Cultura de Resistência à Inovação

Weider Luiz Moreira

Resumo
Este artigo busca analisar a reação cultural com a inovação, a resistência em
se aceitar o novo, seja um produto, processo, procedimento, etc. Através de
uma revisão bibliográfica, analisando artigos científicos do site:
http://scielo.org/php/index.php , e também artigos de outros sites como:
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/, onde 20 artigos científicos
foram analisados e 05 selecionados, buscando como palavras chaves :
resistência, inovação e cultura, pesquisando as palavras juntas, separadas e
misturadas, para a composição deste artigo, analisando o impacto cultural na
chegada da inovação, e também, quais os fatores e os tipos de inovação, a
resistência em se aceitar o novo, as teorias sobre resistência à inovação, ou
seja, através da análise de artigos e outros , estudar mais à fundo a parte
cultural.
Palavras-chave: resistência à inovação, cultural, tipos de inovação

Abstract
This article seeks to analyze the cultural reaction to innovation, the
unwillingness to accept the new, whether a product, process, procedure, etc.
Through a literature review, analyzing scientific articles Site:
http://scielo.org/php/index.php, as well as articles from other sites as
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/ where 20 papers were
reviewed and 05 selected, seeking as key words: strength, innovation and
culture, researching the words together, separated and mixed for the
composition of this article, analyzing the cultural impact the arrival of innovation,
and also, as the factors and the types of innovation, unwillingness to accept the
new, theories of resistance to innovation, so by analyzing articles and others
study deeper the cultural part.
Keywords: resistance to innovation, cultural, types of innovation

Introdução
O mundo passa por várias mudanças, que começa pelo clima e vai até a
economia, atualmente mudança é uma palavra comum, pois ocorre toda hora
no mundo, sem muito espanto. Segundo Kotter (apud CHU, 2003) a economia
global proporciona tanto riscos quanto oportunidades forçando as organizações
a buscarem melhorias contínuas, não somente para competir, mas para
sobreviver. Diante disso, as organizações precisam reinventar-se, sair do
status quo (Em Administração - situação atual), quebrar paradigmas e
revolucionar mudanças.
A parte mecânica da empresa aceita muito bem, como se fosse ajustável as
mudanças, porém a parte motriz, o que faz a empresa funcionar, pode ter uma
certa dificuldade em trabalhar neste novo ritmo.
Com isso, como todo inovação pode causar um certo impacto cultural, o
planejamento e a informação seria a melhor forma de inserir algo novo sem
muito transtorno, segundo Fonseca (2002, p. 12), a informação passada
corretamente, pode desfazer a dúvida ou má interpretação do trabalhador.
Por isso que dependendo como chega esta informação ao trabalhador, pode ser
interpretada de vários modos, afastando ou aproximando o trabalhador da
inovação, criando um certo obstáculo para aceitação das mudanças.
Dependendo do tipo de pessoa, não é muito fácil aceitar isso, há sempre uma
certa desconfiança e medo do novo. E como um modo de segurança, o
funcionário se torna um obstáculo na implantação, deste modo o planejamento
e a informação se tornam ferramentas cruciais na implantação.
E segundo autores, existem algumas definições de fatores que contribuem com
a resistência, que podem ser estudados, para entender melhor a rejeição
cultural do trabalhador em aceitar a inovação.

Definição
A inovação é a implementação de um produto (bem ou serviço), processo ou
método de marketing novo ou significativamente melhorado ou um novo
método organizacional em práticas de negócio, local de trabalho ou relações
externas. (Oslo Manual, 3rd Edition. 2005.,146, p.46 ). O requisito mínimo para
a inovação é que o produto, processo, método de marketing ou método
organizacional tenha que ser novo (ou substancialmente melhorado) para a
empresa. (Oslo Manual, 3rd Edition. (2005). Guidelines for collecting and
interpreting innovation data,148, p.46).

Figura 1: Benefícios da inovação numa empresa

Fonte: innosupport innovation guide, module 1.3

Deste modo, não é tão feio quanto parece, a inovação seria uma melhoria em
pequenas doses, organizar o ambiente de trabalho, acelerar um processo de
produção de modo eficiente sem interferir na qualidade do produto, agilizar o
modo de produção, aumentando o número de peças fabricadas. E na figura
abaixo demonstra de forma resumida e simples, por onde começar o processo
de inovação, numa sequência simples.

Figura 2: Quatro passos para implementar um desempenho inovador

Fonte: innosupport innovation guide, module 1.3

Tipos de Inovação
Segundo o Manual de Oslo (2005), concentra-se em quatro tipo de inovação:
inovação de produto, inovação do processo, inovação de marketing e inovação
organizacional.
A Inovação de produto consiste na introdução de um bem ou serviço que é
novo ou significativamente melhorado respeitando as suas características ou
funcionalidades. Isto inclui melhorias significativas nas especificações técnicas,
componentes e materiais, software incorporado interface com o utilizador ou
outras características funcionais.
Exemplos de inovação de produto: primeiro leitor MP3 portátil, a introdução do
sistema de travagem ABS, sistemas de navegação nos carros de GPS
(Sistema de Posicionamento Global) ou outros subsistemas melhorados.
A inovação de processo consiste na implementação de um método de
produção ou distribuição novo ou significativamente melhorado. Isto inclui
mudanças significativas nas técnicas, tecnologia, equipamento e /ou software.
Exemplos de novos métodos de produção são a implementação de um novo
equipamento de automatismo na linha de produção ou o desenvolvimento do
design de um produto assistido por computadores. Um exemplo de um novo
método de distribuição é a introdução um sistema codificado ou RFID ativo
(Identificação por Rádio Frequência)
A inovação de marketing consiste na implementação de novos métodos de
marketing, envolvendo melhorias significativas no design do produto ou
embalagem, preço, distribuição e promoção. A inovação de marketing tem
como finalidade a orientação no sentido das necessidades do consumidor,
abrindo novos mercados ou reposicionando no mercado o produto de uma
empresa, com o objetivo de aumentar as vendas da empresa. A característica
distintiva de uma inovação de marketing, comparando com outras alterações
nos instrumentos de marketing de uma empresa, é a implementação de um
novo conceito ou estratégia de marketing que representa uma ruptura com os
métodos de marketing já utilizados anteriormente. Por exemplo, a utilização
inicial dos diferentes meios de comunicação ou técnicas – como a colocação
de produtos em filmes ou programas de televisão – é uma inovação de
marketing. Uma inovação organizacional consiste na implementação de um
novo método organizacional na prática do negócio, organização do trabalho ou
relações externas.
A inovação organizacional pode ter como fim aumentar o desempenho de uma
empresa ao reduzir custos administrativos ou de transação, melhorar as
condições no local de trabalho (e, desse modo, a produtividade laboral), adquirir
acesso a recursos não taxáveis (como conhecimento descodificado) ou reduzir
custos de fornecimento.

A característica distintiva de uma inovação organizacional numa empresa

consiste na implementação de um método organizacional que não foi utilizado
anteriormente pela empresa. Exemplos: a implementação, pela primeira vez, de
práticas para a formação dos funcionários favorecendo a conservação dos
mesmos, como programas de formação e treino, a primeira introdução de
sistemas de gestão para a produção geral ou operações de fornecimento, como
sistemas de abastecimento em cadeia, reengenharia de negócios, sistemas de
“lean production” e de gestão de qualidade.

Medo da Inovação, resistência?

“Mas para que inovar? ” “Em time que está ganhando não se mexe”, por outro
lado analisando a parte financeira, qual o valor do investimento e o retorno?
Na simples visão do funcionário, o que pode acontecer? Quais as vantagens?
Será que haverá sobrecarga de trabalho, multifunção, funcionários ociosos e
redução de quadro.
Segundo Previtalli (2006), nos anos 80 uma UPC (Unidade Produtiva de
Campinas) deu início ao processo de reestruturação, em algumas seções. Um
membro da CIPA entrevistado, disse que na seção de soldagem quase nada foi
alterado, mas nas seções de ferramentaria e tornearia as mudanças foram
mais significativas.

"Eles introduziram a automação (..) até então havia um monte de gente

trabalhando, não havia a questão do dispositivo, as coisas eram feitas mais
 de forma artesanal. A empresa dependia muito do trabalhador, da pessoa
física para fazer aquela função. Então veio a robotização e automação. No
começo dos anos 80 esse processo era ainda muito tímido, os primeiros
robôs faziam só três movimentos, muito primitivo para hoje, mas na época
era um avanço" (Entrevista com sindicalista membro da CIPA: 15/12/00).

Depois em 1989 a UPC iniciou um processo de enxugamento de pessoal que

culminaria com o fechamento da produção na unidade produtiva. E nesse ano
a empresa abriu um programa de demissão voluntária.

Em seguida nos anos 90 a empresa começou a implantar programas

sistêmicos de organização e controle do processo de produção, que visa a
melhoria contínua e a redução dos desperdícios.

“Agora se fábrica de acordo com a necessidade com estoque de no mínimo

uma semana. Com isso reduz-se a quantidade de pessoas porque não precisa
mais tanta gente para fazer estoque para quarenta dias". Conclui ele: "assim o
Kaizen é para reduzir posto de trabalho" (Entrevista com sindicalista membro
da CIPA: 15/12/00).

Tudo aquilo que o funcionário temia, por isso que muitas vezes, ele se torna
arredio ao termo inovação ou mudança. Pois no final das contas conhece as
consequências.

Fatores de Resistencia à Inovação

Para toda ação existe uma reação, como aprendemos assim na física, quando
se trata de inovação, existe sempre uma reação, neste caso a resistência,
como o corpo humano, a detecção de algo estranho, já é logo alertado sua
defesa, no caso o trabalhador, a resistência ao novo. Mesmo sem saber o
proposito desta mudança, sua primeira reação é o “NÃO” teoricamente.

Figura 3. Modelo de Resistência Individual à Mudança

Fonte: RAE. v. 41 . n. 2 . Abr./jun. 2001.

Alguns fatores, segundo autores, podem ajudar a entender melhor, o motivo da

rejeição de algumas pessoas, sem distinção dos envolvidos, com objetivos
individuais, culturas diferentes, sentimentos e interesses que podem afetar na
recepção da inovação.

Quadro 1 – Fatores Motivadores de Resistências Segundo Autores.

AUTOR CARACTERÍSITCAS
TOOLE (apud BOYETT, 1999, p.65) 33 hipóteses para explicar por que as pessoas
resistem às mudanças: homeostase, stare decisis,
inércia, satisfação, falta de amadurecimento, medo,
interesse pessoal, falta de autoconfiança, choque do
futuro, futilidade, falta de conhecimento, natureza
humana, ceticismo, rebeldia, genialidade individual
versus mediocridade do grupo, ego, pensamento de
curto prazo, miopia, sonambulismo, cegueira
temporária, fantasia coletiva, condicionamento

Kotter e Schlesinger (apud HAMPTON, 1992, p.
570)
Motta (apud MOURA, 2002, p. 40)
Robbins (2002, p. 533)
Fonte: SALES, J. D. A.; SILVA, P. K. Os fatores de resistência a mudança
organizacional e suas possíveis resultantes positivas: um estudo de caso na Indústria
Calçados Bibi do município de Cruz das Almas – BA.
chauvinista, falácia da exceção, ideologia,
Institucionalismo, “A natureza não evolui aos
saltos.”, retidão dos poderosos, “Na mudança, não
existe maioria”, determinismo, crença na ciência,
hábito, despotismo do hábito, insensatez humana.
Estudaram inúmeras mudanças empresariais e
encontraram quatro causas comuns de resistência:
egoísmo provinciano, má compreensão e falta de
confiança, avaliações diferentes, baixa tolerância à
mudança.
Aponta alguns fatores que podem levar a resistência
à mudança: receio do futuro, recusa ao ônus da
transição, acomodação ao status funcional,
acomodam-se aos seus direitos e conveniências,
receio do passado.
Identificou as principais fontes para a resistência
organizacional: inercia estrutural, foco limitado da
mudança, inércia de grupo, ameaça à
especialização, ameaça às relações de poder
estabelecidas, ameaça das alocações de recursos
estabelecidas.

Planejamento e Comunicação

Segundo Silva e Sales (2007), a importância do planejamento para as

mudanças organizacionais avaliando as necessidades situacionais da
empresa. Talvez o grande desafio das organizações seja evitar maiores
impactos na implementação de mudanças e transformações, dado que a
resistência tem se tornado uma ameaça ao sucesso. A comunicação eficaz
acerca das razões da mudança e suas reais necessidades são fundamentais e
indispensáveis. As pessoas mais bem informadas poderão contribuir
significativamente no processo, uma vez que são elas que executam as
operações, que tomam as decisões e por fim são as pessoas quem se
comunicam e interagem entre si e com a organização, fortalecendo a cultura
organizacional. Para que as pessoas aceitem as mudanças, estas precisam
conhecer exatamente as suas razões, a fim de que não se sintam ameaçadas,
e prejudicadas pela mudança.Para Fonseca (2002, p. 12), “A informação
oportuna e relevante permite reduzir a incerteza inerente às mudanças”.

“Uma das descobertas mais bem-documentadas nas pesquisas sobre

comportamento organizacional e de pessoas é que as organizações e
seus membros resistem à mudança”. (ROBBINS, 2002, p. 531).

O processo mudança desperta resistência ao processo, como um dispositivo

de defesa.

A mudança no contexto organizacional engloba alterações

fundamentais no comportamento humano, dos padrões de trabalho e
nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações
 estratégicas, de recursos ou de tecnologia. Considera que a chave
para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o
gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e
evitando desapontamentos. O grande desafio não é mudança
tecnológica, mas mudar pessoas e a cultura organizacional,
renovando os valores para ganhar vantagem competitiva. (HERZOG
apud ROSSI, 2000, p. 36).

Alguns autores comentam que as questões culturais, organizacionais ou

sociais influenciam na resistência, pois pode afetar o equilíbrio (Sales e
Silva,2007).
E alguns fatores podem contribuir para esta resistência, como: falta de
amadurecimento, medo, interesse pessoal, falta de autoconfiança, egoísmo,
acomodação, etc.
“A natureza não evolui aos saltos. ”, retidão dos poderosos, “Na
mudança, não existe maioria”, determinismo, crença na ciência,
hábito, despotismo do hábito, insensatez humana. (TOOLE apud
BOYETT, 1999, p.65)

Porém há aspectos positivos nas mudanças, segundo Waddell e Sohal (apud

CHU, 2003, p.4):
1. A resistência a mudanças pode possuir papel crucial ao influenciar
a organização em direção à estabilidade, podendo ser fator mediador
entre necessidade de mudança e estabilidade, evitando o excesso;

2. A resistência pode apontar aspectos de mudança que podem ser

inapropriados, mal planejados ou que sejam prejudiciais à
organização;

3. A resistência traz um influxo de energia à organização podendo

aflorar aspectos motivacionais e energéticos, tão necessários para a
implementação de transformações.

4. Propulsiona a busca por métodos alternativos para tentar

homogeneizar os conflitos existentes, tornando-se importante fonte
de inovação;

5. Funciona como um alerta de perigo da conformidade nas decisões

em grupo e enfatiza a necessidade de debates para melhores e mais
adequadas soluções. (WADDELL E SOHAL apud CHU, 2003, p.4).

Segundo Silva e Sales (2007), é preciso quebrar o paradigma da resistência,

deixar de vê-la como a grande vilã ou algo que deva ser ultrapassado,
eliminado. Já está chegada a hora de mudar a visão e encarar a resistência
como algo que vá auxiliar o processo de mudanças, já que esta pode servir
como ferramenta para identificar problemas, falhas e mau planejamento. Além
disso, a resistência pode contribuir para proporcionar um clima altamente
dinâmico, flexível e mutável dentro das organizações, observando-se novos
modelos de gestão.

Conclusão
Para toda inovação deve-se analisar a parte funcional da empresa, não olhar
somente a máquina, mas sim o trabalhador e seu comportamento. Por isso o
planejamento e a forma de informações, segundo Fonseca (2002, p. 12), colabora
muito em evitar este obstáculo, pois existem vários fatores que contribuem para isso
conforme Quadro 1, relatado pelos autores. E a resistência é a fuga do trabalhador,
para atrasar ou retrabalhar o inevitável, mas mesmo assim continua resistindo, o medo
colabora muito com esta resistência, o sentimento de sentir obsoleto e ser descartado,
com relata Previtalli (2006), nos anos 80 em uma UPC (Unidade Produtiva de
Campinas), que no final das contas ocorreu a demissão. De uma certa maneira, existe
uma certa laguna na cultura do trabalhador com relação a inovação. E assim com um
aluno, deve-se analisar o perfil do funcionário e o local de trabalho, para achar
a melhor maneira de informar sobre a inovação. E qual o motivo desta
inovação, para entender melhor o motivo, e desta forma aceitar mais
facilmente, participar e colaborar com a implantação e analisar todos benefícios
desta mudança, não somente as consequências.

REFERÊNCIAS
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. São Paulo: Pretice
Hall, 2002.
BOYETT, Joseph H; BOYETT, Jimmie T. O guia dos gurus: os melhores
conceitos e práticas de negócios. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHU, Rebeca Alves. Resistência as mudanças: aspectos positivos. ENAMPAD,
2003. EAN BRASIL. Atuação setorial da ean Brasil: calçados. Disponível em: <
http://www.eanbrasil.org.br> acesso em: 21 de abril 2006.
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Resistência a mudança: uma revisão crítica
José Mauro da Costa, Hernandez; Miguel P., Caldas.
Rev. adm. empres.; 41(2); 31-45; 2001-06
SciELO Brasil | Idioma: Português
Os fatores de resistência a mudança organizacional e suas possíveis
resultantes positivas: um estudo de caso na Indústria-Calçados Bibi do
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JDA SALES, PK SILVA - IN: X SEMEAD. São Paulo: Universidade …, 2007 -
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