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Es la retribución o pago que reciben los trabajadores a cambio de su trabajo prestado está a cargo de la
gerencia de RRHH tiene 2 funciones principales
FUNCIONES PRINCIPALES
2. Encontrar o hallar un punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
económica y competitiva de la organización.
Sueldos
Salarios
Incentivos Bonificaciones, gratificaciones.
Participaciones de utilidades.
Capacitación – pagada
Seguro de vida, beneficios sociales Compensación vacacional, tiempo de servicios, atención salud..
Aporte facultativo- ESSALUD.
1. REMUNERACION BASICA
Es el pago fijo que recibe el trabajador o empleado en forma mensual o por horas comúnmente constituye
el salario o sueldo que recibe el trabajador con la venta de su fuerza de trabajo.
2. INCENTIVO SALARIAL
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Son programas diseñados para compensar a los trabajadores por su buen desempeño. Los incentivos se
conceden de diversas formas: Bonos, aguinaldos, gratificaciones, participación de utilidades
3. BENEFICIOS
Constituye una remuneración indirecta y se concede a través de diversos programas tales como:
vacaciones, seguro de vida, alimentación, transporte y otros subsidios: (dos sueldos por luto y por sepelio).
FACTORES
INTERNOS U ORGANIZACIONALES
Topología de los cargos o puestos según el nivel donde se encuentra los cargos (alto intermedio).
Política salarial de la organización
Capacidad financiera de la empresa
Desempeño general de la organización
Competitividad de la empresa u organización ( en función a la productividad, calidad del producto,
posición en el mercado de consumo)
EXTERNOS Y AMBIENTALES
Retribución por el trabajo que realiza y para cubrir sus necesidades y de su familia.
Tener Posición social, status
Mejor calidad de vida, - Tren de vida
Situación económica de cada persona
- Escala salarial
- Directivas y normas internas tener en cuenta ciertos criterios, políticas de cómo se va a
determinar.
- Nos permite administrar sueldos y salarios
Se establece para personal que ingresa a (periodo de prueba) , ingresa a la empresa o institución como
personal nuevo.
Ejemplo: se selecciona al personal adecuadamente, experiencia. Para cada personal se analiza un
sueldo Mínimo y Máximo.
El salario de Admisión debe de coincidir
Debemos de tener políticas de ajustes saláriales pueden ser por determinación legal, por negociación
colectiva o espontánea por decisión propia de la empresa.
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7. Aceptable para los empleado.- Los empleados deben de comprender el sistema de salario y
sentir que es razonable para ellos y para l empresa
FASE 01
ANALISIS DE PUESTO
ESTRUCTURA DE PUESTOS O CARGOS
ANÁLISIS DE PUESTO
FASE 02
EVALUACIÓN DE PUESTOS (Valuación o análisis interno)
FASE 03
SALARIO.- Se aplica generalmente a trabajos o de taller. Se paga generalmente por horas. Por día de trabajo
y se liquida semanal
2. capacidades adquisitiva
3. Salarios económicos
Es una retribución o compensación que se pago en unidades producidos
4. Salario Administrativo
Financiero
Compensación
o
Retribución
No Financiero
6. Por su limite
a) Mínimo- El salario mínimo se establece por ley es el salario más pequeño o bajo que permite
satisfacer las necesidades de un trabajador.
Contra actual- Se establece mediante una contratación libre de una determinada rama o empresa.
b) Máximo.- Es el salario más alto que una empresa puede pagar
Mínimo: Igual a lo establecido por ley o va depende de la capacidad adquisitiva de la empresa o lo
que pueda pagar.
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7. Por la forma de pago
a) Por unidad de tiempo.- Es aquel que toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza
de trabajo salario fijo (8 horas) 1919 en el Perú Augusto B Leguía.
b) Por unidad de obra.- También llamado por rendimiento o destajo es aquel en que el trabajo se
computa o constata la labor de acuerdo al número de unidades producciones dentro de ello se
considera ,los sistemas de incentivos directos
a) Directo o indirecto.- refiere a que expresamente se pagó como salario (salario definido)
b) Ordinario Extraordinario
Ordinario.- Es todo lo que se paga en la jornada normal de trabajo.
Extraordinario.- Se pagó por horas de trabajo adicional realizado
BONIFICACIÓN
REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN REMUNERACION DESCUENTO
BASICA + ASIGNACIONES = BRUTA - -
PREMIOS
No tiene descuento
REMUNERACIÓN
NETA FORMAS DE
PAGOS
Forma Presupuestal:
- Monto fijo
- Por trabajo realizado
- Por rendimiento
REMUNERACIÓN BRUTA
- Remuneración máxima
- Total ganado por el trabajador
- Sirve para calcular: AFP, SNP, SPP,CTS , Impuestos de 4ta y 5ta Categoría
DESCUENTOS
- Legal
- Judicial
- Administrativo
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REMUNERACIÓN NETA
FORMAS DE PAGO
- EN Efectivo
- Cheque
- Mixto
- Deposito en el Banco (Cuenta de ahorro)
- Multired electrónica
- Especie
RESUMIDO:
DESCUENTO
DESCUENTO
Es un registro de carácter obligatorio con que anotan las remuneraciones de todas las remuneraciones de todos
los trabadores de una empresa sea estos empelados u obreros.
1. Tramite y Autorización
- Apertura (Ministerio de Industria y Turismo) - Oficina de Registro Generales y Periciales)
- Se inscribe en ESSALUD (Registro Patronal)
- esto paga el empleado 9%
- Registro de todos los Trabadores
- Finalmente se presenta al Ministerio de Trabajo
2. Renovación
- Solicitud dirigida (ORG Y P) (MIT)
- Adjunto a la planilla anterior
- Copia de RUC N°
- Derecho trámite ( Recibo Banco de la Nación )
- Numero de folios del libro u hojas sueltas a autorizar.
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EVALUACION DE PUESTOS DE TRABAJO O CARGOS
La evaluación de puestos o cargos y la clasificación de cargos son dos componentes necesarios, esenciales
administración sueldos y salarios que permite determinar el equilibrio interno de los salarios, así mismo
constituye el valor relativo del o cargo (salario relativo. La evaluación de cargos generalmente abarca la
aplicación de diversas técnicas, en las cuales se establecen ciertos criterios de evaluación, comparando los
cargos o puestos a evaluar, con la finalidad de elaborar una estructura salarial o escala salarial, lógica,
equitativa, justa y aceptable a los cargos o puestos.
La evaluación de cargos es un sistema técnico que permite proyectar la escala salarial de acuerdo a la
importancia de cada puesto o cargo dentro de la estructura orgánica de la organización finalmente permite una
adecuada jerarquización de los cargos o puestos en referencia a los demás puestos que existe en la organización
1. Permite decidir el nivel de sueldos y salarios de cada puesto es decir se determina cuanto se debe pagar
en cada uno de ellos.
2. Permite una adecuada jerarquización de puestos o cargos es decir una correcta jerarquización de cargos,
que favorece a la organización y eficacia de las empresas establecen una escala salarial antes de colocar
cargos
3. Permite establecer una jerarquización apropiada de salarios buscar la igualdad externa e interna
4. Permite definir políticas saláriales (Establecer máximo y minino para cada puesto o cargo.
5. Permite determinar la posición de un puesto nuevo
6. Sirva de base para establecer salarios absolutos (salario final) que se pagó al trabajador.
Salario relativo (salario determinado por los puestos o cargos
7. Sirve de base para determinar un incentivo
8. Permite el ajuste permanente de los salarios (por efectos de lo negociaciones colectivas)
Es un método de comparación simple de las características por cargos, es una comparación superficial
considerando la importancia de los puestos o cargos o también considerando la complejidad de los puestos o
cargos. Se inicia formando una comisión de valuación de puestos se selecciona algunos puestos claves
generalmente de 5 a 20 puestos con la finalidad de hacer o realizar la evaluación. Se elabora un manual de
evaluación de puestos en que indica la escala de puntuación, forma de seleccionar los puestos y desarrollar el
perfil de cada puesto en base al análisis de puesto.
Ejemplo:
Evaluar los siguientes puestos por el método de la jerarquización
EJEMPLO
Jefe de almacén A 3
Director de personal B 2
Secretaria ejecutiva C 4
Gerente de Administración D 1
Personal de Servicios E 5
4 A 6 5 7 6 24/4 6 2000
2 B 7 7 6 6 26/4 6.5 2800
4 C 4 5 7 3 19/4 4.7 1300
1 D 9 7 6 8 30/4 7.5 4000
5 E 4 5 4 4 17/4 4.2 1000
Llamado también métodos de jerarquización simultánea o de alineamiento consiste en dividir los cargos o
puestos: con categorías (Conjunto de cargos y categorización).
CATEGORÍA (Órgano Productivo) Son conjunto de cargos en características comunes que pueden disponerse
en cada uno jerarquía o escala predeterminada por organizaciones productivas prevalece los siguientes
categorías
Cargo por tiempo de contrato.- Supervisión Ejecución
Cargo por horas.- Especializados, calificados, Operativo (obrero)
ORGANIZACIONES ADMINISTRATIVAS
Es un método técnico cuantitativo que se ejecuta con base a factores esenciales; clasificando puestos, tipo o
clave (seleccionar un determinado puesto) según el grado de importancia de cada puesto y en términos de
grado relativo de dificultad con los factores esenciales. Este método es aconsejable utilizar en empresa con
número de puestos limitadas. Resultante en la práctica la desventaja en que la comparación de factores es
compleja y de difícil asimilación por el personal de la organización y además de encontrarse expuesta a
influencias de carácter subjetivo,
PROCEDIMIENTOS:
1. Designación del comité de evaluación (3 A 5 0 15) miembros dependiendo la complejidad.
2. La elaboración del manual de evaluación de puestos (determinar la importancia del puesto)
3. Selección puesto tipo (máx. 20, min. 5 puestos)
4. Selección de factores esenciales nivel de la organización dicho puesto importancia.
5. Establecer tasas salariales.
6. Determinar la comparación total mensual.
7. Tabla comparación de factores y puestos.
8. Evaluación de puestos nuevos.
¿Dónde están establecidos los factores? Definidos en la c/u en el manual de evaluación de puestos.