Dédicace

Toute ma famille.

REMERCIEMENTS

i
Au terme de quatre (4) mois de stage passés au niveau de l’Agence
Nigérienne de Presse (ANP), nous voudrions remercier toutes les personnes
qui ont concouru à la réalisation du présent rapport et celles qui l’ont rendu
possible.
Ainsi, nous tenons à travers ces lignes à adresser nos remerciements à:
 notre encadreur Monsieur Sayabou Mahamadou Tambari, qui malgré
ses multiples occupations a pu nous consacrer le temps nécessaire
pour l’aboutissement de ce travail. Qu’il trouve ici, l’expression de notre
profonde reconnaissance.
 notre tuteur de stage Monsieur Haboubacar Mahaman, pour n’avoir
ménagé aucun effort à nous accompagner durant cette période de
stage. Sa disponibilité constante et son écoute nous obligent à travers
ces lignes de lui faire une mention spéciale afin de lui témoigner toute
notre reconnaissance et notre profonde gratitude.
 l’ensemble de l’administration et du corps professoral du Complexe
d’Enseignement Technique (CET- ASNI) pour leur disponibilité et la
qualité de la formation reçue.
 L’ensemble du personnel du service chargé de la gestion du personnel
pour la qualité de l’accueil, la disponibilité et l’hospitalité dont ils ont fait
montre à notre égard durant la période du stage. Qu’ils trouvent ici
l’expression de notre profonde reconnaissance.

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

AMP: Agence Marocaine de Presse

ANP : Agence Nigérienne de Presse

ii
APS: Algérie Presse Service

CA: Conseil d’Administration

CB: Caisse et billetage

CET/ASNI : Complexe d’Enseignement Technique Arabie Saoudite Niger

CNSS: Caisse Nationale De Securite Sociale

DAAF: Direction des affaires administratives et financiaires

DG: Direction générale

DR/CR: Direction Rédaction et des Centres Régionaux

DT: Direction technique

EPIC: établissement public à caractère industriel et commercial

GRH: Gestion des Resources Humaines

IINA: Agence Internationale Islamique de Presse

JDJ: Journal des Journaux

MENA: Agence Egyptienne de Presse

PA: Parc auto

SD: Service documentation
SE: Service exploitation
SEC: Secrétariat

SM: Service maintenance

SP: Service du personnel

SRCR: Secretariat de redaction et centre régionauxet

SRPC: Service régie et promotion commercial

XINHUA: Agence Chine Nouvelle

iii
SOMMAIRE
Dédicace................................................................................................................ i
REMERCIEMENTS....................................................................................................ii
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS...............................................................iii
SOMMAIRE.................................................................................................................iv
Introduction Générale.................................................................................................1
CHAPITRE1 : PRESENTATION DE L’AGENCE NIGERIENNE DE PRESSE...3

iv
CHAPITRE 2: DEROULEMENT DU STAGE..........................................................9
CHAPITRE 3: BILAN DU STAGE, REMARQUES ET SUGGESTIONS...........22
CONCLUSION GENERALE....................................................................................26
BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................27
ANNEXES.................................................................................................................... 2

v
Introduction

Après l’admissibilité au Brevet de Technicien Supérieur(BTS), l’Office National

des Examens et Concours(ONECS), exige des candidats que nous sommes,
d'effectuer un stage pratique dans une entreprise publique ou privée qui sera
sanctionné par un rapport qui fera l’objet d’une soutenance publique devant un
jury, afin de compléter l’admission au BTS d’Etat.

C'est dans ce cadre que nous avons sollicité et obtenu un stage pratique d’une
durée de quatre (4) mois allant du …… au ……….au niveau à L’Agence
Nigérienne de Presse (ANP).

Ce stage a pour objectif principal d’approfondir nos connaissances théoriques

acquises, mais aussi d'en découvrir les réalités des organisations, afin de
mieux nous préparer à une vie professionnelle futur.

Outre de nous permettre d’allier la théorie à la pratique, le stage est aussi

l’occasion de nous préparer à la vie professionnelle, et ce fut l’occasion
également pour nous l’occasion de nous impliquer activement dans les
réalisations des tâches à nous confier par les différents responsables de cette
institution qui a bien voulu nous accueillir.

Afin de mener à bien ce travail, nous avons choisi de le structurer en trois (3)
chapitres.

Ainsi, dans le premier chapitre nous allons d’abord aborder la présentation de

cette institution, puis dans le second nous évoquerons le déroulement
proprement dit du stage, et enfin dans le chapitre trois(3) nous tenterons de
faire le bilan du stage d’une part et faire cas de nos remarques et suggestions
d’autre part.

1
CHAPITRE1 : PRESENTATION DE L’AGENCE NIGERIENNE DE PRESSE

Le présent chapitre de notre rapport de stage, nous offre l’occasion de

présenter le cadre institutionnel qui nous a servi de lieu de stage, l’Agence
Nigérienne de Presse pour le cas d’espèce.

C’est pourquoi, nous allons procéder dans les lignes qui vont suivre à donner
la situation géographique de l’organisation, retracer son historique, décrire
ses missions, et enfin traiter de son organisation et fonctionnement.

1.1. Situation géographique de l’agence.

L’Agence Nigérienne de Presse est située à Niamey dans la capitale de la

République du Niger. Elle est située:

 à l’Est du Collège Humanité;

 à l’Ouest de l’encien hotel “ Sabka lahiya”;
 au Nord de l’hippodrome; et
 au Sud de la place Toumo.

1.2. Historique de l’Agence Nigérienne de Presse.

L’Agence Nigérienne de Presse a été créé par ordonnance N°87-23 du 23

juillet 1987 avec pour mission la recherche, la collecte et le traitement des
informations.

Dotée du statut d’établissement public à caractère industriel et commercial

(EPIC), suivant décret N°87-089/PCMS/MCC du 23 Juillet 1987, l’agence est
subventionnée par l’Etat nigérien et bénéficie de la personnalité morale de
droit publique.

Elle est dotée d’un patrimoine et des moyens de gestion propre et emploie
une trentaine (30) d’agents toute catégorie confondue.

1.3. Les Missions de l’Agence.

L’Agence Nigérienne de Presse a pour mission:

2
  La recherche, la collecte, le traitement et la diffusion des nouvelles
écrites et photographiées à l’intérieur et à l’extérieur du territoire
national ;
 La collecte de l’information nationale à travers un réseau de
correspondants régionaux et la mise à disposition de cette information
aux abonnés, tant nationaux qu’internationaux ;
 La publication de la revue trimestrielle <<NIGERAMA>>, du bulletin «
ANP-information » et du Journal des Journaux (JDJ) ;
Depuis 2012, l’ANP anime la revue de la cellule de communication de la
présidence de la république dénommée «Actes et Paroles».
 L’ouverture du Niger sur l’extérieur, à travers des échanges
d’informations avec les Agences étrangères .L’ANP est liée par des
accords de principe, pour des échanges des nouvelles, aux Agences
suivantes : Algérie Presse Service (APS), Agence Marocaine de
Presse(AMP), Agence Egyptienne de Presse (MENA), Agence Chine
Nouvelle(XINHUA) et Agence Internationale Islamique de Presse(IINA).

1.4. Vision et Principes Directeur de l’Institution.

A l’instar de toutes les autres organisations modernes, l’ANP se base sur une
vision managériale et des principes directeurs pour mener à bien sa mission.

1.4.1. La Vision:

La vision de l’ANP est d’assurer un service public d’information de qualité,

touchant le plus grand nombre des nigériens au niveau national, régional et
international.

Pour ce qui est de ses principes directeurs, ils se dégagent comme suit:

1.4.2. Les Principes directeurs:

 La liberté d’accès à l’information ;
 La liberté d’expression et d’opinion ;
 Le respect de l’éthique et de la déontologie ;
 La prise en compte du genre ;
 Le respect de la valeur culturelle des populations.

3
Outre la vision et les principes qui guident et orientent les actions de l’Agence,
elle dispose également des valeurs autour desquelles elle se forge une
identité.

1.5. Les valeurs de l’Institution et son Slogan.

 Le professionnalisme à toute épreuve; et
 La défense de l’intérêt general.

L’Agence Nigérienne de la Presse a pour slogan:

“Mieux Faire connaitre le Niger, le Comprendre, Pour Mieux L’aimer”.

1.6. Structure Organisationnelle et fonctionnement de l’Agence.

1.6.1. Structure organisationnel

L’agence dispose d’un organigramme fonctionnel qui determine les missions

et attributions, les responsabilités de chaque acteur ainsi que la place du
service, ou de la Direction dans la Hiérarchie admibnistrative.

Ainsi, dans son organisation et pour son fonctionnement l’agence est dotée
des organes suivants:

 un Conseil d’administration ;
 une Direction Générale et son secrétariat;
 une Direction des Affaires Administratives et Financiaires
(DAAF) décomposée en :
- Service du personnel;(SP)
- Service régie et promotion commercial;(SRPC);
- Caisse et Billetage (CB) ;
- Parc auto (PA).
 une Direction Technique (DT) décomposée en:
- Service maintenance(SM);
- Service exploitation(SE);
 une Direction Rédaction et des Centres Régionaux (DR/CR) divisée
en :
- Secretariat de redaction et centre régionaux(SRCR); et
- Service documentation (SD).
1.6.2. Fonctionnement des services.

Afin d’assurer son bon fonctionnement, l’agence a défini les missions, les
attributions ainsi que les responsabilités de chaque structure.
4
  Le Conseil d’Administration (CA):

C’est l’organe de pilotage de l’agence, il assure la haute responsabilité de

l’orientation de l’établissement.

 La Direction Générale (DG)

C’est l’organe exécutif chargé de la gestion et de l’administration quotidienne

de l’agence. Elle est placée sous l’autorité d’un directeur général, nommé par
décret pris en conseil des ministres, sur proposition du ministre de tutelle
technique.

 Le Secrétariat (SEC):

Le secrétariat de direction est un service rattaché à la direction générale de

l’agence.Il est dirigé par un secrétaire nommé par le directeur générale.

Ses tâches consistent à:

- recevoir les visiteurs de l’entreprise

- la réception des courriers de l’entreprise ou leur expédition à
l’extérieur
- l’enregistrement des courriers et leur transmission au directeur
général

Le secrétaire est aussi appelé à exécuter des tâches de saisie ou de

dactylographie qui lui sont demandées par le directeur général.

Il est en quelque sorte le personnage principal de l’administration, c’est-à-dire

qu’il est l’œil du directeur général. C’est “le confident”.

 La Direction des Affaires Administrative et Financières :

Cette direction a pour mission et attributions de :

- coordonner la gestion de ressources financières de l’agence et

améliorer l’environnement structurel,
- optimiser la gestion des ressources humaines,
- renforcer la capacité du personnel,

5
 - coordinner avec les différentes directions et autres départements
(budget, trésor…)

 Le service de gestion des ressources humaines est chargé de :

- mettre en œuvre le système de gestion du personnel
- tenir à jour le dossier du personnel
- assurer la gestion d’emploi du personnel,
- appliquer l’obligation légale des conditions de travail
- porter le dialogue social à tous les niveaux

 Le service régie et promotion commerciale est chargé de :

- Commercialiser les produits de l’agence,
- Faire la promotion de l’image de l’agence, et
- Assurer une bonne communuication en interne et en externe de
l’agence.

 La Caisse et billétage :

Ce service prend en charge essentiellement les questions financières,

notamment les dépenses et les récettes de tout ordre.

 La Direction Rédaction et Centre Régionaux :

Elle a pour mission essentielle la recherche, la collecte le traitement et la

diffusion des informations à travers le fil national et aussi international.

 Le Secrétariat de redaction et Centres Régionaux

Elle est chargée de la coordination et du suivi des différents textes attribués

aux journalistes et correspondants régionaux.

Voilà succintement présentée l’institution qui nous a servi de cadre d’accueil

pour le stage pratique. Alors quand est-il réellement du stage proprement dit?

6
CHAPITRE 2: DEROULEMENT DU STAGE

La rédaction du présent rapport de stage à travers ce second chapitre, nous

offre l’occasion de faire un bref aperçu sur la gestion des resources humaines
dans les organisations d’une part, et de décrire le déroulement de notre stage
à partir des activités ou tâches que nous avons eu à effectuer d’autre part.

2.1. Les moyens mis à notre disposition par l’agence.

En bon principe de management, on a coutume de dire “il faut donner à l’agent

les moyens de réaliser sa mission”. A cet effet, et dans le cadre de notre stage
au sein de cette institution les moyens ci-après ont été mis à notre disposition
à savoir:

 un ordinateur de bureau;
 une chaise; et
 une table faisant office de bureau.

2.2. Généralités sur la Gestion des Ressources Humaines dans les

Organisations.

2.2.1. Qu’est-ce que la GRH?

La gestion des resources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion
des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet, 2005).

7
Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des
individus et d’être capable de gérer les attentes et les interactions sociales.
Cette définition fait apparaître la complexité et l’enjeu de la gestion des
ressources humaines, comme étant à la fois une activité technique et
stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des
contraintes aussi bien en internes qu’en externes à l’organisation.
C’est dire que la Gestion des Ressources Humaines est donc ce processus
de gestion ayant pour but l'amélioration de la contribution des personnes à
l'organisation des activités des individus et surtout liée à la productivité de
l'organisation et sa capacité de devenir meilleure.

2.2.2. Evolution Historique de la GRH : De la fonction « personnel » à la

fonction « Ressources Humaines »
a). De «la fonction Personnel » à la « fonction ressources humaines »
L’importance accordée par les entreprises au management des ressources
humaines est relativement récente.
La fonction ‘personnel’ a émergé lentement dans la première moitié du 20 ème
siècle, s’est professionnalisée dans la seconde moitié, pour devenir fonction
‘ressource humaine’ et est reconnue comme une fonction stratégique à la
fin de ce siècle.
Pour retracer son historique, nous distinguons trois grandes périodes avec J.M
Peretti.
- L’émergence de la fonction (1850 – 1944)
- Les 30 glorieuses : 1945 – 1974
- Les 25 douloureuses : 1974 – 1997.
b). L’émergence de la fonction (1850 – 1944)
Les années 1998 – 2000 sont souvent traitées de radieuses, car les
entreprises et les salariés réapprennent à conjuguer l’économie avec
l’optimisme. L’industrie naissante utilisait une main d’œuvre nombreuse et non
spécialisée. Les méthodes de travail étaient empiriques.

8
Vers 1880, F.W. Taylor avec l’organisation scientifique du travail démontre que
l’on pouvait accroître l’efficacité du travail des salariés par des méthodes qui
ont abouti à la parcellisation des tâches ou à la spécialisation, d’où le besoin
se fait sentir d’améliorer la formation des salariés.
A cette époque les services du personnel apparaissent et avaient comme
activités principales.
- le recrutement,
- la répartition des tâches, et
- le problème de performance des salariés.
C. Les 30 glorieuses 1945 – 1974
A partir de 1945, commence cette période de croissance qui est caractérisée
par une application systématique de principes d’organisation du travail, de
simplification du travail et des produits eux-mêmes par l’innovation dans les
matières et les produits.
Ces années se caractérisent aussi par l’accroissement de la population
salariée et par l’évolution du cadre règlementaire et des idées relatives à
l’homme au travail (école des relations humaines). A la fin nous avons la
professionnalisation de la fonction personnelle.
Une enquête effectuée en 1959 fait ressortir le contenu de la fonction
personnelle en citant :
- Un groupe de fonction traditionnelle
 Effectif
 Embauche
 Choix
 Qualification du travail : emploi, postes
 Règlementation disciplinaire : la législation sociale
 Administration du personnel,
 Relation avec le personnel, conflit de travail, le syndicat.
- Un élargissement à des fonctions nouvelles
 Formation
 L’information : communication ascendante, descendante, et latérale,
 Organisation de l’entreprise.

- Des fonctions connexes

 Sécurité sociale,
9
  Retraite,
 Condition de vie dans l’entreprise,
 Médecine du travail.
NB. Le titre généralement donnée au responsable de la fonction est
généralement: Directeur du personnel. Cependant d’autres appellations
commencent à apparaitre comme Directeur des ressources humaines, etc.
D. Les 25 douloureuses 1974 - 1997
Des 1974, les pratiques de GRH s’inscrivent dans un environnement externe
perturbé par la permanence imprévue d’une crise considérée comme un
accident provisoire.
En matière de politique et pratiques des ressources humaines, les effets de la
crise peuvent être présentés comme suit :
- La durée du travail, effectif hebdomadaire,
- Les mesures d’Age (Age de la retraite),
- Les automatismes et habitude en matière de rémunération poussent le
ratio≪ frais de personnel, valeur ajoutée≫ vers le sommet atteint en 1982 et
1983.
- Le chômage progresse,
- La mise en cause de la règlementation sur les licenciements,
- Les recherches sur les flexibilités à travers des intérims et des rotations.
En quelques années, la fonction personnelle s’est transformée en fonction
ressources humaines.Ce changement d’appellation est un changement de
perspective et de pratique.
La conception traditionnelle du personnel perçue comme une source de coût
qu’il faut minimiser, laisse place à la conception d’un personnel considéré
comme une ressource(ou qui a de la ressources) dont il faut optimiser
l’utilisation (au lieu de considérer l’homme= coût, on dit l’homme= ressource
(gestion de l’homme pour gagner beaucoup)).
Ainsi les missions sont données à la fonction ressources humaines.
Notamment :
- Administrer efficacement,
- Développer la motivation des salaries,
10
- Favoriser le changement,
- Mettre en œuvre la stratégie.
S’agissant de la fonction ressources humaines, les spécialistes détaillent 3
aspects :
- l’administration courante (administration du personnel),
- la gestion des ressources humaines,
- le développement social,

2.2.3. La fonction Ressources Humaines en Entreprises

En tant que fonction à part entière de l’entreprise, la gestion des ressources
humaines s’est structurée tardivement. Depuis la 2ème guerre mondiale, son
champ d’activité s’est élargi à côté des aspects traditionnels d’administration
du personnel.
La GRH définie les politiques d’emploi, de rémunération, de formation, de
gestion de carrière, d’information de communication et de relation
professionnelle.

2.3. Contenu de la GRH

1) Administration dupersonnel
- Législation du travail
- Suivi administratif des salariés,
- Paie, honoraire,
- Relation avec les organisations sociales
2) Relations professionnelles
- Sections syndicales
- Comité d’entreprise, Direction du personnel,
3) Information et communication
- Documents internes
- Journaux d’entreprise,
- Actions d’information
4) Politique de l’emploi
- Planification des ressourceshumaines
11
- Organisation des ressourceshumaines, acquisition des RH
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

5) Politique de formation
- Analyse des besoins,
- Budgets de formation,
- Choix des organismes
6) L’évaluation et la rémunération
- Qualification, classification,
- Politique des rémunérations,
- Intéressements, participation,
- Avantages sociaux

Notions-But- Objectifs et Activités de la GRH

A.La Finalité - but de la Gestion des Ressources Humaines

Le but de la Gestion des Ressources Huamines dans une entreprise est
essentiellement d'améliorer la contribution des personnes à l'organisation, à la
productivité de l'organisation, car s'il n'y a pas de gain de productivité du
personnel, les organisations stagnent et éventuellement échouent.

B.Objectifs de la Gestion des Ressources Humaines

Il existe 4 types d'objectifs dans la Gestion des Ressources Humaines:
 Objectifs sociaux: La Gestion des Ressources Humaines doit répondre
aux besoins et aux défis de la société tout en minimisant l'impact négatif
qu'elle pourrait avoir sur l'organisation.
 Objectifs organisationnels: La légitimité de la Gestion des Ressources
Humaines réside dans sa contribution efficace de l'organisation. La
Gestion des Ressources Humaines n'est pas une fin en soi, ce n'est
qu'un moyen d'aider l'organisation à atteindre ses objectifs premiers

12
 autrement dit, la Gestion des Ressources Humaines est au service de
l'organisation.
 Objectifs fonctionnels: Il est nécessaire que les activités et les services
de ressources humaines soient à la mesure de l'organisation qu'ils
servent.
 Objectifs personnels: Il est aussi nécessaire de soutenir la réalisation
des objectifs personnels des individus à leurs emplois, au moins dans la
mesure où ces objectifs améliorent la contribution des individus à
l'organisation (ceci est un élémentclé pour ce qui concerne les grilles de
manager) cette optique comprend deux dimension: l'intérêt vers les
hommes et/ou vers la population.
Si les objectifs personnels des individus sont ignorés, ceux -ci peuvent limiter
leur performance, les amener à être insatisfaits et même à quitter
l'organisation.

C. les activités liées à la Gestion des Ressources Humaines

Pour atteindre son but et ses objectifs, le service des ressources humaines
doit se charger d’acquérir, de développer et de conserver les ressources
humaines de l’entreprise.
Le service des ressources humaines obtient, développe, utilise, évalue,
conserve le bon nombre des personnes ayant les bonnes compétences et
aptitudes, pour doter l'organisation de la main d'œuvre dont elle a besoin en
quantité et en qualité. Les activités clés sont:
1. La planification des ressources humaines,
2. Recrutement,
3. Banque des candidats (processus de sélection),
4. Orientation et formation,
5. Développement à l'emploi,
6. Décision d'affectation,
7. Evaluation du rendement (mesure de performance),
8. Rémunération (en échange au rendement plus les compensations
obligatoires),
13
9. Counseling ou amélioration des communications,
10. Relation patronale et syndicale.

Après avoir posé les fondements théoriques de la GRH voyons dans les
lignes qui suivent le déroulement de notre stage.

2.3. Les activités ou tâches principales effectuées durant le stage.

Ce stage nous a permis de confronter la théorie à la pratique.

A cet effet, nous avons eu à effectuer différentes tâches à savoir:

a. Réception des differents documents administratifs rentrant dans le

cadre de la gestion du personnel de l’Agence;

Nous avons réceptionné les différents documents administratifs (cessation de

service, reprise de service, permission d’absence… etc.), puis procédé à leur
rangement dans les dossiers individuels respectifs des agents.
C’est sont des documents écrits, élaboré par l’administration (le service du
personnel) de l’agence.
Ces documents rentrent dans le cadre de la gestion quotidienne des
resources humaines de cette agence.
La realiSation de cette tâche a été l’occasion d’être en contact avec les actes
administratifs de gestion du personnel en prenant connaissance de leurs
contenus et surtout de leur portée juridique.

b. Le classement des bulletins de paie.

L’autre tâche que nous avons eu à effectuer était de classer à la fin de chaque
mois les bulletins de salaire selon un ordre chronologique. Ainsi, nous avons
procédé au classement des bulletins de salaire par ordre de mois.
En effet, le bulletin de salaire est un document justificatif portant les éléments
constitutifs de la rémunération nette versée au salarié.
(Réf : ANNEX1).

c. La recherche documentaire
De façon continue, le personnel de l’agence ne cesse de demander des
documents ou actes administratifs les concernant. Au regard de la fréquence
14
des demandes, le chef du personnel nous a attribué cette activité. Elle
consiste à recevoir la demande verbale ou écrite de l’agent indiquant la pièce
ou l’acte administrative dont il a besoin.
Ensuite, nous nous dirigeons dans le bureau du chef du personnel qui fait
également office de lieu d’achivage des dossiers du personnel.
Puis, nous procédons à la recherche de l’acte demandé selon sa nature, son
type, l’année ou le mois de son émission.
d. L’enregistrement et la transmission des prises en charges
médicales.
Dans le cadre de la couverture sociale notamment lieé à la santé, les
travailleurs de l’agence ont droit à une prise en charge médicale. A cet effet,
nous renseignons les fiches et les transmettons au secretariat pour signature.
(Réf: annexe 2).
Une fois que nous remplissons la prise en charge avec les informations sur
l’agent, nous l’enregistrons dans un register pour une transmission au
secretariat.
e. L’établissement des certificats de cessation de service
La cessation est une position de suspension temporaire ou d’arrêt défnitif de
travail pour des motifs divers.C’est dans ce cadre que nous avions été commis
pour l’établissement de cet acte administratif.
Les cessations de service sont des fiches élaborées et remplient par le service
du personnel, qui indique la date et les raisons.
La tâche consiste à renseigner les aspects suivants:
 Nom et prénom du responsable administratif
 Raison sociale
 Profession
 Adresse complète
 Immatriculation à la CNSS
 Nom et prénom du concerné
 N° d’assurance
 Le grade de l’employé, et
 La Date de la cessation de travail.

f. Le classement des dossiers indivuduels des agents.

Les gestionnaires des resources humaines ont l’obligation de tenir à jour les
dossiers de leurs personnels. C’est pourquoi, le service du personnel de
l’agence ne ménage aucun effort pour satisfaire à cette exigence.

15
Le dossier individuel est l’un des outils central de la gestion des ressources
humaines. Il permet plus particulièrement de faire un bon suivi personnalisé de
chaque membre du personnel.
IL est en générale conservé de manière confidentielle sous forme papier et
sous forme électronique pour l’archivage.
L’objectif du dossier du personnel est de conserver en un unique endroit, les
données relatives à chacun des membres quel que soit son statut (salarié,
bénévole…etc.)
Ce dosser doit être mis à jours régulièrement et archivé dans un endroit clos
et son accès doit être limité.
Le dossier individual de chaque agent doit comporter les pieces et actes
administratifs ci-après:
- Un certificat d’acte de naissance;
- Un certificat de nationalité;
- La copie du dernier diplome;
- L’attestation de prise de service.
- Etc.

g. Rémunération et gestion de la paie

Cette pratique Rh vise à rétribuer le salarié proportionnellement au travail qu’il
a fourni.Nous n’avons pas en profondeur traité de la question de la politique
de remuneration de l’agence, mais à chaque fois qu’il ya eu du mouvement
du personnel, relativement à leurs carrières (avancement ; licenciement ;
recrutement) nous mettons automatiquement les bulletins de paie à jour.

h. La gestion de la formation
Pour cette activité rentrant toujours dans le cadre de la gestion des resources
humaines, nous avons effectué deux (2) principales tâches qui sont relatives à
la formation.Il s’agit de:
- Photocopie de la fiche de demande de formation,
- Et la transmission de cette dernière dans les autres services.
Il faut relever ici que l’agence dispose d’un plan de formation pre-établie par le
ministère, et que toutes les actions de renforcement des capacities des agents
se font en conformité avec ledit plan de formation.
Voilà de façon exhaustive les principales tâches que nous avons effectuées
durant notre stage au sein de l’agence à travers le service du personnel.

16
A côté de ces tâches principales nous avons effectué également certaines
tâches dites secondaires ou périphériques.

2.4.1. Les tâches périphériques

Plusieurs tâches que nous avons qualifiées de secondaires nous ont été
confiées.Il s’agit:
- du rangement de bordereau d’émission ;
- de la transmission des journaux au DAAF ;
- de la reproduction d’un programme de permanence à la
présidence ;
- de l’enregistrement d’une prise en charge dans le courrier départ
au secrétariat général ;
- de la transmission d’une prise en charge au secrétariat pour
cachet et enregistrement ;
- de la photocopie de plusieurs documents à savoir : des certificats
de cessation de service, des ordonnances médicales,
des bulletins de note, formulaire de bourse de formation pour les
agents, un document consernant la bancarisation de salaire.
- Le règlement des factures de la nigelec aux agents; et
- L’achat des credits de communication pour les agents qui le
désirent.

2.5. Les competences acquises durant ce stage.

Il y a lieu ici de notifier que ce stage pratique à l’Agence Nigérienne de Presse,

nous a été d’un grand apport.

En effet, grâce à ce stage pratique, nous avons su et vu beaucoup de choses

dans la pratique du métier de gestionnaire des resources humaines que nous

sommes appelés à exercer. Cela a été donc un apport enrichissant dans notre

formation professionnelle.

2.6. Les difficulties rencontrées

17
Le présent stage s’est déroulé dans de très bonnes conditions, tant le cadre

est convivial que la qualité de l’accueil et de l’encadrement dont nous avons

bénéficié ont été des meilleurs.

Nonobstant cet état de fait, quelques difficultés mineures à notre sens méritent

d’être souligner ici. Il s’agit de:

La récurrente question de l’accès à l’information par les stagiaires,

- du peu de considération accordée aux stagiaires de façon générale, même si

pour notre cas le personnel a été très accueillant et bienveillant à notre égard,

-le manque de moyen financier conséquent, car le stage n’est pas rémunéré et

du coup se pose le sempiternel problème de frais de déjeuner, et enfin

- un problème de communication au debut de notre arrivé (hésitaion).

18
CHAPITRE 3: BILAN DU STAGE, REMARQUES ET SUGGESTIONS.

Ce dernier chapitre de notre travail, fera le bilan du stage, soulignera nos

remarques et étalera également nos suggestions de nature à contribuer au

bon fonctionnement du service du personnel en particulier et de l’agence en

générale.

3.1. Bilan du stage

Après qutre (4) mois de présence effective dans ce service, nous avons eu

l’opportunité d’observer le fonctionnement dudit service, mais aussi et surtout

de nous entretenir avec les agents et les responsables sur certains aspects

qui ont suscité les commentaires suivants:

3.1.1. Sur les activistes effectuées

Dès notre arrivée dans le service où nous avons effectué ce stage, nous

faisons remarquer que nous avons été bien accueillie et nous avions aussi

assuré avec dévouement toutes les tâches à nous confier notamment: la

saisie, la photocopie, l’enregistrement, la transmission et la gestion de la paie.

ET nous retenons que:

19
  L’Enregistrement permettrait d’avoir des traces de tous les documents

reçus ou envoyés par les services ou les agents pour des exploitations,

des recherches de documents ou des traitements futurs aisés.

 La ventilation ponctuelle et rapide des correspondances visées par la

hiérarchie a permis d’apprécier les compétences et le degré de

conscience professionnelle des agents à tous les niveaux.

 Les pratiques de gestion des resources humaines: Ces pratiques ne

sont pas trop ancrées dans le management du personnel.l’accent est

beaucoup mis sur la gestion du personnel et c’est pourquoi nous avons

relevé que l’adminitration du personnel, la gestion de la rémunération et

de la paie, ainsi que la gestion des carrières et de la formation

constituent les pratiques de gestion des resources humaines les plus

dominantes au sein de l’agence.

 Des classements des dossiers bien que ne faisant pas partie de notre

formation, ce stage m’a donné l’opportunité d’acquérir des compétences

nouvelles sur la recherche des documents, les classements, et leurs

traitements

En définitive, nous ne pouvons dire que nous tirons un bilan positif de ce stage

en terme de savoir, savoir -faire et savoir être.

3.2 Remarques

Au terme de ce stage, nos remarques porteront exclusivement sur

l’Organisation du service et les relations interpersonnelles

20
  Ce service est bien organisé à notre humble avis, car chaque agent

connait le travail qui lui est confié.

 Le dynamisme de son personnel (le professionnalisme en toute
épreuve) ;
 Son implantation en plein centre-ville ;
 Son slogan :<< Mieux faire connaitre le Niger, le comprendre pour
mieux l’aimer >> ;
 La défense de l’intérêt général ;
 Chaque journaliste est doté d’un moyen de reportage (ordinateur de
bureau, ordinateur portable une tablette et un dictaphone) ;
 Tous les agents ont des numéros regroupés en flottes ;
 Le personnel participe à des séminaires et ateliers de formation à
Niamey comme à l’extérieur, avec des très bonnes appréciations de ses
prestations nous a-t-on dit ;
 La disponibilité des chauffeurs pour les agents
 Les agents s’entendent bien entre eux et travaillent dans une harmonie,

une paix et une bonne sociabilité.

Aussi, à côté de ces atouts don’t dispose l’agence, nous avons relevé

certaines faiblesses que sont:

 Un manque d’une véritable stratégie de communication externe ;
 Inexistence de service spécialement chargé de la communication ;
 Manque de logiciels adéquats ;
 Insuffisance de personnel sur tous les plans ;
 Manque de politique de communication externe ;
 Manque d’un plan de communication.

Après avoir fait ces remarques, il nous plait de faire certaines suggestions

tendant à améliorer le fonctionnement de ce service.

3.3. Suggestions

21
Afin d’améliorer le fonctionnement de ce service, nous faisons les suggestions

suivantes:

 Doter le service en matériel informatique conséquent pour informatiser

le traitement de l’information
 Equiper les services avec des armoires de classement et d’onduleurs

pour leurs ordinateurs car ceci renforcera la protection des ordinateurs

et la bonne conservation des documents.

 Recruter du personnel en quantité et en qualité, et enfin
 Fournir des bureaux spacieux à ce service.

CONCLUSION GENERALE

22
Le stage que nous venons d’effectuer à l’Agence Nigérienne de Presse s’est

déroulé dans de bonnes conditions. Nous avons découvert le rôle inestimable

que joue le service du personnel dans la gestion des resources humaines de

cette institution, mais aussi dans le fonctionnement de l’administration de

l’agence.

Nous avons rencontré quelques difficultés lors de l’utilisation des machines,

mais dans l’ensemble nous avons bien assimilé le fonctionnement de ce

service, ce qui nous a permis d’exécuter à temps notre travail.

Ce stage, nous a donné l’occasion de mesurer son importance dans notre

formation, car il nous a permis de concilier la théorie à la pratique et de nous

préparer moralement à affronter la vie professionnelle pour une meilleure

insertion.

Etudiant en fin de formation en Gestion des Ressources Humaines, ce stage

a sans nul doute contribué de façon significative à renforcer nos compétences

managériales.

Aussi, il a été surtout question dans ce présent rapport du fonctionnement d’un

service dans une administration publique, vivement que d’autres qui nous

emboîteront le pas au niveau de cette agence puissent approfondir le sujet et

même scruter d’autres aspects du management dans les administrations

publiques nigériennes.

23
BIBLIOGRAPHIE
I. OUVRAGES
1. F. BOUQUEREL, Management: Politique stratégie et technique, Ed. Duodi,
Paris, 1989,
2. C. HIKMAN et M. SILVA, Tester vous-même votre entreprise et vos
capacitésde leader, Ed. Duodi, Paris, 1986
3. M. GHERTMAN, Management stratégique de l'entreprise, éd. PUF, Paris,
1989,
4. H. KOONTZ et C O'DONNELL, Management, principes et méthodes
degestion, Ed. Mc Grailla Toronto, Issn 0-07-082976-4
5. F. PINSON et PINSON J.F, Administration du personnel, Ed. Faucher, Paris,
1980,
6. TERRY et FRANKLIN G.S, Les principes du management, Ed. Economisa,
Paris, 1982,
7. D. WERTHER et Lee GOSSELIN, Gestion des Ressources Humaines, 2e
Ed.Mac Grailla, Montréal, 1990.

24
 ANNEXES

Annexe n° 1 : bulletin de paie

Annexe n°2 : prise en charge médicale

TABLE DES MATIERES

Dédicace.......................................................................................................................i

25
REMERCIEMENTS....................................................................................................ii
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS...............................................................iii
SOMMAIRE.................................................................................................................. v
Introduction..................................................................................................................1
CHAPITRE1 : PRESENTATION DE L’AGENCE NIGERIENNE DE PRESSE...2
1.1. Situation géographique de l’agence..........................................................2
1.2. Historique de l’Agence Nigérienne de Presse.........................................2
1.3. Les Missions de l’Agence...................................................................................3
1.4. Vision et Principes Directeur de l’Institution.............................................3
1.4.1. La Vision:.........................................................................................................3
1.4.2. Les Principes directeurs:.................................................................................4
1.5. Les valeurs de l’Institution et son Slogan................................................4
1.6. Structure Organisationnelle et fonctionnement de l’Agence.............4
1.6.1.Structure organisationnel.............................................................................4
1.6.2. Fonctionnement des services....................................................................5
CHAPITRE 2: DEROULEMENT DU STAGE..........................................................8
2.1. Les moyens mis à notre disposition par l’agence...........................................8
2.2. Généralités sur la Gestion des Ressources Humaines dans les
Organisations............................................................................................................8
2.2.1. Qu’est-ce que la GRH?.................................................................................8
2.2.2.Evolution Historique de la GRH : De la fonction « personnel » à la
fonction « Ressources Humaines ».....................................................................9
2.2.3. La fonction Ressources Humaines en Entreprises...................................12
2.3. Contenu de la GRH.........................................................................................12
1) Administration dupersonnel......................................................................12
2) Relations professionnelles.........................................................................12
3) Information et communication..................................................................12
4) Politique de l’emploi.....................................................................................12
5) Politique de formation.................................................................................13
26
6) L’évaluation et la rémunération.................................................................13
Notions-But- Objectifs et Activités de la GRH.......................................................13
2.3. Les activités ou tâches principales effectuées durant le stage.................15
2.4.1. Les tâches périphériques..........................................................................18
2.5. Les competences acquises durant ce stage.................................................19
2.6. Les difficulties rencontrées...............................................................................19
CHAPITRE 3: BILAN DU STAGE, REMARQUES ET SUGGESTIONS...........20
3.1. Bilan du stage....................................................................................................21
3.1.1. Sur les activistes effectuées.........................................................................21
3.2 Remarques..........................................................................................................22
3.3. Suggestions.......................................................................................................23
CONCLUSION GENERALE....................................................................................25
BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................26
ANNEXES.................................................................................................................. 27

27