signar el contracte i procedir a la incorporació a
w l’empresa, indicant el dia i l’hora.
Recopilar la informació necessària per
l’adaptació dels treballadors a la nova feina.
facilitar
20. Suposem que estàs col·laborant en l’elaboració d’un pla
d’acollida per als nous empleats de l’hotel de les activitats
anteriors.
Realitza un pla d’acollida per a la persona que ha estat selec-
cionada en el lloc de cap de recepció. Pots fer-ho mitjançant
una enumeració dels passos o bé mitjançant un esquema
com el de la solució del Cas pràctic 2 d’aquesta unitat.
21. Partint del pla d’acollida que has preparat per al cap de re-
cepció de l’activitat anterior, adapta’l perquè serveixi com
a pla d’acollida del personal administratiu.
Pots incloure-hi tots aquells aspectes que t’agradaria que
inclogués aquest pla d’acollida si tu fossis la persona que
s’incorporés a l’empresa.
22. Cerca informació a l’acord laboral d’àmbit estatal del sector
d’hostaleria sobre la durada del període de pràctiques del:
a) Cap de recepció
b) Cuiner
23. Suposem que estàs treballant a la cadena hotelera referi-
da a les activitats anteriors. Estàs col·laborant en la realit-
zació d’un manual d’acollida per als nous empleats.
Presenta una relació amb tota la informació sobre
l’empresa que inclouries al manual: jornada, riscos labo-
rals, prestacions socials, etc.
Pot servir-te d’ajuda la informació de l’acord laboral
d’àmbit estatal i la informació corporativa que faciliten els
webs de grans cadenes hoteleres, com ara NH, AC o Meliá.
25
 es
ill.
El Centre d’Ensenyament Online (CEO) és un espai Organitzat en tres parts:
on trobareu informació pràctica i tots els recursos
Centre d’informació

-h
didàctics necessaris per al desenvolupament de
cada disciplina. Aquest espai és de gran utilitat per
a alumnes i professors, i una eina imprescindible per
w
afrontar els reptes que exigeix el mercat laboral, cada
cop més competitiu i especialitzat.
ra
El centre d’informació ofereix
informació pràctica del contingut
de l’obra: presentació, taula de
continguts, etc. Consulteu els
diversos apartats depenent de la
informació que necessiteu.

Centre de l’estudiant
cg

El centre de l’estudiant està

especialment creat perquè els
alumnes accedeixin a informació
pràctica que puguin utilitzar
.m

per consolidar coneixement

i autoavaluar-se dins de cada
disciplina.
w

Centre del professor/a

El centre del professor/a posa a
la vostra disposició material de
w

suport que podeu utilitzar en

les vostres classes. Empleneu el
w

formulari de registre i sol·liciteu la

clau d’accés per poder consultar
tots els apartats.
w
w
w
.m
cg
ra
w
-h
ill.
es
Telf. contacto: 902 656 439 http://mghlibros.distriforma.es/

McGraw-Hill te facilita disponer de tus eBooks y libros

¡No esperes más para tenerlos!
Un sistema rápido y cómodo al recibirlo en tu domicilio
Contacta con MGHLibros

es
www.mcgraw-hill.es / www.mhe.es

ill.
-h
w
ra
cg
.m
w
w
w

Distriforma y MGHLibros: Distribuidor de ebook y venta tradicional

McGraw-Hill y Distriforma colaboran gestionando la librería virtual

En esta página web puedes disponer de nuestro fondo actualmente activo