Professional Documents
Culture Documents
(G Ü Z e L) Bi̇r İşletme Nasil Daha Veri̇mli̇ Olur
(G Ü Z e L) Bi̇r İşletme Nasil Daha Veri̇mli̇ Olur
Amacınız başarılı olmak ve çevrenizi olumlu bir şekilde etkilemekse, etkili bir
insan olmak zorundasınız. Etki olmadan başarı gelmez. Örneğin; Bir
pazarlamacıysanız ve ürünlerinizden daha fazla satmak istiyorsanız, müşterinizi
etkilemek zorundasınız. Bir yöneticiyseniz, başarınız çalışanlar üzerinde yapacağınız
etkiyle ölçülecektir. Bir takımı çalıştırıyorsanız, sadece oyuncularınızı etkileyerek
şampiyon bir takım oluşturabilirisiniz. Güçlü ve sağlıklı bir aile yetiştirmek
istiyorsanız, çocuklarınızı olumlu bir şekilde etkilemelisiniz. Hayattaki amaçlarınızın
ne olduğu veya neye ulaşmak istediğiniz önemli değildir. Etkili bir insan olmayı
öğrenirseniz, hedeflerinize daha çabuk ulaşabilir ve daha kalıcı etkiler
bırakabilirsiniz.
Etkiniz her insanda aynımıdır ? Neden ?
Tanımadığınız insanlarla karşılaştığınızda, ilk başta onlar üzerinde neredeyse
hiçbir etkiniz yoktur. Sizi onlara, güvendikleri biri tanıtmışsa ve referans vermişse
sizi iyice tanıyana kadar iyi bir insansınızdır. Fakat sizi tanımaya başladıkları andan
itibaren kendi hareketlerinizle bu etkiyi ya güçlendirir yada yıkarsınız. Yani
bıraktığınız etki ya olumlu yada olumsuzdur. Başka insanlar üzerindeki etkinizi fark
ettiyseniz, bu etkiyi nasıl kullanacağınızı düşünmelisiniz.
“Kendini başka bir adamın konumuna koyabilen ve onun kafasının nasıl işlediğini
kavrayan bir kimse, istikbalin kendisi için ne sakladığını merak etmekten
kurtulur.” Owen
YOUNG
Herbert N. CASSON
EMPATİ KURUN:
Empati, bir insanın, kendisini karşısındaki insanın yerine koyarak onun
duygularını ve düşüncelerini doğru olarak anlamalısıdır.
Empatik anlayış, insanları birbirine yaklaştırma, iletişimi kolaylaştırma
özelliğine sahiptir. İnsanlar, kendileriyle empati kurulduğunda, anlaşıldıklarını ve
kendilerine önem verildiğini hissederler. Diğer insanlar tarafından anlaşılmak ve
önem verilmek ise, bizi rahatlatır; kendimizi iyi hissederiz. Yapılan araştırmalarda,
liderlik özelliğine sahip kişilerin empati kurma becerilerinin yüksek olduğu
belirlenmiştir.
Sağlıklı bir Empati kurulabilmesi için gerekli öğeler:
1- Empati kuracak kişi, kendisini karşısındakinin yerine koymalı, olaylara onun bakış
açısıyla bakmalıdır.
Her insan gerek kendisini gerekse çevresini, kendisine özgü bir biçimde algılar;
bu algısal yaşantı özneldir (subjektiftir); kişiye özgüdür. Yani her insan dünyaya,
kendine özgü bir bakış tarzıyla bakar. Eğer bir insanı anlamak istiyorsak, dünyaya
onun bakış tarzıyla bakmalı, olayları onun gibi algılamaya ve yaşamaya çalışmalıyız.
Bunu gerçekleştirmek için de empati kurmak istediğimiz kişinin rolüne girmeli,
onun yerine geçerek adeta olaylara onun gözlüklerinin gerisinden bakmalıyız.
Empati kurmaya çalıştığımız kişinin rolüne kısa bir süre için geçmeli “sanki o kişi
imişcesine” düşünmeye ve hissetmeye çalışmalıyız.
2- Empati kurmuş sayılmamız için, karşımızdaki kişinin duygularını ve düşüncelerini
doğru olarak anlamamız gereklidir. Karşımızdakinin yalnızca duygularını ya da
yalnızca düşüncelerini anlamamız yeterli değildir. Karşımızdakinin rolüne girerek
onun ne düşündüğünü anlamamız, hissettiklerinin aynısını hissetmemiz
gerekmektedir.
3- Empati kuran kişinin zihninde oluşan empatik anlayışın, karşıdaki kişiye iletilmesi
davranışıdır. Karşımızdaki kişinin duygu ve düşüncelerini tam olarak anlasak bile,
eğer anladığımızı ona ifade edemezsek empati kurma sürecini tamamlamış
sayılmayız.
Karşımızdaki insanlara empatik tepki vermenin başlıca iki yolu vardır:
A) Yüzümüzü / bedenimizi kullanarak onu anladığımızı belli etmek
B) Sözlü olarak onu anladığımızı ifade etmek.
En etkili yolu bu ikisini birlikte kullanmaktır. Bir sıkıntımız olduğunda, bizimle
konuşan kişi, dostça bir gülümsemeyle kolumuza dokunup sıkıntımızı sözelleştirirse,
örneğin “son günlerde çok bunalmışsın” derse, rahatladığımızı hissederiz.
Oğlu ayağını çarptığı için ağlamaktadır. Baba oğluyla aynı hizaya kadar eğilir
ve ayağını vurduğu yeri göstermesini isterken “ oğlum çok mu acıyor ? Öpeyim
geçsin” der ve acıyan yerini öperse empatik tepki vermiş olur.
DİNLEYİN:
“Büyük insan dinlemeyi bilendir.’’
S . A . HELPI
“Konuşmakla hiç bir şey öğrenemeyiz, ama sorup dinlemekle öğrenmenin sınırı
yoktur.
David J.
SCHWARTZ
“ İnsanlarla iyi geçinmek ve onların arkadaşlığını kalıcı biçimde kazanmak için
yeryüzündeki belki en etkin mekanizma, başkalarının duygularını paylaşarak,
anlayışlı bir şekilde dinleyebilme becerisidir.” Oliver Wendell
HOLMES
İnsanları oldukları gibi kabul edin. Kendileri olmalarına izin verin. Sizin
kendisini beğenmeniz için kusursuz olmasında ısrarcı olmayın. İnandığınız doğruları
yaşaması adına ona baskı ve diretme uygulamayın. Aynını yapmasını beklemeyin. Her
şeyden önemlisi kabul konusunda pazarlığa girmeyin. Asla şöyle demeyin “ Bunu veya
şunu yaparsan veya bana uyacak biçimde bazı yönlerini değiştirirsen, sana kabul
gösteririm.” Bu göstermemiz gereken ilgi ve sevgiyi bazı şartlara bağlamaktır.
Ailelerin çoğu maalesef bunun çocuk üzerindeki etkisini görememekte ve “koşullu
sevgi” göstermektedir.
Mesela: “Taktir alırsan benim oğlumsun.”
“ Ben tembel çocuk istemem.”
“ şımarıklık yapma yoksa annen olmam.”
Ayrıca “kıyaslama” da kabul edilmemenin göstergesidir. Kıyaslanan kişi değersiz
olduğunu, varlığından memnuniyet duyulmadığını ve sevilmediğini hisseder.
“Ali kadar kafan çalışmıyor.” ( Ali gibi olmadığım için beni sevmiyorlar.)
2-ONAY
Herkesin açlığını duyduğu ikinci sihirli şey, onaydır.
Kabul, genelde olumsuzdur. Diğer insanı hataları ve kabahatleriyle kabul edip
yine arkadaşlığımızı vermedir. Ancak onay, daha olumludur. Onayladığımız kişinin
hatalarına hoşgörü göstermenin ötesinde, onda sevebileceğimiz olumlu bir şeyler
bulmadır.
Karşınızdakinde her zaman onaylayacağınız ve her zaman onaylamayacağınız
bazı şeyler bulabilirsiniz. Bu ne aradığınıza bağlıdır.
Olumsuz kişilikler içimizdeki en kötü yanları bulup çıkarır, zira hep kusurlu
yanlarımızı ararlar. Olumlu kişilikler onaylayacakları bir şey bulup çıkararak
içimizdeki iyiyi ortaya koyar. Onların onayında, tıpkı gün ışığındaki gibi gevşeriz; bu
duygu o denli hoştur ki, yeniden onaylanmak ve bu hissi tekrar yaşamak için başka
özellikler geliştirmek üzere çalışmaya başlarız.
Bir çocuk psikologu kendisine “ıslah olması mümkün değil” diye getirilen bir
çocuktan bahsediyor: ‘çocuğun “denetlenemez” olduğu söyleniyordu. İçine kapanıktı;
ilk zamanlar konuşmadı bile. Ele gelir hiçbir “tutar yanı” yokmuş gibi görünüyordu.
Çocuk oymacılık yapmaktan hoşlanıyor ve bunu iyi yapıyordu. Evde mobilyaları oymuş
ve bu yüzden ceza görmüştü. Ona birkaç oyma bıçağı ile yumuşak ahşaptan oluşan bir
oymacılık takımı satın aldım. Yaptıklarını inceleyerek “Biliyor musun?” dedim,
“şimdiye kadar tanıdığım çocukların içinde oymacılığı en iyi yapan sensin.”
Kısa sürede onaylayacak başka şeylerde keşfettim ve günün birinde, bir şey
söylenmesine zaman bırakmadan kendi odasını toplayarak herkesi şaşırttı. Ona bunu
neden yaptığını sorduğumda “Bunun sizin hoşunuza gideceğini düşündüm.” dedi
Diğer insanın onaylayacağınız bir yönünü arayın. Bu küçük şey önemsiz bir şey
olabilir. Ancak diğer kişi, bu hususu onayladığınızı bilsin; böylelikle gerçekten
onaylayacağınız şeyler ortaya çıkmaya başlayacaktır. Karşınızdaki kişi sizin gerçek
onayınızın tadına vardığında, başka şeyler için de onay alabilmek için davranışlarını
değiştirmeye başlayacaktır.
3-DEĞER BİLME
“İNSANLAR NEZDİNDEKİ YERİN, ONLARIN SENİN NEZDİNDEKİ YERLERİ
KADARDIR.” F.G.
Bir başka temel açlık, kişinin değerinin bilinmesine duyulan açlıktır. Değer
bilme, değerini arttırma demektir. Değerini bilmemenin, yani derini düşürmenin
tersidir. Bir insana değer verdiğinizde, gerçekte onu daha değerli ve daha başarılı
kılarsınız. Her zaman değerimizi azaltacak değil arttıracak insanlar ararız. Diğer
insanların, kendilerine değer verdiğinizi bilmelerini sağlayın. Karşınızdakilere, sizin
için önemliymiş gibi davranın.
Öğretmen Helen P. Mrosla’nın anısı:
ONLARA DEĞER VERDİĞİNİZİ GÖSTERİN:
İnsanların kendilerini önemli bulmalarını sağlamalısınız. Bunu nasıl yapacaksınız?
ÜÇ YÖNTEM:
1- Diğer insanların önemli olduğunu düşünün
İnsanları “ çok önemli kişiler ’’, “ önemli kişiler ’’, “ önemsiz kişiler ’’diye
sınıflandırmak için zaman ve enerji harcamayın, istisnasız ister çöpçü olsun, ister bir
şirketin genel müdürü ; sizin için herkes önemli olmalıdır. Bir insana ikinci sınıf
muamele yapmak, size birinci sınıf sonuçlar kazandırmaz.
Karşınızdaki insana da “önemli olmadığı’’ hissini asla ve asla uyandırmayın.
Çünkü her insan ; Afrika’da da olsa, Amerika’da da yaşasa, cahil de olsa, zeki-fakir
de olsa, zengin de olsa, genç de olsa, yaşlı da “önemli olduğunu’’hissetmek ister.
Değerli insanlar olduklarını onlara hissettirin ve bunu samimiyetle yapın. Onlara tavır
ve davranışlarınızla “sen benim için değerlisin’’ mesajı verin .O zaman insanların sizin
için çok şey yaptığını göreceksiniz.
Karşınızdakinin aslında önemli bir adam olmadığını içinizde duyarsanız, sizin
yanınızda onun kendisini önemli hissetmesi olanaksızdır. Diğer insanların sizin için ne
denli önemli olduklarını bir düşünün. Eşiniz, çocuklarınız, amiriniz, çalışanlarınız,
müşterileriniz. Kendi zihninizde onların değerini vurgulayın. Kainata baktığımız
zaman;
sonuçta yer yüzünde insanlar kadar önemli olan başka ne vardır?
Jim DORNAN
İNSANLARA DEĞER VERDİĞİNİZİ NASIL HİSSETTİRECEKSİNİZ ?
Hissettirme yollarının bazıları şunlardır:
1-BOL BOL GÜLÜMSEYİN :
“BİR TEBESSÜMLE DAHİ OLSA, KARDEŞİNİ SEVİNDİRMEYİ İHMAL ETME.”
F.G.
“GÜLER BİR YÜZ İNSANLARI SİZE DOĞRU ÇEKER.”
Gülümseme karşınızdaki insanı fark ettiğinizin ve ona saygı duyduğunuzun
göstergesidir. Onun için çevrenizdeki insanlara gülücük dağıtın. Tebessüm
ederken endişeli ve sinirli olmak neredeyse olanaksızdır. Gülümseme rahatlatıcıdır.
Gülümseme kendine güveni gösterir.
Bildiğiniz tanışılması kolay kişiler düşünürseniz, istisnasız hepsinin büyük
tebessümcüler olduğunu görürsünüz. Gerçek ve candan bir tebessüm, neredeyse
diğer insanlarda dostça duygulara yol açan bir “sihirli düğme” işlevi görür.
İçten gelen bir tebessüm bazı mesajlar iletir; “ Senden hoşlandım-sana
dostlukla yaklaşıyorum” aynı zamanda “beni beğeneceğini sanıyorum” der.
Gülümsemenin ifade ettiği diğer önemli şey “sen gülümsenmeye değersin” dir.
Tebessüm ettiğiniz kişi de bize tebessümle karşılık verir. Gülümser, çünkü
bizim gülümsememiz onun kendisini gülümsenmeyi hak etmiş duygusu hissetmesine
yol açar. Yani; kalabalığın arasında Onu seçmişizdir, ayırt etmiş ve özel
davranmışızdır.
Gülümsemenin arkadaşlık getirmesi için onun yürekten gelmesi gerekir.
Dudaklardan öteye geçemeyen gülümseme bir işe yaramaz. Unutmayın; karşınızdakini
etkileyen, sahte gülücükler değil, onun hakkındaki gerçek duygularınızdır.
“GÜLÜMSEME ÖNCE BEYİNDEDİR, SONRA YÜZDE.” Roger AILES
Aynada alıştırma yapın. Gerçek gülümsemeyi görür görmez tanırsınız. Aynanız
gülümsemenizin gerçek mi, sahtemi olduğunu söyleyecektir. Gülümseme hareketlerini
uygulamakla aynı zamanda gülümseme alışkanlığı ve daha fazla gülümseme isteği
edineceksiniz. İnsanların kısa sürede size daha çok ısındıklarını daha dostça tavırlar
sergilediklerini göreceksiniz. Hareketlerimiz duygularımızı, duygularımızın
hareketlerimizi belirlediği kadar belirler. Herkes sahtesiyle gerçek bir gülümsemeyi
ayırt edebilir. Gerçek bir gülümsemeyi görene dek aynanın başında egzersiz yapmayı
sürdürün. Pek çok kişi, gerçek gülümsemenin kendisine nasıl duygu yaşattığını
tatmamıştır.
Birisinden bir şey isteyip gülümserseniz, o kişi onu yerine getirmek için
kendisini adeta zorunlu hissedecektir.
Diğer insanı ısındırmak için, tebessümün sihrini kullanın. Tebessümün gücünü
dışarı çıkıp ölçebilirsiniz. Çıkın ve çıktığınızda onun gücünü kendi gözlerinizle görün.
“Güler yüz altın anahtardır.’’
Thomas Babington MACAULAY.
“Bol bol gülümse. Hem maliyeti sıfırdır. Hem de bedeline paha biçilemez.
H . Jocson BROWN.
2- İLGİ GÖSTERİN :
“HER SEVİYEDE İNSANIN BİR İKRAM VE İLGİ BEKLENTİSİ VARDIR.” F.G.
Bir kişiye ne kadar ilgi gösterirseniz size çok şey verir. Karşınızdaki kişiye ne
düşündüğünüzü hareketlerinizle göstermelisiniz. İlgi görmek herkesin hoşuna gider.
MESELA : 1- Ziyarete gelenleri ayakta karşılayın. Hemen görüşemeyecekseniz
geldiğinden haberdar olduğunuzu ve en kısa sürede kendisini göreceğinizi bildirin.
2- Karşılaştığınız insanlara daima hatır sorun ve size sorulduğunda
mukabelede bulunun.
3- Bir ihtiyacın olup olmadığını sorun, yardıma hazır olduğunuzu
gösterin.
4-Olanağınız varsa insanları bekletmeyin. Bir randevuya zamanında
gitmek gibi “ ufak nezaketleri” hafife almayınız. bu ufak şeylere dayanarak
karşımızdakinin önemini belirtmiş oluruz.
5-İnsanlara “özel muamele” gösterin. Dünyada bir insan için en gurur
kırıcı, en yıpratıcı şeylerden biri “sıradan muamelesi görmektir.
6-Coşkuyla selamlayın. Selam verirken karşınızdakiler tavırlarınızdan ve
ses tonunuzdan sevincinizi anlamalıdır. “Beni ne kadar çok seviyor.’’ demeliler.
“ RESULULLAH (A. S.) BİZE SELAMI YAYGINLAŞTIRMAMIZI( TANIDIK,
TANIMADIK HERKESE SELAM VERMEMİZİ) EMRETTİ. Ebu Ümame
3-İLGİLERİNE DE DEĞER VERİN;
İyi bir yönetici olmak istiyorsanız; yanınızda çalışan insanların değer verdikleri
konuları ve bunları tatmin etmeyi bilmelisiniz. Bunları sağlayamazsanız; o kişiyi
kaybede bilir yada işinden zevk almamasına neden olursunuz.
Mesleklerini, zevklerini, meraklarını tanıyın ve kendilerine onlardan bahsedin. Bu
durum onların hoşuna gider. Bu ilkeyi yerine getirebilmek için ilgi alanlarınızı
genişletin. Farklı mesleklerden ve çevrelerden gelen insanlarla ortak noktalar
bulabilmeniz için çok çeşitli bilgi ve kültür birikimine sahip olmanız gerekir. Bunun
için farklı sahalarda yazılmış kitaplar okuyun, değişik kültürleri inceleyin. Size uyan
ve uymayan insanların davranışlarını, yaşam tarzlarını gözlemleyin. Eğer bunları
yaparsanız; göreceksiniz, her çeşit insanla konuşabilecek çok şeyiniz olacak.
“Etkilemek istediğiniz insanların ilgilendikleri şeyleri düşünmek, her durum
için kullanılabilen en mükemmel düşünce ilkesidir.”
David J. SCHWARTZ
“Bir insana ilgili olduğu konu hakkında soru sorduğunuz zaman onu can
evinden yakalamış olursunuz.” Herbert N.
CASSON
4- ONLARI BEKLETMEYİN;
Bir yere zamanında gelmemeniz, sizi bekleyenleri pek önemsemediğinize
bir işaret olarak algılanabilir.
Dakik insanlar ilgili ve meraklı oldukları izlenimlerini bırakırlar. Israrla geç
kalanlar ise, konuşulması gereken konunun pek de önemli olmadığı izlenimini
verebilirler.
Bütün bu davranışların vereceği mesaj, İnsanları ciddiye almayıp onları
düşünmediğiniz izlenimidir. Ya da onların düşüncelerini ve sağlayacakları
umursamadığınızdır.
Hepimiz içten takdiri özleriz. İçten bir dille övülmekten hoşlanırız. Ama
bununla pek eder karşılaşırız. Oysa övgü mucizevi bir güçtür. Övgüden aldığımız
şevk, aldatmaca değildir. Sadece sizin hayal ettiğiniz bir durumda değildir. Bilim
tarafından henüz anlaşılamamış bir nedenle, gerçek fiziksel enerji açığa
çıkarmaktadır.
New Jersey’ deki Vineland Eğitim okulunda psikolog Dr. Henry H.GODDARD
“ergograf” olarak adlandırdığı bir aygıt kullanarak yorgunluk ölçerdi. Yorulmuş
çocuklar bir miktar övgü ve takdire tabi tutulduklarında, ergograf enerjide ani bir
sıçrama gösterdi. Çocuklar eleştirildiği ve cesaretsizliğe itildiğinde ergograf da
fiziksel enerjilerinin birden bire düştüğünü haber verir. Yani bilim övgünün gücünü
açıklayamasa da onu ölçebilmektedir.
İş yaşamında övgünün gücünden bahsederken Charles G. NİCHOLS, eskiden
başkanı olduğu ‘Ulusal Kuru Üzüm Üreticileri Birliği’ tarafından yürütülen ülke
çapındaki bir anketten söz etmişti. Binlerce çalışan ve iş verenden, çalışanlar için
önemli olduğunu düşündükleri etmenleri önem sırasına göre sıralamaları istenmişti.
Çalışanların kendi listesinde büyük ölçüde birinci sırada yer alan etmen “işin
beğenilmesiydi”. Patronlar aynı hususu yedinci sıraya koymuştu.
Açıkça görüldüğü gibi pek azımız, bir çalışanın yaptığı işin beğenilmesinin, ona
iyi yapılmış bir iş için övgü ve takdir etmenin ne derece önemli olduğunun
farkındayız.
İnsanlar her yerde evde, işte, okulda, fabrikada övgü ve takdir edilmeye açlık
duyar. Onlara açlığını çekmekte oldukları şeyi verdiğimizde, bizim de onlardan
istediklerimizi, beceri olsun, iş gücü olsun, fikirler, işbirliği, her ne olursa olsun bize
vermede bize cömert davranmaları çok daha olasıdır.
İnsanların beğenilecek, taktir edilecek yönlerini bulun, kendilerine bunları
belli ederek iltifatta bulunun. Yaptıkları her olumlu atılımı kutlayın. İhtiyaçları olan
şeyleri vermeyi deneyin İnsanlar takdir edilen şeyleri gerçekleştirirler. Kişilere
herkes içinde iltifat edin ama eleştirinizi yalnız olduğunuz bir zamanda yapmayı
tercih edin.
İltifat, bir fincan kahveye benzer. Gönülleri alır, içi ısıtır. İltifatın değeri
iltifatın miktarına, türüne, yerine, zamanına, üslubuna ve iltifat edilen kişiye
bağlıdır.
İltifatınızın başarınıza katkıda bulunmasını istiyorsanız, hak eden kimseden
iltifatınızı esirgemeyin. Çünkü bütün insanlar övülmek, iltifat edilmek, fark edilmek,
sevilmek, sayılmak ve saygınlaşmak için çalışırlar. Kendilerini iyi hisseden insanlar iyi
işler yaparlar.
Onları cesaretlendirin, onları motive edin eğer böyle yaparsanız;
1- İnsanlarla aranızda köprü kurulur.
2- İnsanların kendilerine güvenleri ve kendilerine verdikleri değer artar.
Cesaret vermek insanların zayıflıklarını görmezlikten gelip, güçlü yanlarını
ortaya çıkarmaktır. İnsanlara ne kadar değerli olduklarını ve her şeyi
başarabileceklerini söyleyin muhtemelen yapacaklardır.
Yıllar önce insanların acıya dayanıklılığını ölçmeyi amaçlayan bir deney
yapılmış;
Psikologlar bir insanın içi buz dolu bir kovaya ayaklarını çıplak olarak
sokmalarını istemişler ve ne kadar dayanabildiklerini ölçmüşler.
Sadece bir faktörün bazı insanların diğerlerinden iki kat daha fazla
dayanabilmelerini sağladığını görmüşler. Bu faktörün ne olduğunu biliyor musunuz.?
CESARET. Yanında kendine cesaret veren biri olan denekler, diğerlerine oranla
acıya daha fazla katlanmışlar.
Bundan sonra her gün bir insana sahici, candan bir övgüde bulunun. Bunu
eşiniz, çocuğunuz, amiriniz, müşteriniz veya elamanınız üzerinde deneyin ve
karşınızdakinin derhal “canlandığını” gözlemleyin. Aynı kişinin daha dostça ve daha iş
birliğine yatkın bir hale geldiğini göreceksiniz.
Amerikan Endüstrisi samimi övgünün ve gerçek takdirin sadece çalışanların
kendilerini daha iyi hissetmelerini değil, bunun yanı sıra daha çok iş ortaya
koymalarını sağladığını kanıtlamıştır.
“Teşekkür ederim” demenin altı kuralı.
“Teşekkür ederim” sözü, doğru kullanılırsa, insan ilişkilerinde sihirli kelimeler
olabilir. Aşağıdaki altı kuralı ezberleyin. Bunlar denenmiş ve kanıtlanmıştır.
1-Teşekkür içten olmalıdır.
Demek istediğiniz şekilde ifade edin. Söylerken duygu ve canlılık katın. Rutin
değil, “özel” bir söz gibi gelsin kulağa.
2-Mırıldanarak değil, açıkça söyleyin.
Tam olarak ağzınızdan çıkmalı. Karşınızdakinin ona teşekkür etmek
istediğinizi bilmesinden utanç duyuyormuş gibi davranmayın.
3-İnsanlara isimleriyle teşekkür edin.
Teşekkür ettiğiniz kişinin ismini kullanarak kişiselleştirin. Bir gurupta
teşekkür edilecek birkaç kişi varsa, sadece “herkese teşekkürler” demeyin, onların
isimlerini telaffuz edin.
4-Teşekkür etmekte olduğunuz kişiye doğru bakın.
Bir insan teşekkür edilmeye değerse, bakılmaya ve fark edilmeye de
değerdir.
5-İnsanlara teşekkür etme üzerine çalışın.
Bilinçli olarak ve kasten insanlara teşekkür edebileceğiniz şeyler arayın.
Bunun aklınıza gelmesini beklemeyin. Bir alışkanlık haline gelinceye kadar yapın.
6-İnsanlara en beklemedikleri anlarda teşekkür edin.
“Teşekkür ederim” sözü, karşınızdakinin en beklemediği veya muhakkak hak
ettiğini düşünemediği bir anda daha etkili olur.
Taktir ederken;
1-Taktiri hemen yapın.
2-Kesin bir dille taktir edin.
3-Neyi, niçin, hangi yönden beğendiğinizi anlatın.
En iyi sonuç, karşınızdaki hangi hususta övgü aldığını tam olarak bilirse alınır.
4-Kişiden daha çok davranışı övün, ne veya kim olduğu için değil.
Davranışı övmek, onu yapan kişinin daha çok gayret göstermesiyle sonuçlanır.
Unutmayın, övgü, neye hedeflenmekteyse onu çoğaltma ve arttırma
eğilimindedir. Birisini işle ilgili olarak överseniz, daha çok iş yapacaktır. Davranışı
konusunda överseniz, davranışı daha iyi olacaktır. Ancak yalnızca kişi olarak
överseniz, sadece egoizmini ve kendini beğenmişliğini arttırırsınız.
Doğru: (sekreterine) Son zamanlardaki yazılarınız gerçekten kusursuz.
Yanlış: (sekreterine) Siz iyi bir elemansınız.
5-İltifat ederken olabildiğince samimi olmaya çalışın – görünmeye değil.
Yaltaklanma kolay anlaşılır ve size de karşınızdakine de bir fayda sağlamaz. Büyük
bir şey seçip içten olmamaktansa, küçük bir şey seçerek birine övgüde bulunmak ve
bunu içten yapmak çok daha iyidir.
8-KIRICI SÖZ VE DAVRANIŞLARDAN KAÇININ, YIKICI TENKİTDE
BULUNMAYIN.
“KIYAMET GÜNÜ, ALLAH İNDİNDE MAKAMCA İNSANLARIN EN KÖTÜSÜ; DİL
VE DAVRANIŞLARININ KABALIĞINDAN KAÇINARAK İNSANLARIN
KENDİSİNİ TERKETTİĞİ KİMSEDİR.” H.z. MUHAMMET.
KENDİSİ ATEŞE HARAM EDİLEN VE KENDİSİNE DE ATEŞİN HARAM
KILINDIĞI KİMSEYİ SİZE HABER VEREYİM Mİ? ATEŞ, HALKA HER YAKIN
OLANA, YUMUŞAK HUYLU VE İNSANLARA KOLAYLIK GÖSTERENE HARAM
KILINMIŞTIR. H.z. MUHAMMET.
“BİR KİMSE YUMUŞAK DAVRANMAKTAN MAHRUM İSE HAYRIN
TAMAMINDAN MAHRUMDUR.” H.z. MUHAMMET
“ YUMUŞAKLIK VE TATLILIK BİR ŞEYE GİRDİMİ ONU MUTLAKA TEZYİN
EDER, BİR ŞEYDEN ÇIKARILDIMI ONU MUTLAKA KUSURLU KILAR.”
H.z. MUHAMMET
“YUMUŞAK KONUŞ Kİ, KALPLERİN KAPILARI AÇILSIN.” F.G.
“GÖNÜLLERİN ANAHTARI YUMUŞAK HUY VE YUMUŞAK KELİMELERDİR.” F.G.
“Sen kaba, hiddetli ve şiddetli olursan işin yürümez. İnsanlara yumuşaklıkla
muamele et, yoksa onları kirpi gibi dikenli bulursun.” MEVLANA
“Tamimiyle doğru olsa da set söz insanı yaralar.” SOPHOKLES
“Büyük adam, küçüklere karşı davranışıyla büyüklüğünü gösterir.” CARLYLE
Tenkidin amacı bir hatanın-eksikliğin karşımızdaki kişiye kabul
ettirilmesidir.
Tenkit etmeyin. Çünkü tenkit; insanı savunma vaziyeti almaya kendini haklı
göstermek için uğraşmaya sevk ettiğinden, zararlıdır. Hatta tehlikelidir. Çünkü
insanın hayatta en çok kıymet verdiği izzet-i nefsine(onuruna) dokunur, hiddetini
körükler.
İnsanlar hata yaptıklarında, hatasını yüzüne çarpmayın. Onu toplum içinde
kesinlikle mahcup etmeyin. Hatalarını düzelteyim derken bir hata da siz yapmış
olursunuz. Onu sindirerek, cevap hakkı tanımayarak, suçlu olduğu duygusunu
aşılayarak, üzerine yürüyerek uslandırmaya çalışmayın. Haklı olduğunuz zaman
insanlara bu haklılığınızı incelik ve nezaketle kabul ettirin, yanıldığınız zaman ise
yanlışınızı hemen kabul edin.
Hiddetlendiğiniz zaman, sizi hiddetlendiren kişiye ağır konuşmakla içinizi
döküp rahatlamış olursunuz. Fakat karşınızdakinin ne hale geldiğini bir düşünür
müsünüz?
WILSON
Eğer tenkit edilecekse ;
1-Başkalarının hatalarını tenkit etmeden önce kendi hatalarınızdan söz edin, her
insanın hata yapabileceğinden bahsedin. Böylece onun kendi hatalarını kabul etmesini
sağlamış olursunuz.
2-Toplum içinde hiç kimseyi tenkit etmeyin Bu tarz konuşmaları baş başa yapın.
“Herkesin önünde öv. Tenkitlerini bir kenara çekerek söyle.” H. Jackson
BROWN
3-Şikayet ve tenkidi doğrudan ilgili şahsa yapınız, aracı kullanmayınız.
4-Tenkit ve şikayetin sebepleri açıkça anlatılmalıdır. Hem gerekçe hem de niyet
ortaya konulmalıdır. Amaç da belirtilmelidir.
5-Tenkitte kıyaslama yapmak en büyük hatadır. “sen böyle yaptın., yanlıştı. Halbuki
Erol hiç böyle yapmıyor...."”çıkışı hem gereksiz, hem tahrip edicidir. Kişi yok edilmek
istendiğini, varlığından hiç memnuniyet duyulmadığını, olumlu yönlerini göz ardı
edildiğini düşünür.
6-Biriktirerek yapılacak tenkit görüntünün net olmasını engeller. Savunma isteğini
arttırır. Konunun kabul edilme ihtimalini azaltır. Her tenkitin tek konusunun
bulunması doğru olur.
7-Tenkit zaman geçirilmeden yapılmalı.
Başkalarını kötüleyeceğimize onları anlamaya çalışalım. Onların yaptıkları işleri
niçin yaptıklarını gözlemleyelim ve inceleyelim. Böyle bir davranış eleştiriden daha
çok değerli ve verimlidir. “Her şeyi bilmek, her şeyi bağışlamaktır.”
Doktor johnson’ un dediği gibi : “Tanrı bile insanların yaşamını son bulmadan,
insanları yargılamıyor.” Öyleyse bu iş bize düşmez.
9- MUTLULUK VE ÜZÜNTÜLERİNİ PAYLAŞIN :
Nişan, evlenme, doğum gibi mutlu günlerde çiçek ya da tebrik kartı
göndermeyi ve tebrik ederek mutluluklarına katılmayı, hastalık – kaza gibi
durumlarda “geçmiş olsun’’ dileklerini sunmayı, ölüm hallerinde de yakınlarına
taziyede bulunmayı hiçbir zaman ihmal etmeyin. Dini ve milli bayramlarda
tebrikleşmeyi unutmayın.
Manisa da birlikte görev yaptığımız müzik öğretmeni arkadaşımızın Bursa’da
yapılan düğününe gitmiştik. Düğün sonrası bir gün “Sizin düğünüme gelmeniz beni çok
etkiledi. Gelen olmaz diye düşünüyordum. Benim için sizin apayrı bir yeriniz var”
demişti.
“Bir kişinin başarısı karşısında onu kutlama ve üzüntülü durumlarında
taziyelerini bildirme fırsatlarını hiçbir zaman kaçırma.’’
LYNDON JOHNSON
10-HEDİYE ALIN : Hediye vermek : karşıdaki kişiyi önemsediğinizi, ona değer
verdiğinizi gösterir. Kalpleri birbirine yakınlaştırır. Onun için eşinize, anne –
babanıza, çocuklarınıza, dostlarınıza hediye almayı ihmal etmeyin.
“MUSAFAHA EDİN Kİ KALPLERDEKİ KİN GİTSİN, HEDİYELEŞİN Kİ,
BİRBİRİNİZE SEVGİ DOĞSUN VE ARADAKİ DÜŞMANLIK GİTSİN.”
H.z Muhammet (S.A.V.)
“Küçük hediyeler dostluk, büyük hediyeler sevgi meydana getirir.’’
LICHTERBERG
“BAŞKALARINI ZİYARET VE ONLARA HEDİYE VERMEK KALPLERİN
KİLİTLERİNİ AÇAN İKİ ALTIN ANAHTARDIR. F.G.
HEDİYELEŞİN, ÇÜNKÜ HEDİYE SEVGİYİ ARTTIRIR, KALPTEKİ KÖTÜ HİSLERİ
GİDERİR. H.z Muhammet (S.A.V.)
HEDİYELEŞİN, ÇÜNKÜ HEDİYE KALPTE KARALIK OLAN (KİN, BUĞZ VE
DÜŞMANLIK) DUYGULARINI GİDERİR.
11-ONU ARAYIN, ZİYARET EDİN :
ZİYARETLEŞİN, ÇÜNKÜ ZİYARET SEVGİYİ PERÇİNLER. H.z Muhammet (S.A.V.)
Bunun bir büyük avantajı şudur ki; siz onların yanına geldiğinizde söyledikleri her
şey daha samimi, daha gerçek, daha “derin” olacaktır. Kendilerini daha rahat ifade
edeceklerdir. Bir insanın problemini gerçekten anlamak için onun “evine” gitmeniz,
çağırmanızdan daha etkilidir.
Aramayan insanlar sizi sevmiyor demek değildir. Ama onların aramaları sizi
daha çok memnun eder. Arayan insanların sizin için apayrı yerleri olur. Siz de
dostlarınızı arayıp ziyaret etmeyi ihmal etmeyin.
“Gerçek dostlar iyi günlerinizde davet edince sizi ziyaret ederler, kara
günlerinizde davetsiz gelirler.’’ THEOPMRASTUS
12-YARDIM SEVER (DİYERGAM) OLUN, ONLARIN YARDIM ETMELERİNE
DE OLANAK SAĞLAYIN:
“İYİLİĞİN MÜKAFATI İYİLİKTEN BAŞKA BİR ŞEY OLUR MU?” Rahman 60
“ALLAH SANA NASIL İHSANDA BULUNDUYSA SEN DE BAŞKALARINA
İHSANDA BULUN.” Kasas 77
İNSAN NEFSİ, KENDİNE İYİLİK YAPANI SEVME FITRATI ÜZERİNE
YARATILMIŞTIR. H.z Muhammet (S.A.V.)
“İYİLİK GÖRMENİN YOLU İYİLİK YAPMADAN GEÇER.” F.G.
“ŞERRİNDEN ENDİŞE ETTİĞİN KİMSEYİ, BİR DE İYİLİKLERİNLE
YUMUŞATMAYI DENE!” F.G
“İNSAN ALMADAN ÖNCE VERMESİNİ BİLMELİ Kİ, ALMA MEVSİMİNDE KAT-
KAT ALABİLSİN.” F.G.
Kendinizi unutarak başkalarını düşünün. Kendisi için her türlü fedakarlığa
kanlandığınızı gören bir kimse sizi mutlaka takdir edecektir.
“İyilik hiçbir zaman boşa gitmeyen yatırımdır.” THOREAU
“Hizmet etmeksizin hiç kimse büyük olmayı başaramaz. Hizmet büyüklüğün
gereğidir.”
GOETHE
“Dostuna da düşmanına da yardım et, çünkü o zaman dostunla daha yakın dost,
düşmanınla da dost olursun.”
CLEDBUL
Yardıma gereksinimi olan kişilere yardım etmenin yollarını arayın ve kendi
tarzınızla yardım edin. Bunu, sonradan alacağınız karşılık için değil, insanlar zor
durumda olduğu ve desteğe gereksinimleri olduğu için yapın.
Ayrıca size yapılan küçük büyük her iyiliği takdir ettiğinizi gösterin. Size her
hangi bir şekilde yardım eden ya da etmeye çalışan kişilere yalnız teşekkür etmekle
kalmayın. Onlarla sürekli bağlantıda olun. Size verdikleri yardımı, düşünceyi ve
araçları gelişmenizde kullanın. Birine gerçekten yardımınız dokunduğunu bilmek, çok
tatmin edicidir; bu tatmin duygusunu başkalarına da tattırın
12-YETKİNİZİ DEVREDİN
Yetki aktaran bir insan olduğunuzda, insanlarla beraber ve onlar aracılığıyla
çalışır, ama aslında daha fazlasını yaparız. Başkalarına kendi kişisel ve mesleki
gelişmelerinde en yüksek düzeye ulaşma olanağı sağlamış oluruz . Kısaca
yetkilendirmek etkimizi başkalarına yaymaktır. İnsanların potansiyelini görmek,
kaynaklarımızı onlarla paylaşmak ve tamamen onlara güvendiğimizi göstermektir.
PERSONELİ TANIYIN:
İnsanları anlama becerisi, insanın sahip olabileceği en büyük değerlerden
biridir. Bu sadece iş alanında değil, hayatın her alanında olumlu etki oluşturabilmek
için gereklidir. İnsanları anlamak onlarla konuşma ve anlaşma becerisini
etkileyecektir. İdeal yönetici bir iletişim ustasıdır. İletişim hataları yönetici için,
yönetim hatalarıdır.
Yönetici için söylenecek en kötü şey ; personelin söyleyeceği şu sözdür:
“Galiba beni anlamadı”. İnsanları anlamazsanız, onlarla birlikte çalışamazsınız.
Birlikte çalışmanın olmadığı yerlerde de başarının varlığından söz etmek mümkün
değildir.
Personelinizin ilgi alanlarını, alışkanlıklarını, yetiştiği ortamı öğrenin ve
ona göre davranın.
Personelinizi değerlendirirken, tutum ve davranışlarının gerçek
nedenlerini öğrenin ve ona göre değerlendirin.
“İNSANLIĞA VERİLEN HİZMETİN SELAMETİ İÇİN İNSANLAR İYİ
TANINMALI VE SONRA İSTİHTAM EDİLMELİDİR. F.G.
“HER SARI ALTIN, HER PARLAYAN IŞIK, HER AKAN SU DEĞİLDİR...” F.G.
Personeliniz arısında bir iş bölümü yapmalı, herkesi bilgi ve becerisine
uygun işte çalıştırmalıdır. Bunun için de, yönetici astlarını iyi tanımalı, onları bilgili ve
yetenekli oldukları alanlarda istihdam etmelidir.
“Başarı herkese kaldıra bileceği ağırlığı kaldırtmaktır.”
OTORİTENİZİ YAPICI HALE GETİRİN(TEHDİT ETMEYİN).
“İNSANLARA HİZMET İÇİN İDARECİ OLUNMALI YOKSA İNSANLARA
HÜKMETMEK İÇİN İDARECİ OLUNMAZ.” F.G.
Otoritenizi hiçbir zaman güç gösterisine dönüştürmeyin. Yönetici tehdit
etmez, karar verir ve uygular. Tehdit asla bir yönetim metodu değildir. Eğer elle
tutulur gözle görülür, doğrulanmış tespitleriniz varsa tedbirlerini belirleyin, karar
verin ve net bir şekilde uygulamaya koyun. Yolunda gitmeyen işler ve bunlara sebep
olanlar hakkında iyi hazırlanmış ve otomatik olarak devreye girecek mekanizmalar
bulunmalıdır. Elektrik kesintilerine karşı nasıl jeneratörünüz hazırsa ve hemen
devreye giriyorsa iş akışındaki her hangi bir kesinti karşısında da “jeneratörleriniz”
hazır olmalıdır.
Otoritesini düzenlemekten çok azarlamak için kullanan bir yönetici otoriteyi
güç gösterisine dönüştürmüş olur. Güç gösterisine dönüşmüş bir otoritenin
düzenleme gücü kalmaz. Otorite arttıkça, daha temkinli, daha yumuşak, daha
anlayışlı kullanılmalıdır.
UNUTMAYIN; PERSONELİNİZİ ELDE EDERSENİZ, SİZ DE BAŞARIYI ELDE
EDERSİNİZ. YÖNETİMDE BAŞARININ SIRRI ÖNCE İNSANI ELDE ETMEKTİR.
1. Fiziki kaynaklar
2. Mali kaynaklar
3. İnsan kaynakları : Bir örgütün rekabet üstünlüğünün kaynağı da insan
kaynaklarıdır. Sorun şurada düğümlenmektedir. İnsanların hayal güçlerini,
yenilikçi özelliklerini, coşkularını, ileriye ilişkin derin bilgilerini, kuruluşun yararını
nasıl kullanacaksınız?
Başarı diğer insanların desteğine bağlıdır. Kazanmanıza yardım
edecek kişilerin desteğini harekete geçirin. Bunun için de insanların desteğini
sağlama yöntemlerini mutlaka öğrenmelisiniz. Beraber çalıştığınız insanlara “ Biz bu
işi beraber yapıyoruz.” “Beraber başaracağız.”mesajını vermelisiniz. Bu durum
insanlara kullanıldıklarını değil faydalanıldıklarını düşündürecektir. Büronuzun çay-
kahve hizmetlerini sunan görevli dahi, bir bütünün ayrılmaz parçası olduğunu
düşünmelidir.
Büyük Liderler, taraftarlarına özellikle bir yere ait olduklarını
hissettirme yeteneğine sahiptirler. Örneğin: Napoleon Bonaparte, insanları önemli
hissettirmede ve katılma duygusu vermede ustaydı. Kampı dolaşması ve her subayı
adıyla selamlamasıyla ünlüydü. Konuştuğu adama memleketini, karısını ve ailesini
sorardı. Onun da yer aldığı bir çatışma veya çatışma veya manevradan bahsederdi.
Adamlarına gösterdiği ilgi ve onlara ayırdığı zaman, onlara ahbap olduklarını ve bir
yere ait olduklarını hissettiriyordu. Bu yüzden, adamlarının kendilerinin ona adamış
olmaları şaşırtıcı değildir.
John CRAİG
Yetki aktaran bir insan olduğunuzda, insanlarla beraber ve onlar aracılığıyla
çalışır, ama aslında daha fazlasını yaparız. Başkalarına kendi kişisel ve mesleki
gelişmelerinde en yüksek düzeye ulaşma olanağı sağlamış oluruz . Kısaca
yetkilendirmek etkimizi başkalarına yaymaktır. İnsanların potansiyelini görmek,
kaynaklarımızı onlarla paylaşmak ve tamamen onlara güvendiğimizi göstermektir.
Başkalarını yetkilendirme ilgili değişiklikler karşısında nerede durduğunuzdan
emin değilseniz, aşağıdaki soruları yanıtlayın:
1-Çalışanlarıma inanıyor ve onların şirketimin en değerli yatırımı olduğunu
hissediyor muyum?
2-Başkalarını yetkilendirmenin bireysel başarıdan fazlasını sağlayacağına
inanıyor muyum?
3-Yetkilendirmek için potansiyel liderler arıyor muyum?
4-Başkalarını kendi liderlik düzeyimden daha yukarıya çıkarmaya istekli miyim?
5-Liderlik potansiyeli olan insanları geliştirmek için zaman harcamaya istekli
miyim?
6-Benim düşündüğüm şeyler için başkalarının takdir görmesini istiyor muyum?
7-Başkalarının kişiliklerini ortaya koymalarında veya çalışma sürecinde özgürlük
tanıyor muyum?
8-Yetkilerimi ve etkimi potansiyel liderlere aktarmaya istekli miyim?
9-Başkalarının benim işimi almalarına istekli miyim?
10-Liderlik asamı yetkilendirdiğim kişilere vermeye istekli miyim?
Bu soruların birden fazlasına “hayır” yanıtı verdiyseniz, tutumunuzu
düzeltmeye ihtiyacınız vardır. Başkalarına onlara sunabileceğiniz her şeyi verecek,
kendinize de bunun size zarar vermeyeceğini bilecek kadar güvenmelisiniz.
HANGİ GÖREVLERİ DEVRTEDECEĞİNİZE KARAR VERİN
Yaptığınız her işin üzerine düşünün ve işlerinizin şu dört başlık altında bir
listesini çıkarın;
1- Devredilmesi zorunlu olan işler Bunlar gerçekten de sizin yapmamanız
gereken görevlerdir. Bu işler genellikle her zaman yaptığınız veya
ilgilenmekten hoşlandığınız ve başkalarına vermekte isteksiz olduğunuz
görevlerdir.
2- Devretmeniz gereken görevler Bunlar başkalarının gayet başarılı bir şekilde
yürütebilecekleri rutin işlerdir.
3- Devredebileceğiniz görevler Bunlar diğer çalışanların -tam anlamıyla yeterli
oldukları sürece-yapabileceği işlerdir
4- Bizzat yerine getirmeniz gereken görevler Sizin sorumluluğunuzun temelini
oluşturan görevlerdir. Gelecekteki faaliyetleri planlamak, yeni eleman
seçmek, kişilerin performanslarını ve verimliliklerini gözlemlemek, onları
desteklemek, değerlendirmek ve ödüllendirmek, bu tür görevlere örnek
gösterilebilir.
BAŞKALARINA POTANSİYELLERİNE GÖRE YETKİ VERMEK
Kendinize her zaman şu soruyu sorun; “Doğru işleri doğru insanlara devrediyor
muyum?”
Hedefiniz başlangıçta küçük, basit görevler vermek, sorumluluklarını ve
yetkilerini zamanla arttırmak olmalıdır. Çalıştığınız kişiler ne kadar tecrübesizse bu
süreç de o kadar uzun sürecektir. Ama ne kadar deneyimsiz olursa olsunlar, onları
tüm bu süreçten geçirmek önemlidir. Başkalarını yetkilendirirken aşağıdaki adımları
rehber olarak kullanın:
YETKİLENDİRME ADIMLARI
İNSAN SEÇME
İnsan seçmek, biraz hazine avına çıkmaya benzer. Ne aradığınızı bilmeniz
gerekir. Hazineye rastladığınız zaman onu hemen tanımanız da şarttır.
1- Nasıl birine ihtiyaç duyduğunuzu bilin
Bunun için de;
a) İşin gerektirdiği kilit görevleri tanımlayın. (İşin tanımlanması)
1- İşi yapan elemanın sorumlu olduğu ana görevler.
2- Eğer varsa emir komuta zinciri. Ast – üst durumu.
3- İşin gerektirdiği sorumlulukların boyutu.
b) Bu işe ne tür bir insanın uygun olduğunu tanımlayın. (Kişinin özelliklerinin
belirlenmesi)
1- Aranan kişisel nitelikler.
2- Yetenekler ve başarılar.
3- Karakter özellikleri
ADAYLARA PUAN VERİN
8-10 Kesinlikle evet
7.5 Olabilir.
4.2 olur görünmüyor.
1-0 Kesinlikle hayır.
1-Onları değerlendirin
İnsanları yetkilendirmenin ilk adımı onları doğru değerlendirmektir. Deneyimsiz
kişilere fazla yetki çok erken verirseniz, başarısız olabilirler. Deneyimli kişileri de
işlerden soyutlarsanız, onları hayal kırıklığına uğratmış olursunuz.
“TEKLİF VE DİREKTİFLERİN HAVADA KALMASINI İSTEMİYORSANIZ,
İNSANLARA TAKATLERİNİ AŞAN VAZİFELER YÜKLEMEYİN.” F.G.
Bazen liderler başkalarının yeteneklerini yanlış değerlendirdiklerinde, komik
sonuçlar ortaya çıkabilir. Örneğin, Albert EINSTEIN’ ın hayatında bunu gösteren
bir olay vardır. Einstein 1898’ de, Münih Teknik Enstitüsü’ne girmek için başvurmuş
ama “hiçbir zaman yeterli olamayacağı” görüşüyle reddedilmiştir.
Eğittiğiniz insanlar güç kazanmaya başladıklarında an başarmaları ve büyümeleri
için ek fırsatlar verin. Herkesin başarılı olma potansiyeli vardır sizin göreviniz bu
potansiyeli görmek, onu geliştirmek için neyin eksik olduğunu saptamak ve onları
ihtiyaçları olan şeylerle donatmaktır. Yetkilendirmeye niyetlendiğiniz kişileri
değerlendirirken şu alanlara bakın.
BİLGİ İnsanların onlara vermeye niyetli olduğunuz tüm görevleri
gerçekleştirmek için neleri bilmeye ihtiyaçları olduğunu düşünün.
BECERİ Yetkilendirmek istediğiniz kişilerin beceri düzeylerini araştırın. Sizden,
yeteneğiniz olmayan bir konuda bir şeyler yapmanızın istenmesinden daha cesaret
kırıcı bir şey olmaz. Bazı beceriler doğuştan gelir. Diğer beceriler ise çalışma ve
deneyimle öğrenilir.
ARZU İnsanların başarılı olmaya istekleri yoksa, hiçbir düzeydeki beceri, bilgi
veya potansiyel onlara yardımcı olamaz. Ama istek varsa yetkilendirme kolaydır.
2-Onlara Örnek Olun
“HER ZAMAN DAVRANIŞLARLA ANLATMA, SÖLE ANLATMADAN DAHA
İNANDIRICI OLMUŞTUR.” F.G.
“BİLGİ ÖNEMLİ OLMASINA ÖNEMLİDİR, AMA DAVRANIŞ ÇOK DAHA
ÖNEMLİDİR.” F.G.
Kendinizi yönetmede göstereceğiniz başarı başkalarını yönetmede göstereceğiniz
başarı için belirleyici olacaktır. Kendini yönetmede zaafları açıkça görülen birinin
talimatları şüphe ile nasihatları alay ile karşılanır. İnsanlar “sen kendine bak” deme
arzusuyla doludurlar ve bu cümleyi sarf etmek için adeta yanıp tutuşurlar.
Bilgili, becerili, istekli insanlar bile kendilerinden ne beklendiğini bilmek
isterler. Onları bilgilendirmenin en iyi yolu göstermektir. İnsanlar gördükleri şeyi
yaparlar.
İnsanlar ilk önce gördükleri şeylerden etkilenir. Çocuklarınız varsa bu
durumu muhtemelen gözlemişsinizdir. Çocuklarınıza ne yapmalar gerektiğini
söylemeniz önemli değildir. Onların doğal eğilimleri sizlerden gördükleri şeyleri
yapmalarıdır. Pek çok insan sizin olumlu, güvenilir ve takdir edilir bir insan oluğunuza
inanırsa sizi hayatını etkileyen bir insan olarak görür. Dolayısıyla sizi daha iyi
tanıdıkça ve gördüklerinden hoşlanmaya devam ederse onların gözündeki
güvenilirliğiniz ve etkinizde aynı ölçüde artar.
Tutumlarınız ve çalışma ahlakınızla onlara örnek olun. Kendi çalışmalarınıza
dahil edebileceğiniz her fırsatta yanınıza alın. Onlardan ne istediğinizi öğrenmeleri
ve anlamalarının bundan daha iyi bir yolu yoktur.
Güçsüz yöneticiler güçlü inan istemezler. Halbuki kendinden daha yetenekli,
daha bilgili, daha tecrübeli insanları yöneticilik pozisyonuna en ufak zarar vermeden
“emrinde” çalıştırabilir. Etrafı güçlü yönetici daha da güçlü algılanır.
“İyi bir insanın çevresinde her zaman bazı konularda kendisinden üstün insanlar
olacaktır. Bu, liderliğin kalite işaretidir. Asla bazı konularda sizden iyi olan
insanları yönetmekten veya onları kendi altınızda çalıştırmaktan korkmayın.
Onlar sadece işinizi güçlendirir.” Mid Park Inc. ‘in Başkanı G.Alan BERNARD
3-Başarılı olmaları için olanak tanıyın Onlara başarılı olabileceklerine
inanmaları için yardımcı olmalı ve onların başarılı olmalarını istediğinizi
göstermelisiniz. Bunu nasıl yaparsınız?
1-Bunu bekleyin Siz ne derseniz deyin veya ne yaparsanız yapın, insanlar sizin
hareketlerinizin arkasındaki niyetleri hissederler. Elemanlarınızın başarılı olmalarını
umuyorsanız, bunu bileceklerdir.
2-Bunu dile getirin İnsanların, onlara inandığınızı ve başarılı olmalarını
istediğinizi duymaya ihtiyaçları vardır. Başaracaklarını bildiğinizi sık-sık dile getirin
4- Yetkilerinizi onlara devredin İnsanlar, sadece kendilerine karar verme,
hareket etme, problem çözme ve zorlukları aşma fırsatı verildiğinde güçlü ve etkili
olabilirler. Başkalarına yetkilendirdiğinizde, onları sizin yetkiniz altında bağımsız
olarak çalışabilme yeteneklerini geliştirmeye yardımcı olursunuz. Biri bir işi sizin %
80 potansiyelinizle yapabiliyorsa onu seçin ve yetkilerinizi devredin.
5-Onlara güveninizi açıkça gösterin Başkalarına inanmak ve bir görevi
başarabileceğine güvenmek çok kolay bir şey değildir. Çünkü bu, yetkinizin bir
kısmını onlara devretmeniz ve insanların, işleri kendi bildikleri şekilde yapmaları
doğrultusunda ödün vermeniz anlamına gelir. Eğer bu kişilere güveniniz yoksa, olay;
onların işlerine müdahale etmenizle sonuçlanır. Yetkilerini aktarınca, onlara
inandığınızı söylemeli ve bunu açıkça yapmalısınız. Yetki aktardığınızda, bunun diğer
çalışanlarca da bilinmesini sağlayın. Onlara karşı davranışları açısından bu önemlidir.
6-Onlara geri bildirim verin Onlarla özel olarak buluşun ve hatalı kararları
hakkında yardımcı olun. İlk olarak, zor zamanlar geçirebilirler. Bu erken dönemde,
cömert bir verici olun. İhtiyaç duydukları yardımda bulunun. Yaptıkları tüm süreçleri
kutlayın. İnsanlar takdir edilen şeyleri gerçekleştirirler.
7-Kendi başlarına devam etmeleri için serbest bırakın. Yetkilendirmek için
kiminle çalışırsanız çalışın, asıl hedefiniz onları iyi kararlar vermeleri ve kendi
başlarına başarılı olmaları için serbest bırakmak olmalıdır.
Başkan Abraham Lincoln, liderlerini yetkilendirme konusunda bir ustaydı.
Örneğin; 1864’de General Grant’ı birlik orduların başına atadığında şu mesajı
yollamıştı: “Planlarınız hakkında bir şey bilmek istemiyorum. Sorumluluğu alın,
uygulayın ve gerekirse beni yardıma çağırın.”
Bir yetkilendirici olarak tavrınız bu olmalıdır. Yetki ve sorumluluk verip, gerekli
olursa yardım önerin.
YETKİ VE SORUMLULUK DEVRETMEDE DİKKAT İSTEYEN HUSUSLAR
1. Uygun yetki ve sorumluluklar görevi en iyi şekilde yerine getirecek, en
yetenekli asta devredilmelidir.
2. Görev verdiğiniz elemana aynı zamanda yetki ve sorumluluk da verin.
3. Astlarınızı verdiğiniz görevden sorumlu tutun.
4. Görevi astınıza verseniz bile, kendi üstünüze karşı tüm sorumluluğu
üstlenin.
5. Astınızı ilkin samimi bir şekilde yönlendirseniz bile sonradan onun yetki
ve sorumluluklarına asla karışmayın. Karıştığınız zaman yetki ve sorumluluk
devretmiş olmayacağınızı ve böyle göstermelik bir devrin astta öfke meydana
getireceğini bilin.
6. Astları yetiştirmek, onlara güvendiğinizi gösterip bağlılıklarını
arttırmak için gerektiğinde en tecrübesiz asta bile yetki verin.
7. Kendisine yüklenen sorumluluğu elinden geldiğinde yerine getirmeye
çalışan bir astı asla cezalandırmayın.
8. Verilen görevlerde, yeteneklerini kullanmaları için astları teşvik edin.
9. Unutmayın etki gücünüzü ve yeteneklerinizi, ancak yetki verme sanatı
yoluyla geliştirebilirsiniz.
10. Birine bir iş devrederken iyi olmadıkları, yapmak için yeterli donanıma
sahip olmadıkları işleri, sadece siz o işten kurtulmak istiyorsunuz diye
devretmeyin. Ve her zaman elde edilecek sonuçlarla yakından ilgileneceğinizi
açıkça ifade edin.
Etkili bir planlamayla çalışılan her saat, uygulamada kişiye üç ya da dört saat
kazandırır ve daha iyi sonuçlar sağlar.
“ Zamanının ve enerjinin çoğunu sonuç üretebileceğin alana yatır. Üretken
olmayan işler için boş zamanlarını kullan.”
1. Planlama yapın.
2. Günlük yapılacak işler listesi oluşturun. Liste hazırlamak organize
olmanın kilit eylemidir. Listeler, önceliklerinizi yansıtmalı ve yapmaya
niyetlendiğiniz işlerin ayrıntılarını içermelidir. Yapılacak işleri oturup yazmak
onları yarı yarıya yapmış olmak demektir.
3. Sizin yapmanız gerekmeyen işleri başkalarına verin. Bunu yaparken de,
istediğiniz sonucu alabilmek için, işi verdiğiniz kişilere günü gününe sorumluluk
yükleyin.
4. Sekreter çalıştırın. ( Sizi arayanlara muhatap olarak zaman kaybınızın
bir bölümünü önleyebileceksiniz. )
5. Maiyetinizde çalışanlara sizinle görüşmeleri için belli bir saat tanıyın ve
önceden planlayarak bütün sorunların bu süre içinde ele alınmasını sağlayın.
6. Kendi büronuz yerine toplantıları başkalarının odalarında yapın. Böylece
veda edip çıkmak kolay olur.
7. Toplantıları ancak gerektiği zaman yapın ve gerekli insanları alın.
8. Günlük zorunlu işleri yaptıktan sonra kendinize zaman ayırın.
9. Olağan üstü baskıların üstesinden gelebilmek için işe ara verin.
10. Okumak, bireysel gelişiminizi sağlamak, yani beceriler kazanmak ve
kişisel ilişkiler kurmak için kendinize zaman ayırın.
SORUN ÇÖZME
Sorunu belirledikten sonra, kendinize şu soruları sorun;
1. Sorunu çözmek için acilen harekete geçmem mi gerekiyor, yoksa onu inceleyecek
zamanım var mı?
2. Başkalarına da danışmama gerek var mı?
3. Sorun hakkında daha fazla bilgiye ihtiyacım var mı?
Bir sorunu çözmek zor iş sanılır; oysa sorunun temelindeki nedeni yada
sorunun nasıl oluştuğunu biliyorsanız, iş son derece kolaydır.
SORUN ÇÖZME ADIMLARI
1- SORUNU TANIMLAMA: İyi tanımlanmış bir sorun, yarı yarıya çözülmüş bir
sorundur. Bir sorunun varlığını, belirtilerini görerek anlarsınız. Ama bu belirtiler
sorunun kendisi değildir. Her sorunun temelinde nedenler vardır. Bununu en güzel
örneği ‘sivrisineği öldürmek yerine, bataklığı kurutmak’ özdeyişidir. Sivrisinek
sadece sorunun belirtisidir. Belirtiyi gidermek sorunu çözmeye yetmez.
Sorunun köküne inmenin en iyi yollarından biri ‘neden’ sorusunu sormaktır.
İlk aşamada, soruna yol açan muhtemel nedenler üzerinde düşünün. Başkalarına
kulak
verirken bir yandan da elde ettiğiniz verileri inceleyin.
2- BİLGİ TOPLAMA: Sorun çözmede en önemli adım, gerekli bilgileri
toplamaktır. Zira bir sorunu anlamadan asla çözemezsiniz.
Bilgi toplarken dedikodulardan çok gerçekleri araştırın. İnsanlar size sorunları
anlatırken, içinde bulundukları duygusal durumlarını saptayın. Örnekleri inceleyin,
daha önce benzer sorunlarla karşılaştınız mı? Çözümünüz ne oldu? Ancak, her
sorunu bir önceki gibi çözmeye çalışmayın. Sadece dikkate alın. Hatta diğer
yöneticiler aynı sorunları nasıl çözmüşler, araştırın ve onlardan yararlanın.
3- MANTIKLI VARSAYIMLAR YAPMA: Sorunla ilgili tüm bilgileri
derlediğinizde mantıklı varsayımlar yaparak sorunu çöze bilirsiniz.
4- ÇÖZÜM SEÇENEKLERİ GELİŞTİRME: Verilen kararın sağlıklı olabilmesi için
olabildiği kadar çok seçenek geliştirmek gerekir. Bir sorunun bir tek çözüm
yolu
yoktur, bir çok alternatifi vardır. Yapacağınız şey bunları ortaya çıkarmaktır.
Önemli olan, içinden en uygun olan çözüm yolunu seçmektir.
Başka insanların görüşlerini ve önerilerini toplayıp bunların arasında seçim
yapmak, size kendi başınıza hiçbir zaman bulamayacağınız yeni fikirlerden ve
seçeneklerden oluşan geniş bir birikim desteği sağlar.
Sorunlar karşısında, alternatifler olmadığında en uygun karar verme yöntemi
hiç karar vermemektir. Yani sorunu ve çözüm yolunu ( kararı ) ertelemektedir.
5- HER ÇÖZÜM YOLUNU TAHLİL ETME: Bu aşamada, geliştirilen her çözüm
yolunun ( seçeneğin ) yapılabilirliğini tahlil etmek, her çözümün sakıncalarını ve
yararlarını analiz etmek gerekir. Çünkü her çözümün bir maliyeti vardır. Her bir
şey bedava değildir. Zaman ve çaba bile bir bedeldir.
Sorunun çözüm seçeneklerini değerlendirirken mümkün olduğu kadar çok
etkeni dikkate almak ve en iyi çözüm seçeneğini bulmak zorundasınız. Bunun için
sorununuzun;
a) Kısıtlayıcı faktörleri nelerdir.
Giderler--- ne kadar ödeyebilirim?
Elde etme—ne zaman satın alabilirim? Getirebilirim?
Zaman--- ne kadar vaktim var?
b) seçeneklerin artıları eksileri nelerdir?
c) İhtimaller nelerdir?
Tahmininize göre ; Büyük bir olasılıkla mı işe yarar,
Belki mi işe yarar,
Elverişsiz mi?
d) Ne olur ne olmaz son kez gözden geçirin.
6. BİR ÇÖZÜM YOLU SEÇME: Seçtiğiniz çözümün sorunu giderici ve
önleyici olup olmadığına dikkat etmelisiniz.
6. SEÇİLEN ÇÖZÜMÜ UYGULAYIN: En iyi çözüm bile eğer kağıt
üzerinde kalıyor ve uygulanmıyorsa hiç değeri yoktur. Çözümün gerçekleşmesi için
uygulama gerekir.
Bu amaçla uygulama süresi ve yöntemi saptanmalı , sorululuklar dağıtılmalı:
kim, neyi, nasıl ve ne zaman yapacak açıkça ortaya konmalıdır.
8. İZLEME VE DEĞERLENDİRME: Uygulamaya konan her şey izlenmeli
ve değerlendirilmeli, gerekirse düzeltici önlemler alınmalı ve yeniden uygulamaya
konulmalıdır.
SONUÇ: Yönetim, problemsiz olmaz, yönetici problemsiz kalmaz. Yöneticinin
varlığının nedeni problem çözmek ve karar vermektir. Ama iyi yöneticiler, daha
problem doğmadan ve kriz oluşmadan önlem alırlar. Böylece sorunları kolay atlatırlar
ve sorun çözmede başarılı olurlar.