PLANES DE RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO

RELACIÓN ENTRE EMPLEO Y RECOMPENSA

En una relación laboral, el empresario y el empleado establecen un acuerdo mediante el
cual, el trabajador se compromete a realizar una serie de funciones y tareas a cambio de una
recompensa.
DICHA RECOMPENSA POR LA PRESTACIÓN PROFESIONAL DE SUS SERVICIOS PUEDE
SER, PRINCIPALMENTE, DE DOS TIPOS:

1. Extrínsecas o monetarias: incluyen las percepciones económicas en dinero y todos

aquellos bienes susceptibles de valoración económica (denominados también retribución en
especie), como, por ejemplo: los tickets comida.
2. Intrínsecas o no monetarias: hacen referencia a los beneficios que obtiene el trabajador
como consecuencia del trabajo desarrollado y que no son susceptibles de valoración
económica. Tal es el caso de la satisfacción personal por el trabajo bien hecho o el status
social.
Ambos tipos de recompensas se encuentran relacionadas e influyen sobre la motivación y el
comportamiento de los individuos en la organización, por lo que son factores a tener en
cuenta en el diseño de la estrategia de retribución de la empresa.
LA RETRIBUCIÓN
El concepto de retribución se puede definir como: el salario que el empresario paga al
trabajador en dinero o en especie a cambio de la prestación de unos servicios. Por tanto, de los
dos tipos de recompensas descritas en el apartado anterior, la retribución se correspondería
con la extrínseca o monetaria.

EN EL LIBRO DIRECCIÓN DE PERSONAS, LOS AUTORES JAIME BONACHE Y ÁNGEL

CABRERANOS DESCRIBEN LAS UTILIDADES DE LA RETRIBUCIÓN:

Atracción: un individuo aceptará una determinada oferta de trabajo si la utilidad que le

proporciona su aceptación es superior a la de ofertas alternativas. Esta utilidad estará
influenciada por diferentes factores, como las características del puesto, horario…y, por
supuesto, la retribución. Por tanto, la retribución debe superar un mínimo para que la empresa
sea capaz de atraer a los trabajadores.

Retención: retener a los trabajadores más capacitados es de gran importancia para la empresa,
pues su pérdida podría suponer una importante pérdida de conocimiento y una amenaza para
la capacidad de competir en el mercado. Al igual que ocurre en la atracción, la retribución puede
ser una herramienta útil para retener a los trabajadores siempre que esta sea mayor que la de
empleos. En este sentido, el modelo de salarios de eficiencia establece que el esfuerzo de un
trabajador se incentiva asegurando un salario fijo por encima del salario que rige en el mercado,
evitando, así, la marcha del trabajador y al mismo tiempo motivándolo a trabajar más.

Motivación: el modelo de agencia presta especial atención al estudio de la capacidad que tiene
la retribución para motivar al empleado en el desempeño de sus funciones. Según este modelo,
la retribución puede motivar al trabajador a realizar una determinada tarea. Los incentivos
salariales jugarán un importante papel.
LOS INCENTIVOS

Los incentivos son una parte variable de la retribución que se establecen en función de la
cantidad y calidad del trabajo desempeñado y que tienen como finalidad motivar a los
trabajadores de la organización a prestar un mejor servicio a la empresa para alcanzar unos
objetivos previamente establecidos.
Suele ser de tipo económico, aunque también pueden ser de tipo no monetario, como, por
ejemplo: un viaje. En general, se recomiendan los incentivos económicos para los niveles
retributivos inferiores y los incentivos no monetarios para directivos y ejecutivos.
Los incentivos suelen ser de carácter individual, pero, a veces, resulta difícil aislar el trabajo de
un individuo concreto del de sus compañeros, por lo que se recurre a incentivos grupales.
El plan de incentivos debe reflejarse en un documento que debe ser conocido tanto por los jefes
como por el personal a quienes afecte.

SEGÚN LUIS PUCHOL, EN SU OBRA DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS INCENTIVOS SON:

 La cantidad abonada no es fija.

 Se debe considerar como un premio a unos resultados medibles.
 Su cuantía debe ser tal que compense el esfuerzo necesario para obtenerlo, pero que
no sea tan grande que resulte una tragedia dejar de ganarlo.

EL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUTIVO
Los estudios sobre motivación de Herzberg ponen de manifiesto que el dinero no motiva. Lo
que realmente motiva para un buen desempeño es el reconocimiento sincero de tipo
personal que expresa un verdadero aprecio por el trabajo bien hecho.
Por otro lado, estudios psicológicos sobre el aprendizaje mostraron la importancia del
refuerzo positivo en el aprendizaje, o lo que es lo mismo, mostraron que toda conducta que
recibe un refuerzo positivo tiende a repetirse. Al contrario, sucede con las conductas que reciben
un refuerzo negativo o que simplemente no reciben ningún refuerzo.
Debido a estos estudios, muchas empresas, en la actualidad, están comenzando a
introducir planes de reconocimiento no retributivo con el fin de motivar a los trabajadores,
mostrando un reconocimiento sincero por los resultados obtenidos, por la solución de un
problema, por una valiosa sugerencia, etc.

SIGUIENDO A LUIS PUCHOL EN SU OBRA DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS, PODEMOS DISTINGUIR LOS SIGUIENTES TIPOS DE RECONOCIMIENTO NO
RETRIBUTIVO:

 Recompensa informal o espontánea: por ejemplo, llamar a un trabajador al despacho

para felicitarlo por algo que ha hecho bien.
 Recompensas de bajo coste: por ejemplo, un día libre o una invitación para dos personas
para cenar en un restaurante.
 Actos de reconocimiento: aprovechar los actos corporativos para felicitar y entregar
premios a los empleados que han alcanzado mejor los objetivos.
 Premios a las mejores sugerencias que incrementen los beneficios, los ahorros, la
calidad o la seguridad.
 Premios a la asistencia y puntualidad.
 Concursos.
 Aniversarios de la empresa.
QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES Y CUÁLES SON SUS
BENEFICIOS
El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto éstas
quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las personas
requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor manera su
trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el colaborador espera
que ese esfuerzo que está brindando a la empresa le sea recompensado, más allá de recibir un
sueldo.
La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de gestión
que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y contribuye
a crear una cultura con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la vida
personal y laboral de tus colaboradores.
QUÉ SON LAS COMPENSACIONES
Los colaboradores de una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la empresa a cambio
de una compensación, sin embargo en la administración moderna este término va más allá de
la remuneración salarial. Esto incluye los incentivos que brindan motivación al personal y están
subordinados a los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son
muchas las empresas que incluyen en su paquete de compensación total al colaborador una
amplia gama de prestaciones y compensaciones.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la
consecución de las metas.

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar

los más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus
colaboradores:

• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la
ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con
metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia

médica, entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos para
el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el
bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques recreativos
o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un

gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más puede
significar un avance en su plan de carrera y desarrollo.

VENTAJAS Y BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Contar con un plan de administración de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto

para el empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:
 • Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del desempeño
profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento
humano.

Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización pueden suceder

grandes cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a tu equipo de trabajo está totalmente
relacionado con la productividad de tu empresa lo cual puedes lograr al aumentar su comodidad,
ofrecerle un clima laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y
compensaciones son tareas importantes que el área de talento humano no debe de perder de
vista.

Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad de tu capital humano y la
estrategia organizacional lograrás una empresa más productiva que logra sus objetivos y metas
de negocio

LOS PROGRAMAS DE INCENTIVOS EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS PRIVADAS

La organización es un elemento importante para la eficiencia y competitividad, especialmente

en un entornos cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de
revitalización, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos
técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia
corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro
de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

Es así como las organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional,
requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos humanos,
para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.
Es evidente que para el desarrollo de las mismas el factor humano es indispensable, ya que
conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creatividad para el logro de
los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los
procesos.

La diferencia entre ambos tipo de organizaciones radica en su objetivo final, mientras las
empresas públicas trabajan en función de lograr beneficios de nivel social, educativo, cultural,
siendo gerenciadas por entidades gubernamentales nacionales o regionales, las privadas tienen
un fin lucrativo.
En toda organización, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y
responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y desarrollo del personal,
por medio de subsistemas de la Administración de Personal que se integran para alcanzar las
metas; de igual manera coadyuvan a garantizar a la misma el suministro constante de personal
capaz de ejercer las actividades correspondientes a cada cargo.
En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano,
primeramente porque el hombre presenta algunas características en su comportamiento
organizacional, tales como pro actividad, socialización, manifestación de necesidades, para ello
percibe, evalúa, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a
esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben
armonizarse para lograr el éxito.
Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alcanzar con ellos,
y por medio de ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, satisfacción de los
clientes, reducción de costos, etc.), Los individuos pretenden alcanzar salarios, beneficios,
seguridad y estabilidad en el empleo, condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional.
En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organización son canalizados por ésta a
través de las políticas de remuneración y compensación, además de otros tipos de incentivos,
destacándose el salario, aspecto fundamental en la relación de trabajo.
La complejidad de la definición surge de la naturaleza intangible del valor de un individuo y del
estatus organizativo, también de la subjetividad que implica cuantificar el esfuerzo de una
persona.
Igualmente, el mismo autor señala que: “Salario es la retribución en dinero o su equivalente que
el empleador paga al trabajador por el cargo que éste ejerce y por las servicios que presta
durante determinado periodo”.
Es por ello que la determinación de los salarios es compleja; son muchos los factores y variables
que ejercen efectos diferentes sobre los mismos. En suma, un trabajador recibe de la
organización compensaciones financieras y no financieras. Las primeras pueden ser directas o
indirectas, siendo las directas el salario que recibe, las indirectas lo constituyen las cláusulas
contenidas en los convenios colectivos, planes de beneficios y otros servicios sociales ofrecidos
por la institución, las segundas se refieren al reconocimiento, autoestima, seguridad en el
trabajo y prestigio.
En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por
la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara
de lo deseado.
Los programas de incentivos dependen de cada institución y abarca los aspectos financieros y
no financieros, directos e indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para
que continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de
recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación.
Chiavenato (2000), señala que éstos “deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos,
seguros y aceptables para los trabajadores “ (p. 446). De esta manera, se alcanzará el equilibrio
y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los
cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de
la misma.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la
administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte
importante en el funcionamiento de cualquier organización.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente
como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas
por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios,
exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas
para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con
el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:
• Reducir la rotación de personal
• Elevar la moral de la fuerza laboral
• Reforzar la seguridad laboral
• Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o privada
pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que ver directamente con
aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones,
como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que
contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en
casos de necesidades imprevistas.
Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental,
al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejorar su calidad
de vida
De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con beneficios que
premien su esfuerzo.
DIFUSIÓN Y CUMPLIMIENTO DE LOS PLANES DE INCENTIVOS
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que día a día
enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está
regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de
sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades,
los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y
provisiones establecidas por la misma institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios,
como son:
• Costo del programa
• Capacidad de pago
• Necesidades reales
• Poder del sindicato
• Relaciones públicas de la institución
• Nivel de responsabilidad social
• Reacción de la fuerza laboral.
PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE
INCENTIVOS
Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no
traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.
Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la
inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la
institución reflejada en rendimiento y productividad.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice
su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral
así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
TIPO DE INCENTIVOS QUE PUEDEN OTORGARSE EN LAS ORGANIZACIONES
PÚBLICAS O PRIVADAS
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador,
su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos
para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al personal de
una empresa pública o privada permiten que se premie las conductas positivas en los miembros
de una organización.
Así por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos económicos al trabajador se tienen los
aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social
recreativos, entre otros.
A continuación se explican los mismos
SUELDOS
Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por
el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.
BONOS
Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prestamos, reembolso de servicios
médicos y medicinas.
BENEFICIOS NO ECONÓMICOS:
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como
servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
APOYO SOCIAL
Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que
dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos
beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
ASISTENCIALES
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de
necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica – hospitalaria, as
RECREATIVOS
Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador,
y en muchos casos a su grupo familiar.
SUPLETORIOS
Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad
de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios
móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de
esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente
para las funciones que desempeña.
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben
comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el
mejor desempeño de los trabajadores.
En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Es así,
que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.
MOTIVACIÓN A TRAVÉS DE LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN LAS EMPRESAS

La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la organización y,
por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización.
No podrá esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos
organizacionales si esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus
necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de desarrollo personal.
Comúnmente, una empresa aplica una política de compensación con los objetivos siguientes:
– Ser un empleador atractivo con un programa de compensación competitivo.
– Ser transparente y objetivo.
– Cumplir los requisitos legales, la política interna y la cultura de la empresa.
– Motivar y retener a los empleados mediante indicadores de desempeño relevantes.
– Motivar a los empleados para lograr resultados más efectivos.