Professional Documents
Culture Documents
e planos de carreira
Módulo
1 Gestão Estratégica de Pessoas
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educação a Distância
Natália Teles da Mota Teixeira
Conteudista
Rosane Schikmann (2006)
© Enap, 2015
Objetivos do Módulo........................................................................................................... 5
3. Gestão de Pessoas........................................................................................................... 9
Objetivos do Módulo
A gestão de pessoas deve ser resultado natural, definido pelas condições, características,
diretrizes e políticas emanadas da organização e, por essa razão, é necessário conhecê-la de
forma profunda e abrangente.
A identificação de uma organização se faz, não só por meio de sua estrutura e de sua forma
de funcionar, mas também pela correta compreensão quanto à sua Missão, Visão e Valores.
Missão
É a razão de ser de uma organização. Serve de critério básico para orientar a tomada de decisão,
apoiar a escolha de estratégias e a definição de objetivos.
5
A declaração da Missão deverá incluir informações que respondam questões como:
• Quem somos?
• Qual é a razão de existir da organização?
• O que garante a materialização de nossa razão de ser?
• O que nos diferencia das demais organizações?
• Como respondemos ao ambiente no qual estamos inseridos?
• Qual é nossa cultura?
Visão
Valores
Indicam como a organização pretende atuar e quais as atitudes básicas esperadas das pessoas
que nela atuam. Os Valores são materializados por posturas adotadas e conferem coerência,
integração e unidade à organização.
• Ética • Solidariedade
• Transparência • Democracia
• Equidade • Qualidade de Vida
• Liberdade • Generosidade
• Humanismo • Lealdade
• Diversidade/Pluralidade • Fidelidade
• Companheirismo • Cidadania
Valores:
Visão: Ser reconhecido pela sociedade como uma instituição de excelência capaz de gerir o
patrimônio mineral de forma sustentável no interesse da nação.
Valores:
7
As pessoas na organização
Toda a atuação da organização somente se materializa por meio das ações das pessoas que a
compõem. Assim, as pessoas são as responsáveis últimas pela implementação das políticas e
diretrizes definidas pela organização por meio da execução das atividades que materializarão
a missão e a visão dentro dos valores e padrões estabelecidos.
Cultura organizacional
Não está desvinculada da realidade porque se configura com base nas diretrizes e políticas
definidas e que, por sua vez, se basearam na Missão, Visão e Valores.
Cria um entendimento e uma percepção comum dos objetivos a serem alcançados e dos
mecanismos a serem adotados para a consecução da missão e da visão da organização.
8
Segundo Peter Drucker, “o planejamento deve possibilitar a visão das implicações futuras das
decisões tomadas no presente.”
Embora o Planejamento Estratégico tenha o patrocínio da alta direção, ele é um recurso a ser
assimilado e utilizado pela organização como um todo.
A análise ambiental:
3. Gestão de Pessoas
Os recursos humanos constituem um dos vetores mais importantes e necessários para que a
organização desempenhe com êxito as ações para concretizar sua missão e visão.
São as pessoas da organização que lidam diretamente com a missão e visão estabelecidas,
materializando-as e criando as condições para sua operacionalização.
O simples conhecimento da missão organizacional não garante que ela seja concretizada.
9
Outros pontos devem ser ressaltados:
Cada pessoa da organização deve compreender o seu papel, sua posição e importância para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Cada meta e cada objetivo da organização devem ser desdobrados em metas e objetivos de nível
individual.
As necessidades da organização variam no decorrer de sua existência, por conta das mudanças
que vêm ocorrendo cada vez de forma mais intensa no contexto das organizações.
Para as organizações, o grande desafio do terceiro milênio é garantir sua sobrevivência, por
meio de todas as formas de atualização e modernização.
Isto deve acontecer para acompanhar as mudanças, que vêm ocorrendo cada vez mais velozes
e imprevisíveis, nas mais diversas áreas de conhecimento e de atuação, incluindo entre outras,
as ciências, a tecnologia, a economia e a política.
10
Mudança contínua, um desafio para a administração pública
Entre os fatores determinantes e as variáveis que o setor público deve levar em conta destacam-se:
• As políticas de governo.
• O contexto global e local.
• Os tipos e volume das demandas.
• O novo perfil do cliente-cidadão, que exige maior eficiência e eficácia do serviço público.
• Políticas de governo.
• Contexto global e local.
• Demandas.
• Exigências do cliente.
11
Esses requisitos são fundamentais para promover um efetivo entendimento e uma identificação
dos indivíduos com a organização, propiciando seu envolvimento e comprometimento com os
objetivos organizacionais.
A aquisição de novas competências pela organização pode se dar por meio da educação formal
tradicional, pela capacitação, pelo ensino a distância ou ainda pela troca de experiências e
conhecimentos entre os indivíduos que com isso potencializarão o conjunto de competências
do quadro de pessoal.
Esse tipo de organização deve ter muito claro o foco no cliente-cidadão e no atendimento às
suas necessidades, com eficiência, eficácia e efetividade.
12
Cabe lembrar que, além dos recursos humanos, os recursos físicos e tecnológicos também
devem acompanhar as mudanças com vistas a atualizar e modernizar a organização de forma
completa e abrangente.
A gestão estratégica de pessoas exigirá muito mais do que apenas o planejamento e controle
da força de trabalho. Ela deve desenvolver mecanismos que garantam o Compromisso, o
Envolvimento e a Motivação das pessoas que atuam na organização.
Fonte: Maurício, Eliana Moreira dos Santos. A gestão de pessoas em um ambiente de mudança organizacional e
competitividade. Revista de Administração. São Paulo, v 33, n. 2, 1998, p. 90-94.
Com base no modelo exposto na tela anterior, as organizações poderão desenvolver e adotar
diversas estratégias de recursos humanos para conseguir estabelecer os relacionamentos
apropriados entre missão, visão, valores, resultados pretendidos e as formas de atingi-los.
Algumas das estratégias poderão ser adotadas isoladamente e outras terão seus melhores
resultados quando aplicadas em conjunto.
Apresentamos a seguir seis estratégias de recursos humanos identificadas por Tompkins que
apoiam a gestão estratégica de pessoas:
13
Estratégia Valor Básico Resultado Esperado
1 Redução de custos: definir Economia Alocação eficiente de
valores remuneratórios no nível pessoas
ou abaixo do nível de mercado,
utilizar trabalho temporário e
contratos quando possível, reduzir
programas de benefícios.
2 Gestão de resultados: definir Produtividade Resultados associados
objetivos mensuráveis para à missão
os servidores e premiá-los de
acordo com o desempenho.
3 Comprometimento: oferecer Empowerment Sucesso da organização
autonomia no trabalho, autoridade está relacionado com
para tomada de decisão e a sucesso pessoal
responsabilidade por uma atividade
completa para indivíduos ou grupos.
4 Retenção: oferecer condições Satisfação das Satisfação no trabalho
de trabalho, tais como pacotes necessidades
de benefícios, salários acima
do valor de mercado, ambiente
de trabalho agradável.
5 Investimento: aumentar a Desenvolvimento Adaptabilidade da
competência individual investindo organização
em treinamento e desenvolvimento.
6 Coesão: estabelecer laços sociais Confiança Relações cooperativas
fortes por meio de atividades
de comunicação e recreação e
apoiar o desenvolvimento de
relações abertas e de confiança
entre servidores e dirigentes.
Fonte: Tompkins, J Strategic human resources management in government: unresolved issues. Public Personnel
Management, v. 31, n.1, 2002, Chicago: International Personnel Management Association.
O quadro visto anteriormente mostra, na coluna ‘Valor básico’, os aspectos mais relevantes
de cada uma dessas estratégias: economia, produtividade, Empowerment, satisfação das
necessidades, desenvolvimento e confiança.
Uma vez que esses valores básicos guardam uma relação de complementaridade, percebese
que, embora as estratégias possam ser tratadas e aplicadas separadamente, é a combinação
desses valores básicos que potencializa os resultados.
14
5. Planejamento da Força de Trabalho
Processo contínuo e sistemático por meio do qual a organização avalia suas necessidades
atuais e futuras relativas a seus recursos humanos em termos de perfil, composição e
quantidade. Além disso, ao longo do processo são definidas as ações que corresponderão às
necessidades identificadas.
Com isso a organização poderá definir e realizar as ações para preencher essas lacunas de
modo a alcançar uma situação adequada para o quadro de pessoal que seja compatível com o
cenário identificado para o futuro.
Esses dois instrumentos têm estreita ligação com a Gestão por Competências e os três temas
serão abordados no Módulo III - “Conceitos e Princípios sobre Carreira e Remuneração”.
Os órgãos da administração pública se baseiam nas diretrizes de Governo para estabelecer seu
próprio planejamento estratégico, definidor de suas diretrizes que orientarão suas ações com
vistas aos resultados pretendidos.
A definição da missão, da visão e dos valores de cada órgão deverá estar obrigatoriamente
alinhada com as diretrizes do Governo.
A relação dos órgãos com o Governo pode ser comparada com aquela das unidades de uma
empresa com sua alta direção. Os níveis mais altos de direção são os definidores das diretrizes
fundamentais a serem seguidas nos demais níveis organizacionais.
15
As diretrizes das unidades da organização, tanto públicas como privadas, serão desdobramentos
das diretrizes da alta direção. As ações a serem implementadas serão definidas com base nesse
direcionamento.
A condição essencial para que uma organização alcance seus objetivos é o alinhamento das
unidades que a compõem com as definições do mais alto nível organizacional. Dessa forma,
para enunciar sua Missão, Visão e Valores, bem como o seu Planejamento Estratégico, as
Organizações Públicas devem ter como norte as diretrizes do Governo.
Missão, visão e valores da unidade central de recursos humanos da Administração pública federal
Missão - Desenvolver constantemente nossos recursos humanos para obter uma força de
trabalho capacitada e atualizada para responder às mudanças que ocorrerem ao longo do
tempo e cumprir os objetivos definidos, recompensando adequadamente o quadro de pessoal
e garantindo sua motivação.
Visão - Ser reconhecida, num prazo de cinco anos, como um órgão que colabora de forma
efetiva para a eficiência e eficácia dos demais órgãos do Governo Federal.
• Ética.
• Transparência.
• Equidade.
• Qualidade de Vida.
• Cidadania.
• Humanismo.
• Melhoria contínua.
• Valorização do corpo funcional.
Essa situação representa uma tensão antagônica que se reflete na forma de gerir os recursos
humanos.
Por maior que seja o alinhamento do quadro de pessoal, a mudança de governo pode provocar
um desalinhamento difícil de superar.
O desafio é, por um lado, manter a estabilidade da organização e, por outro, conviver com a
mudança. Essa condição implica desenvolver estratégias de recursos humanos que permitam
dotá-los de maior flexibilidade para que se possa constituir organizações públicas coerentes
e permanentes, sem contudo perder de vista as necessidades e possibilidades de mudança.
16
Essas peculiaridades da Administração Pública exigem uma boa dose de criatividade das
pessoas envolvidas com as atividades de recursos humanos.
Uma vez que nem sempre é possível recrutar e contratar novos servidores, é necessário
utilizar instrumentos como o treinamento e a capacitação para conseguir formar os perfis de
competências apropriadas para responder às necessidades da organização.
Além disso, como os recursos financeiros nem sempre são suficientes para suprir os
investimentos em capacitação e treinamento, também é necessário definir formas criativas e
não convencionais de promover o desenvolvimento do quadro de pessoal.
Por essas razões, a gestão de pessoas na Administração Pública deve ser a gestão mais
estratégica dentre todas, e deve estar focada nas competências dos indivíduos necessárias a
responder apropriadamente a uma dada situação organizacional.
17
Gestão estratégica de pessoas
e planos de carreira
Módulo
2 Competências organizacionais
e individuais
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educação a Distância
Natália Teles da Mota Teixeira
Conteudista
Rosane Schikmann (2006)
© Enap, 2015
Objetivos do Módulo........................................................................................................... 5
2. Competências Individuais................................................................................................ 6
3. Competências Organizacionais....................................................................................... 12
Objetivos do Módulo
1. Conceituando Competência
Competências da Organização
Para que uma organização realize ações definidas em seu planejamento estratégico e consiga
alcançar os resultados previstos, ela e seus ocupantes precisam deter um conjunto de
competências que a instrumentalizem para isso.
Vamos, então, analisar e entender o que é competência e qual o seu significado no âmbito do
trabalho e das organizações.
Entretanto, estudiosos da época, como McClelland e Boyatzis, perceberam que essa não era uma
forma adequada para avaliar essa relação e identificar as causas do desempenho superior no trabalho.
5
Mais recentemente outros estudiosos, como Zarifian e Le Boterf, entenderam que não basta
possuir qualificações e habilidades, mas é necessário que esses elementos possibilitem o
alcance dos resultados pretendidos, traduzidos em algo que seja produzido e entregue.
Além disso, Zarifian (1994) afirma que as mutações no conteúdo do trabalho são um dos
fatores que participam da definição das competências necessárias para sua realização.
Diz ainda que essas mutações podem ser condicionadas por imprevistos, que classificou como:
Eventos, Comunicação e Serviço.
As Dimensões da Competência
A composição desse conjunto varia muito de uma organização para outra, pois depende das
diretrizes que cada uma delas estabelece, nas noções compartilhadas a respeito da organização
e de seu ambiente que são coletivamente formados, e da cultura organizacional própria a cada
uma delas.
2. Competências Individuais
Quando dizemos que “tal pessoa tem competência para realizar uma determinada atividade
ou tarefa”, na realidade, queremos dizer que ela detém conhecimentos e habilidades que
possibilitam que ela a realize.
Assim, em primeira instância, podemos dizer que o conceito de competência está relacionado
com conhecimentos e habilidades.
medida e comparada
“Competência com de
é o conjunto padrões definidoshabilidades
conhecimentos, e pode ser
e atitudespor
desenvolvida que afetam
meio a maior parte do trabalho de uma
de treinamento”.
pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho
podendo ser medida e comparada com padrões definidos e
pode ser desenvolvida por meio de treinamento”.
Segundo Fleury e Fleury (2000),
• saber agir
• saber mobilizar
Indivíduo • saber transferir Organização
• saber aprender
• saber engajar-se
• saber ter visão estratégica
• assumir responsabilidades
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
social econômico
Agregar valor
Fonte: FLEURY, A., FLEURY, M.T. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2000.
7
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Competências Profissionais
Com base nesse elenco de saberes que concorrem para a formação de uma competência e
para efeito deste curso, consideraremos a seguinte definição de competência:
Esse conceito está de acordo com a definição adotada quando da instituição da Política Nacional
de Capacitação dos Servidores para a Administração Pública Federal direta, autárquica e
fundacional.
De nada adianta ser dotado de todos os requisitos necessários para a realização de uma
atividade ou tarefa se eles não forem aplicados para prover os resultados desejados.
Mais do que isso: se o indivíduo for portador de uma competência que não serve para a
realização dos objetivos da organização, esta não a reconhecerá como algo valioso e não estará
disposta a recompensá-lo pela competência.
8
2.1. Componentes das Competências
Também para efeito deste curso, de forma simplificada e prática, consideraremos que as
competências se compõem basicamente de: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Conhecimentos
São os aprendizados que o profissional precisa incorporar para desempenhar o seu trabalho.
São adquiridos pela educação formal, pelos treinamentos e pelas experiências no trabalho.
Normas, regras, padrões, conceitos, teorias, recursos, informações sobre o ambiente em que
se insere a organização, dificuldades, riscos.
Habilidades
São as práticas a serem treinadas e adotadas pelo profissional para que ele possa executar seu
trabalho de forma eficiente.
9
São exemplos de habilidades:
Atitudes
São os modos pelos quais os valores, os princípios e as crenças são aplicados pelo profissional
e expressos sob a forma de condutas no ambiente do trabalho.
10
• Esforço - estabelecer e manter objetivos pessoais desafiadores, demonstrando
disposição para aprimorar as tarefas.
• Autocontrole - manter compostura, controlar emoções e evitar comportamento
agressivo, mesmo em situações de dificuldade.
• Tolerância ao stress - aceitar situações adversas e de tensão tratando-as com calma e
eficiência.
• Confiabilidade - ser responsável e cumpridor de suas obrigações e de seus
compromissos.
• Atenção aos detalhes - ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na
realização das tarefas.
• Integridade - atuar de forma honesta e ética.
• Independência - desenvolver os próprios meios de fazer as coisas, guiando-se por si
e com pouca ou nenhuma necessidade de supervisão.
• Inovação - criatividade e pensamento alternativo para desenvolver novas ideias.
Ele classifica as competências em cinco tipos diferentes e indica para cada um deles a sua
respectiva função e a forma de desenvolvê-las, tanto pela educação formal quanto pela
educação e experiência profissional e social.
Competências Individuais
11
3. Competências Organizacionais
Elas são típicas de cada área e devem estar presentes em uma delas e nas pessoas que as
compõem.
12
Conteúdos e categorias das competências
Todas essas considerações e análises são importantes para se definir o conjunto de competências
que uma organização necessita para alcançar seus objetivos e concretizar sua Missão.
Qualquer órgão público presta serviços ao cidadão - cliente, de forma direta ou indireta, e suas
competências devem estar voltadas para a obtenção do máximo de eficiência, eficácia e efetividade.
Assim, as competências devem garantir que os recursos necessários para a prestação dos
serviços sejam utilizados da melhor forma possível (eficiência), que se obtenha o resultado
desejado (eficácia) de modo que atenda às necessidades e expectativas do cliente-cidadão,
satisfazendo-o de forma completa (efetividade).
Os quadros de pessoal das organizações públicas devem ser compostos de indivíduos que possuam
os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a prestação dos serviços públicos.
Para isso, os profissionais de Recursos Humanos exercem papel fundamental. São eles que
devem utilizar os mecanismos mais adequados para a alocação das pessoas, assim como
para a identificação de necessidades de capacitação, reciclagem e treinamento com vistas à
formação das competências individuais necessárias.
13
O Papel de Profissionais de Recursos Humanos
Esses e outros temas serão tratados no próximo Módulo - Conceitos e princípios sobre
Carreiras e Remuneração.
Antes disso, é preciso apresentar alguns elementos sobre o perfil específico do profissional
de Recursos Humanos na Administração Pública.
Conhecimentos
Além dos conhecimentos básicos sobre os temas que permeiam a gestão de pessoas, os
profissionais de recursos humanos da Administração Pública deverão ter conhecimentos
atualizados sobre:
Tais conhecimentos fornecerão os elementos necessários para que esses profissionais busquem
adequar as novidades que forem surgindo às condições a que estão submetidos os recursos
humanos, em termos de possibilidades e limitações legais.
Habilidades
14
• Capacidade analítica e pensamento crítico - conceber alternativas para o
equacionamento de problemas.
• Argumentação lógica e capacidade de negociação - defender os pontos de vista com
base na coerência dos argumentos.
• Expressão oral e textual clara e coerente.
• Julgamento e tomada de decisão - mapear os elementos necessários para as
definições a serem tomadas.
• Monitoria e instrutoria - acompanhar e avaliar o próprio desempenho, o desempenho
de outras pessoas ou mesmo da organização, com vistas à identificação de pontos a
serem melhorados e ajustados.
• Estruturação e administração do tempo pessoal e da equipe
Atitudes
15
Gestão estratégica de pessoas
e planos de carreira
Módulo
3 Conceitos e Princípios
Sobre Carreira e Remuneração
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educação a Distância
Natália Teles da Mota Teixeira
Conteudista
Rosane Schikmann (2006)
© Enap, 2015
Este módulo apresentará diversos aspectos e instrumentos que estão direta ou indiretamente
relacionados ao Plano de Carreira e Remuneração.
Todos eles se baseiam de modo direto ou indireto na Missão e nos Objetivos Estratégicos da
organização para a estruturação e o direcionamento de seus esforços.
A lógica da Gestão por Competências tem como base a obtenção das competências
organizacionais, das áreas e das pessoas, necessárias para que a organização atinja seus
objetivos estratégicos.
Por meio do mapeamento das competências, a organização consegue identificar a lacuna entre
as competências existentes e as necessárias. Com base nesse mapeamento, ela planeja as formas
de preencher essas lacunas por meio de contratação, capacitação, treinamento, realocação.
5
Quanto aos perfis profissionais, as necessidades da organização poderão ser satisfeitas por
ações de:
Por fim, os resultados da aplicação desses mecanismos deverão ser traduzidos em retribuição
aos servidores, por meio do reconhecimento e da premiação pelo desempenho ou até pela
remuneração por competências.
A adoção do sistema de gestão por competências apresenta diversas vantagens, entre as quais
se destacam:
• Garantir que a avaliação seja comparativa entre os indivíduos e que ela seja feita
tanto pelos chefes, subordinados, bem como por seus pares.
• Realizar análises comparativas de resultados entre os membros de uma mesma
carreira ou cargos.
• Divulgar com a máxima transparência os critérios de avaliação.
• Informar os resultados da avaliação feita para cada indivíduo, por seus chefes,
subordinados e pares, sem, entretanto, identificar os autores.
• Incluir, no cômputo da avaliação individual, o resultado da avaliação institucional.
• Utilizar os resultados das avaliações como insumo para a definição das políticas e
prioridades de capacitação.
7
A título ilustrativo apresentaremos a seguir um modelo de avaliação de desempenho e a forma
como são realizadas as avaliações institucional e individual no setor privado.
Avaliação institucional
Esta é a avaliação de cada uma das equipes que compõem a estrutura organizacional da
instituição, distribuídas por suas diversas áreas. Chamamos por equipe um grupo de pessoas
com uma chefia.
Na maior parte dos órgãos e entidades do setor público, diferentemente do setor privado, a
avaliação de desempenho se baseia no estabelecimento de metas definidas pela alta gestão e
são consideradas para a organização, como um todo, e não para as equipes de trabalho.
As equipes são avaliadas pela instância imediatamente superior, assim como por áreas internas
ou externas à organização que sejam clientes da equipe que está sendo avaliada ou que com
ela se relacionam.
No início de cada ano, cada equipe estabelece as próprias metas a atingir neste período, com
base naquelas definidas pela organização como um todo. Cada equipe indicará os recursos
materiais e humanos necessários para o alcance dessas metas e definirá também os indicadores
que serão utilizados para medi-los.
No final do ano, a instância imediatamente superior verifica em que grau as metas de cada
equipe foram atingidas, e com base nesses resultados irá atribuir notas para as equipes.
Os critérios para a atribuição das notas serão estabelecidos em conjunto com todos os
envolvidos. Essas notas serão um dos componentes que participarão da fórmula para cálculo
do valor da avaliação de desempenho.
Avaliação individual
A avaliação individual é composta por elementos cujas notas farão parte do cálculo da Avaliação
de Desempenho. São eles:
Os itens a serem medidos e os critérios adotados serão estabelecidos pelas equipes, devendo
ser validados pela instituição como um todo, para garantir sua homogeneidade na avaliação.
Os servidores atribuem notas para cada um dos seus colegas de equipe, para a chefia e
para seus subordinados. O resultado dessas avaliações será uma nota cujo valor entrará na
composição final da fórmula avaliação de desempenho.
8
2) Avaliação do alcance das metas
Com base nas metas institucionais definidas para cada equipe, cada servidor define suas
próprias metas, que devem ser as mais quantificáveis possíveis. Cada servidor deve também
informar o que precisa para poder desempenhar as tarefas.
A chefia juntamente com cada servidor verifica, ao final do ano, se as metas foram atingidas
e em que grau. Com base nessa verificação, é atribuída uma nota cujo valor entrará na
composição final da fórmula avaliação de desempenho.
Para que seja possível fazer este tipo de avaliação, é necessário, em primeiro lugar, definir, na
descrição dos cargos, os requisitos mínimos exigidos relativos às competências e ao seu grau
de proficiência, ao grau de responsabilidade e às atribuições.
Este é o ponto de partida para cada cargo e perfil profissional, com base no qual é realizada a
avaliação do crescimento e desenvolvimento profissional.
Para essa avaliação, é necessário criar ferramentas que permitam objetivá-la, uma vez que
nem sempre os indicadores são altamente quantificáveis, como é o caso das atitudes e de
algumas habilidades que compõem as competências.
9
• Fornecimento de condições técnicas e materiais para que os servidores possam
desempenhar suas funções adequadamente.
Elas deverão fazer parte de um plano de capacitação de pessoal que contemple as necessidades
atuais e permita, com sua atualização contínua, suprir as necessidades futuras.
10
• Capacitação a distância - para os casos em que é necessário ganhar escala para um
grande número de pessoas a ser capacitada.
• Capacitação por meio de multiplicadores - para temas operacionais em que pessoas
que já executam as tarefas possam ensinar para outras que nunca a realizaram.
• Capacitação por rotação de tarefas - esse mecanismo permite que as pessoas
aprendam novas atividades e adquiram novas habilidades por meio da realização de
diferentes tarefas dentro de sua área de atuação. Assim, todas as pessoas de uma
equipe poderão adquirir um conjunto completo de competências necessárias para a
equipe como um todo, de modo a conferir-lhe um perfil multidisciplinar. Isso possibilita
maior flexibilidade à equipe em situações em que seja necessário reforçar algum tipo
de atividade. Esse mecanismo também propicia a melhoria do relacionamento e a
intensificação da comunicação entre os membros da equipe, pela necessidade de uns
ensinarem aos outros seus conhecimentos e habilidades.
• Escolha do agente capacitador - o agente poderá ser interno ou externo à Instituição,
dependendo:
1. Do tema.
2. Do nível do pessoal a ser capacitado.
3. Da existência, dentro da Instituição, de pessoas habilitadas para ministrar a
capacitação.
4. Da capacidade de negociação para estabelecimento de parcerias com outras
instituições.
5. Da disponibilidade orçamentária, etc.
O Plano de Carreira e Remuneração deverá utilizar os insumos da gestão por competências para
definir os critérios de promoção e crescimento na carreira. Dentre esses insumos destacam-se
a Avaliação de Desempenho e a Capacitação de pessoal.
11
Como instrumento que possibilita análises sistemáticas sobre os desempenhos individuais, a
Avaliação de Desempenho subsidia decisões sobre os recursos humanos da instituição. Essas
decisões referem-se a:
• Necessidades de capacitação.
• Definições sobre futuras mobilidades funcionais.
• Correção de desempenhos inadequados.
As discussões no âmbito do Governo estão gerando um elenco de ideias que poderão constituir
os princípios a serem adotados para a definição das políticas de Recursos Humanos e para o
Plano de Carreira e Remuneração. Apresentaremos, a seguir, algumas dessas ideias.
Perfil do pessoal:
12
Contratos de trabalho:
Desenvolvimento profissional:
• Adotar mecanismos que aproximem os mercados de trabalho público e privado com relação
à remuneração e às regras praticadas, como forma de atrair e reter profissionais qualificados.
• Promover a renovação do quadro de pessoal por meio do aumento na frequência dos
processos de recrutamento.
• Combinar a Realocação de Pessoal com a Capacitação, para o alcance dos perfis desejados.
Remuneração:
13
Além desses princípios, há um outro conjunto específico para o plano de carreira e remuneração
que será apresentado no Módulo IV.
No link, você terá acesso ao texto original, emendas e cronograma do PPA 2004-2007.
14
6. Iniciativas de Gestão por Competências na Administração Pública
Algumas iniciativas já têm sido adotadas para a implementação da Gestão por Competências na
administração pública. Dentre elas destacamos o Programa de Capacitação por Competência
- PVSCap.
Além dessa iniciativa, várias outras têm sido tomadas em diversas organizações públicas, na
direção da gestão por competências.
Entretanto, Brandão e Bahry afirmam que ainda é necessário aprofundar a discussão da Gestão
por Competências no contexto da administração pública.
1. Brandão, Hugo. P., Bahry, Carla. P., Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências.
Revista do Serviço Público, Brasília, 2005, 56 (2): 179-194.
15
Gestão estratégica de pessoas
e planos de carreira
Módulo
4 Plano de Carreira e Remuneração
Fundação Escola Nacional de Administração Pública
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educação a Distância
Natália Teles da Mota Teixeira
Conteudista
Rosane Schikmann (2006)
© Enap, 2015
Objetivos Específicos........................................................................................................... 5
1. Histórico.......................................................................................................................... 5
4. Considerações Finais...................................................................................................... 11
Módulo
4 Plano de Carreira e Remuneração
Objetivos Específicos
1. Histórico
Em 1960 surge o que pode ser considerada a primeira tentativa de classificação de cargos -
Lei nº 3.780.
Essa lei fazia distinção entre cargos, classes e carreiras de uma forma conceitualmente aceitável,
mas manteve inalterados os cargos de direção e chefia - de livre nomeação e exoneração - que
permaneceram excluídos das carreiras.
5
Plano de Classificação de Cargos
Já em 1970, a Lei nº 5.645 estabelece as diretrizes para a classificação de cargos do serviço civil
da União e das autarquias federais.
Em 2006, por meio da Lei 11.357, o Governo Federal criou o Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo (PGPE) com possibilidade de opção para os servidores do PCC.
Em muitas ocasiões, a força da legislação foi superada pela dos governantes, o que quase
sempre resultou no atendimento de necessidades conjunturais e de interesses particulares em
detrimento da lógica do serviço público.
O histórico das últimas décadas indica a tendência à simplificação dos planos de cargos e
carreiras e dos conceitos a eles relacionados, quase sempre para atender a demandas de
grupos específicos.
Como consequência, esta falta de consistência dos planos de carreira gerou uma não-
profissionalização do serviço público.
Diversos órgãos foram criando, de forma tópica e dispersa, suas diretrizes e adaptações dos
planos de cargos e carreiras. Foram criadas carreiras individualizadas, que não guardam
coerência e compatibilidade entre si.
A falta de diretrizes gerais que norteiem a concepção das carreiras levou a uma situação
distorções, que, por sua vez, aumentam a dificuldade da mobilidade dos servidores entre os
órgãos da Administração Pública Federal.
O atual sistema de carreiras teve sua origem no Plano de Classificação de Cargos – PCC.
O que seria um verdadeiro plano de classificação de cargos para toda a Administração Pública
Federal acabou se transformando em um plano em que restaram apenas os cargos de natureza
genérica (cargos comuns a todos os órgãos ou entidades do serviço público).
Multiplicidade de Planos
A multiplicidade de soluções, em grande parte adotadas apenas melhoria salarial, acabou por
gerar 59 planos de carreiras, 6 planos especiais de cargos e um plano de empregos públicos.
Cada plano possui suas peculiaridades em termos de perfil, quantidade e características de cargos,
remuneração, promoção e progressão, o que torna ainda mais complexa a tarefa de promover o
alinhamento e a equalização dos planos de cargos e de carreiras do funcionalismo público.
Embora não tenha sido instituído como um plano de carreira, o Plano de Classificação de
Cargos – PCC apresenta, quanto ao desenho dos cargos, uma hierarquia de atribuições,
responsabilidades e competências, regulamentadas por intermédio de portarias, para o
direcionamento da escala salarial – ao contrário do que acontece com várias carreiras.
Incluem-se também, nesta situação, os planos de cargos de algumas autarquias e fundações,
conhecidos como correlatos ao PCC.
Já no setor público, o desenho atual dos cargos define atribuições muito específicas o que
dificulta a mobilidade dos servidores que, se praticada, pode implicar desvio de função.
Certos cargos são exclusivos do quadro de pessoal de determinado órgão, o que impede esses
servidores de trabalhar em outros órgãos.
7
Qualificação do Servidor Público
O nível de escolaridade dos servidores do setor público é em geral maior que no setor privado.
Entretanto, nem sempre há uma correlação entre a escolaridade dos servidores, os cargos que
ocupam e suas respectivas atribuições.
Muitos servidores com boa qualificação não têm a oportunidade de aplicar suas competências,
pois as carreiras são desenhadas visando a um conjunto restrito de atividades e atribuições.
Essa condição não é compatível com a modernização do Estado, que exige que os servidores
desempenhem um elenco mais amplo de atividades.
No setor público, as escalas e estruturas salariais têm sido sistematicamente alteradas para atender
a demandas específicas, de forma dissociada de uma política geral para o funcionalismo público.
No setor público, reivindica-se para algumas carreiras a adoção de gratificações sem natureza
específica, como forma de melhoria dos salários.
Diversas gratificações têm valor fixo para efeito do cálculo dos vencimentos, de forma
independente da posição do servidor na carreira. Isso acabou por reduzir em muito a amplitude
desses cargos e a distância entre os salários inicial e o final.
A Questão Salarial
No setor privado o salário médio é mais elevado para os cargos com maior exigência de qualificação.
Já no setor público são maiores os valores dos salários médios para os cargos com menor
exigência de qualificação.
8
Para alguns cargos do setor público não há compatibilidade entre salários e relevância de
responsabilidades e atribuições, o que leva à falta de estímulo para que os servidores invistam
em sua capacitação e crescimento profissional.
Também são poucos os atrativos para o ingresso de pessoas altamente qualificadas no setor público.
Essa situação está na contramão das necessidades do governo federal, que necessita de um
quadro de pessoal melhor qualificado.
Distorção Salarial
Vantagens
Essas diretrizes possibilitarão a organizar os quadros de pessoal para se constituir uma força de
trabalho mais motivada a perseguir o seu contínuo desenvolvimento profissional e perfil mais flexível.
9
• Oferecimento de oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na
carreira.
• Definição da remuneração individual com base nos seguintes fatores: competência,
formação, experiência e grau de responsabilidade das atribuições.
• Equalização do quadro da União, respeitada a autonomia dos três Poderes.
• Garantia da continuidade administrativa por meio da profissionalização, da valorização
e do desenvolvimento dos servidores.
• Utilização de mecanismos como progressão e promoção como formas de
desenvolvimento na carreira.
• Adoção de mecanismos de recompensa salarial com base no aperfeiçoamento e
desenvolvimento profissional.
• Aplicação de critérios objetivos, em termos de hierarquização dos cargos, mérito e
tempo de serviço, para a definição das regras de enquadramento nos novos planos e
tabelas salariais.
• Conversão das gratificações e adicionais em elementos acessórios na composição da
remuneração.
• Estabelecimento de critérios de avaliação de desempenho voltados para a qualidade
dos resultados entregues.
• Coordenação da implementação dos planos de carreira a cargo de um órgão central
fortalecido.
• Mecanismo para contínuo aperfeiçoamento dos servidores, assegurando as condições
para o cumprimento das suas atribuições e embasando o seu desenvolvimento na carreira.
• Organização das carreiras em função de um quadro único de pessoal para todos os
servidores de cada Poder.
• Estabelecimento de carreira única para cada cargo, com lotação distribuída por todos
os órgãos em que sejam necessários, evitando-se planos estanques e diferenciados;
• Amplitude para as carreiras e cargos, de modo a garantir a mobilidade dos servidores
entre os órgãos e entidades de um mesmo Poder.
• Fixação de tabelas ou escalas de vencimento de forma condizente com a complexidade
de cada cargo e com seu posicionamento hierárquico relativamente aos demais.
• Composição dos quadros de pessoal por cargos de provimento efetivo e cargos em comissão.
A criação de novos planos de carreiras deverá considerar as reformas que vêm ocorrendo na
Administração Pública e as novas tendências na gestão de pessoas.
Consequências
10
Temas a serem discutidos
Com base nas diretrizes definidas, a criação de planos de carreira e remuneração deverá ainda
envolver a discussão dos seguintes temas:
• Desenvolvimento:
• Remuneração e benefícios:
4. Considerações Finais
11