Estudo de

Caso

Coaching Aplicado à Gestão de

Carreiras
Professora Me. Patrícia Rodrigues da Silva
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estudo de
caso

São novos tempos, que tal oferecer suporte

ao desenvolvimento da carreira dos
colaboradores?

O cenário do negócio

A CONSTRUTO Ferramentas é uma empresa que está no mercado desde 1990. Atualmente
conta com um quadro de colaboradores de aproximadamente 200 pessoas distribuídas em 5
unidades, sendo a matriz e mais três filiais, em cidades próximas, e uma filial em outro Estado.
A empresa comercializa atualmente mais de 10 mil itens, dentre os quais se destacam
abrasivo, adesivos, lubrificantes, ferramentas de corte (manuais e agrícolas), ferragens e ma-
teriais para jardinagem, fitas, fixadores, equipamentos e acessório para a movimentação e
transporte de cargas, além de instrumentos de medição, solda e segurança.
Os clientes da empresa são variados, sendo pessoas físicas, com destaque para agricul-
tores e profissionais liberais, e também pessoas jurídicas como supermercados e fábricas.
A empresa oferece ainda o serviço de assistência técnica, que na região tornou-se um
diferencial para o negócio. Os serviços de assistência técnica oferecem soluções em ma-
nutenção nas linhas de equipamentos comercializados, reposição de peças e acessórios, e
manutenção para maior rendimento e vida útil dos produtos. O cliente pode ainda entrar
em contato com a equipe de suporte pelo telefone 0800 ou Chat, em caso de dúvidas no
manuseio de ferramentas e equipamentos.
O departamento de compras é gerenciado por Manuel, mas ele sente dificuldades em
desenvolver as suas atividades, pois apesar de ter boa intenção, não consegue ter desen-
voltura ao tratar com sua equipe. Em muitos momentos Manuel tem dificuldade no que diz
respeito a autoridade de sua equipe.
O órgão de RH é coordenado por Anna, que tem vasta experiência na área, mas tem tido
dificuldades em desenvolver o seu papel eficazmente por encontrar algumas limitações por
parte dos gestores, proprietários da empresa.
A dificuldade maior de Anna, enquanto RH da empresa, é inovar as práticas implementadas
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na empresa em decorrência de dois motivos principais: (1) o RH ainda é visto, pelas “chefias”
principalmente, somente como responsável por contratar, remunerar e demitir; e (2) falta
de apoio dos demais gerentes, o que gera uma “recusa” também dos demais colaboradores.
A gerente de RH, Hilda, consegue desenvolver bem o seu trabalho, de maneira mais
específica na parte legal e trabalhista. É ela inclusive, que cuida da “papelada” de contrata-
ção e demissão, e também tem contato com o Sindicato, quando necessário. Hilda diz que
gosta do seu trabalho, mas, desde que entrou na empresa ela diz que “faz a mesma coisa”.
Frequentemente, ela pesquisa oportunidades de ascensão profissional fora da CONSTRUTO,
justamente por não enxergar essa possibilidade ali dentro, mas relata que ainda não se sente
pronta para tomar essa decisão e ir para outra empresa.
O departamento de marketing é gerenciado por Hamilton, que também é o responsá-
vel pela assistência técnica e equipe de suporte. Ao conversar com Anna, ele diz que apesar
de se sentir sobrecarregado, não deseja mudar o seu papel ou carreira, pois sempre desen-
volveu a sua função dessa forma e não tem desejo de mudar.
A equipe de vendas vai bem, a gerente desta área faz um trabalho de proximidade e
acompanhamento contínuo com os seus vendedores, principalmente por ela ter formação
e experiência em gestão de equipes de trabalho. Constantemente ele oferece feedback,
orientação e mostra os caminhos. A dificuldade que vem enfrentando é o fato de que os
indivíduos da sua equipe não perceberem na empresa o apoio para desenvolvimento pro-
fissional que percebem na gerência.
Outra questão também relacionada à equipe de vendas é a de que como a premiação
e comissões são compartilhadas, alguns vendedores acabam reclamando com outros cola-
boradores que estão trabalhando demais, enquanto outros trabalhando de menos.
Cada filial tem um gerente geral e um gerente de vendas. Estes gerentes têm autonomia
apenas para contratar e demitir. Outras ações sobre as suas áreas precisam sempre serem
consultas com os responsáveis que estão na matriz da empresa, ou seja, as decisões estão
concentradas na matriz.
Mesmo tomando as decisões de contratação e demissão, os trâmites de recrutamento e
seleção estão concentrados no RH da matriz, que entra em contato com agências locais para
fazer o recrutamento, e vai até as filiais para fazer o processo seletivo, na maioria das vezes.
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As necessidades e perspectivas

Ao longo de seu crescimento e expansão a empresa contou com serviços de consulto-

ria e profissionais especializados, o fundador da empresa sempre se preocupou em crescer
de maneira profissionalizada, pensando inclusive na carreira de seus colaboradores.
No último ano foi contratada uma equipe de consultores para avaliar e direcionar as ati-
vidades da CONSTRUTO Ferramentas.
Os consultores foram muito presentes e atuantes, realizando um bom trabalho, no quesito
planejamento organizacional. Eles tiveram contato direto com todos os colaboradores, tra-
balharam o papel da liderança para o sucesso organizacional, redesenharam o organograma,
redefiniram missão, visão e valores da empresa, e desenvolveram o planejamento estratégi-
co organizacional, focando médio e longo prazo. Todo o trabalho durou em torno de 1 (um)
ano, e trouxe realmente bons resultados para o negócio como um todo.
Mas um fato chamou a atenção da coordenadora de RH quando ela teve contato com
o novo organograma, durante a apresentação do planejamento estratégico da empresa, o
RH permanecia como um departamento subordinado à diretoria e gerência administrativa.
Anna percebeu que o trabalho de consultoria foi muito significativo, mas no quesito desen-
volvimento de carreira, deixou a desejar.
Dessa forma, ela resolve “colocar a mão na massa” e procura o presidente da empresa com
o seguinte argumento: “- Precisamos mudar a nossa perspectiva sobre a forma de tratamen-
to dos colaboradores, pois somente assim poderemos fazer cumprir com o está proposto no
Planejamento estratégico elaborado pelos consultores. Precisamos que nossos trabalhado-
res estejam satisfeitos e engajados para atingir os objetivos esperados. São novos tempos,
que tal oferecer suporte ao desenvolvimento da carreira dos colaboradores?”.
Depois de ouvi-la com atenção e refletir sobre o que lhe foi dito, o presidente e funda-
dor da empresa fala para a Anna: “- As mudanças para melhor são sempre bem-vindas. Qual
é a sua proposta?”.
Anna pediu um prazo de alguns dias para apresentar a proposta e foi se reunir com a sua
equipe para finalmente poder renovar a perspectiva da gestão de carreira da CONSTRUTO
Ferramentas. Chegou a hora de ajudá-la.