UNIVERSIDAD CATOLICA DE

SANTA MARIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO

ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA PROFESIONAL DE ADMISTRACION DE EMPRESAS

TEMA : INDUCCIÓN DEL PERSONAL

Presentado por:

Huilca Apaza, Leidy Angela

Núñez Zúñiga Kristel Alexandra
Salas Benavente, Milagros Alejandra.

10º Semestre Sección “A” Grupo 19

Arequipa – Perú

2018
1. Definición de Inducción del Personal

 Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los

trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a las
transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba")

 Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S. (1999) en su libro Administración de

Recursos Humanos, define a la Inducción como el proceso formal para
familiarizar a los empleados con la organización sus puestos y sus
unidades de trabajo.

 Mercado, M. (1989) en su libro Administración Aplicada, teoría y práctica,

define a la Inducción como: el conjunto de actividades, que se realizan
dentro de la administración de personal, con el objeto de guiar, orientar
e integrar al elemento nuevo al ambiente de trabajo.

 Werther, W. (1995) en su libro Administración de Personal y Recurso

Humano, menciona que la inducción es el proceso por el que un
empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y
convicciones que se postulan en una organización. Ya que a medida que
una persona se le capacita e influencia por el grupo de una organización,
los valores, las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina.
Y finalmente el recién llegado se integra de manera más completa a la
organización Siendo en este momento cuando es más probable lograr
niveles aceptables de satisfacción, productividad y estabilidad en el
puesto. Ya que en pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del
nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades del puesto.
El potencial del empleado necesita el estimulo y el complemento de la
orientación y la capacitación. El programa de inducción cubrirá temas
tanto de la organización global como de prestaciones y servicios al
personal, lo cual se complementa con un manual del empleado. Para que
el programa de inducción sea eficaz es necesaria la participación activa
tanto del supervisor como del representante del departamento de
personal.

2. Importancia de la Inducción del Personal

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a

pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden
implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría;
que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de
trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales
que existe dentro de la empresa.
 Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado,
evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí
mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es
quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles son las actitudes no
toleradas, funciones y entre otros.

Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la

inducción del Personal, entre las cuales resaltan:

 Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o

de adquisición de nuevas responsabilidades.
 Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo
cargo o responsabilidades dentro de la misma.
 Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y
condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
 Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los
reemplazos. Acelera el proceso de Integración.

3. Objetivos de la Inducción del Personal

Mercado M. (1989) en su libro Administración Aplicada, teoría y práctica, cita

que el
objetivo de la Inducción, es proporcionar al nuevo empleado, la información
necesaria,
para poder adaptarse a su nuevo trabajo e identificarse con la organización.

Entre los principales objetivos de la Inducción se encuentran los siguientes:

 Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de
trabajo.
 Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización,
su historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.
 Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo,
sección, departamento, jefes y compañeros.
 Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su
integración al núcleo de trabajo.
 Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo
para la organización

4. Tipos de inducción del Personal :

a. Inducción General
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa
que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo
(dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos),
considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es
importante considerar que todo el personal de una empresa son
vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual
hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma
imagen corporativa.

El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la

información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo
del cargo. Esta labor está a cargo del departamento de Talento Humano,
el cual proporciona información general que se relaciona con todos los
empleados, y con la organización en su conjunto (esta clase de inducción
se aplica sólo a nuevos ingresos).

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

 Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión,

visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales
accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos
o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores
que atiende y su contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la
empresa y planes de desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios
de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones
y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro
de la organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de
trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y
otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para
el caso.
 Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación
de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la
empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en
salud ocupacional y seguridad industrial.
 Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional
es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente;
por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y
coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la
adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades
laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo.
De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la
seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya
que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la
seguridad de su trabajo.

b. Inducción Especifica

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a

desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda
persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla,
completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede
hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y
colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo,

quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de
trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se
deberá presentar la siguiente información:

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve

información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el
responsable y los objetivos del plan.
 Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de
todas las personas con las que debe interactuar.
 Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un
recorrido por el lugar de trabajo.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a
todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y
externos con los que tendrá relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se
definen con la mayor claridad posible las responsabilidades,
alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar
incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso
productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y
 dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos
para obtener ayuda de terceros, etc.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos:
es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo,
alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de
trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la
sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa:
es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que
se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas
de control que se implementan en la empresa para mantenerlos
en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el
artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a
través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la
obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores
propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante
el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber
de los trabajadores.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio: es
recomendable entregar una copia de los estándares y
procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica
en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado
como material de consulta
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el
campo de la salud ocupacional.
 Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún
cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente
explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar
además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros,
y la reglamentación y procedimientos establecidos para su
empleo.
 Equipos de protección personal requeridos en la sección: es
preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una
capacitación que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor
facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la
adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe
considerar como mínimo los siguientes aspectos:
o El sistema de dotación: es decir cómo y bajo que
procedimiento puede el empleado acceder a estos
(préstamo o de dotación personal), tanto en horarios
diurnos como nocturnos y en días feriados.
 o El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de
asearlos y guardarlos, con el propósito de prolongar su
vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
o Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe
conocer con toda claridad cual es la forma técnica y
correcta para el empleo de los elementos de protección
personal. Es común que debido a la falta de esta
información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del
mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa
protección. Se debe tener en cuenta que aún cuando la
persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se
debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal
afirmación.
o Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee:
el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema
disciplinario usado en la empresa para el control de los
estándares de seguridad establecidos, que se encuentran
establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el
reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el
artículo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994.
o Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo:
las principales finalidades de este espacio son las de lograr
que se mejore el registro de los reportes de accidente de
trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente
leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.
o Procedimientos básicos de emergencia: todo personal
dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de
inducción, el trabajador conozca las emergencias más
comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de
evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en
éste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su
actividad económica.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella
dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del
nuevo empleado.

Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se
debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como
documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros
escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber
 recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste
proceso de inducción.
5. Etapas de la inducción.
a) Presentación.
Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de
Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados,
como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas,
procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican
si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
Se proporciona información general acerca de la compañía.
 Visión panorámica de la organización
 Políticas generales de personal
 Indicaciones sobre disciplina
 Prestaciones a las que tiene derecho

b) Introducción al puesto.
Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Las actividades que se cubren
en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas
y presentaciones a los otros empleados.
c) Evaluación y seguimiento.
Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos
humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el
grupo de trabajo.
 Evaluación: Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el
período de entrenamiento, el supervisor debe realizar una evaluación con el fin
de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador. A continuación se presenta un
formato de seguimiento a la inducción, que podría ser adaptado a las
características de del programa de inducción de cada empresa.
 Seguimiento a la inducción: Con el fin de resolverle oportunamente algunas
inquietudes o dudas que le hayan quedado después de haber asistido al
programa de inducción, usted debe contestar el siguiente cuestionario,
marcando con una equis (X) el primer cuadro, en caso de tener claridad sobre el
aspecto que se le pregunta, o el segundo cuadro, cuando usted requiera mayor
información sobre dicho aspecto.
 ES CLARA LA QUISIERA TENER
ASPECTOS CLAVES DE LA INDUCCIÓN EXPLICACIÓN MÁS
INFORMACIÓN
COMO REPORTARSE AL TRABAJO
• Cómo marcar el tiempo
• Cómo vestirse para trabajar
• Uso de los casilleros para guardar sus
pertenencias.
• Uso del transporte (cuando es
suministrado por la empresa)
COMO INFORMAR
• Ausencias o problemas personales
• Accidentes de trabajo
• Factores de riesgo en el puesto o
sección
ESTÁNDARES DE SEGURIDAD
Cada empresa dependiendo de los
factores de riesgo del personal de cada
sección, definirá los aspectos a evaluar,
como por ejemplo: Uso de andamios,
uso de extinguidores; uso de elementos
de protección personal; orden y
limpieza, etc.

ELEMENTOS DE PROTECCIÓN
PERSONAL
• Cómo y a quién solicitarlos
• Elementos necesarios para realizar su
oficio

SEGURIDAD SOCIAL
• Riesgos profesionales
• Salud
• Pensiones
REGLAMENTOS Y PROGRAMAS
• Reglamento interno de trabajo
• Reglamento de higiene y seguridad
• Programa de salud ocupacional
Escriba cualquier otra inquietud que
tenga sobre la empresa o su trabajo
6. Necesidad de un Programa de Inducción.
Tanto el ingreso de un nuevo empleado, a la organización como un traslado o ascenso,
representa una situación difícil, ya que la misma le traerá nuevos problemas a 11
resolver, así como también deberá de relacionarse con otras personas distintas.
Considerándose, aún más difícil para la persona de recién ingreso, quien desconoce todo
acerca del ambiente que lo rodea, lo cual será un problema serio, si se le deja solo, sin
brindarle la información sobre la empresa, sus componentes tanto materiales, como
humanos. Es importante mencionar que el nuevo empleado, sentirá un sentimiento de
inseguridad, tensión en los primeros días, el cual puede crear un sentimiento de
frustración, y una impresión negativa de la organización, que puede ser difícil de borrar.
Y reconociendo que el hombre es social por naturaleza, es por lo tanto necesario que la
organización, deba inducir al trabajador y darle la satisfacción, de pertenecer a ella. Es
necesario tomar en cuenta que los nuevos compañeros del recién ingresado, forman un
grupo que es tanto formal, como informal y en el mismo se han establecido normas,
metas, objetivos y patrones de conducta, que sus integrantes respetan y cuidan que se
realicen, y a la vez cada uno de ellos desarrolla el papel que representan. Debiendo tener
presente, que puede presentarse un rechazo por parte del grupo, por temores como
perder el puesto, que se destruya el grupo, o que la persona de recién ingreso
represente un papel que ya desempeña una persona del grupo. Este rechazo va a influir
en el nuevo empleado, manifestándose en el desempeño de su trabajo. Por lo
mencionado anteriormente, la inducción será un medio efectivo para evitar este
rechazo, ya que si se le brinda toda la información necesaria al nuevo trabajador, sobre
la organización, su trabajo, el medio ambiente, y de su grupo de trabajo, el estará
consciente del porqué de lo que lo va a rodear. Así mismo la inducción dará, a los
empleados del grupo la información del porqué, de la entrada de este empleado, lo cual
cambiara su rechazo.
En un programa de inducción, se pueden evaluar tres partes fundamentales:
a) Las personas de recién ingreso o nuevos empleados. El cual permitirá conocer, el
grado de integración alcanzado, tanto en su trabajo, como con sus compañeros.
b) Las personas encargadas de la inducción, de parte de la empresa. En especial en
aquellos casos en donde se utilicen sistemas de tutela, por medio del cual un trabajador
antiguo, es responsables de enseñar, en el lugar de trabajo al recién contratado.
c) Los trabajadores que ya tienen tiempo en la organización. Ya que debido a traslados
o ascensos, tendrán no solo que relacionarse con otras personas, sino también tendrán
que resolver nuevos problemas.
Por lo tanto los programas de inducción, deben de estar atentos, a que el empleado
logre integrarse al grupo, en el cual trabajara, fomentando un sentimiento de
aceptación, de ambas partes, para evitar que se tenga una impresión negativa en el
nuevo empleado, debido a las reacciones de sus compañeros. Ya que al no lograr este
paso, no importa si es el mejor programa de inducción, puede fracasar por la actitud de
los involucrados. Caso contrario si los empleados, que ya tienen experiencia, su actitud
es favorable, es probable que el recién ingresado manifieste actitudes iguales. Por lo
cual algunas organizaciones, han establecido un sistema de tutela, por medio del cual
un trabajador antiguo, es responsable de enseñar, en el lugar de trabajo al recién
contratado, presentarlo a sus nuevos compañeros, y además explicarle, y ayudar con
algún problema de trabajo, lo ayudara a conocer las normas del grupo, del que ha
entrado a formar parte. La ventaja de este sistema, es que al tener a personal con
experiencia, les confiere cierto grado de responsabilidad en la incorporación de los
nuevos integrantes. Es por lo tanto, que la importancia de un programa de inducción,
radica en que es un medio, para lograr una adaptación satisfactoria, y que la persona se
sienta integrante de la organización.
7. Control del Programa de Inducción
En esta etapa, se expresaran los resultados obtenidos del programa, por lo que deben
de tratar, de cuantificar sus desviaciones y fallas. Lo cual se tendrá por medio, de la
valoración de la persona en dos aspectos: su desempeño en el puesto y su
comportamiento en el grupo.
a. Evaluación del desempeño en el puesto: comprenderá el grado de adaptación
del individuo en sus funciones, la cual puede ser deficiente o buena. La misma se
realizara preferiblemente por el supervisor inmediato, ya que el contara con
elementos de juicio para la calificación.
b. b. Evaluación del comportamiento en el grupo: comprenderá el grado de
aceptación, por parte de los integrantes del grupo, relaciones con jefes,
compañeros o subordinados.